중소 벤처기업의 조직공정성과 공유가치, 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로 Influence of Organizational Justice, Shared Values and Job Satisfaction on Innovative Behaviors in Small & Medium Venture Enterprises: Focusing on the Mediating Effect of Organizational Trust원문보기
우리 사회가 성숙해지면서 사회적 자본으로서 신뢰에 대한 관심이 커지고 있으며, 사회적 자본에 대한 연구가 시민사회와 국가경제 발전에 대한 사회학적 관심에서 출발하여 기업의 역량강화에 대한 관심으로 확산되고 있다. 특히 중소벤처기업의 경우 최소인원으로 핵심기능만을 조직화한 창업이 늘어나고, 핵심기능에 집중하는 부문별 Partner의 책임경영 체제가 강조되면서 기업의 가치창조를 결정하는 변인과 과정에 대한 관심이 커지고 있다. 본 연구는 중소벤처기업의 가치창조와 장기적 생존을 위하여 필수적인 구성원의 협력과 조직의 혁신행동을 달성하기 위한 변인과 과정을 알아보기 위하여 실증적 연구를 시도하였다. 기업조직의 수준에서 Nahapiet & Ghoshal이 제안한 사회적 자본의 3가지 차원 즉, 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원의 변수로서 조직공정성, 공유가치, 조직신뢰를 선택하고 기업성과의 선행변수인 직무만족을 거쳐 기업성과의 대용변수인 혁신행동에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 가설을 수립하여 검정하였다. 기업의 조직구성과 운영은 사회적 계약관계이므로 조직공정성과 공유가치가 직무만족에 긍정적 영향을 미치고, 직무만족이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며, 조직신뢰는 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 매개효과를 갖는 인지적 과정과 조직적 맥락을 분석하였다. 구체적으로 직무만족이 혁신행동에 미치는 직접적 효과(69%)에 비하여 조직신뢰가 혁신행동에 미치는 간접적 효과(31%)가 작지 않게 나타났으며 상대적으로 중요한 변수로 관찰되었다. 구성원 30인 이하의 중소벤처기업의 경우에는 직접효과(36%)보다 오히려 간접효과(64%)가 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 구성원의 직무만족을 높이기 위한 노력과 함께 조직신뢰를 최우선적으로 확보하여야 한다는 점을 보여준 것이다. 본 연구의 의의는 구성원 30인 이하의 중소벤처기업의 경우 조직신뢰가 조직공정성, 공유가치, 직무만족보다 더욱 큰 영향력을 갖는 변수라는 점을 실증적으로 확인하였다는 점에 있다. 추가적으로 혁신과 생존을 위하여 조직신뢰를 포함한 사회적 자본의 제반요소를 강화하기 위한 실행방안을 논의하였다.
우리 사회가 성숙해지면서 사회적 자본으로서 신뢰에 대한 관심이 커지고 있으며, 사회적 자본에 대한 연구가 시민사회와 국가경제 발전에 대한 사회학적 관심에서 출발하여 기업의 역량강화에 대한 관심으로 확산되고 있다. 특히 중소벤처기업의 경우 최소인원으로 핵심기능만을 조직화한 창업이 늘어나고, 핵심기능에 집중하는 부문별 Partner의 책임경영 체제가 강조되면서 기업의 가치창조를 결정하는 변인과 과정에 대한 관심이 커지고 있다. 본 연구는 중소벤처기업의 가치창조와 장기적 생존을 위하여 필수적인 구성원의 협력과 조직의 혁신행동을 달성하기 위한 변인과 과정을 알아보기 위하여 실증적 연구를 시도하였다. 기업조직의 수준에서 Nahapiet & Ghoshal이 제안한 사회적 자본의 3가지 차원 즉, 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원의 변수로서 조직공정성, 공유가치, 조직신뢰를 선택하고 기업성과의 선행변수인 직무만족을 거쳐 기업성과의 대용변수인 혁신행동에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 가설을 수립하여 검정하였다. 기업의 조직구성과 운영은 사회적 계약관계이므로 조직공정성과 공유가치가 직무만족에 긍정적 영향을 미치고, 직무만족이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며, 조직신뢰는 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 매개효과를 갖는 인지적 과정과 조직적 맥락을 분석하였다. 구체적으로 직무만족이 혁신행동에 미치는 직접적 효과(69%)에 비하여 조직신뢰가 혁신행동에 미치는 간접적 효과(31%)가 작지 않게 나타났으며 상대적으로 중요한 변수로 관찰되었다. 구성원 30인 이하의 중소벤처기업의 경우에는 직접효과(36%)보다 오히려 간접효과(64%)가 더 큰 것으로 나타났으며, 이는 구성원의 직무만족을 높이기 위한 노력과 함께 조직신뢰를 최우선적으로 확보하여야 한다는 점을 보여준 것이다. 본 연구의 의의는 구성원 30인 이하의 중소벤처기업의 경우 조직신뢰가 조직공정성, 공유가치, 직무만족보다 더욱 큰 영향력을 갖는 변수라는 점을 실증적으로 확인하였다는 점에 있다. 추가적으로 혁신과 생존을 위하여 조직신뢰를 포함한 사회적 자본의 제반요소를 강화하기 위한 실행방안을 논의하였다.
As Korean society becomes more matured, more people consider trust valuable, as a social capital. Researchers introduced trust literatures focusing on public policy, sociology than business. In this paper, it is empirically analyzed how Organizational Justice, Shared Values, Organizational Trust, 3 ...
As Korean society becomes more matured, more people consider trust valuable, as a social capital. Researchers introduced trust literatures focusing on public policy, sociology than business. In this paper, it is empirically analyzed how Organizational Justice, Shared Values, Organizational Trust, 3 dimensions of social capital explained by Nahapiet & Ghoshall, together with Job Satisfaction and Innovative Behavior, as a proxy of performance at the organizational level. The results of this study are as below. Firstly Organizational Justice, consisted of 4 sub-variables of Distributional Justice, Procedural Justice, Interpersonal Justice and Informational Justice, classified by Colquitt, affects Job Satisfaction positively. Secondly Shared Values, consisted of 2 sub-variables of CEO's Core Value and Organizational Culture, availing Competing Value Model of Cameron & Quinn, affect Job Satisfaction positively. Thirdly Job Satisfaction, consisted of 2 sub-variables of economical satisfaction and self-efficacy, affects Innovative Behavior positively. Lastly Organizational Trust has mediating effect on the relationship between Job Satisfaction and Innovative Behavior. However, while the direct effect of Job Satisfaction on Innovative Behavior shows 69%, the indirect effect of Organizational Trust on Innovative Behavior shows 31%, which may not be ignorable. Furthermore in case of smaller organization with less than 30 members, the indirect effect of Organizational Trust shows 64%, comparing to 36% of direct effect of Job Satisfaction. This study was able to confirm that organizations need to maintain Organizational Trust as much as they strive to increase Job Satisfaction through securing Organizational Justice and Shared Values in order to effectively increase Innovative Behavior. For small organizations with less than 30 members, they can never achieve Innovative Behavior without Organizational Trust. Conclusively it is acknowledged that Organizational Trust is the most important prior condition for innovation and long-term survival of SME ventures.
As Korean society becomes more matured, more people consider trust valuable, as a social capital. Researchers introduced trust literatures focusing on public policy, sociology than business. In this paper, it is empirically analyzed how Organizational Justice, Shared Values, Organizational Trust, 3 dimensions of social capital explained by Nahapiet & Ghoshall, together with Job Satisfaction and Innovative Behavior, as a proxy of performance at the organizational level. The results of this study are as below. Firstly Organizational Justice, consisted of 4 sub-variables of Distributional Justice, Procedural Justice, Interpersonal Justice and Informational Justice, classified by Colquitt, affects Job Satisfaction positively. Secondly Shared Values, consisted of 2 sub-variables of CEO's Core Value and Organizational Culture, availing Competing Value Model of Cameron & Quinn, affect Job Satisfaction positively. Thirdly Job Satisfaction, consisted of 2 sub-variables of economical satisfaction and self-efficacy, affects Innovative Behavior positively. Lastly Organizational Trust has mediating effect on the relationship between Job Satisfaction and Innovative Behavior. However, while the direct effect of Job Satisfaction on Innovative Behavior shows 69%, the indirect effect of Organizational Trust on Innovative Behavior shows 31%, which may not be ignorable. Furthermore in case of smaller organization with less than 30 members, the indirect effect of Organizational Trust shows 64%, comparing to 36% of direct effect of Job Satisfaction. This study was able to confirm that organizations need to maintain Organizational Trust as much as they strive to increase Job Satisfaction through securing Organizational Justice and Shared Values in order to effectively increase Innovative Behavior. For small organizations with less than 30 members, they can never achieve Innovative Behavior without Organizational Trust. Conclusively it is acknowledged that Organizational Trust is the most important prior condition for innovation and long-term survival of SME ventures.
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문제 정의
Nahapiet과 Goshal은 사회적 자본의 3차원을 설명하면서 사회적 자본의 제반 요소들은 조직 구성원의 직무만족과 긍정적으로 관련된다고 설명하였다. 본 연구에서는 조직의 사회적 자본이 구성원의 직무만족에 미치는 영향과 관련하여 구조적 차원의 조직공정성(H1)과 인지적 차원의 공유가치(H2)가 직무 만족에 미치는 영향, 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향(H3), 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 조직신뢰가 가지는 매개 효과(H4)를 살펴 보기 위하여 4개의 가설을 수립하였다.신뢰 변수가 조직 전반에 미치는 영향이 광범위하게 클 것으로 인정되므로 공선성 및 교차적 회귀의 문제를 회피하기 위하여 매개변수로 배치하였으며, 구성원의 직무만족과 기업 성과(대용변수인 혁신행동)의 인과관계에 대하여 반대의 인과 관계에 대한 논의도 있을 수 있으나 본 연구는 기업성과를 달성하기 위한 요인변수와 영향관계를 알아보고자 하였다.
본 연구에서는 조직의 사회적 자본이 구성원의 직무만족에 미치는 영향과 관련하여 구조적 차원의 조직공정성(H1)과 인지적 차원의 공유가치(H2)가 직무 만족에 미치는 영향, 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향(H3), 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 조직신뢰가 가지는 매개 효과(H4)를 살펴 보기 위하여 4개의 가설을 수립하였다.신뢰 변수가 조직 전반에 미치는 영향이 광범위하게 클 것으로 인정되므로 공선성 및 교차적 회귀의 문제를 회피하기 위하여 매개변수로 배치하였으며, 구성원의 직무만족과 기업 성과(대용변수인 혁신행동)의 인과관계에 대하여 반대의 인과 관계에 대한 논의도 있을 수 있으나 본 연구는 기업성과를 달성하기 위한 요인변수와 영향관계를 알아보고자 하였다.
가설 설정
변화와 고통을 느끼지 못하면 내가 대접받기를 원하는 것처럼 상대방을 대접할 수 없고, 호혜성에 둔감하면 사회적 관계를 강화할 수 없기 떄문이다. 2) 사회적 관계에 개방적으로 대응하는 인재가 사회적 교환활 동에 적극적이고 실패도 적을 것이다. 공동체 의식이 강할수록 구성원 사이에 정서적 유대감이 강하고 공동의 이익을 극대화하기 위한 협동적 관계를 중요시한다.
궁극적인 목표에서 눈을 떼지 않아야 급한 사정으로 중간에 돌아가는 거리를 줄일 수 있다. 2) 조직은 개인의 합계(Sum)가 아니다. 사회적 자본에 관한 논의는 기능적 접근 보다 관계적 접근이 바람직하다.
2) 신뢰, 만족, 정의의 긍정적 효과보다 불신, 불만, 실망의 부정적 효과는 훨씬 크고, 회복도 어렵다. 3) 구성원의 자기실현의 꿈을 지원해야 한다. 조직에서 자기실현의 꿈은 구성원 사이에 아무리 나누어도 줄어들지 않으며 비경제적 보상은 경제적 보상과 달리 비교하기 어렵고 효과는 클 수 있다.
Coleman은 사회적 자본을 설명하면서 사회적 공동목표를 이루기 위하여 구성원들 사이의 사회적 관계와 구조 안에서 활용이 가능한 자산으로 기능하며 행위자의 행위를 촉진하고 직무만족에 긍정적 영향을 미친다고 하였다(Coleman, 1988). 공정한 조직은 구성원에게 정당한 보상과 자기실현을 위한 성취동기를 유발할 것이며 높은 직무만족을 가져올 것이므로 연구가설 1을 도출하였다.
그러므로 직무만족이 높을수록 기업성과는 향상될 것으로 예상할 수 있다. 구성원의 성과 향상을 위한 전향적 태도와 의지를 개인적 직무성과로 측정하기보다 조직성과의 대용변수로서 혁신행동을 선택하여 연구가설 3을 도출하였다.
둘째, 조직공정성이나 직무만족의 개념은 추상적이며 구성원 개인의 성격과 취향에 따라 가치평가나 선호가 다르고 인지적 수용과 반응의 정도도 다를 것이다. 그러나 조직의 공유 가치는 모든 구성원에 대하여 동일하게 적용할 기준(Norm)으로서 CEO의 선택에 의한 단일안(핵심가치)을 제시해야 하는 문제가 있다.
Chemers는 공유가치를 조직 구성원이 사건의 해석, 목표나 전략의 선택, 작업 활동의 조직화, 목표성취를 위한 구성원 동기부여, 협력적 관계의 유지, 구성원들의 기술과 자신감의 개발, 외부인의 지지와 협력의 확보 등에 영향력을 미치는 과정으로 설명하였다(Chemers, 1997). 조직의 Vision과 CEO의 핵심가치에 부합하고 구성원이 동의할 수 있도록 설정하고, 조직운영의 평가 기준이자 규범으로서 구성원의 행동요령으로 일관성 있게 적용한다면, 안정된 고용관계와 구성원의 만족스런 생활의 균형 (Work-life balance)으로 효능감과 만족감을 높일 것이라는 점에서 연구가설 2를 도출하였다.
제안 방법
넷째, 사회적 자본의 축적과 강화를 위하여 조직진단에 의한 Gap분석과 단계적 실행을 고려한다. 1) 현재 (As-Is)의 조직 상황을 유형화하여 인식하고, 일정기간 이후 바람직한 조직의 모습 (To-Be)을 유형화하여, 차이 (Gap)를 분석하고 세부 항목별로 기간별 해소 목표와 실행과제를 포함하여 단계적실행계획을 수립한다. 지속적으로 추진하고 기간별로 결과를 평가한다.
본 연구에서는 공유가치를 분석하기 위하여 경쟁가치모형 (Competing Value Framework)을 활용하였다. 내부 vs 외부 초점의 X축과 융통성 vs 통제의 Y축의 4사분면으로 나누어 1사분면에 혁신지향형 임기응변문화, 2사분면에 관계지향형 족벌문화, 3사분면에 안정지향형 계층주의 문화, 4사분면에 경쟁지향형 시장문화를 표시하였다. 또한 Quinn의 Organizational Trust Inventory의 설문 문항을 참고하여 CEO지향성과 조직지향성의 하위변수 설문 작성에 활용하였다.
셋째 구성원의 직무만족이 기업 성과의 대용지표로서 혁신행동에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다. 넷째 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 대하여 조직신뢰가 갖는 매개효과를 살펴보았다.
넷째, 사회적 자본의 축적과 강화를 위하여 조직진단에 의한 Gap분석과 단계적 실행을 고려한다. 1) 현재 (As-Is)의 조직 상황을 유형화하여 인식하고, 일정기간 이후 바람직한 조직의 모습 (To-Be)을 유형화하여, 차이 (Gap)를 분석하고 세부 항목별로 기간별 해소 목표와 실행과제를 포함하여 단계적실행계획을 수립한다.
둘째, 인지적 차원 에서 공유가치에 대하여 Cameron & Quinn의 경쟁가치모형 (Competing Value Framework)을 선택하여 CEO의 핵심가치와 조직문화의 2가지 하위변수를 선택하여 직무만족에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다.
첫째, 연구대상의 인구통계학적 특성은 빈도분석으로 빈도와 백분율을 살펴보았다. 둘째, 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 요인분석과 신뢰성 분석을 실시하였다. 요인분석은 Kaiser 규칙이 있는 직각회전방식 Varimax 회전을 이용한 주성분 분석을 실시하였고, 신뢰성 분석에서는 내적일관성법에 의한 Cronbach's α계수를 사용하였다.
본 연구 표본의 특성으로 성별, 연령, 직업, 결혼, 학력, 조직 형태, 구성원수, 업력, 업종을 포함하였다. 직업은 전원 300명(100%)이 직장인이었으며, 학력은 고졸이하 27명(9.
본 연구에서 변수에 대한 조작적 정의는 선행연구를 통하여 인용 및 활용되었으며 측정항목과 설문 또한 선행연구의 설문을 본 연구에 적합하게 수정 활용하였으며, 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정하였다.
본 연구에서는 사회적 자본에 대한 인지론적 접근의 대표적 학자인 Nahapiet & Ghoshal이 제안한 사회적 자본의 3가지 차원에 대한 선행연구를 바탕으로 구조적 차원의 관계망(Network)으로서 조직공정성, 인지적 차원의 공유가치 (SharedValues), 관계적 차원으로서 신뢰(Trust)가 조직우위에 미치는 영향에 대한 연구(Nahapiet & Ghoshal, 1998)와 구성원의 직무 만족과 조직성과의 대용변수인 혁신행동 (Innovative Behavior) 에 대한 선행 연구들을 참고하여 사회적자본의 제요소가 혁신행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다.
그러므로 효능감은 직무에 내재된 난이도를 포함하여 묵시적 자기 성취의 가치 보상으로 해석할 수 있다. 본 연구에서는 직무에 국한하여 업무수행능력과 자기성취에 대한 효능감과 경제적 보상에 대한 만족감의 2하위변수로 나누고, 구성원의 인지적 수준을 살펴보았다.
첫째 구조적 차원의 조직공정성에 대하여는 정보화 사회의 Network 이론과 조직행동의 측면을 감안하여 Colquitt의 4요인 모형을 선택하였다. 분배공정성, 절차공정성, 대인관계공정성, 정보제공공정성의 4가지 하위변수를 선택하여 구성원의 직무 만족에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다. 둘째, 인지적 차원 에서 공유가치에 대하여 Cameron & Quinn의 경쟁가치모형 (Competing Value Framework)을 선택하여 CEO의 핵심가치와 조직문화의 2가지 하위변수를 선택하여 직무만족에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다.
셋째, 개방적 소통과 공감 능력이 있는 리더를 키워 족벌 문화를 지양하고 세계시민문화를 지향한다. 1) 공감능력이 높은 인재를 리더로 키워야 한다.
연구방법으로는 선행연구에 따른 5변수를 선택하여 4개의 가설을 수립하고, 직장인을 대상으로 설문조사 방식으로 300개 표본을 수집하여 회귀분석을 실시하였다.
1) 현재 (As-Is)의 조직 상황을 유형화하여 인식하고, 일정기간 이후 바람직한 조직의 모습 (To-Be)을 유형화하여, 차이 (Gap)를 분석하고 세부 항목별로 기간별 해소 목표와 실행과제를 포함하여 단계적실행계획을 수립한다. 지속적으로 추진하고 기간별로 결과를 평가한다. 궁극적인 목표에서 눈을 떼지 않아야 급한 사정으로 중간에 돌아가는 거리를 줄일 수 있다.
대상 데이터
본 연구는 일반 직장인을 대상으로 2017년 8월부터 9월까지 조사를 통하여 총 300부의 설문지를 회수하여 그중 279개의 표본을 사용하여 SPSS 통계 프로그램(Ver. 21.0)으로 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 연구대상의 인구통계학적 특성은 빈도분석으로 빈도와 백분율을 살펴보았다.
데이터처리
본 연구가 연구하고자 하는 개념으로 조직공정성, 공유가치, 직무만족, 조직신뢰와 혁신행동에 대하여 구성 개념의 타당성과 신뢰성 검증을 위하여 KMO Bartlett 요인분석을 실시하였다. KMO측도가 거의 대부분 0.
요인분석은 Kaiser 규칙이 있는 직각회전방식 Varimax 회전을 이용한 주성분 분석을 실시하였고, 신뢰성 분석에서는 내적일관성법에 의한 Cronbach's α계수를 사용하였다. 셋째, 조직공정성, 공유가치, 직무만족, 혁신행동의 영향관 계는 다중 회귀분석을 수행하였다.
신뢰성 분석에서는 내적일관성법에 의한 Cronbach's α계수를 산출하여 0.6이상의 경우 신뢰할 수 있다고 판단하였다.
요인분석은 Kaiser 규칙이 있는 직각회전방식 Varimax 회전을 이용한 주성분 분석을 실시하였고, 신뢰성 분석에서는 내적일관성법에 의한 Cronbach's α계수를 사용하였다.
0)으로 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 연구대상의 인구통계학적 특성은 빈도분석으로 빈도와 백분율을 살펴보았다. 둘째, 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 요인분석과 신뢰성 분석을 실시하였다.
이론/모형
내부 vs 외부 초점의 X축과 융통성 vs 통제의 Y축의 4사분면으로 나누어 1사분면에 혁신지향형 임기응변문화, 2사분면에 관계지향형 족벌문화, 3사분면에 안정지향형 계층주의 문화, 4사분면에 경쟁지향형 시장문화를 표시하였다. 또한 Quinn의 Organizational Trust Inventory의 설문 문항을 참고하여 CEO지향성과 조직지향성의 하위변수 설문 작성에 활용하였다.
이는 주주 가치는 물론 사회공동체의 이해관계자 (Stake-holders)를 포함하여 공유가치 실현의 범위를 확장함으로써 기업의 지속성장을 지향하는 것이다. 본 연구에서는 공유가치를 분석하기 위하여 경쟁가치모형 (Competing Value Framework)을 활용하였다. 내부 vs 외부 초점의 X축과 융통성 vs 통제의 Y축의 4사분면으로 나누어 1사분면에 혁신지향형 임기응변문화, 2사분면에 관계지향형 족벌문화, 3사분면에 안정지향형 계층주의 문화, 4사분면에 경쟁지향형 시장문화를 표시하였다.
본 연구에서는 사회적 자본의 구조적 차원으로서 조직공정성을 선택하였으며, 고용관계의 사회적 계약에 따른 경제적 보상의 정당성에 그치지 않고 의사결정 절차, 인간관계의 존중, 정보소통의 개방성을 중요시 하는 관점에서 Colquitt의 4 요인 모형을 선택하였다. 설문 문항의 작성에서도 절차공정성, 분배공정성, 대인관계공정성, 정보제공공정성에 대한 설문을 활용하였다(Colquitt et al, 2013).
본 연구에서는 사회적 자본의 구조적 차원으로서 조직공정성을 선택하였으며, 고용관계의 사회적 계약에 따른 경제적 보상의 정당성에 그치지 않고 의사결정 절차, 인간관계의 존중, 정보소통의 개방성을 중요시 하는 관점에서 Colquitt의 4 요인 모형을 선택하였다. 설문 문항의 작성에서도 절차공정성, 분배공정성, 대인관계공정성, 정보제공공정성에 대한 설문을 활용하였다(Colquitt et al, 2013). 전통적으로 조직과 구성원 사이의 고용관계는 장기계약으로서 노동의 제공과 노동재 생산을 위한 보상의 교환이라는 사회적 교환계약의 관점에서 출발하여(Homans, 1961), 조직과 구성원은 신뢰를 유지하기 위해 상대방의 기대를 충족시킬 필요를 강조하면서 호혜성 (Reciprocity)의 개념을 도입하였다(Argyris, 1961).
첫째 구조적 차원의 조직공정성에 대하여는 정보화 사회의 Network 이론과 조직행동의 측면을 감안하여 Colquitt의 4요인 모형을 선택하였다. 분배공정성, 절차공정성, 대인관계공정성, 정보제공공정성의 4가지 하위변수를 선택하여 구성원의 직무 만족에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다.
성능/효과
1) 자원의 배분과 관련하여 업계 평균에 못 미치는 애로요인은 불만을 크게 하므로 먼저 해소하고, 평균을 넘는 우월요인은 초과 만족도의 효용이 작으므로 일시적, 차별적으로 적용할 수 있다. 예를 들면 최저임금이나 시내출장비는 우선 고려사항이며 이익분배제도나 주차공간은 조건적 사항이다.
예를 들면 최저임금이나 시내출장비는 우선 고려사항이며 이익분배제도나 주차공간은 조건적 사항이다. 2) 신뢰, 만족, 정의의 긍정적 효과보다 불신, 불만, 실망의 부정적 효과는 훨씬 크고, 회복도 어렵다. 3) 구성원의 자기실현의 꿈을 지원해야 한다.
개방적 조직문화는 소비자와 이해관계자의 소통과 공유에도 유리할 것이다. 3) 조직은 가급적 넓은 범위의 구성원에게 유익한 기준으로 공유가치를 해석하고 조직 문화로 내재화하여야 한다. 만약 소집단의 이익을 위하여 다수의 불이익을 초래하는 거래 동기를 선택한다면 폐쇄적이고 비밀스런 집단문화 (Clan culture)를 양성하게 된다.
예를 들면 미래의 성과에 연동된 성과급제도는 부문간 갈등을 조장하게 되며, 부문간 협력에 의한 성과를 모두 인정 (Double Counting)하는 것은 이해관계자 모두를 만족시킬 수 있다. 4) 개인의 자율성과 창의성을 중시하는 개인 주의를 인정하되 폐쇄적 이익에 집착하는 족벌주의를 극복해야 한다. 이해상충을 조절하고 공동체의 이익을 조화시켜야 한다.
본 연구가 연구하고자 하는 개념으로 조직공정성, 공유가치, 직무만족, 조직신뢰와 혁신행동에 대하여 구성 개념의 타당성과 신뢰성 검증을 위하여 KMO Bartlett 요인분석을 실시하였다. KMO측도가 거의 대부분 0.8 이상으로 나타나고, Bartlett의 구형성 검정에서는 대부분 유의확율 .01 미만으로 나타나 양호한 요인분석 적합도를 보였으며 모형의 안정성을 확인하였다. Kaiser 정규화가 있는 Varimax 회전방법을 사용한 주성분 분석에서는 요인적재량과 설명된 총분산 0.
가설 1, 2 조직공정성과 공유가치는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었으며, 의 결과에 의하면 정보제공 공정성의 영향력은 유의적이지 않은 것으로 나타났다.
다섯째, 자신감은 CEO를 포함하여 구성원 모두에게 유익한 속성이다. 그러나 근거 없는 자신감은 자신의 능력의 한계를 넘는 상황이나 알지 못하는 상황의 전개에 대하여 자만하게 만들고 실패의 신호를 알아차리지 못하게 한다.
둘째, 구성원의 직무만족과 조직신뢰는 조직의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다. 보상에 만족하면 동기는 강화된다.
본 연구에서 사회적 자본의 3가지 차원에서 선택한 3가지 변수 조직공정성, 공유가치, 조직신뢰는 직무만족과 혁신행동에 긍정적 영향을 미친다는 점을 실증적으로 확인하였다.
0%)이 다수로 구성되었다. 본 연구의 표본은 30대와 40대의 연령대가 가장 많고 대졸 출신의 제조업 종사자가 많았으며 그 외의 요인에서는 골고루 분포되었음을 알 수 있다.
둘째, 인지적 차원 에서 공유가치에 대하여 Cameron & Quinn의 경쟁가치모형 (Competing Value Framework)을 선택하여 CEO의 핵심가치와 조직문화의 2가지 하위변수를 선택하여 직무만족에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다. 셋째 구성원의 직무만족이 기업 성과의 대용지표로서 혁신행동에 미치는 긍정적 영향을 확인하였다. 넷째 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에 대하여 조직신뢰가 갖는 매개효과를 살펴보았다.
셋째, 조직신뢰가 혁신행동에 미치는 영향은 직무만족보다 크다. 중소벤처기업은 제한된 자원을 가지고 과감한 기회 추구를 목표로 도전하여야 한다.
조직규모별 차이를 살펴보기 위하여 구성원 30인 미만 중소 벤처기업의 경우를 분석한 결과는 <표 8>과 같다. 직무만족이 혁신행동을 설명하는 영향력이 Model II에서 0.661보다 Model III에서 0.238로 감소하여 직무만족과 혁신행동 사이의 관계에서 조직신뢰가 부분적 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 직무만족이 혁신행동에 미치는 영향력의 총합계가 0.
첫쨰, 조직공정성과 공유가치는 직무만족에 긍정적 영향을 미친다. 훌륭한 CEO도 혼자서 빨리 이룰 수 있는 꿈은 단기적이라는 한계가 있다.
후속연구
본 연구의 한계점으로 일회성 단방향 설문지 방식에 따른 조사방법의 한계와 주관적 응답에 따른 분석 오류의 가능성이 예상된다. 당초 기대했던 인구통계학적 변수에 따른 통계적 유의성에 대한 분석을 방해하였다.
변화와 혁신에 적극적인 조직역량을 갖추기 위하여 조직과 구성원이 공동체의 사회적 관계에 내재하는 사회적 자본의 요소들을 적극적으로 활용해야 한다. 창조와 혁신을 위하여 구성원의 참여와 도전을 응원하고, 조직의 자원배분을 최적화하는 한편, 부족한 자원을 사회적 지지와 정책적 지원으로 보충할 수도 있을 것이다. 중소 벤처기 업으로서는 경영전략의 선택과 실행은 태양열을 볼록렌즈로 모아 피사체의 발화점에 집중하는 조준선 정렬의 과정과 같으며, 조직신뢰는 렌즈를 닦아주는 수건(또는 걸레)과도 같다.
당초 기대했던 인구통계학적 변수에 따른 통계적 유의성에 대한 분석을 방해하였다. 향후 이를 극복하기 위하여 먼저 조직진단을 통한 기초 분석자료 위에서 쌍방향 문답을 하거나 조직담당자와 상사를 함께 인터뷰하는 방식으로 설문답변에 대한 해석을 추가할 수 있도록 조사방법을 선택할 수 있다면 보다 다양한 실증 분석이 가능할 것으로 기대된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직공정성이란 무엇인가?
조직공정성은 조직 내부의 제도 및 자원배분, 의사결정과정이 얼마나 공정한가에 대한 인식의 정도를 의미한다 (Greenberg, 1990). Adams는 조직공정성을 설명하면서, 첫째 공정함의 판단은 자신의 노력 (Input)대비 분배 (Output)의 비교로서 분배공정성 (Distributive Justice)과, 둘째 자기 자신의 노력-분배결과와 동료의 그것을 비교하면서 절차공정성 (Procedural Justice)으로 나누어 보았다(Adams, 1965).
기업가는 최선의 자원배분을 위해 무엇을 고려해야 하는가?
Schumpeter는 “환경의 변화에 의해 시장이 균형을 잃는 경우 기업가는 이익(Rent)을 얻기 위해 자원을 재분배하여 시장을 균형으로 돌아가게 하는 사람이며, 그 수단은 혁신 (Innovation)”이라고 하였다(Schumpeter, 1943). 기업가는 최선의 자원배분을 위해 사회적 자본에 대한 고려를 포함해야 한다. 기업 조직은 소유와 경영을 분리하고 소유의 책임과 사업실패(도산)의 위험을 분리함으로써 다수의 자본과 구성원이 모여 사회적 교환계약에 따라 사업을 수행하게 만든 인류 최고의 발명품이다.
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