[논문]중소IT서비스기업 종사자의 이직의도에 미치는 영향요인에 관한 연구 : 리더십-문화 적합성의 조절효과를 중심으로

김창규; 배복태

doi:10.9716/kits.2018.17.2.001

중소IT서비스기업 종사자의 이직의도에 미치는 영향요인에 관한 연구 : 리더십-문화 적합성의 조절효과를 중심으로
An Analysis of Factors Influencing the Turnover Intension of IT Service Employees in SMEs : Focusing on the Moderating Effect of Congruity between Leadership-Organizational Culture 원문보기

한국IT서비스학회지 = Journal of Information Technology Services, v.17 no.2, 2018년, pp.1 - 16

Abstract ▼ AI-Helper

Large corporations have the work and roles of employees clearly defined in accordance with their established internal structure whereas small and mid-sized firms may lack an official job specification or a written job description, causing ambiguity in the role of employees. In IT service companies, especially, there is a relatively large number of tasks requiring one person to play multiple roles and they are often highly dependent on few key players. In this reality where about 80% of the job seekers end up in SMEs, it is therefore necessary to look into how the turnover factors such as job strain and occupational burnout caused by the role ambiguity from extra work affect the turnover intentions of small and medium sized IT service firm employees. The outcome of this study is as follows. First, the relationship between job strain and turnover intention has been examined to find that a weak inverted U shaped relationship exists between role overload, which is a subset of job strain, and turnover intention. Second, the hypothesis based on the competing values framework has been tested that the fitness with organizational leadership and culture would moderate the relationship between job strain and turnover intention and it has been confirmed that the degree of relationship between role conflict and role ambiguity, the subsets of job strain, and turnover intention has changed. In conclusion, in order to discourage turnover intention, it is necessary to increase the fitness with the organization and leadership or generate a sufficient level of strain in case of an organization with low fitness.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구에서는 국내 중소IT서비스기업의 이직 현상을 올바르게 파악해 성과 향상에 기여하고자 한다. 즉, 충분한 문헌고찰을 거쳐서 이직의도의 주요 영향요인을 도출하고, 이들 영향요인과 이직 의도의 관계를 조직문화와 리더십 간에 상호적합성이 어떻게 조절하는지 실증하고자 한다.
본 연구의 우선 과제는 리더의 경쟁가치리더십과 구성원들이 지각한 조직문화를 규정하고 둘의 적합성을 산출하는 것이다. 이후 직무긴장이 이직의도에 미치는 영향을 검증하고, 이들 간에 관계를 리더십-문화 적합성이 어떻게 조절하는지 확인하고자 한다.
본 연구의 이론적 시사점은 조직 리더십과 문화의 상호적합성을 Quinn의 경쟁가치모형 기반으로 서로 짝인 유형의 리더십과 조직문화의 편차를 통해 적합성을 도출한 것이다. 또한 도출한 리더십-조직문화 적합성이 직무긴장과 이직의도의 비선형(U자형) 관계, 즉 그 폭을 조절하는지 검증하였다.
본 연구의 우선 과제는 리더의 경쟁가치리더십과 구성원들이 지각한 조직문화를 규정하고 둘의 적합성을 산출하는 것이다. 이후 직무긴장이 이직의도에 미치는 영향을 검증하고, 이들 간에 관계를 리더십-문화 적합성이 어떻게 조절하는지 확인하고자 한다. 이를 도식화하면 [Figure 2]와 같다.
중소IT서비스기업 종사자의 이직의도에 영향을 주는 요인을 규명함으로써 궁극적으로 이직률을 감소에 기여하고자 한다. 따라서 본 연구의 모집단은 중소 SI 기업 종사자라고 할 수 있다.
본 연구에서는 국내 중소IT서비스기업의 이직 현상을 올바르게 파악해 성과 향상에 기여하고자 한다. 즉, 충분한 문헌고찰을 거쳐서 이직의도의 주요 영향요인을 도출하고, 이들 영향요인과 이직 의도의 관계를 조직문화와 리더십 간에 상호적합성이 어떻게 조절하는지 실증하고자 한다.

가설 설정

가설 1 : 직무긴장은 이직의도와 U자(U-curve)형 관계가 있을 것이다.
가설 2 : 리더십과 조직문화의 적합성은 직무긴장과 이직의도 간에 관계를 조절할 것이다.

제안 방법

본 연구의 이론적 시사점은 조직 리더십과 문화의 상호적합성을 Quinn의 경쟁가치모형 기반으로 서로 짝인 유형의 리더십과 조직문화의 편차를 통해 적합성을 도출한 것이다. 또한 도출한 리더십-조직문화 적합성이 직무긴장과 이직의도의 비선형(U자형) 관계, 즉 그 폭을 조절하는지 검증하였다. 이를 위해 직무긴장의 하위차원별 2차항과 적합성 변수를 곱해 조절항을 포함한 회귀식을 수립한 것이다.
또한 본 연구에서는 분석단위를 개인으로 설정하였다. 하지만 조직이나 기업 단위로 분석을 한여 유의한 조직 간 혹은 기업 간의 차이를 발견하다면, 개인 단위에서의 변화가 아닌 조직 더 크게 나아가 국가 차원에서의 평가나 정책 입안도 가능할 것이다.
, 2010). 본 연구에서는 여러 선행연구들을 바탕으로 역할갈등, 모호성, 업무부담 등을 직무긴장의 하위차원으로 구분했다. 이때, 역할갈등(role conflict)은 역할담당자에 대한 상반된 요구와 불일치의 지각으로 정의할 수 있다(Rizzo et al.
본 연구에서는 확인적 요인분석의 타당성 검증에서는 삭제되지 않은 항목을 대상으로 각 구성변수들에 대한 신뢰도 분석을 시행하였고, 그 결과를 [Table 6]과 같이 정리했다. 분석 결과, 조직문화 중 과업지향적 문화의 Cronbach’s Alpha 계수(0.
설문조사를 할 때, 이해타당성 확보를 위해서 각 구성개념을 복수문항(multi-item)으로 측정하였다. 타당성과 신뢰성 확인을 위해서 AMOS를 이용한 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 시행하였는데, 이 방법은 선행연구의 이론적 배경이나 논리적 근거를 중요시하므로 이론 검증에 더 효율적이다.
또한 도출한 리더십-조직문화 적합성이 직무긴장과 이직의도의 비선형(U자형) 관계, 즉 그 폭을 조절하는지 검증하였다. 이를 위해 직무긴장의 하위차원별 2차항과 적합성 변수를 곱해 조절항을 포함한 회귀식을 수립한 것이다. 아직까지 이직의도에 관련한 연구에서 비선형관계의 조절효과를 검증을 한 연구는 없었다.
과업지향 문화는 구성원들이 계획과 목표달성을 중심으로 결속되며 효율성을 강조한다. 이처럼 경쟁가치리더십과 조직문화는 4개의 차원으로 구성하였으며, 차원별로 4개 문항씩 총 16개 항목을 Likert 7점 척도로 측정했다.
경쟁가치모형에 기반을 둔 후속 연구는 대다수 조직에서 특정한 단일 가치나 목표만을 추구하지 않으며, 특히 성과가 좋은 조직일수록 내향-외향, 안정-유연성처럼 배타적인 것으로 보이는 가치를 모두 경쟁적으로 추구한다(Lee, 2007). 조직에 복합적으로 나타나는 리더십-문화의 특성을 고려하기 위해서 리더십-문화의 적합성은 각 4개 차원(관계, 혁신, 위계, 과업지향)으로 측정한 리더십과 문화의 각 요인점수를 계산한 후 서로 대응(match)하는 차원의 차이를 절대값으로 계산하여 모두 합산했다.¹⁾
직무긴장에서 표준화 추정치가 기준치 0.5보다 낮은 ‘직무긴장 01’ 문항을 삭제하고 확인적 요인분석을 재차 시행하였고 재확인적 요인분석의 결과는 [Table 4]에 정리하였다.
측정 도구, 즉 설문문항의 신뢰성을 검증을 실시하였다. 본 연구에서는 신뢰성을 하나의 개념을 측정하는 항목을 각기 독립된 별건의 검사로 처리해서 항목들 간의 일관성을 신뢰도로 규정하는 내적일관성(internal consistency) 기법인 Cronbach’s Alpha 계수로 확인하였다.

대상 데이터

가설 검증을 위해 2014년 8월 15일부터 9월 15일까지(30일간) 중소IT서비스기업 종사자를 대상으로 웹 설문(web survey)을 수행하였다. 그 결과, 419개의 표본을 수집할 수 있었으며, 불성실한 응답 표본을 제외한 418개를 분석에 사용했다.
가설 검증을 위해 2014년 8월 15일부터 9월 15일까지(30일간) 중소IT서비스기업 종사자를 대상으로 웹 설문(web survey)을 수행하였다. 그 결과, 419개의 표본을 수집할 수 있었으며, 불성실한 응답 표본을 제외한 418개를 분석에 사용했다.

데이터처리

판별타당성 검증은 평균분산추출(Average Variance Extracted :이하 AVE) 값을 사용하며, AVE 값이 모든 상관계수의 제곱보다 크면 판별타당성이 있다고 한다. 본 연구에서는 상관계수를 통해 변수들 간에 관계를 확인하면서 판별타당성을 검증할 수 있도록 상관계수를 제곱하는 대신 AVE 값의 제곱근을 구하여 비교했다. 결과는 [Table 5]에 제시하였다.
본 연구에서는 신뢰성을 하나의 개념을 측정하는 항목을 각기 독립된 별건의 검사로 처리해서 항목들 간의 일관성을 신뢰도로 규정하는 내적일관성(internal consistency) 기법인 Cronbach’s Alpha 계수로 확인하였다.
본 연구에서는 중소 IT서비스업체 종사자들을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 요인을 도출하기 위해서 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 시행하였다. 특히, 비선형(curvilineal) 관계를 검증하기 위해서는 필수적이다.
직무긴장이 이직의도에 미치는 영향과 리더십과 문화 적합성의 조절효과를 검증하기 위해서 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 수행했고 특히, 단계별로 독립변수와 조절변수, 상호작용항을 추가로 투입함으로써 추가한 변수의 유의미성 외에 모형의 설명력 증가를 확인했다. 또한, 다중 회귀분석에서 나타날 수 있는 다중공선성(multicollinearity)을 확인한 결과, 모형 3에서 공차한계(tolerance)의 최소값이 0.
확인적 요인분석 모형의 적합도를 확인하고자 비교 부합치(Comparative Fit Index : CFI), 표준 부합치(Normed Fit Index : NFI), 비표준 부합치(Tucker-Lewis Index : TLI), 근사 원소 간 평균차이(Root Mean Square Error of Approximation : RMSEA)를 사용했다. CFI, TLI, NFI는 0.

이론/모형

경쟁가치리더십과 경쟁가치조직문화는 Cameron and Quinn(2011)의 경쟁가치모형에서 차용했다. 우선, 리더십은 Quinn et al.

성능/효과

Sung and Kwon(2013)은 사회복지사의 직무책임감(성과)과 업무부담, 역할모호성(조직 설계)이 이직의도에 미치는 영향과 소진의 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 역할모호는 이직의도에 정(+)의 영향을, 업무과정과 역할모호가 소진에 정(+)의 영향을 끼쳤고 다시 소진이 이직의도에 정(+)의 영향을 끼쳤다.
따라서 본 연구에서는 이직의도의 영향요인으로 생리적이나 원인적인 측면의 스트레스보다는 심리적, 결과적인 측면의 스트레스인 ‘긴장’이라는 개념으로 접근하는 것이 바람직하다고 판단한다.
즉, 긴장의 수준이 적당히 높아지면, 사람의 정보처리와 자극반응 능력이 높아지므로 중간 정도의 긴장이 직무 수행의 효율성을 극대화한다는 것이다(Broadhurst, 1957). 또한, 긴장의 수준이 높으면 쉬운 과제가, 반대의 경우는 어려운 과제의 수행성과가 높았다. Schabracq et al.
직무긴장이 이직의도에 미치는 영향과 리더십과 문화 적합성의 조절효과를 검증하기 위해서 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 수행했고 특히, 단계별로 독립변수와 조절변수, 상호작용항을 추가로 투입함으로써 추가한 변수의 유의미성 외에 모형의 설명력 증가를 확인했다. 또한, 다중 회귀분석에서 나타날 수 있는 다중공선성(multicollinearity)을 확인한 결과, 모형 3에서 공차한계(tolerance)의 최소값이 0.310으로 기준치 0.10보다 훨씬 커서 가설 검증 해석에 큰 무리가 없었다.
가설에 대한 검정 결과를 종합하면 다음과 같다. 먼저, 직무긴장의 하위차원인 역할과다와 이직의도와의 관계에서 비선형 관계라는 것이 유의한 수준으로 도출되었지만 기대되었던 방향과는 반대로 나타났다. 이는 IT서비스 분야에서는 기존의 연구의 결과와는 차별화되는 결과로 해석할 수 있다.
모든 연구변수에 대한 검증 결과는 ‘모형의 공분산 행렬과 표본의 공분산 행렬 간에 차이가 없다’로 귀무가설이 기각되는 것으로 나타났으나, 이는 표본 수에 크게 영향을 받으므로 다른 적합도 지수의 판단 결과와 종합하여 판단해야 한다.
본 연구 결과의 실무적 시사점은 상대적으로 이직률이 높은 중소IT서비스업종에서 각 조직에 적합한 리더십과 문화의 조화를 도모하여 좀 더 효율적이고 효과적으로 영향요인을 통제할 수 있다는 것이다. 따라서 중소규모의 기업의 조직은 상대적으로 대기업에 비해 많은 영향을 받기 때문에, 조직의 효율성을 높일 수 있으려면 리더는 절대적인 모습이 아니라 그 조직 고유에 맞게 리더십과 그 역할을 변경하는 상대적인 모습을 제시하여야 한다.
모형 3은 직무긴장과 이직의도 간에 리더십-문화 적합성의 조절효과를 검증한 것이다. 분석 결과, 모형 2에 비해서 설명력이 28.8% 증가했는데, 이를 신뢰할 수 있었다.
Jeon and Shin(1995)은 조직문화 유형과 리더십 유형의 적합성 관계를 실증 분석하여, 서로 간의 적합성을 통해 조직 효과성의 차이를 규명했다. 분석 결과, 어떤 특정한 조직문화 유형에는 어떤 특정의 리더십 유형이 지배적으로 연결되어 적합 구조를 형성하였으며, 조직문화 유형과 리더십 유형이 적합하면 그렇지 않을 때보다 조직만족과 몰입에 우수한 성과를 보였다.
분석 결과, 조직문화 중 과업지향적 문화의 Cronbach’s Alpha 계수(0.811)가 가장 낮았는데, 기준치 0.8 이상을 충족하였으므로 신뢰도에 큰 문제가 없다 본다.
Cameron and Quinn(2011)의 경쟁가치모형에 의하면 대부분의 조직은 지배적인 특정의 문화를 발전시킨다. 수천 개의 조직을 대상으로 조직문화를 연구한 결과, 약 80%가 넘게 경쟁가치모형에 제시되고 있는 하나 이상의 특유한 문화를 개선시키고 있는 것으로 나타났다. 또한 경쟁가치 모형에서는 각 유형별로 리더십 유형과 조직문화를 상호 적합한 관계로 설정한 상태에서 논의가 이루어지고 있다.
역할과다와 이직의도는 가설과는 다른 방향으로 유의미한 역(-) U자형(inversed U-shape) 관계(β = -.114, p < .05)가 있는 것으로 나타났다.
(2011)은 이란 소재의 병원 종사자로부터 직무 스트레스에 의한 노동생활의 질(quality of working life, QWL)이 이직의도에 미치는 영향을 검증했다. 응답자의 26%가 높은 직무스트레스를 호소했으며, 스트레스와 QWL, 또 QWL과 이직의도 간에 서로 부(-)의 관계가 나타났다. 요약하면, 직무스트레스는 이직의도와 정(+)의 관계가 있다.
이를 도식화한 것이 [Figure 3]이다. 제시한 가설에는 역할과다가 아주 낮을 때에는 이직의도가 떨어졌다가 매우 높을 때에는 이직의도가 높아지는 것으로 추론했으나 조사결과 그 반대로 나타났다. 이에 대한 시사점은 결론 부분에서 다시 논하겠다.
결과는 [Table 5]에 제시하였다. 주요 연구변수들 간에 AVE 값의 제곱근과 상관계수를 비교한 결과, 판별타당성이 있다고 판단할 수 있는 수준임을 확인할 수 있었다.
또한 경쟁가치 모형에서는 각 유형별로 리더십 유형과 조직문화를 상호 적합한 관계로 설정한 상태에서 논의가 이루어지고 있다. 즉 합리적 목표 모형에서 목표달성형, 생산독려형 리더십과 과업지향 문화가, 인간관계 모형에서는 후견인현, 촉진자형 리더십과 관계지향 문화가, 개방체제 모형에서는 정치인형, 혁신적응자형 리더십과 혁신지향 문화가 적합한 관계로 설정된다. 그리고 경쟁 가치 모형은 각 모형별로 제시한 리더십과 조직문화가 상호 적합관계에 놓여 있을 경우가 그렇지 못할 경우에 비해 더 조직 효과성이 높다는 것을 역설하고 있다.
IT 솔루션 기업인 GFI 소프트웨어는 10인 이상의 IT 운영자를 보유한 미국 200여 개 기업 IT 종사자의 68%가 직무스트레스로 이직을 고려한다고 보고했다. 직무에 스트레스를 느낀다는 응답자가 전년 대비 12%가 증가했으며, 업무 과다로 가족/개인 시간이 줄었다는 응답자가 35%, 또한 관계에 심각한 손상을 입었거나 직업을 잃은 응답자가 24%를 차지했다. 그리고 응답자의 1/3이 불면증에, 응답자의 1/4이 스트레스 관련 질병(전년 대비 20% 증가)에 시달리고 있는 것으로 나타났다.
10)이 이직의도에 미치는 유의미한 영향을 도식화한 것이 [Figure 5]이다. 확인 결과, 리더십과 문화의 적합성이 높으면(낮은 비적합도) 역할모호성이 증가할수록 이직의도가 높아지는 비례 관계임을 알 수 있다. 그리고 리더십과 문화의 적합도가 낮을 때(High 비적합도), 역할모호성이 증가할수록 이직의도가 가파르게 상승하는데 오히려 역할모호성이 극대화되면 이직의도가 감소한다.

후속연구

하지만, 리더십과 조직문화의 적합성(비적합도), 즉 상호적합성 보다 조절이 더 큰 변수들을 발굴할 필요가 있다. 더 많은 영향을 받는 변수들을 검증함으로 중소IT서비스기업에 좀 더 특화된 통합적인 모형을 구축할 수 있을 것이다.
따라서 중소규모의 기업의 조직은 상대적으로 대기업에 비해 많은 영향을 받기 때문에, 조직의 효율성을 높일 수 있으려면 리더는 절대적인 모습이 아니라 그 조직 고유에 맞게 리더십과 그 역할을 변경하는 상대적인 모습을 제시하여야 한다. 또한 경영진이나 인사담당자에게는 이들 IT 업종에 특화된 인사정책 예컨대, 업무량을 무작정 줄이는 것이 아니라 리더십과 조직문화의 적합성을 높이는데 주안을 준다면 좀 더 효율적인 인사 정책 수립을 할 수 있을 것이다.
본 연구의 한계점은 통합환경 모형을 제시하지 못했다는 것이다. 이직의도에 영향을 주는 주요변수를 좀 더 포괄적으로 포함하여 연구할 필요가 있다 물론 본 연구의 주제는 중소IT서비스기업에 더 영향을 주는 직무긴장 초점을 맞추었기 때문에 그 결과에 대한 시사점도 충분히 높다고 볼 수 있다.
또한 본 연구에서는 분석단위를 개인으로 설정하였다. 하지만 조직이나 기업 단위로 분석을 한여 유의한 조직 간 혹은 기업 간의 차이를 발견하다면, 개인 단위에서의 변화가 아닌 조직 더 크게 나아가 국가 차원에서의 평가나 정책 입안도 가능할 것이다.

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Zivnuska, S., C. Kiewitz, W.A. Hochwarter, P.L. Perrewe, and K.L. Zellaars, "What Is Too Much or Too Little? The Curvilinear Effects of Job Tension on Turnover Intent, Value Attainment, and Job Satisfaction", Journal of Applied Social Psychology, Vol.32, No.7, 2002, 1344-1360.

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저자의 다른 논문 :

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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