[학위논문]한국의 공공기관 임금제도 개선에 관한 연구 : 통상임금과 임금체계를 중심으로 A Study on Pay System Improvement in Korea's Public Institutions: Focusing on the Normal Wage and Wage system원문보기
공공기관 임금체계 개편에 있어 당면한 통상임금 문제의 합리적 해결과 아울러 적정하고 공정한 임금체계로의 전환이 필요한 시기이다. 이에 본 연구는 정부의 공공기관 임금정책 추진과정에서 나타난 통상임금 및 임금체계 문제점을 분석하고, 이를 토대로 공공기관 임금제도 개선방안을 마련하고자 하였다. 정부의 공공기관 임금정책이 공공기관 임금제도에 미치는 영향이 크다는 현실에 기반하여 정부의 임금정책자료 및 공공기관 임금제도 관련 자료 분석, 주요 선진국의 임금제도 및 공공기관 임금체계 사례 분석, 공공기관 임금 담당자 인터뷰 등을 통한 질적 연구와 공공기관 알리오 임금 자료를 활용한 양적 연구를 병행하였다. 우선 국내외 문헌 자료조사를 통해 공공부문의 개념과 범위를 명확히 하고자 하였다. 공공부문과 민간부문을 구분하는 핵심적인 기준은 정부의 지배(통제) 여부이며, 이는 직접적인 소유를 통해 지배하거나, 소유권이 아닌 특별한 법령과 규제, 임원의 임명권 보유 등을 통해 지배할 수 있으며, 정부가 개입하고자 하는 경우에는 일반적으로 공기업 내지는 준정부기관을 설립하여 운영하는 형태로 나타난다. 공기업과 준정부기관을 구분하는 핵심기준은시장성 유무라 할 수 있다. 공기업은 기업이라는 제도단위에 해당하지만 정부의 지배를 받는 공공기관의 유형이고, 준정부기관은 비영리라는 제도단위에 속성을 지니고 있지만 정부에 포함되어 운영되는 공공기관이다. 이러한 관점에서 본 연구는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 공공기관 중 공기업과 준정부기관을 연구 대상으로 하였다. 다음으로 국내외 문헌을 통해 임금체계와 통상임금에 대한 이론적 논의를 살펴보았다. 임금체계에서는 임금수준, ...
공공기관 임금체계 개편에 있어 당면한 통상임금 문제의 합리적 해결과 아울러 적정하고 공정한 임금체계로의 전환이 필요한 시기이다. 이에 본 연구는 정부의 공공기관 임금정책 추진과정에서 나타난 통상임금 및 임금체계 문제점을 분석하고, 이를 토대로 공공기관 임금제도 개선방안을 마련하고자 하였다. 정부의 공공기관 임금정책이 공공기관 임금제도에 미치는 영향이 크다는 현실에 기반하여 정부의 임금정책자료 및 공공기관 임금제도 관련 자료 분석, 주요 선진국의 임금제도 및 공공기관 임금체계 사례 분석, 공공기관 임금 담당자 인터뷰 등을 통한 질적 연구와 공공기관 알리오 임금 자료를 활용한 양적 연구를 병행하였다. 우선 국내외 문헌 자료조사를 통해 공공부문의 개념과 범위를 명확히 하고자 하였다. 공공부문과 민간부문을 구분하는 핵심적인 기준은 정부의 지배(통제) 여부이며, 이는 직접적인 소유를 통해 지배하거나, 소유권이 아닌 특별한 법령과 규제, 임원의 임명권 보유 등을 통해 지배할 수 있으며, 정부가 개입하고자 하는 경우에는 일반적으로 공기업 내지는 준정부기관을 설립하여 운영하는 형태로 나타난다. 공기업과 준정부기관을 구분하는 핵심기준은시장성 유무라 할 수 있다. 공기업은 기업이라는 제도단위에 해당하지만 정부의 지배를 받는 공공기관의 유형이고, 준정부기관은 비영리라는 제도단위에 속성을 지니고 있지만 정부에 포함되어 운영되는 공공기관이다. 이러한 관점에서 본 연구는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 공공기관 중 공기업과 준정부기관을 연구 대상으로 하였다. 다음으로 국내외 문헌을 통해 임금체계와 통상임금에 대한 이론적 논의를 살펴보았다. 임금체계에서는 임금수준, 임금형태, 임금구성체계 및 임금결정체계의 개념과 내용을 고찰하였으며, 통상임금의 개념요소와 판단기준은 근로기준법의 통상임금 정의와 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 법리를 토대로 살펴보았다. 미국, 영국, 독일, 일본 등 선진국의 공공기관 임금체계, 임금법제와 각 나라의 공공기관 사례 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 각 나라의 임금체계는 그 나라의 사회경제적‧문화적 배경을 바탕으로 발전해왔으며, 설령 환경변화에 따른 임금체계의 변화가 이루어지더라도 그 변화는 경로의존성을 지니고 있다는 것으로 우리나라의 임금체계 개편 논의에 있어 호봉제를 폐지하는 것이 아닌 연공에 의한 호봉 상승을 완화하는 방식을 고민하는 것이 보다 현실적임을 알 수 있었다. 둘째, 기본급을 결정하는 주된 요인은 직무나 근속년수 등으로 나라별 차이가 있지만 점차 주된 요인 이외에도 다른 요인들을 반영하는 경향이 강해지고 있는 것은 우리나라 임금체계 개편 논의에 참고할 만하다. 셋째, 공공부문의 임금체계는 민간부문과 차이가 있는 것으로 나타나는 데, 이는 공공부문이 국가예산의 제약 조건에서 운영될 수밖에 없는 특성과 아울러 공공부문의 높은 고용안정성과 높은 노동조합 조직률 등이 임금체계에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 우리나라 공공기관도 그 임금체계를 개편하는 데 있어 영국이나 독일과 같이 노동조합‧사용자‧정부‧전문가 등 이해관계자가 참여하는 임금 결정 기준이나 절차를 마련하여 운영할 필요가 있다는 것을 시사한다. 넷째, 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위 등은 각 나라별로 다양하게 존재하며, 초과근로에 대한 할증률도 다양한 형태로 운영되고 있었다. 주요 선진국의 임금법제나 공공기관 사례가 우리나라에게 주는 함의는 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위를 입법을 통해 보다 명확히 함으로써 불필요한 사회적 갈등이나 비용을 줄일 필요가 있으며, 법률이나 사회적 합의를 통해 초과근로를 줄이기 위한 사회적 노력이 필요하다는 것도 알 수 있었다. 공공기관 임금체계 및 임금정책에 대한 선행연구 검토와 아울러 공공기관 경영정보 공개시스템에 공시된 자료를 통해 공공기관의 임금수준, 임금형태, 임금구조, 임금결정체계에 대한 현황을 분석하였다. 공공기관 사이의 임금수준 격차는 기관유형, 노동조합유무, 근속연수, 소속 정부부처 등에서 기인한 것도 있지만 정부의 일률적인 임금인상률 적용에 의한 것도 크다는 것도 확인할 수 있었다. 이에 정부는 2015년부터 해당 산업의 평균임금 및 공공기관 전체의 평균임금과 해당 공공기관의 1인당 평균임금을 비교하여 그 수준에 따라 다르게 적용하고 있다. 또한 공공기관의 정규직과 비정규직 사이의 임금차이가 민간부문보다 큰 것으로 파악되어 공공기관 임금수준 결정에 있어 고용형태별 임금수준도 고려할 필요가 있음을 알 수 있었다. 공공기관의 임금은 기본급, 고정수당, 실적수당, 급여성 복리후생비, 경영평가성과급, 기타성과상여금으로 분류된다. 2015년 말 정규직 기준 공기업 및 준정부기관 118개 기관의 고정급 비중은 78.9%, 변동급 비중은 21.1%수준으로 파악되었다. 변동급 중 실적수당을 제외한 업적이나 성과에 의해 차등 지급되는 성과급 비중은 15.5%로 나타났다. 이 중 경영평가성과급은 전체 임금의 3.3%,, 기타성과상여금은 12.2%로 나타나, 공공기관 근로자 사이의 성과급 차이는 외부의 경영평가 결과보다는 기관 내부의 성과평가 결과가 크게 작용하고 있었다. 경영성과성과급 비중보다 내부성과상여금의 비중이 높다는 것은 집단 간의 경쟁보다는 팀 혹은 개인 사이의 내부경쟁에 의한 차등이 커지는 것을 의미한다. 그런 의미에서 내부 성과평가제도의 객관성 및 공정성 수준, 이에 대한 근로자들의 수용성을 제고하기 위한 기관의 노력이 강화될 필요가 있었다. 공공기관의 고정수당은 근로기준법의 통상임금 해당여부와 관련하여 쟁점이 되는 주된 항목으로 공기업 및 준정부기관의 고정수당은 평균 5.7개, 실적수당은 평균 3.1개로 파악되었다. 수당의 종류 수는 공공기관 유형별로 보면 큰 차이가 없었다. 한편 정부가 성과중심의 임금정책을 지속적으로 펼쳤음에도 여전히 공공기관의 기본급의 결정 및 조정에 있어 주된 영향을 주는 것은 근속년수인 것으로 나타났다. 최근 정부의 공공기관 임금정책은 직무급 중심의 임금체계로의 개편을 추진하고 있는 것으로 확인되는 데, 기관 특성을 고려하지 않고 이해관계자와의 충분한 사회적 합의 없이 공공기관 임금체계 전환이 추진된다면 지난 정부 시절 성과연봉제와 같은 실패를 초래할 우려가 있다. 정부는 기관 특성과 구성원의 수용성을 토대로 동일가치노동 동일임금 원칙에 부합하는 임금체계가 공공기관에 구축될 수 있도록 세심한 정책을 펼칠 필요가 있다. 대법원 전원합의체 판결 이후에도 많은 공공기관에서 상여금, 내부평가급, 경영평가성과급, 건강관리비, 장려금, 급식보조비, 난방보조비, 교통보조비, 선택적 복지비 등 임금구성항목 중 기본급을 제외한 모든 부분에서 통상임금 해당 여부를 다투고 있었다. 또한 지급일 현재 재직자 조건, 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙 적용여부, 취업규칙 변경 시 사회 통념상 합리성 여부 등 임금체계 개편 과정에서 나타날 수 있는 법적인 갈등 요인들도 여전히 안고 있었다. 이러한 통상임금 문제는 지나친 연공성을 완화하며 적정하고 공정한 임금체계로 전환하는 데 있어 매우 큰 장애물로 작용하고 있어, 공공기관의 임금체계를 개편하는 데 이를 선제적으로 해결할 필요가 있다. 한편 공공기관 임금체계 개편방향에 대한 인터뷰 조사 결과는 첫째, 공공기관 사이의 임금수준 격차 완화를 위한 정부정책에 대해 전반적으로 긍정적으로 평가하고 있지만 1인당 평균임금, 해당산업 평균임금 등 산정 기준이나 방식을 보다 세밀하게 설계하여 적용할 필요가 있음을 보여주었다. 둘째, 정규직과 비정규직의 임금격차는 상당한 것으로 파악되는 데, 공공기관 내 불합리한 임금격차 해소를 위해서는 공공기관 근로자를 대표하는 노동조합과 정부, 전문가나 시민 등 이해관계자의 사회적 합의가 필요하다는 것이다. 셋째, 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 일반 정규직원의 임금구성항목을 단순화하는 데에는 성공하지 못한 것으로 평가된다. 이 문제를 해결하기 위해서는 임금구성항목의 단순화로 기준월봉이 증가하여 경영평가성과급이 증가한 연도의 총인건비 산정 시 그 증가분을 조정할 수 있도록 하는 등의 정책변화가 필요한 것으로 파악되었다. 넷째, 향후 바람직한 기본급 결정요소에 대해 대부분의 기관은 근속연수 뿐만 아니라 직급이나 직무가치를 반영할 필요가 있지만 정부가 기본급 결정 기준을 직무가치 등 다른 요소로 변경하고자 할 때 충분한 시간을 가지고 공공기관 구성원들을 설득할 필요가 있으며, 기관이 처한 상황을 고려하여 점진적이고 단계적으로 전환을 유도할 필요가 있다고 조사되었다. 다섯째, 성과급 제도 운영 필요여부에 대해 다양한 입장을 피력하였고, 설령 성과급 제도 운영이 필요하다 할지라도 차등 등급 수, 차등비율, 차등 폭 등은 정부 권고안보다 완화될 필요가 있다고 보았다. 이와 같은 분석 과정을 통해 임금제도 변경 시 유의해야 할 법적인 문제에 대한 판단과 아울러 임금체계 개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 임금제도 변경 시 고려해야 할 법적인 내용으로 논란이 지속되고 있는 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙의 적용여부와 관련하여 첫째, 노사합의는 단체협약뿐만 아니라 묵시적 합의나 관행까지 포함하되 묵시적 합의나 관행에 대해서는 노사합의에 준할 정도의 객관적 사정이 인정되는 경우에 한하여 신의칙 여부를 적용하는 것이 타당하다고 본다. 둘째, 특별한 사정에 해당하는 임금구성항목을 정기상여금에만 한정하지 말자는 것이다. 정기상여금에 준하는 객관적인 상황이 존재하는 임금항목에 대해서도 신의칙 적용여부를 판단할 수 있다고 보았다. 셋째, 중대한 경영상 어려움에 대한 판단은 대법원 전원합의체 판결과 같이 경영 상태를 파악할 수 있는 다양한 요소들을 종합적으로 고려하되, 그 판단시점은 근로자의 미지급분 청구시기로 하는 것이 합리적이라고 판단했다. 넷째, 통상임금 관련 신의성실 원칙의 적용은 대법원 전원합의체 판결시점까지로 국한할 필요가 있다고 보았다. 공공기관에서 신의칙의 적용 여부 등으로 통상임금 문제가 지속되고 있어 임금체계 개편의 장애물로 작용하고 있는데, 이러한 문제를 조속히 해결하기 위해서는 정부의 예산편성지침에서 기준월봉 원칙 적용에 예외를 인정할 필요가 있으며, 공공기관은 초과근로가 발생하지 않는 근로환경조성을 촉진하고 초과근로가 불가피한 경우에는 보상휴가제도 등을 활용하는 방안을 모색할 필요가 있음을 제안하였다. 다음으로 공공기관 임금체계 개선방안으로는, 우선 영국과 같은 독립적인‘공공기관 임금심의위원회’를 통한 임금인상률을 결정할 것을 제안했다. 공공기관 임금심의위원회는 산업별 혹은 직종별 전문가로만 이루어진 독립성이 보장된 기구로서 임금인상률에 대한 권고안을 제시한다. 제시된 안을 토대로 노동조합과 정부가 협의하고, 최종적으로 정부가 임금인상 수준이나 임금체계 변경 등 결정하는 방식으로 사회적 갈등과 비용을 줄이는 방안이다. 둘째, 정규직, 무기계약직, 정규직 전환자, 비정규직 등 고용형태에 따른 다른 임금체계를 유지하는 것은 차별의 문제를 야기할 수 있으므로 고용형태 관계없이 동일한 임금체계로 변경될 필요가 있다고 보았다. 셋째, 공공기관 간 임금수준 격차 해소를 위해서는 현행 차등 임금인상률 방식을 보다 세분화하고 정교하게 설계될 필요가 있음을 제안했다. 넷째, 공공기관의 임금체계는 어느 하나의 단일형 보다는 직무, 업적, 역할 등을 함께 반영하되 지나친 연공성을 완화할 수 있는 방안도 함께 마련될 필요가 있으며, 성과급 제도는 기관 특성과 구성원의 동의를 바탕으로 차등 등급 수, 차등 비율, 차등 폭 등을 기관이 자율적으로 정할 수 있어야 한다고 보았다. 한편 임금체계 변경 절차와 관련하여 취업규칙 불이익 변경 해당 여부, 단체협약과 취업규칙의 적용 문제 등에 대한 법적 판단과 아울러 사회 통념상 합리성은 법적 규범성을 수긍할 정도로 엄격하게 해석되어야 함을 밝혔다.
공공기관 임금체계 개편에 있어 당면한 통상임금 문제의 합리적 해결과 아울러 적정하고 공정한 임금체계로의 전환이 필요한 시기이다. 이에 본 연구는 정부의 공공기관 임금정책 추진과정에서 나타난 통상임금 및 임금체계 문제점을 분석하고, 이를 토대로 공공기관 임금제도 개선방안을 마련하고자 하였다. 정부의 공공기관 임금정책이 공공기관 임금제도에 미치는 영향이 크다는 현실에 기반하여 정부의 임금정책자료 및 공공기관 임금제도 관련 자료 분석, 주요 선진국의 임금제도 및 공공기관 임금체계 사례 분석, 공공기관 임금 담당자 인터뷰 등을 통한 질적 연구와 공공기관 알리오 임금 자료를 활용한 양적 연구를 병행하였다. 우선 국내외 문헌 자료조사를 통해 공공부문의 개념과 범위를 명확히 하고자 하였다. 공공부문과 민간부문을 구분하는 핵심적인 기준은 정부의 지배(통제) 여부이며, 이는 직접적인 소유를 통해 지배하거나, 소유권이 아닌 특별한 법령과 규제, 임원의 임명권 보유 등을 통해 지배할 수 있으며, 정부가 개입하고자 하는 경우에는 일반적으로 공기업 내지는 준정부기관을 설립하여 운영하는 형태로 나타난다. 공기업과 준정부기관을 구분하는 핵심기준은시장성 유무라 할 수 있다. 공기업은 기업이라는 제도단위에 해당하지만 정부의 지배를 받는 공공기관의 유형이고, 준정부기관은 비영리라는 제도단위에 속성을 지니고 있지만 정부에 포함되어 운영되는 공공기관이다. 이러한 관점에서 본 연구는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 공공기관 중 공기업과 준정부기관을 연구 대상으로 하였다. 다음으로 국내외 문헌을 통해 임금체계와 통상임금에 대한 이론적 논의를 살펴보았다. 임금체계에서는 임금수준, 임금형태, 임금구성체계 및 임금결정체계의 개념과 내용을 고찰하였으며, 통상임금의 개념요소와 판단기준은 근로기준법의 통상임금 정의와 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 법리를 토대로 살펴보았다. 미국, 영국, 독일, 일본 등 선진국의 공공기관 임금체계, 임금법제와 각 나라의 공공기관 사례 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 각 나라의 임금체계는 그 나라의 사회경제적‧문화적 배경을 바탕으로 발전해왔으며, 설령 환경변화에 따른 임금체계의 변화가 이루어지더라도 그 변화는 경로의존성을 지니고 있다는 것으로 우리나라의 임금체계 개편 논의에 있어 호봉제를 폐지하는 것이 아닌 연공에 의한 호봉 상승을 완화하는 방식을 고민하는 것이 보다 현실적임을 알 수 있었다. 둘째, 기본급을 결정하는 주된 요인은 직무나 근속년수 등으로 나라별 차이가 있지만 점차 주된 요인 이외에도 다른 요인들을 반영하는 경향이 강해지고 있는 것은 우리나라 임금체계 개편 논의에 참고할 만하다. 셋째, 공공부문의 임금체계는 민간부문과 차이가 있는 것으로 나타나는 데, 이는 공공부문이 국가예산의 제약 조건에서 운영될 수밖에 없는 특성과 아울러 공공부문의 높은 고용안정성과 높은 노동조합 조직률 등이 임금체계에 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 우리나라 공공기관도 그 임금체계를 개편하는 데 있어 영국이나 독일과 같이 노동조합‧사용자‧정부‧전문가 등 이해관계자가 참여하는 임금 결정 기준이나 절차를 마련하여 운영할 필요가 있다는 것을 시사한다. 넷째, 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위 등은 각 나라별로 다양하게 존재하며, 초과근로에 대한 할증률도 다양한 형태로 운영되고 있었다. 주요 선진국의 임금법제나 공공기관 사례가 우리나라에게 주는 함의는 통상임금 산정을 위한 기준임금의 범위를 입법을 통해 보다 명확히 함으로써 불필요한 사회적 갈등이나 비용을 줄일 필요가 있으며, 법률이나 사회적 합의를 통해 초과근로를 줄이기 위한 사회적 노력이 필요하다는 것도 알 수 있었다. 공공기관 임금체계 및 임금정책에 대한 선행연구 검토와 아울러 공공기관 경영정보 공개시스템에 공시된 자료를 통해 공공기관의 임금수준, 임금형태, 임금구조, 임금결정체계에 대한 현황을 분석하였다. 공공기관 사이의 임금수준 격차는 기관유형, 노동조합유무, 근속연수, 소속 정부부처 등에서 기인한 것도 있지만 정부의 일률적인 임금인상률 적용에 의한 것도 크다는 것도 확인할 수 있었다. 이에 정부는 2015년부터 해당 산업의 평균임금 및 공공기관 전체의 평균임금과 해당 공공기관의 1인당 평균임금을 비교하여 그 수준에 따라 다르게 적용하고 있다. 또한 공공기관의 정규직과 비정규직 사이의 임금차이가 민간부문보다 큰 것으로 파악되어 공공기관 임금수준 결정에 있어 고용형태별 임금수준도 고려할 필요가 있음을 알 수 있었다. 공공기관의 임금은 기본급, 고정수당, 실적수당, 급여성 복리후생비, 경영평가성과급, 기타성과상여금으로 분류된다. 2015년 말 정규직 기준 공기업 및 준정부기관 118개 기관의 고정급 비중은 78.9%, 변동급 비중은 21.1%수준으로 파악되었다. 변동급 중 실적수당을 제외한 업적이나 성과에 의해 차등 지급되는 성과급 비중은 15.5%로 나타났다. 이 중 경영평가성과급은 전체 임금의 3.3%,, 기타성과상여금은 12.2%로 나타나, 공공기관 근로자 사이의 성과급 차이는 외부의 경영평가 결과보다는 기관 내부의 성과평가 결과가 크게 작용하고 있었다. 경영성과성과급 비중보다 내부성과상여금의 비중이 높다는 것은 집단 간의 경쟁보다는 팀 혹은 개인 사이의 내부경쟁에 의한 차등이 커지는 것을 의미한다. 그런 의미에서 내부 성과평가제도의 객관성 및 공정성 수준, 이에 대한 근로자들의 수용성을 제고하기 위한 기관의 노력이 강화될 필요가 있었다. 공공기관의 고정수당은 근로기준법의 통상임금 해당여부와 관련하여 쟁점이 되는 주된 항목으로 공기업 및 준정부기관의 고정수당은 평균 5.7개, 실적수당은 평균 3.1개로 파악되었다. 수당의 종류 수는 공공기관 유형별로 보면 큰 차이가 없었다. 한편 정부가 성과중심의 임금정책을 지속적으로 펼쳤음에도 여전히 공공기관의 기본급의 결정 및 조정에 있어 주된 영향을 주는 것은 근속년수인 것으로 나타났다. 최근 정부의 공공기관 임금정책은 직무급 중심의 임금체계로의 개편을 추진하고 있는 것으로 확인되는 데, 기관 특성을 고려하지 않고 이해관계자와의 충분한 사회적 합의 없이 공공기관 임금체계 전환이 추진된다면 지난 정부 시절 성과연봉제와 같은 실패를 초래할 우려가 있다. 정부는 기관 특성과 구성원의 수용성을 토대로 동일가치노동 동일임금 원칙에 부합하는 임금체계가 공공기관에 구축될 수 있도록 세심한 정책을 펼칠 필요가 있다. 대법원 전원합의체 판결 이후에도 많은 공공기관에서 상여금, 내부평가급, 경영평가성과급, 건강관리비, 장려금, 급식보조비, 난방보조비, 교통보조비, 선택적 복지비 등 임금구성항목 중 기본급을 제외한 모든 부분에서 통상임금 해당 여부를 다투고 있었다. 또한 지급일 현재 재직자 조건, 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙 적용여부, 취업규칙 변경 시 사회 통념상 합리성 여부 등 임금체계 개편 과정에서 나타날 수 있는 법적인 갈등 요인들도 여전히 안고 있었다. 이러한 통상임금 문제는 지나친 연공성을 완화하며 적정하고 공정한 임금체계로 전환하는 데 있어 매우 큰 장애물로 작용하고 있어, 공공기관의 임금체계를 개편하는 데 이를 선제적으로 해결할 필요가 있다. 한편 공공기관 임금체계 개편방향에 대한 인터뷰 조사 결과는 첫째, 공공기관 사이의 임금수준 격차 완화를 위한 정부정책에 대해 전반적으로 긍정적으로 평가하고 있지만 1인당 평균임금, 해당산업 평균임금 등 산정 기준이나 방식을 보다 세밀하게 설계하여 적용할 필요가 있음을 보여주었다. 둘째, 정규직과 비정규직의 임금격차는 상당한 것으로 파악되는 데, 공공기관 내 불합리한 임금격차 해소를 위해서는 공공기관 근로자를 대표하는 노동조합과 정부, 전문가나 시민 등 이해관계자의 사회적 합의가 필요하다는 것이다. 셋째, 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 일반 정규직원의 임금구성항목을 단순화하는 데에는 성공하지 못한 것으로 평가된다. 이 문제를 해결하기 위해서는 임금구성항목의 단순화로 기준월봉이 증가하여 경영평가성과급이 증가한 연도의 총인건비 산정 시 그 증가분을 조정할 수 있도록 하는 등의 정책변화가 필요한 것으로 파악되었다. 넷째, 향후 바람직한 기본급 결정요소에 대해 대부분의 기관은 근속연수 뿐만 아니라 직급이나 직무가치를 반영할 필요가 있지만 정부가 기본급 결정 기준을 직무가치 등 다른 요소로 변경하고자 할 때 충분한 시간을 가지고 공공기관 구성원들을 설득할 필요가 있으며, 기관이 처한 상황을 고려하여 점진적이고 단계적으로 전환을 유도할 필요가 있다고 조사되었다. 다섯째, 성과급 제도 운영 필요여부에 대해 다양한 입장을 피력하였고, 설령 성과급 제도 운영이 필요하다 할지라도 차등 등급 수, 차등비율, 차등 폭 등은 정부 권고안보다 완화될 필요가 있다고 보았다. 이와 같은 분석 과정을 통해 임금제도 변경 시 유의해야 할 법적인 문제에 대한 판단과 아울러 임금체계 개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 임금제도 변경 시 고려해야 할 법적인 내용으로 논란이 지속되고 있는 통상임금에 속하는 임금을 제외하기로 한 노사합의의 신의성실 원칙의 적용여부와 관련하여 첫째, 노사합의는 단체협약뿐만 아니라 묵시적 합의나 관행까지 포함하되 묵시적 합의나 관행에 대해서는 노사합의에 준할 정도의 객관적 사정이 인정되는 경우에 한하여 신의칙 여부를 적용하는 것이 타당하다고 본다. 둘째, 특별한 사정에 해당하는 임금구성항목을 정기상여금에만 한정하지 말자는 것이다. 정기상여금에 준하는 객관적인 상황이 존재하는 임금항목에 대해서도 신의칙 적용여부를 판단할 수 있다고 보았다. 셋째, 중대한 경영상 어려움에 대한 판단은 대법원 전원합의체 판결과 같이 경영 상태를 파악할 수 있는 다양한 요소들을 종합적으로 고려하되, 그 판단시점은 근로자의 미지급분 청구시기로 하는 것이 합리적이라고 판단했다. 넷째, 통상임금 관련 신의성실 원칙의 적용은 대법원 전원합의체 판결시점까지로 국한할 필요가 있다고 보았다. 공공기관에서 신의칙의 적용 여부 등으로 통상임금 문제가 지속되고 있어 임금체계 개편의 장애물로 작용하고 있는데, 이러한 문제를 조속히 해결하기 위해서는 정부의 예산편성지침에서 기준월봉 원칙 적용에 예외를 인정할 필요가 있으며, 공공기관은 초과근로가 발생하지 않는 근로환경조성을 촉진하고 초과근로가 불가피한 경우에는 보상휴가제도 등을 활용하는 방안을 모색할 필요가 있음을 제안하였다. 다음으로 공공기관 임금체계 개선방안으로는, 우선 영국과 같은 독립적인‘공공기관 임금심의위원회’를 통한 임금인상률을 결정할 것을 제안했다. 공공기관 임금심의위원회는 산업별 혹은 직종별 전문가로만 이루어진 독립성이 보장된 기구로서 임금인상률에 대한 권고안을 제시한다. 제시된 안을 토대로 노동조합과 정부가 협의하고, 최종적으로 정부가 임금인상 수준이나 임금체계 변경 등 결정하는 방식으로 사회적 갈등과 비용을 줄이는 방안이다. 둘째, 정규직, 무기계약직, 정규직 전환자, 비정규직 등 고용형태에 따른 다른 임금체계를 유지하는 것은 차별의 문제를 야기할 수 있으므로 고용형태 관계없이 동일한 임금체계로 변경될 필요가 있다고 보았다. 셋째, 공공기관 간 임금수준 격차 해소를 위해서는 현행 차등 임금인상률 방식을 보다 세분화하고 정교하게 설계될 필요가 있음을 제안했다. 넷째, 공공기관의 임금체계는 어느 하나의 단일형 보다는 직무, 업적, 역할 등을 함께 반영하되 지나친 연공성을 완화할 수 있는 방안도 함께 마련될 필요가 있으며, 성과급 제도는 기관 특성과 구성원의 동의를 바탕으로 차등 등급 수, 차등 비율, 차등 폭 등을 기관이 자율적으로 정할 수 있어야 한다고 보았다. 한편 임금체계 변경 절차와 관련하여 취업규칙 불이익 변경 해당 여부, 단체협약과 취업규칙의 적용 문제 등에 대한 법적 판단과 아울러 사회 통념상 합리성은 법적 규범성을 수긍할 정도로 엄격하게 해석되어야 함을 밝혔다.
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