본 연구는 2017년도 인적자본패널(Human Capital Corporate Panel; HCCP) 자료를 사용하여 사내기업가정신의 효과성을 분석하였다. 사내기업가정신이 기업의 성과로 연결되는 과정에서 주요한 연결고리인 근로자들의 태도는 그동안 자료수집 및 분석방법의 한계로 인하여 대부분 개인 및 조직수준에서 단일수준으로 연구되어 왔다. 사내기업가정신과 구성원의 태도 사이의 관계를 위계적 선형모형(hierarchical linear modeling)을 활용한 다수준분석(multi-level analysis)을 실시하여 변수 간의 관계성 추정에 정확성을 높였다. 또한, 사내기업가정신이 구성원의 태도에 이어지는 과정에서 조직수준의 조절효과에 대해 살펴보았다. 연구결과, 사내기업가정신은 근로자의 조직에 대한 태도인 직무만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 미쳤고, 이 과정에서 조직신뢰는 사내기업가정신과 직무만족의 관계에서 조절역할을 수행하는 것으로 나타났고, 사내기업가정신과 이직의도의 관계에서는 조절역할을 수행하지 않았다. 즉 조직차원의 사내기업가정신은 구성원의 태도에 미치는 중요한 영향변수임을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 향후 연구과제 등에 관하여 논하고자 한다.
본 연구는 2017년도 인적자본패널(Human Capital Corporate Panel; HCCP) 자료를 사용하여 사내기업가정신의 효과성을 분석하였다. 사내기업가정신이 기업의 성과로 연결되는 과정에서 주요한 연결고리인 근로자들의 태도는 그동안 자료수집 및 분석방법의 한계로 인하여 대부분 개인 및 조직수준에서 단일수준으로 연구되어 왔다. 사내기업가정신과 구성원의 태도 사이의 관계를 위계적 선형모형(hierarchical linear modeling)을 활용한 다수준분석(multi-level analysis)을 실시하여 변수 간의 관계성 추정에 정확성을 높였다. 또한, 사내기업가정신이 구성원의 태도에 이어지는 과정에서 조직수준의 조절효과에 대해 살펴보았다. 연구결과, 사내기업가정신은 근로자의 조직에 대한 태도인 직무만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 미쳤고, 이 과정에서 조직신뢰는 사내기업가정신과 직무만족의 관계에서 조절역할을 수행하는 것으로 나타났고, 사내기업가정신과 이직의도의 관계에서는 조절역할을 수행하지 않았다. 즉 조직차원의 사내기업가정신은 구성원의 태도에 미치는 중요한 영향변수임을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 향후 연구과제 등에 관하여 논하고자 한다.
This study This study analyzed the effectiveness of Corporate Entrepreneurship, using Human Capital Corporate Panel (HCCP) data from 2017. The attitude of workers, which is main link in the process of corporate entrepreneurship, has been studied at a singular level at individual and organizational l...
This study This study analyzed the effectiveness of Corporate Entrepreneurship, using Human Capital Corporate Panel (HCCP) data from 2017. The attitude of workers, which is main link in the process of corporate entrepreneurship, has been studied at a singular level at individual and organizational levels due to the lack of data and analysis methods. Multi-level analysis using hierarchical and linear modeling was performed to improve the accuracy of the relationship estimation between variables. In addition, this study examined the moderating effect of the organizational level in the process of entrepreneurship. As a result, corporate entrepreneurship has had a positive effect on job satisfaction and turnover, which is due to the employees attitude and organization. Organizational trust in the process has been shown to perform an important role in the relationship between the corporate entrepreneurship and job satisfaction, and that the relationship between the corporate entrepreneurship and turnover has not been controlled. Based on these results, the implications, limitations, and future research tasks of the study are discussed.
This study This study analyzed the effectiveness of Corporate Entrepreneurship, using Human Capital Corporate Panel (HCCP) data from 2017. The attitude of workers, which is main link in the process of corporate entrepreneurship, has been studied at a singular level at individual and organizational levels due to the lack of data and analysis methods. Multi-level analysis using hierarchical and linear modeling was performed to improve the accuracy of the relationship estimation between variables. In addition, this study examined the moderating effect of the organizational level in the process of entrepreneurship. As a result, corporate entrepreneurship has had a positive effect on job satisfaction and turnover, which is due to the employees attitude and organization. Organizational trust in the process has been shown to perform an important role in the relationship between the corporate entrepreneurship and job satisfaction, and that the relationship between the corporate entrepreneurship and turnover has not been controlled. Based on these results, the implications, limitations, and future research tasks of the study are discussed.
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문제 정의
본 연구에서는 조직 구성원이 인식하는 조직수준의 사내기업가정신이 구성원 개인의 태도에 미치는 영향에 주목하고자 한다. 또한, 사내기업가정신과 결과변수의 관계를 강화할 수 있는 조절변수로서 조직신뢰를 검증하고자 한다. 조직신뢰에 특별히 주목하는 이유는 조직신뢰가 조직과 구성원 간의 장기적인 측면에서의 관계 형성으로 나타나는 것으로 구성원들의 태도에 영향을 미치기 때문이다(박 양규·권 미경, 2010).
특히 혁신성과 진취성, 창의성을 하위 변수를 두는 사내기업가 정신에 있어 구성원들이 갖는 조직에 대한 신뢰 자체는 도전을 기반한 기업가정신이 갖는 위험성을 헤지(hedge)하는 중요한 안전장치 역할을 할 수 있기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 조직수준의 사내 기업가 정신이 조직 구성원의 태도에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증적인 분석을 진행할 것이며, 조직수준의 조절변수로서 조직신뢰를 두고 개인수준의 결과변수인 이직의도와 직무만족에 대해 어떤 영향을 미치는지에 대해 다 수준분석(multi-level analysis)을 통해 진행하고자 한다.
따라서 본 연구는 조직신뢰를 조절 변수로 설정하여 사내기업가 정신이 조직 구성원의 태도에 미치는 영향에서 조직신뢰의 긍정적인 효과를 검증하고자 한다.
본 연구에서는 개인수준에서 측정된 사내기업가정신 및 조직신뢰가 조직수준의 구성개념으로 합산되어 조직수준으로 승화시키는지에 대한 타당성을 확보하기 위해 ICC(1)과 ICC(2)을 측정하였다.
본 연구에서는 조직수준의 사내기업가정신이 어떠한 상황을 통해 근로자들의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는지를 살펴보았다. 사내기업가정신(독립변수)는 기존 연구에서 주로 제시한 진취성, 혁신성, 위험감수성 등의 하위변수로 측정했으며, 개인수준의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에서 조직수준의 조직신뢰의 조절효과를 검증하고자 하였다.
또한, 본 연구의 분석방법인 다수준 분석 방법을 통해 기존 연구의 한계인 조직수준의 제도적 원인변수와 근로자 성과간의 관계를 과도하게 단순화시키는 문제(Bowen & Ostroff, 2004; Nishii & Wright, 2008)와 생태적 오류와 원자적 오류의 문제(Bryk & Raudenbush, 1992)를 해결하고자 노력하였다.
하지만 본 연구는 두 변수 사이의 관계에서 조직신뢰의 조절효과를 검증함으로서 조직 전체 수준에서 정서적 공유인 조직신뢰의 조절효과를 파악하는데 주안점을 두었다. 특히 기존의 사내기업가정신 연구에 있어 실증적 분석의 한계에서 벗어나 개인수준과 조직수준의 통합적 접근을 시도하였다.
사내기업가정신이 구성원의 태도에 이르는 경로를 밝혔다는 점에서 조직성과를 높일 수 있는 새로운 실마리를 제공하였 다. 즉, 사내기업가정신이 조직성과를 제고시키는데 있어 어떠한 방향성으로 제시하여야 하는가에 대한 연구를 진행할 수 있을 것이다.
또한, 본 연구의 분석방법인 다수준 분석 방법을 통해 기존 연구의 한계인 조직수준의 제도적 원인변수와 근로자 성과간의 관계를 과도하게 단순화시키는 문제(Bowen & Ostroff, 2004; Nishii & Wright, 2008)와 생태적 오류와 원자적 오류의 문제(Bryk & Raudenbush, 1992)를 해결하고자 노력하였다. 기존 국내 사내기업가정신 연구에 있어 다수준 연구의 필요성이 증대되고 있지만, 실제 실증연구가 전무한 상황에서 개인과 조직에 대한 심층적 이해를 위해 조직수준과 개인수준을 분석을 동시에 진행하여, 조직의 제도적 측면이 조직 구성원 개인의 태도 및 행위에 미치는 영향을 심도 있게 연구하였다.
가설 설정
첫째, 횡단적 접근만으로 연구를 진행했다는 것이다. 조직수준의 독립변수인 사내기업가정신이 구성원의 태도에 미치는 영향을 보다 명확하게 증명하기 위해서는 종단적연구(longitudinal analysis)가 필요하다.
제안 방법
이를 측정하기 위해 ‘더 좋은 조건을 제시할 경우 이직을 고려함’, ‘회사를 떠난다면 많은 것을 잃게 됨(역척도)’ 등 2개 문항을 평균하여 산출하였다.
직무만족의 경우는 ‘현재 일에 대한 만족’, ‘현재 받는 임금에 만족’, ‘현 직장의 인간관계에 만족’ 등으로 측정하였다.
기업변수의 경우는 Head데이터를 활용했으며, 근로자변수의 경우 Work데이터를 활용했다. 특히 개별 기업별로 응답자가 10명 미만인 경우 분석대상에서 제외했으며, 전체 표본 중 80%로 차지하는 제조업에 국한하여 분석을 실시하였다. 최종적으로 국내 240개 사업장을 총 5,709명을 대상으로 가설검증을 실시하였다.
본 연구에서 사용된 구성개념(construct)은 크게 사내기업가 정신, 조직신뢰, 이직의도, 직무만족으로 구분된다.
조직신뢰는 ‘동료 간 상호신뢰’, ‘평가와 보상에 대한 신뢰’, ‘회사 경영진에 대한 신뢰’ 등 3개 문항을 평균하여 산출하였다.
끝으로 본 연구에서는 연구결과의 정확성을 높이기 위해서 기존 연구에서 구성원의 태도에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌던 기업연령 및 기업규모 등을 조직수준에서 통제했으며, 개인수준에서는 성별, 연령, 학력, 직렬 등을 통제하였다.
본 연구에서 사용한 HLM(Hierarchical Linear Model)을 활용한 다 수준분석방법은 개인차원으로 환원하는(disaggregated) 방식과 상위 차원을 통합하는(aggregated) 방식의 한계를 극복하고, 개인차원의 개별 응답 자료와 속한 상위차원의 설문자료 및 객관적으로 생성된 자료(조직의 규모, 업종, 기업연령 등)를 통합하여 하나의 모형에 수용한다. 즉, 개인의 태도를 측정하기 위해서 개인차원의 변수(성별, 직급, 직무 등)와 조직 차원의 변수(사내기업가정신, 조직신뢰 등)를 동시에 모형에 포함시켜 이들 사이의 영향관계를 보는 것이다.
사내기업가정신과 근로자의 태도 간의 관계에서 조직신뢰의 조절효과를 밝히기 위한 분석을 실시하였다(, 모형1 및 모형2의 3단계).
가설1-1 (사내기업가정신이 직무만족에 미치는 영향력)에 대한 검증을 위해 HLM(위계적 선형 모형)을 이용한 다 수준 분석을 하였다. 분석결과 사내기업가정신은 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(γ=0.
본 연구에서는 조직수준의 사내기업가정신이 어떠한 상황을 통해 근로자들의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는지를 살펴보았다. 사내기업가정신(독립변수)는 기존 연구에서 주로 제시한 진취성, 혁신성, 위험감수성 등의 하위변수로 측정했으며, 개인수준의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에서 조직수준의 조직신뢰의 조절효과를 검증하고자 하였다.
본 연구의 첫 번째 주제는 사내기업가정신이 근로자들의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 위계적 선형모형(HLM)을 이용하여 정교하게 두 변수간의 관계를 살펴보는 것이다. 분석결과, 사내기업가정신이 높게 구축될수록 근로자들의 직무 만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 주고 있음이 나타났다.
하지만 본 연구는 두 변수 사이의 관계에서 조직신뢰의 조절효과를 검증함으로서 조직 전체 수준에서 정서적 공유인 조직신뢰의 조절효과를 파악하는데 주안점을 두었다. 특히 기존의 사내기업가정신 연구에 있어 실증적 분석의 한계에서 벗어나 개인수준과 조직수준의 통합적 접근을 시도하였다.
대상 데이터
본 연구를 수행하기 위해 2017년도 인적자본기업패널 자료를 사용하였다. 기업변수의 경우는 Head데이터를 활용했으며, 근로자변수의 경우 Work데이터를 활용했다.
본 연구를 수행하기 위해 2017년도 인적자본기업패널 자료를 사용하였다. 기업변수의 경우는 Head데이터를 활용했으며, 근로자변수의 경우 Work데이터를 활용했다. 특히 개별 기업별로 응답자가 10명 미만인 경우 분석대상에서 제외했으며, 전체 표본 중 80%로 차지하는 제조업에 국한하여 분석을 실시하였다.
특히 개별 기업별로 응답자가 10명 미만인 경우 분석대상에서 제외했으며, 전체 표본 중 80%로 차지하는 제조업에 국한하여 분석을 실시하였다. 최종적으로 국내 240개 사업장을 총 5,709명을 대상으로 가설검증을 실시하였다. 개인별 특성을 살펴보면, 남성은 81.
데이터처리
독립변수와 종속변수, 조절변수 모두 복수의 문항으로 측정하였는데, 이 변수들의 측정항목에 대한 신뢰도 분석(reliability test)을 실시하였다. 분석결과 사내기업가정신(3개 문항) 0.
가설 검증에 앞서 변수 간의 관련성을 파악하기 위해서 연구에 포함된 변수들에 대한 상관분석을 실시하였다. 분석결과 기업가정신은 본 연구의 주요 변수인 직무만족, 이직의도, 조직신뢰와 통계적으로 유의한 상관성이 존재하는 것으로 나타났다(<표 5> 참조).
이론/모형
만약, 3가지 수준이 동일한 수준에서 분석이 이루어지지 않을 경우, 방법론적으로 심각한 문제가 발생하게 된다(박 원우 외, 2003; 이 재강·박 태경, 2017; Rousseau, 1985; Klein &Kozlowski, 2000). 이러한 레벨이슈를 해결하기 위해서 수준을 동일하게 일치시키거나 다 수준 연구모형에 적합한 분석 기법인 HLM(Hierarchical linear modeling)을 사용해야 한다. 사내기업가정신 연구가 개인수준과 조직수준과를 모두 포괄하는 연구 분야라는 점에서 다 수준분석방법을 적용한 연구의 필요성이 증가하는 이유이다.
성능/효과
기업가정신은 어떠한 조직 집단에서나 나타날 수 있다(Drucker, 1985). 개인수준 뿐만 아니라 학교, 병원, 공공기관까지 집단, 더 나아가 전체 조직수준에까지 모두 적용될 수 있는 개념으로 확장되었다. 최근 기업가정신은 개인수준에서 의 창업가 또는 기업가뿐만 아니라 최고 경영자, 중간관리자, 조직구성원들도 기업가정신을 수행할 수 있으며, 조직규모 측면에서 소기업뿐만 아니라 중소기업 및 대기업에도 적용될 수 있는 개념으로 확장되고 있으며(Morris &Kuratko, 2002; Lumpkin &Dess, 1996), 이러한 흐름에 따라 사내기업가정신이 주목받고 있다.
분석결과 기업가정신은 본 연구의 주요 변수인 직무만족, 이직의도, 조직신뢰와 통계적으로 유의한 상관성이 존재하는 것으로 나타났다( 참조).
분석결과 사내기업가정신(3개 문항) 0.835, 직무만족(3개 문항) 0.764, 조직신뢰(3개 문항) 0.832, 이직의도(2개 문항) 0.610로 나타났으며, 개인수준과 조직수준으로 구분하여 실시한 요인분석 결과 각 변수는 단일 항목으로 구성되는 것으로 확인되었다(, ).
분석결과 사내기업가정신은 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(γ=0.492, p<0.001; , 모형1의 1단계).
분석결과 가설2-1(사내기업가정신과 직무만족 관계에서 조직신뢰의 조절효과)은 통계적으로 유의한 정(+)의 영향력을 주는 것으로 나타났지만(γ=0.232 p<0.05; , 모형1의 3단계), 가설2-2(사내기업가정신과 이직의도 관계에서 조직신뢰의 조절효과)는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(γ=0.021, p>0.05; , 모형2의 3단계).
이는 집단 내 동질성에 대한 지지결과로 측정변수가 조직 수준의 변수로 고려될 필요가 있음을 나타낸다(한 태영·김 원형, 2006). 또한 개인의 조직신뢰 점수의 조직 평균 점수에 대한 신뢰도를 나타내는 ICC(2)는 0.781로 기업수준 변수로 분석하는데 충분하고, 매우 높은 안정성을 가지고 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 첫 번째 주제는 사내기업가정신이 근로자들의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 위계적 선형모형(HLM)을 이용하여 정교하게 두 변수간의 관계를 살펴보는 것이다. 분석결과, 사내기업가정신이 높게 구축될수록 근로자들의 직무 만족 및 이직의도에 긍정적인 영향을 주고 있음이 나타났다.
두 번째 주제는 사내기업가정신과 근로자의 태도간의 관계에서 조직신뢰의 조절효과를 살펴보는 것이다. 분석결과, 사내기업가정신과 직무만족 간의 관계에서 조직신뢰는 정(+)의 조절효과를 하는 것으로 나타났지만, 사내기업가정신과 이직 의도 간의 관계에서 조직신뢰의 조절효과는 나타나지 않았다. 본 연구는 사내기업가정신이 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 끼친다는 기존의 선행연구들과 일치하는 결론을 얻었다.
분석결과, 사내기업가정신과 직무만족 간의 관계에서 조직신뢰는 정(+)의 조절효과를 하는 것으로 나타났지만, 사내기업가정신과 이직 의도 간의 관계에서 조직신뢰의 조절효과는 나타나지 않았다. 본 연구는 사내기업가정신이 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 끼친다는 기존의 선행연구들과 일치하는 결론을 얻었다.
후속연구
사내기업가정신이 구성원의 태도에 이르는 경로를 밝혔다는 점에서 조직성과를 높일 수 있는 새로운 실마리를 제공하였 다. 즉, 사내기업가정신이 조직성과를 제고시키는데 있어 어떠한 방향성으로 제시하여야 하는가에 대한 연구를 진행할 수 있을 것이다.
조직수준의 독립변수인 사내기업가정신이 구성원의 태도에 미치는 영향을 보다 명확하게 증명하기 위해서는 종단적연구(longitudinal analysis)가 필요하다. 비록 조직의 사내기업가정신이 조직수준에서 경험적으로 내재화되어 있다고 하더라도, 보다 엄밀한 연구를 위해서 시차를 둔 종단적 접근방법의 연구가 필요할 것이다.
둘째, 사내기업가정신이 조직 내 인적자원이 경영성과 및 기업의 경쟁력 및 역량과 같은 조직성과에 영향을 미친다는 것을 궁극적으로 밝히기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다. 본 연구에서는 사내기업가정신과 구성원의 태도간의 다양한 매커니즘을 밝혀냈으나, 이러한 결과가 조직수준의 성과에 영향을 미치는지에 관한 분석은 실시하지 못하였다.
둘째, 사내기업가정신이 조직 내 인적자원이 경영성과 및 기업의 경쟁력 및 역량과 같은 조직성과에 영향을 미친다는 것을 궁극적으로 밝히기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다. 본 연구에서는 사내기업가정신과 구성원의 태도간의 다양한 매커니즘을 밝혀냈으나, 이러한 결과가 조직수준의 성과에 영향을 미치는지에 관한 분석은 실시하지 못하였다. 향후 연구에서는 여러 선행연구에서 이론적으로 제시되었던 사내기업 가정신과 조직성과 간의 관계를 실증적으로 분석하여 기업가 정신 분야의 연구발전을 도모해야 할 것이다.
본 연구에서는 사내기업가정신과 구성원의 태도간의 다양한 매커니즘을 밝혀냈으나, 이러한 결과가 조직수준의 성과에 영향을 미치는지에 관한 분석은 실시하지 못하였다. 향후 연구에서는 여러 선행연구에서 이론적으로 제시되었던 사내기업 가정신과 조직성과 간의 관계를 실증적으로 분석하여 기업가 정신 분야의 연구발전을 도모해야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
초기 기업가정신 연구는 어디에 초점을 두었나?
오늘날 기업가정신은 개인의 성과뿐만 아니라 기업의 성과 향상에 원동력이며, 국가 경제 성장 및 사회발전의 핵심가치가 되고 있다. 초기 기업가정신 연구는 대부분 기업가의 개인적 특성과 심리적 특성에 초점을 두었다. 이후 기업의 여성 및 인종 등 소수 집단의 기업가정신과 가족기업가정신, 기업의 경쟁전략 등으로 연구 영역이 확장되었다.
사내기업가정신의 정의는?
사내기업가정신은 대기업뿐만 아니라 중소기업에서도 중요하며 (Carrier, 1994), 사내기업가정신과 지속 가능한 혁신에 대한 개인의 헌신에 도움이 되는 내부적 환경의 필요성은 지속적으로 언급된 바 있다(Rothwell, 1975). 사내기업가정신은 혁신적인 행동 및 경쟁전략, 목표를 추구하는 행동으로 정의되며 (Miller, 1983), 수익성이나 경쟁력을 가지기 위해 기업 내부에 서 새로운 사업 또는 혁신을 가지기 위한 과정으로 정의되기도 한다(Zahra, 1991). 종합적으로 사내기업가정신은 조직 구성원이 새로운 사업을 개발하거나 조직을 전략적으로 혁신하는 과정에서 나타나는 기업가적 성향 및 활동으로 정의될 수 있다.
삼성전자가 사내기업가정신을 활용해 운영하는 프로그램 이름은?
세계적인 기업들에서 인적자원과 혁신적인 아이디어가 기업의 중요한 자산이 된 오늘날, 조직 내에서 아이디어 개발을 극대화하기 위해서 사내기업가정신을 활용하여 조직의 경쟁력을 제고하기 위해 노력하고 있다. 삼성전자는 사내벤처 프로그램인 C-랩(Creative Lab)을 운영하고 있으며, 아모레퍼시픽은 린 스타트업을 적용한 사내벤처프로그램을 통해 팀당 5억 규모로 사내벤처 활동을 지원하고 있다.
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