[논문]소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향

김용묵; 신호철

doi:10.7469/jksqm.2019.47.1.59

소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향
The Effect of Small Firm CEOs' Transformational Leadership on Employees' Innovative Behavior 원문보기

品質經營學會誌 = Journal of Korean society for quality management, v.47 no.1, 2019년, pp.59 - 74

김용묵 (숭실대학교 일반대학원 경영학과) , 신호철 (숭실대학교 경영대학 경영학부)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: Despite the fact that the majority of domestic firms are small in size, there have been few studies conducted to understand the leadership effectiveness of small firm CEOs. Based on the upper echelon theory, this study attempts to demonstrate empirically that transformational leadership of small firm CEOs can increase the innovative behavior of employees. In addition, the present study examines mediating effects of CEO trust perceived by employees when transformational leadership affects employees' innovative behavior. Methods: The survey data of CEOs'transformational leadership, innovative behavior of employees, and perceived CEO trust were collected from 176 employees working in domestic small firms. Hierarchical regression analyses were performed to examine the main effects between transformation leadership and innovative behavior and mediating effects of CEO trust perceived by employees. Results: The results show that CEOs' transformational leadership is significantly related to the innovative behavior of employees in the current sample. Results also indicate that CEO trust perceived by employees reveals a mediating effect in the process of transformational leadership affecting innovative behavior. Conclusion: The results show that as suggested by the upper echelon theory, the leadership of small firm CEOs can have a significant impact on positive job-related behaviors and attitudes of employees. The results also contribute to expand on the understanding of the relationship between transformational leadership and innovative behavior by explaining that transformational leadership can mediate trust in CEOs in enhancing employees'innovative behavior. Theoretical and practical implications are reviewed, and limitations of the study and suggestions for future research are addressed.

주제어

표/그림 (4)

표 Table 1. Factor analysis results for variables
표 Table 2. Descriptive statistics, correlations, and Cronbach’s alpha
표 Table 3. Hierarchical regression analyses for main and mediating effects
표 Table 4. The effect of Transformational Leadership on CEO’s Trust

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구에서는 상층부이론에 기반을 두어 소기업의 직원을 대상으로 CEO의 리더십이 직원의 혁신행동을 증진시키는데 효과적인지 실증적으로 검증 하고자 한다. 또한, CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향이 어떠한 메커니즘을 통해 미치는 지를 살펴보고자 한다. 본 연구는 CEO에 대한 직원의 신뢰가 CEO의 변혁적 리더십과 혁신행동 사이에서 매개변수로서 작용할 것으로 예측한다.
본 연구는 중소기업 중 특히 종업원 수가 50명 이하인 소기업 CEO의 리더십이 조직 구성원들에게 미치는 영향력을 파악하고자 한다. 보다 구체적으로, 조직 구성원들의 혁신행동이 소기업 CEO의 변혁적 리더십에 의해 향상될 수 있는 지를 살펴보고자 한다. 선행 연구에서 부하직원의 혁신행동에 대해 변혁적 리더십이 효과성을 발휘하는 것으로 밝혀졌지만, 대부분의 연구는 규모가 큰 기업의 관리자나 대학생을 연구 대상으로 이루어졌다(Basu and Green, 1997; Choi, et al.
본 연구는 가설 1에 대한 검증을 통해 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향력을 확인 하였다. 이러한 연구결과는 상층부이론이 최고 경영층(자)의 리더십 유형과 같은 변수로도 확장될 수 있음을 보여주 고 있다.
본 연구는 가설 2를 검증하여 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원으로 하여금 CEO에 대한 신뢰를 더욱 강화시켜 궁극적으로 이들의 혁신행동을 증가시키게 한다는 순차적 영향력의 관계성을 밝혔다. 이러한 결과는 변혁적 리더십이 부하직원에 대한 존중과 관심을 표현하고, 이들의 발전을 위해 지원하고 보살피는 행위를 통해 리더의 진정성이 전해져 부하직원은 리더를 믿을만한 사람으로 느끼고, 더 깊은 신뢰를 표현도록 촉진한다(Burke et al.
이러한 순차적 관련성을 종합해 보면, 직원들의 혁신행동은 최고경영자의 변혁적 리더십 발 휘로 인한 직원의 신뢰 구축을 기반으로 증가될 수 있음을 시사한다. 본 연구는 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동을 증가시키는데 리더에 대한 신뢰가 매개로 작용할 수 있음을 규명하여 변혁적 리더십과 혁신행동의 관계성에 대한 이해의 폭을 넓히는데 기여하였다.
특히, 소기업은 대기업이나 중견기업에 비해 인적/물적 자원이 상대적으로 빈약하여 회사의 효율적 운영이 필수적이고 이를 위해 직원의 혁신행동이 특히 요구된다. 본 연구는 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동을 촉진시키는데 효과가 있다는 것을 검증하였다. 이러한 연구결과는 소기업에서 CEO의 역할이 회사 운영의 효율성을 향상시키는데 상당한 영향력이 발휘될 수 있음을 시사하고 있다.
그러나 CEO 한 사람이 회사의 구성원들에게 어느 정도의 영향력을 미치는 지에 대해 검증한 연구는 많지 않은 실정이다. 본 연구는 중소기업 중 특히 종업원 수가 50명 이하인 소기업 CEO의 리더십이 조직 구성원들에게 미치는 영향력을 파악하고자 한다. 보다 구체적으로, 조직 구성원들의 혁신행동이 소기업 CEO의 변혁적 리더십에 의해 향상될 수 있는 지를 살펴보고자 한다.
본 연구에서는 CEO에 대한 긍정적인 기대를 바탕으로 불확실하고 위험하더라고 이를 감수하겠다는 직원의 의지 (Mayer et al., 1995)를 CEO에 대한 신뢰로 정의하였다. 다른 사람에 대해 신뢰하기 위해서는 신뢰할 만한 좋은 이유를 인지적으로 판단해야하고, 상대방의 진정한 관심 표명과 같은 정서적 근거에 의한 감정적 유대감을 느껴야한다 (Lewis and Wiegert, 1985).
본 연구에서는 가설을 검증하기 위하여 조사 대상으로 국내 소기업에 종사하고 있는 조직구성원들을 대상으로 무작위 표본추출방식을 통하여 표본을 선정하고 설문조사를 실시하였다. 선행연구에서 개발된 설문문항을 사용하여 2017년 9월 12일부터 9월 30일까지 약 3주 동안 총 310부의 설문지를 전자메일과 우편으로 배포하였다.
, 2016; Jung, 2001; Sosik, Kahai, and Avolio, 1998). 본 연구에서는 상층부이론에 기반을 두어 소기업의 직원을 대상으로 CEO의 리더십이 직원의 혁신행동을 증진시키는데 효과적인지 실증적으로 검증 하고자 한다. 또한, CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향이 어떠한 메커니즘을 통해 미치는 지를 살펴보고자 한다.
본 연구에서는 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 모델에서 제안된 3개의 선행요인 중 배려와 개념적으로 유사한 부분이 많음에 주목하였다. 배려하는 리더는 조직 구성원을 돌볼 뿐만 아니라 이들에게 진정성 있는 관심으로 대한다 (Caldwell and Hayes, 2007).
, 2007), 부하직원의 혁신행동을 증가시키는데 신뢰가 어느 정도의 영향력을 미 칠 수 있는 지를 살펴본 연구는 거의 없는 실정이다. 본 연구에서는 인간정보처리 이론과 사회교환이론을 통해 리더에 대한 신뢰와 직원의 혁신행동의 관련성을 유추하고 이를 검증하고자 한다.
그러나 연령과 직원 수는 주요 변 수와 관계성이 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 인구통계학적 변수 중 주요 변수와 관련성이 있는 것으로 밝혀진 연령과 근무기간의 영향을 배제하여 주요 변수 간 관계성을 보다 정확히 살펴보고자 가설 검증을 위한 회귀분석 시 이 두 변수를 통제변수로 투입하였다.
이처럼 조직의 효율성 제고와 관련되어 핵심적 역할을 담당하는 신뢰가 어떻게 구축되고 유지될 수 있는 지에 대해서 연구자와 실무자 모두 관심을 기울여왔다. 실례로, 직원들의 신뢰를 어떻게 촉진할 수 있는 지를 이해하기 위해 연구자들은 신뢰의 선행요인을 파악하고자 시도하였다.
, 2001; Finkelstein, 1992). 이러한 추세에 발맞춰, 본 연구는 소기업 최고경영자의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 미치는 영향력을 살펴보 고자 한다. 특히, 소기업의 조직 상황이 중견기업이나 대기업에 비해 상대적으로 덜 복잡한 조건(Lubatkin et al.

가설 설정

가설 1: 소기업 CEO의 변혁적 리더십은 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 소기업 CEO의 변혁적 리더십과 구성원의 혁신행동의 관계성은 CEO에 대한 신뢰에 의해 매개될 것이다.
가설 2는 소기업 CEO의 변혁적 리더십과 직원의 혁신행동과의 관계성에서 CEO에 대한 신뢰가 매개변수로써의 효과성이 있는 지를 검증하는 것이었다. 가설 2의 검증을 위해 Baron and Kenny(1986)가 제안한 3단계 절차에 따라 매개변수의 효과성을 분석하였다.
본 연구에서는 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1을 설정하였다. 가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였고, 결과를 Table 3에 제시하였다.

제안 방법

가설 2는 소기업 CEO의 변혁적 리더십과 직원의 혁신행동과의 관계성에서 CEO에 대한 신뢰가 매개변수로써의 효과성이 있는 지를 검증하는 것이었다. 가설 2의 검증을 위해 Baron and Kenny(1986)가 제안한 3단계 절차에 따라 매개변수의 효과성을 분석하였다. 먼저 독립변수인 변혁적 리더십과 매개변수인 CEO에 대한 신뢰와의 관계성을 살펴보았다.
각 문항의 주어를‘나의 상사’에서‘나의 대표님(CEO)’로 연구의 주제에 맞도록 수정하였다.
요인회전은 요인들 간 상호 독립성 확보를 위해 직교회전방법(varimax rotating method)을 활용하였다. 각 요인에 대해서는 고유 값(Eigen value) 1.0 이상을 기준으로 하여 검증하였고, 각 설문문항의 요인적재치(factor loading)가 0.4이상이거나 또는 기대했던 요인에 묶이면서 가장 높은 값을 보이는 지를 기준으로 검증하였다.
가설 2의 검증을 위해 Baron and Kenny(1986)가 제안한 3단계 절차에 따라 매개변수의 효과성을 분석하였다. 먼저 독립변수인 변혁적 리더십과 매개변수인 CEO에 대한 신뢰와의 관계성을 살펴보았다. Table 4의 Model 2에 제시된 것처럼 두 변수의 관계성(β=.
가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였고, 결과를 Table 3에 제시하였다. 먼저 첫 단계(Model 1)로 연령과 근무기간을 통제변수로 투입하였고, 두 번째 단계(Model 2)에는 독립변수인 변혁적 리더십을 투입하여 종속 변수인 혁신행동과의 관계성을 살펴보았다. Model 2에 제시된 것처럼 변혁적 리더십은 혁신행동(β=.
본 연구는 각 변수에 대한 타당성 검증을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 정보손실을 최소화하여 최초 변수가 지닌 변량을 극대화하고자 주성분분석(Principle Component Analysis: PCA)법을 사용하였다.
이 문항을 제거한 후 다시 요인분석을 실시한 결과, 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰는 각각 4개와 2개의 하위요인, 그리고 혁신행동은 1개의 요인으로 묶여 총 7개 요인으로 추출되었다. 본 연구의 목적이 하위요인 수준에서의 검증이 아니기 때문에 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰는 상위요인 수준의 통합된 점수를 검증에 활용하였다. 요인분석 결과는 Table 1에 정리하여 제시하였다.
본 연구에서는 이러한 인지적 신뢰와 정서적 신뢰를 측정하게 위해 McAllister(1995)에 의해 개발된 설문지를 사용하였다. 이 설문지는 인지적 신뢰 측정을 위한 6문항과 정서적 신뢰 측정을 위한 5문 항, 총 11개 문항으로 구성되었다. 본 연구의 목적에 부합하도록 각 문항의 주어를 ‘나의 상사는’에서 ‘나의 회사대표 (CEO)는’으로 수정하였다.
본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 소기업에 종사하고 있는 직원을 대상으로 자기보고식 설문조사를 통하여 자료를 수집하고 분석하였다. 세 변수에 대한 측정치가 동일한 직원들로부터 설문지 한 가지 방법으로만 수집되었기 때문에 동일방법편의의 문제가 발생할 수 있다.

대상 데이터

본 연구에서는 가설을 검증하기 위하여 조사 대상으로 국내 소기업에 종사하고 있는 조직구성원들을 대상으로 무작위 표본추출방식을 통하여 표본을 선정하고 설문조사를 실시하였다. 선행연구에서 개발된 설문문항을 사용하여 2017년 9월 12일부터 9월 30일까지 약 3주 동안 총 310부의 설문지를 전자메일과 우편으로 배포하였다. 총 243부 를 회수하였으나 불성실한 응답설문과 상시근로자수 50명 이상의 소기업의 범위에서 벗어나는 응답설문 67부를 제외한 유효설문지 176부에 대해 실증분석을 실시하였다.
선행연구에서 개발된 설문문항을 사용하여 2017년 9월 12일부터 9월 30일까지 약 3주 동안 총 310부의 설문지를 전자메일과 우편으로 배포하였다. 총 243부 를 회수하였으나 불성실한 응답설문과 상시근로자수 50명 이상의 소기업의 범위에서 벗어나는 응답설문 67부를 제외한 유효설문지 176부에 대해 실증분석을 실시하였다.

데이터처리

본 연구에서는 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 직원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1을 설정하였다. 가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였고, 결과를 Table 3에 제시하였다. 먼저 첫 단계(Model 1)로 연령과 근무기간을 통제변수로 투입하였고, 두 번째 단계(Model 2)에는 독립변수인 변혁적 리더십을 투입하여 종속 변수인 혁신행동과의 관계성을 살펴보았다.
신뢰도는 각 변수를 측정한 설문지의 문항 간 내적일관성을 검증하기 위해 Cronbach’s alpha 값을 계산하였다.

이론/모형

또한 매개효과의 유의미성을 확인하기 위해 추가적으로 Sobel 테스트(Sobel, 1982)를 실시하였다. 변혁적 리더십이 CEO에 대한 신뢰를 예측하기 위해 회귀식에 투입되었을 때 산출된 B값과 비표준화 표준오차값과 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰가 혁신행동을 예측하기 위해 회귀식에 투입되었을 때 산출된 B값과 비표준화 표준오차값을 소벨테스트 공식에 따라 계산한 결과 통계적으로 유의미한 결과(z=2.
Bass(1985)는 변혁적 리더십을 구성원들로 하여금 리더에 대한 신뢰, 존경, 개인적 이기심을 넘어 조직과 집단을 위해 기대이상의 성과를 달성토록 이들의 욕구수준을 높은 수준으로 이끌어 내는 리더의 행동으로 정의하였다. 본 연구에서는 이러한 개념적 정의를 측정하기 위해 개발된 MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)를 기초로 수정 보완한 Bass and Avolio(1997)의 설문지 중 변혁적 리더십을 측정하는 20개 문항을 활용하였다. 하위요인별 문항 수는 이상적 영향력(카리스마) 8문항, 그리고 나머지 세 개요인인 지적자극, 영감적 동기부여, 개별적 배려, 각각 4문항씩 구성되었다.
다른 사람에 대해 신뢰하기 위해서는 신뢰할 만한 좋은 이유를 인지적으로 판단해야하고, 상대방의 진정한 관심 표명과 같은 정서적 근거에 의한 감정적 유대감을 느껴야한다 (Lewis and Wiegert, 1985). 본 연구에서는 이러한 인지적 신뢰와 정서적 신뢰를 측정하게 위해 McAllister(1995)에 의해 개발된 설문지를 사용하였다. 이 설문지는 인지적 신뢰 측정을 위한 6문항과 정서적 신뢰 측정을 위한 5문 항, 총 11개 문항으로 구성되었다.
, 1989). 본 연구에서는 혁신행동을 측정하기 위해 Scott and Bruce(1994)의 연구에 근거하여 Janssen(2000) 이 개발한 9개 문항으로 구성된 설문지를 활용하였다. 문항의 한 예는‘나는 어려운 업무관련 문제를 해결하기 위해 새로운 아이디어를 개발한다.
본 연구에서는 회사 직원들의 혁신적 행동을 이끌어 내는 주요 리더십 특성(Scott and Bruce, 1994)으로 변혁적 리더십에 주목하였다. 상층부이론을 제안한 Hambrick and Mason(1984)은 최고경영자 또는 최고경영층의 특성이 회사의 중요한 의사결정과 경영전략에 강력한 영향력을 미친다고 주장한다.
정보손실을 최소화하여 최초 변수가 지닌 변량을 극대화하고자 주성분분석(Principle Component Analysis: PCA)법을 사용하였다. 요인회전은 요인들 간 상호 독립성 확보를 위해 직교회전방법(varimax rotating method)을 활용하였다. 각 요인에 대해서는 고유 값(Eigen value) 1.
본 연구는 각 변수에 대한 타당성 검증을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 정보손실을 최소화하여 최초 변수가 지닌 변량을 극대화하고자 주성분분석(Principle Component Analysis: PCA)법을 사용하였다. 요인회전은 요인들 간 상호 독립성 확보를 위해 직교회전방법(varimax rotating method)을 활용하였다.

성능/효과

요인분석 결과는 Table 1에 정리하여 제시하였다. KMO 값은 .912로 요인분석 실시에 적절한 것으로 나타났고, Bartlett의 구형성 검증도 통계적으로 유의미한 결과를 보여 요인분석의 모형이 적합하고 공통 요인이 있음을 보여주었다.
두 번째 단계로 독립변수인 변혁적 리더십과 종속변수인 혁신행동과의 관계성을 살펴보았고, 이들의 관계성(β=.415, p<.01)도 앞선 가설 1의 지지로 유의미한 것으로 확인되었다.
4%)으로 나타났다. 마지막으로 회사 업종별 직원 수 분포를 살펴보면, 제조업 79명(44.9%), 건설업 30명(17%), 서비스업 26명(14.8%), IT업 16명 (9.1%), 유통업 4명(2.3%), 금융업 2명(1.1%), 그리고 기타 19명(10.8)로 나타났다.
변혁적 리더십이 CEO에 대한 신뢰를 예측하기 위해 회귀식에 투입되었을 때 산출된 B값과 비표준화 표준오차값과 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰가 혁신행동을 예측하기 위해 회귀식에 투입되었을 때 산출된 B값과 비표준화 표준오차값을 소벨테스트 공식에 따라 계산한 결과 통계적으로 유의미한 결과(z=2.815, p<.01)가 산출되어 매개효과를 재확인하였다.
실제로 이들은 최고 경영자의 카리스마 리더십이 기업의 재정적 성과와 전략변화의 선택에 미치는 영향이 있음을 밝혔다(Waldman, Javidan, and Varella, 2004). 본 연구의 결과는 이들의 제안처럼 상층부이론이 최고경영자의 리더십 유형으로 확대될 수 있음을 보여주었다. 특히 최고경영자의 리더십이 조직의 성과나 전략과 같은 조직 수준의 효과성뿐만 아니라, 직원의 긍정적 직무관련 행동과 태도와 같은 개인 수준에도 영향을 미칠 수 있음을 보여준데 본 연구의 의의가 있다.
4미만으로 어느 요인에도 분류되지 않았다. 이 문항을 제거한 후 다시 요인분석을 실시한 결과, 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰는 각각 4개와 2개의 하위요인, 그리고 혁신행동은 1개의 요인으로 묶여 총 7개 요인으로 추출되었다. 본 연구의 목적이 하위요인 수준에서의 검증이 아니기 때문에 변혁적 리더십과 CEO에 대한 신뢰는 상위요인 수준의 통합된 점수를 검증에 활용하였다.
즉, 리더 신뢰는 창의성이나 혁신 행동의 주요 촉진제로 그 효과성이 발휘될 수도 있다. 종합적으로 살펴보면, 변혁적 리더십은 직원이 리더에 대한 신뢰에 긍정적으로 영향을 미치고, 리더에 대한 신뢰는 직원의 혁신행동을 이끌어 낼 것으로 예측된다. 따라서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

후속연구

또는 상사가 부하직원의 혁신행동을 평가하여 평가자를 다양화시키는 방안도 고려될 수 있다. 둘째, 본 연구의 결과는 세 변수에 대한 자료를 일정 시점에 동시적으로 수집한 횡단적 연구에 기반하고 있다. 횡단적 연구 설계는 변수 간 인과관계를 보여주는데 한계를 지니고 있기 때문에 후속 연구에서는 종단적 설계를 통해 보다 명확한 순차적 영향력이 파악되길 기대한다.
예를 들면, 사무관리 직무보다는 연구개발 직무에서 직원들의 혁신행동이 더 많이 요구될 것으로 추측된다. 따라서 후속연구에서는 다양한 직무 특성이 포함된 연구가 필요해 보인다. 마지막으로, 혁신은 근본적으로 불확실성과 실패 가능성이 높기 때문에 조직으로부터의 적절한 지원이 있을 때 혁신행동이 시도될 가능성이 높다.
이런 측면에서 볼 때, 혁신행동에 대한 영향요인으로 조직의 분위기나 조직문화도 영향을 미치리 라는 것을 추정해 볼 수 있다. 본 연구에서는 CEO에 대한 신뢰라는 개인 수준의 매개변수로 설정하였지만, 후속연구 에서는 조직에 대한 신뢰나 조직문화와 같은 조직 수준의 변수 효과성에 대한 연구가 이루어지길 기대한다.
따라서 회사를 책임지는 CEO에 대한 직원의 신뢰는 직원들의 창의적이고 혁신적인 행동을 자극할 것으로 예측된다. 이러한 연구결과는 소기업 CEO의 변혁적 리더십이 회사 구성원의 혁신행동을 이끌어 내는 과정을 이해하는데 도움을 줄 것으로 기대된다.
둘째, 본 연구의 결과는 세 변수에 대한 자료를 일정 시점에 동시적으로 수집한 횡단적 연구에 기반하고 있다. 횡단적 연구 설계는 변수 간 인과관계를 보여주는데 한계를 지니고 있기 때문에 후속 연구에서는 종단적 설계를 통해 보다 명확한 순차적 영향력이 파악되길 기대한다. 셋째, 본 연구에서는 설문대상 직원의 직무 특성이 반영되지 못하였다.
세 변수에 대한 측정치가 동일한 직원들로부터 설문지 한 가지 방법으로만 수집되었기 때문에 동일방법편의의 문제가 발생할 수 있다. 후속연구에서는 동일방법편의를 줄이기 위한 노력이 필요해 보인다. 예를 들면, 혁신행동에 대한 측정을 사내 제안 건수와 같은 객관적 지표를 활용하여 측정방법으로 다양화시킬 수 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	국내 기업의 대다수는 무슨 기업이며, 이에 종사하고 있는 종업원 수는 얼마나 차지하는가?	국내 기업은 대다수가 중소기업으로 분류되며, 종업원의 대부분이 중소기업에 종사하고 있다. 최근 통계청 자료에 따르면, 국내 중소기업 수는 전체 기업 수의 99.9%를 차지하고 있고 중소기업에 종사하고 있는 종업원 수는 국내 총 종업원 수의 87.9%에 이르고 있다. 중소기업은 상주 근로자 50명 이하의 소기업과 중기업으로 구분되는데(중소 기업청, 2015), 이 중 소기업의 수는 국내 기업 수의 97%를, 그리고 소기업 근로자의 수는 국내 종업원 수의 62.
	변혁적 리더십이란 무엇인가?	변혁적 리더십 개념은 Burns(1978)가 고안하였지만, Bass(1985)에 의해 널리 알려졌다. 변혁적 리더십은 리더가 부하직원으로 하여금 조직의 목표를 인식하게 하고 수용시킬 목적으로 부하직원의 가치관, 욕구와 열망을 공유하도 록 자극하여 조직의 현 상황을 변화시키는 능력을 일컫는다(Bass, 1998). 변혁적 리더는 미래의 비젼을 창출할 뿐만 아니라 이를 부하직원들과 의사소통하여 몰입하도록 독려한다(Avolio, 1999).
	창의성과 혁신의 차이점은 무엇인가?	혁신과 창의성은 유사한 개념으로 혼용하여 사용되었지만, 최근 들어 연구자들은 새롭고 유용한 아이디어를 창출 하는데 그치는 창의성(Mumford and Gustafson, 1988)과 달리 유용한 아이디어를 생산하거나 도입하여 이를 구현 시키는 과정(Kanter, 1988)으로 혁신을 구분한다. 즉, 창의성이 최초로 무엇인가를 시도하거나 새로운 지식을 창출 하는 것과 관련된 반면에 혁신은 이러한 지식과 아이디어를 행동으로 옮기는 것을 포함한다(Mumford et al., 2002).

참고문헌 (55)

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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