[논문]근속 여성관리자가 인식하는 직위별 특성 분석

정지애

doi:10.14702/jpee.2019.105

[국내논문] 근속 여성관리자가 인식하는 직위별 특성 분석
Analysis of Per-Position Characteristics Recognized by Tenure Women Managers 원문보기

JPEE : Journal of practical engineering education = 실천공학교육논문지, v.11 no.1, 2019년, pp.105 - 115

정지애 (서원대학교 교양대학)

초록
AI-Helper

본 연구는 여성의 진로적응에 역할모델로서 직위의 중요성에 주목하였다. 이를 위해 '2017년 여성관리자패널조사' 자료를 활용하여 근속 여성관리자의 직위별 특성요인을 살펴보고자 다항로짓분석을 실시하였다. 그 결과, 첫째, 과장직위는 삶의 만족도가 낮게 나타나 초급관리자의 어려움을 나타냈다. 둘째, 차장직위는 중급관리자로써 일에 대한 정체성을 확립해 가는 것으로 예측되었다. 셋째, 부장직위는 연령, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간이 높게 나타나 친화적인 조직분위기에서 근속에 의한 안정화 기제가 작용되었다. 넷째, 임원직위는 높은 월평균임금에 차별경험은 가장 적게 나타났다. 차장직위에 비해 낮게 연령과 다른 직위에 비해 조직분위기 및 인사관리도 낮게 인식하여 개개인의 적극적인 진로개발이 중요함이 시사되었다. 모든 직위에 공통으로 연령, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간, 월평균임금, 복리후생, 삶 만족도 요인이 여성의 진로적응에 결정적 영향요인으로 나타났다. 끝으로 본 연구의 결과를 바탕으로 시사점 및 제한점을 논의하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study focused on the importance of job position as a role model for female career adaptation. To do this, we used the KWMP data to conduct a Multinomial logit analysis to examine the influence factors of the tenure women managers. As a result, first, section chief position showed a low level of life satisfaction and showed difficulty of beginner's manager. Second, it is predicted that the position of the Deputy Head of Department will establish the identity of work as an intermediate manager. Third, head of department Director showed a high age, target status, possibility of achieving the target, and duration of the next job. Fourth, executive level has the least average experience of discrimination on monthly average wage. It was suggested that it is important to develop individual career by recognizing that the organizational atmosphere and personnel management are lower than those of the other positions. It was found that age, organizational atmosphere and personnel management, goal status, possibility of achieving goals, next job tenure period, monthly average wage, welfare, and life satisfaction factors were the most influential factors in women career adjustment. Finally, implications and limitations were discussed based on the results of this study.

주제어

표/그림 (5)

표 표 1. 분석대상 특성 Table 1. Analyzed characteristics
표 표 2. 분석 변수 구성 및 측정내용 Table 2. Analysis variable composition and measurement contents
표 표 3. 근속 여성관리자의 직위(과장·차장)별 영향을 미치는 요인 Table 3. Factors Affecting the Position(Section Chief·Deputy Head of Department) of Women Managers
표 표 4. 근속 여성관리자의 직위(부장·임원)별 영향을 미치는 요인 Table 4. Factors Affecting the Position(head of department·Director, Executive) of Women Managers
표 표 5. 근속 여성관리자의 직위별 영향을 미치는 요인에 대한 교차 방정식 사후검정 Table 5. Factors affecting the position of serve women managers cross-equation post-test

AI 본문요약
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문제 정의

둘째, 근속 여성관리자의 각 직위별 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위하여 대리직위를 기준 범주(baseline-category)로 다항로짓분석(Multinomial logit analysis)을 실시하였고, 교차방정식으로 사후 검증하는 절차를 실시하였다. 대리직위의 경우 정규직임에도 다른 직위에 비하여 연령이 낮고, 학력의 변화도 적은 차이를 나타내 이를 기준범주로 다른 직위와의 비교를 통하여 여성의 진로적응 및 직위변화를 살펴보고자 한다.
그렇기 때문에 향후 연구에서는 모든 자료를 활용한 종단 분석을 수행하는 것이 바람직할 것으로 여겨진다. 셋째, 본 연구는 근속 여성관리자의 직위의 특성요인에 대해 탐색적으로 살펴보았다. 따라서 산업별, 기업규모별, 업무특성별 차이 등을 면밀히 검토하지 못하였다.
이를 통하여 근속 여성관리자의 직위와 여성의 진로적응에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 알 수 있을 것이다. 이는 향후 여성 진로를 위한 기초자료를 제공하여 여성의 진로 및 직업에 대한 연구를 촉진하는 토대를 마련하는데 그 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다.
본 연구는 여성의 진로적응에 역할모델로서 직위의 중요성에 주목하였다. 이를 위해 KWMP의 근속 여성관리자의 직위에 영향을 미치는 요인을 직위별로 살펴보고, 향후 여성의 진로 및 직업에 대한 연구를 촉진하는 토대를 마련하는데 그 목적이 있다. 근속 여성관리자의 대리직위를 기준범주로 과장, 차장, 부장, 임원의 직위에 개인, 인사관리, 경력관리, 직무스트레스 및 차별, 복리후생, 일-가정 양립, 만족도 요인이 미치는 영향을 살펴본 결과는 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 2007년 1차 조사부터 2016년까지 근속이 유지된 여성관리자의 진로적응과정을 직위별로 영향을 미치는 요인에 대해 다각적으로 살펴보고자 한다. 이를 통하여 근속 여성관리자의 직위와 여성의 진로적응에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 알 수 있을 것이다.
2%)가 가장 높게 나타났다[12]. 이에 본 연구에서는 진로발달결과로 여성관리자의 직위에 영향을 미치는 요인에 대해 탐색적으로 살펴보고자 한다. 여성관리자패널(Korean Women Manager Panel)은 기업 내 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출 경로, 일과 가정의 양립 실태 등을 파악하는 것을 목적으로 1)현 직장 사항, 2)인사관리 및 경력개발, 3)취업력 및 교육, 4)가족관계 및 기타에 대하여 조직적·개인적·상황적 환경에 대하여 구체적으로 살펴보고 있다[7].
분석변수의 명칭은 KWMP의 1) 현 직장 사항, 2) 인사관리 및 경력개발, 3) 취업력 및 교육, 4) 가족관계 및 기타에 대하여 조직적·개인적·상황적 환경으로 범주화된 분류명칭을 활용하여 개인, 인사관리, 경력관리 등으로 명명하였다. 최종적으로 개인적 요인으로 연령과 교육수준에 따라 여성의 진로적응에 차이를 보일 수 있기에 선정하였다. 인사관리 요인으로는 개인이 인식하는 업무수행 중요도, 나의 조직 내 친화력, 나의 업무몰입도에 따라 진로적응에 차이를 보일 수 있기에 선정하였다.

제안 방법

경력관리 요인으로는 10년 근속 이외에도 전체 근속기간이 영향을 미칠 수 있기에 선정하였다. 그리고 MWMP의 경력개발에 포함되는 목표지위, 목표달성 가능성, 다음 직급 소요 기간, 1년 이내 이직 계획이 진로적응과 직위에 영향을 미칠 수 있기에 선정하였다. 마지막으로 월평균임금, 월평균임금외 인센티브를 선정하였다.
독립변수로는 근속이 유지된 여성관리자의 진로적응과정을 살펴보기 위하여 KWMP에서 2007년과 2016년 모두 측정된 문항을 분석변수로 선정하였다. 근속 10년의 여성관리자가 인식하는 진로적응의 특성을 살펴보기 위하여 개인적 요인, 사회적 요인, 발달적 요인으로 분류하여 살펴본 각각의 항목[1]을 본 연구에서도 활용하였다. 분석변수의 명칭은 KWMP의 1) 현 직장 사항, 2) 인사관리 및 경력개발, 3) 취업력 및 교육, 4) 가족관계 및 기타에 대하여 조직적·개인적·상황적 환경으로 범주화된 분류명칭을 활용하여 개인, 인사관리, 경력관리 등으로 명명하였다.
인사관리 요인으로는 개인이 인식하는 업무수행 중요도, 나의 조직 내 친화력, 나의 업무몰입도에 따라 진로적응에 차이를 보일 수 있기에 선정하였다. 또한 조직분위기 등이 영향을 미칠 수 있기에 직장 내외 멘토 유무, 조직분위기 및 인사관리, 근무시간을 선정하였다. 경력관리 요인으로는 10년 근속 이외에도 전체 근속기간이 영향을 미칠 수 있기에 선정하였다.
본 연구의 주요 변수는 여성관리자의 직위별 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여 직위(대리, 과장, 차장, 부장, 임원)를 종속변수로 선정하였다. 독립변수로는 근속이 유지된 여성관리자의 진로적응과정을 살펴보기 위하여 KWMP에서 2007년과 2016년 모두 측정된 문항을 분석변수로 선정하였다.
이 외에 직무 스트레스, 차별, 복리후생 제도 유무, 일·가정 양립과 갈등, 삶 만족도를 각각의 요인으로 살펴보았다.
조직 내에서의 여성의 수직적 경력이동을 남·녀간 비교한 연구[8]와 여성관리자의 경력목표 변화 유형을 밝힌 연구[15] 등이 이루어졌다. 이렇듯 여성의 진로적응과 여성관리자의 중요성으로 특정 대상을 기반으로 연구가 이루어졌다. 한편 조직 내 경력개발, 경력성공과 관련하여 연구가 많이 진행된 반면에 경력이동의 개념을 직접적으로 다룬 연구는 많지 않으며 특히 국내연구는 미흡하다[8].

대상 데이터

본 연구는 한국여성정책연구원의 ‘여성관리자패널조사 (Korean Women Manager Panel)’ 6차 자료를 활용하였다.
본 연구는 한국여성정책연구원의 ‘여성관리자패널조사 (Korean Women Manager Panel)’ 6차 자료를 활용하였다. 본 연구의 관심대상인 근속 여성관리자의 직위별 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위하여 2007년도 1차 조사년도 당시 원 패널(2,415명)에서 2016년도 6차 조사까지 근속이 유지된 706명(29.2%)을 분석대상으로 선정하였다. 학력은 2007년에는 4년대졸(56.
근속 여성관리자의 직위별 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 대리직위를 기준 범주(baseline-category)로 다항로짓분석을 실시한 결과는 표 3, 4와 같다. 총 706의 케이스 중에서 233개 케이스가 절단되어 473개의 케이스가 분석에 활용되었고, 근속 여성관리자의 직위별 설명변수와의 추정결과는 39.9%의 설명력을 보였다

데이터처리

다항로짓분석 이후 대리, 과장, 차장, 부장, 임원 직위에 공통으로 영향을 미치는 요인들을 살펴보기 위해 교차방정식 (cross-equation) 검정을 추가로 실시한 결과는 표 5와 같다. 연령, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간, 월평균임금, 복리후생, 삶 만족도 요인이 모든 직위에서 유의미한 영향을 나타냈다.
또한 자료의 신뢰도 분석을 검증하기 위하여 Cronbach's α값을 산출하였다. 둘째, 근속 여성관리자의 각 직위별 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위하여 대리직위를 기준 범주(baseline-category)로 다항로짓분석(Multinomial logit analysis)을 실시하였고, 교차방정식으로 사후 검증하는 절차를 실시하였다. 대리직위의 경우 정규직임에도 다른 직위에 비하여 연령이 낮고, 학력의 변화도 적은 차이를 나타내 이를 기준범주로 다른 직위와의 비교를 통하여 여성의 진로적응 및 직위변화를 살펴보고자 한다.
0 version 통계 패키지를 사용하였다. 첫째, 조사대상자의 인구사회학인 특성과 주요 변수의 특성을 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 실시하였다. 또한 자료의 신뢰도 분석을 검증하기 위하여 Cronbach's α값을 산출하였다.

성능/효과

4) 가족관계 및 기타에 대하여 조직적·개인적·상황적 환경으로 범주화된 분류명칭을 활용하여 개인, 인사관리, 경력관리 등으로 명명하였다.
즉 유지는 근속으로 볼 수 있고, 갱신은 승진과 이직의 의미, 혁신은 이직과 전직의 개념들로 볼 수 있는 것이다. 결과적으로 여성의 개인적 특성과 생애사건에 의한 환경적 특성으로 인하여 진로적응은 다른 양상을 보일 수 있다. 그렇기 때문에 향후 직업입직 전의 여성들이 진로어려움을 극복하고 진로적응에 성공하기 위해서는 여성관리자의 특성에 대해 더욱 세밀히 살펴보고, 역할모델의 기제가 되어야 함을 시사한다.
임원직위는 대리직위와 비교하여 연령(+), 조직분위기 및 인사관리(+), 근속기간(-), 목표지위(-), 목표달성가능성(+), 다음직급소요기간(+), 월평균임금(+), 차별(+), 복리후생(+)에서 유의미한 결과를 보였고, 이외 변수에서는 유의미한 결과를 보이지 않았다. 경력관리 변수와 복리후생에서는 과장, 차장, 부장과 유사한 결과를 나타냈으나 특이점으로는 임원직위는 근속기간이 더 작은 것으로 나타났고, 월평균임금은 가장 높은 것으로 나타났다. 차별 또한 대리직위에 비하여 가장 높은 수치를 보여 직위가 올라갈수록 차별 경험이 적은 것으로 나타났다(표 4)
넷째, 임원직위는 대리직위와 비교하여 결과의 대다수가 과장, 차장, 부장과 유사하였으나, 근속기간이 더 적은 것으로 나타났고, 1년 이내 이직 계획과 삶 만족도는 유의미하지 않았다. 월평균임금은 가장 높았고, 차별 경험도 가장 적은 것으로 나타났다.
부장직위는 대리직위와 비교하여 연령(+), 조직분위기 및 인사관리(+), 목표지위(-), 목표달성가능성(+), 다음직급소요기간(+), 1년이내이직계획(-), 월평균임금(+), 차별(+), 복리후생(+), 삶만족도(-)에서 유의미한 결과를 나타냈다. 대다수 결과 과장직위, 차장직위와 유사하였으나 특이점으로는 연령은 대리, 과장, 차장보다 높은 차이를 나타냈고, 임원보다도 높은 것으로 나타났다. 목표지위와 목표달성 가능성도 다른 직위에 비해 부장직위에서 대리직위와의 차이가 높은 수치를 나타내 가장 긍정적으로 인식하였고, 다음 직급 소요기간은 가장 오래 걸린다고 인식하였다.
대체적으로 과장직위와 유사하게 대리직위와의 차이를 나타냈으나, 일→가정 양립은 유의미하지 않는 차이점을 보였다(표 3).
둘째, 차장직위는 과장직위와 유사하게 대리직위와의 차이를 나타냈으나, 일→가정 양립이 유의미하지 않는 차이점을 나타냈다.
경력관리 요인에서 목표지위는 높게 인식하였고, 목표달성 가능성은 긍정적으로 인식하나 소요기간은 더 오래 걸린다고 인식하여 직위가 올라갈수록 다음 직급 소요기간을 길게 인식하였다. 또한 1년 이내 이직 계획이 낮았으며, 월평균소득은 높을 확률을 보였다. 차별경험은 대리직위에 비해 더 적은 것으로 나타났으며, 복리후생제도는 덜 존재하는 것으로 인식하였다.
목표지위와 목표달성 가능성도 다른 직위에 비해 부장직위에서 대리직위와의 차이가 높은 수치를 나타내 가장 긍정적으로 인식하였고, 다음 직급 소요기간은 가장 오래 걸린다고 인식하였다. 또한 월평균임금이 대리직위에 비해 유의미하게 높은 차이를 보였으나 차장직위에 비해서는 조금 낮은 것으로 나타났다(표 4)
목표지위와 목표달성 가능성도 다른 직위에 비하여 높게 나타나 가장 긍정적으로 인식하였고, 다음 직급 소요기간은 가장 오래 걸린다고 인식하였다. 또한 월평균임금이 대리직위에 비해서는 유의미하게 높은 차이를 보였으나, 차장직위에 비해서는 조금 낮은 것으로 나타났다. 이러한 현상은 부장직위에서의 진로적응은 근속과 연령에 의한 안정화 기제가 작용됨을 유추할 수 있다.
마지막으로 모든 직위에 공통으로 영향을 미치는 요인으로는 연령, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간, 월평균임금, 복리후생, 삶 만족도 요인이 유의미하게 나타나 여성의 진로적응에 결정적 영향 요인으로 나타났다. 특이점으로는 대리급일수록 삶 만족도가 다른 직위보다 높은 결과를 나타냈고, 임원급으로 올라갈수록 차별은 덜 인식하였다.
대다수 결과 과장직위, 차장직위와 유사하였으나 특이점으로는 연령은 대리, 과장, 차장보다 높은 차이를 나타냈고, 임원보다도 높은 것으로 나타났다. 목표지위와 목표달성 가능성도 다른 직위에 비해 부장직위에서 대리직위와의 차이가 높은 수치를 나타내 가장 긍정적으로 인식하였고, 다음 직급 소요기간은 가장 오래 걸린다고 인식하였다. 또한 월평균임금이 대리직위에 비해 유의미하게 높은 차이를 보였으나 차장직위에 비해서는 조금 낮은 것으로 나타났다(표 4)
셋째, 부장직위는 대리직위와 비교하여 결과의 대다수가 과장, 차장과 유사하였으나 연령은 다른 직위에 비해 가장 높은 차이를 나타냈고, 임원보다도 높은 것으로 나타났다. 목표지위와 목표달성 가능성도 다른 직위에 비하여 높게 나타나 가장 긍정적으로 인식하였고, 다음 직급 소요기간은 가장 오래 걸린다고 인식하였다.
다항로짓분석 이후 대리, 과장, 차장, 부장, 임원 직위에 공통으로 영향을 미치는 요인들을 살펴보기 위해 교차방정식 (cross-equation) 검정을 추가로 실시한 결과는 표 5와 같다. 연령, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간, 월평균임금, 복리후생, 삶 만족도 요인이 모든 직위에서 유의미한 영향을 나타냈다. 나머지 변수들은 추정계수가 서로 다르다고 말하기 힘들어 유의미하지 않았다.
임원직위는 대리직위와 비교하여 연령(+), 조직분위기 및 인사관리(+), 근속기간(-), 목표지위(-), 목표달성가능성(+), 다음직급소요기간(+), 월평균임금(+), 차별(+), 복리후생(+)에서 유의미한 결과를 보였고, 이외 변수에서는 유의미한 결과를 보이지 않았다.
또한 1년 이내 이직 계획이 낮았으며, 월평균소득은 높을 확률을 보였다. 차별경험은 대리직위에 비해 더 적은 것으로 나타났으며, 복리후생제도는 덜 존재하는 것으로 인식하였다. 일→가정 양립은 대리직위에 비해 높게 나타났으나 삶 만족도는 떨어지는 차이를 나타냈다(표 3)
첫째, 과장직위는 대리직위와 비교하여 연령(+), 조직분위기 및 인사관리(+), 목표지위(-), 목표달성가능성(+), 다음직급소요기간(+), 1년이내이직계획(-), 월평균임금(+), 차별(+), 복리후생(+), 일→가정갈등(+), 삶만족도(-)에서 유의미한 결과를 보였다.
마지막으로 모든 직위에 공통으로 영향을 미치는 요인으로는 연령, 조직분위기 및 인사관리, 목표지위, 목표달성 가능성, 다음직급소요기간, 월평균임금, 복리후생, 삶 만족도 요인이 유의미하게 나타나 여성의 진로적응에 결정적 영향 요인으로 나타났다. 특이점으로는 대리급일수록 삶 만족도가 다른 직위보다 높은 결과를 나타냈고, 임원급으로 올라갈수록 차별은 덜 인식하였다. 이러한 결과는 앞서 설명한 유지와 갱신의 측면과 더불어 아직도 일-가정 양립에서 여성성에 대한 인식과 유리천장이 존재함을 알 수 있다.

후속연구

또한 조사대상자를 10년간 근속이 유지된 근속자로 한정하여 관측된 통제변수로만 살펴봄으로써 패널의 변화를 다차원적으로 살피지 못하였다. 그렇기 때문에 향후 연구에서는 모든 자료를 활용한 종단 분석을 수행하는 것이 바람직할 것으로 여겨진다. 셋째, 본 연구는 근속 여성관리자의 직위의 특성요인에 대해 탐색적으로 살펴보았다.
첫째, 본 연구 설계는 근속 여성관리자로 제한하였기에 성별 차이, 전직자와 퇴직자의 차이, 종사상 지위 등에 의한 기제를 면밀히 검증하지 못하였다. 이러한 이유로 후속 연구에서는 다양한 계층과의 비교연구를 통하여 차별적인 요인을 밝히는 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 패널의 표본에 따라서 통계분석의 엄밀성이 제한될 수 있는 한계가 존재할 수 있다.
본 연구의 제한점과 후속연구를 위한제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구 설계는 근속 여성관리자로 제한하였기에 성별 차이, 전직자와 퇴직자의 차이, 종사상 지위 등에 의한 기제를 면밀히 검증하지 못하였다. 이러한 이유로 후속 연구에서는 다양한 계층과의 비교연구를 통하여 차별적인 요인을 밝히는 연구가 이루어져야 할 것이다.
따라서 산업별, 기업규모별, 업무특성별 차이 등을 면밀히 검토하지 못하였다. 향후 연구에서는 본 연구 결과를 바탕으로 근속요인과 직위별 특성에 대한 구체적인 변인을 밝히는 깊이 있는 후속연구가 실증연구와 질적연구로 이루어지기를 제언하는 바이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	여성 진로발달을 연구하는 데 핵심이 되는 요소는?	국내에서도 2006년 경력단절여성에 대한 연구를 시작으로 직장여성과 경력단절여성을 대상으로 한 연구들이 늘어나 진로분야 연구의 활성화와 더불어 여성 진로발달에 대한 관심이 점차 확산되었다[12]. 2000년부터 2017년까지의 여성과 직장의 조합(논문제목)으로 구성된 647편의 논문을 분석한 결과, 국내 직장여성 연구의 핵심주제는 일-가정 갈등, 일가정 양립, 직무만족이 높게 분포되었다[13]. 예컨대 일하는 여성에게는 생애사건과 생애역할을 수행하면서 맞닥뜨리게 되는 진로적응의 어려움 속에서 일-가정 양립이 일을 계속하게 하는 중요한 요인임을 알 수 있다.
	유리천장이란?	하지만 우리나라의 유리천장지수는 2013년부터 2019년도까지 최하위에 머무르는 것으로 발표되었다. 유리천장은 여성들의 고위직 진출을 가로막는 회사 내 보이지 않는 장벽으로 여성이 겪는 진로적응의 어려움을 알 수 있다. 특히 한국의 가부장제 가치관은 사회 전반에 자리 잡고 있기 때문에 여성의 경제활동참가율은 출산과 양육으로 인하여 경력단절을 겪는 M자 형태이다[1].
	여성히어로를 내세운 이유로 페미니즘의 논란이 된 영화는?	세계여성의 날(3월 8일)을 기준으로 미국에서 개봉된 ‘캡틴 마블’은 최초 3월 6일, 한국에서 개봉되었지만 여성히어로를 내세운 이유로 페미니즘의 논란이 되었다. 그동안 남성 영웅중심의 마블영화에서 최초로 단독여성영웅을 내걸었다는 이유이다.

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J. Ha, "A qualitative study on the experience of large company female senior manager's career barriers and coping process," The Journal of Employment and Career, vol. 7, no. 4, pp. 93-115, December 2017.
L. A. Gilbert and L. K. Kearney, "Sex, gender, and dual-Earner families: Implication and applications for career counseling for women," In W. B. Walsh & M. J. Heppner (Ed.) Handbook of career counseling for women. 2nd ed., pp. 193-227, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2006.
M. Y. Doo and J. W. Kim, "Research on characteristics of female managers based on classification by organizational commitment level," Journal of Corporate Education and Talent Research, vol. 19, no. 3, pp. 129-156, September 2017.

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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