[논문]갈등의 경험이 개인-조직 적합성과 이직의도에 미치는 영향

이정언

doi:10.5392/jkca.2019.19.06.325

갈등의 경험이 개인-조직 적합성과 이직의도에 미치는 영향
The Impact of Experienced Conflict on Person-Organization Fit and Turnover Intention 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.6, 2019년, pp.325 - 333

초록
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본 연구는 팀 구성원이 지각하는 갈등이 개인-조직의 적합성과 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하여 유의미한 시사점의 제시를 목적으로 하였다. 특히 지각된 개인-조직 적합성이 갈등과 이직의도를 매개하는지, 구성원의 리더에 대한 신뢰가 갈등과 이직의도와의 관계를 변화시킬 수 있는지 분석하였다. 실증자료의 분석 결과, 팀 내 갈등은 이직의도에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향, 목표 가치 적합은 부(-)의 영향을 미쳤으나, 성격적합은 통계적 유의성이 발견되지 않았다. 개인-조직 적합성은 갈등과 이직의도를 매개하였으며, 리더에 대한 신뢰는 개인-조직 적합과 이직의도의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 팀 구성원의 지각된 갈등, 개인-조직 적합성, 이직의도와의 메커니즘을 구체적으로 파악함으로써 기존 연구와의 차별화를 시도하였으며, 이를 통해 이론적 실천적 시사점을 제시하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

The current study aims to address the relationships among conflict, person-organization fit, and workers' turnover intention. Specifically, it aims to examine whether person-organization fit mediates the relationship between conflict in team and turnover intention, also trust in leader moderates the relationship between person-organization fit and turnover intention. The empirical analysis shows that conflict is positively associated with turnover intention and have a negative impact on objective-value fit. The relationship between conflict and turnover intention is mediated by the person-organization fit. Trust in leader moderates the relationship between person-organization fit and turnover intention. The findings address the issue in terms of the mechanisms between conflict-turnover intention and the importance of trust in leader for an effective management of conflict in work teams.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 구성원간, 구성원-조직 간 갈등은 개인-조직 적합성에 영향을 미치며, 궁극적으로 적합성의 수준과 형태에 따라 성과에 서로 다른 결과를 가져온다. 따라서 본 연구에서는 적합성의 영역 가운데 개인-조직적합성을 중심으로 갈등과 이직의도의 관계를 파악하였으며, 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.
본 연구는 팀 구성원이 경험하는 갈등이 개인-조직 적합성과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하였다. 실증자료의 분석 결과, 팀 내 갈등은 이직의도에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향이 있음이 나타났다.
본 연구는 팀 구성원이 지각하는 갈등이 개인-조직의 적합성과 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 특히 지각된 개인-조직 적합성이 팀 내 갈등과 이직의도를 매개하는 역할을 하는지, 구성원의 리더에 대한 신뢰가 갈등과 이직의도와의 관계를 변화시킬 수 있는지 실증적으로 분석하였다.
따라서 팀 내 어떠한 갈등이 존재하며, 발생된 갈등이 조직 및 개인의 성과에 어떠한 영향을 미치는지 과정과 내용을 확인하는 것이 필요하다. 이를 통해 팀 내에 존재할 수 있는 갈등을 이해하고 갈등의 극복과 대처를 통해 개인 및 조직성과를 이끌어 내기 위한 현실적인 방안의 발견이 가능해 질 것이다.
본 연구는 팀 구성원이 지각하는 갈등이 개인-조직의 적합성과 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 특히 지각된 개인-조직 적합성이 팀 내 갈등과 이직의도를 매개하는 역할을 하는지, 구성원의 리더에 대한 신뢰가 갈등과 이직의도와의 관계를 변화시킬 수 있는지 실증적으로 분석하였다. 본 연구에서는 이론적 논의와 실증자료의 분석을 통해 팀 조직 구성원의 지각된 갈등, 개인-조직 적합성, 이직의도와의 메커니즘을 파악하여 기존 연구와의 차별화를 시도하였으며, 이론적·실천적 차원의 시사점을 제시하였다.

가설 설정

가설 1 : 팀 내 갈등은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 팀 내 갈등은 개인-조직 적합에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 개인-조직 적합성은 팀 내 갈등과 이직의도의 관계를 매개할 것이다.
가설 4 : 리더에 대한 신뢰는 개인-조직 적합성과 이직의도의 관계를 조절할 것이다.
본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 갈등이 이직의도에 정(+)의 영향, 개인-조직 적합에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 가설을 검증하기 위해 요인분석에 의해 추출된 변수의 각 요인값을 회귀식에 투입하여 [표 3]에 제시된 바와 같은 결과를 얻었다.
개인-조직 적합성의 매개효과 분석에서도 목표·가치 적합성이 갈등과 이직의도를 직접적으로 매개하는 것으로 확인되었다. 본연구에서는 리더에 대한 신뢰가 개인-조직의 적합과 이직의도의 관계를 조절할 것이라는 가정을 하였다. 실증자료의 분석결과 Simon/Peterson(2000),Dirks/Ferrin(2002)의 연구에서 확인된 내용과 동일하게 리더에 대한 신뢰가 개인-조직적합과 이직의도와의 관계를 유의미하게 조절하는 것으로 나타났다[10][11].

제안 방법

개인-조직 적합성을 측정하는 항목은 이론적으로는 목표·가치·성격적합을 측정하기 위해 각 3문항으로 구성되었다.
개인-조직 적합성을 측정하는 항목은 이론적으로는 목표·가치·성격적합을 측정하기 위해 각 3문항으로 구성되었다. 그러나 요인분석의 결과, 목표와 가치의 적합성은 동일한 요인으로 구성되어 나타났으며, 따라서 본 연구에서는 개인-조직 적합성의 영역을 두 요인으로 구분하였다.
첫째, 독립변수(갈등)와 매개변수(목표·가치적합, 성격적합)간의유의미한 영향관계가 있는지 파악하였다. 둘째, 독립변수(갈등)와 종속변수(이직의도)간 유의미한 영향관계가 있는지 파악하였다. 셋째, 독립변수(갈등) 및 매개변수(목표·가치적합, 성격적합)와 종속변수(이직의도)간 유의미한 영향관계가 있는지 확인하였다.
기업 경영진단의 과정에서 수집된 실증자료는 본사 및 계열사의 구성원을 대상으로 수집되었기 때문에 표본의 크기와 대상변수가 광범위하였다. 따라서 본 연구에서는 연구의 목적에 상응하도록 표본의 크기를 제한하였으며, 연구모형에 부합하는 한정된 변수를 선별하였다. 표본은 본사 및 각 계열사가 일정한 형태로 분포가 이루어지도록 추출되었으며, 최종적으로 선정된 표본은 총 415 사례이다.
마지막으로, 두 번째 회귀식과 세 번째 회귀식에서 도출된 β값을 비교하여 두 번째의 값이 세 번째 보다 더 큰 값을 가지는지 확인함으로써 매개효과를 검증하였다.
조절효과의 검증은 개인-조직 적합성과 리더신뢰 및 상호작용항을 회귀식에 투입함으로써 나타나는 회귀식의설명력의 증가를 확인함으로써 이루어졌다. 변수의 조절효과 분석은 상호작용항의 다중공선성에 의한 오류를 피하기 위해 모든 관련 변수를 표준화하여 회귀식에투입하였다. 회귀 모형의 오차에 자기 상관이 있는지 검정할 수 있는 Durbin-Watson 통계량은 2에 가깝게 도출되어 자기상관이 없이 독립적임을 확인할 수 있다.
본 연구에서는 이론적 논의와 실증자료의 분석을 통해 팀 조직 구성원의 지각된 갈등, 개인-조직 적합성, 이직의도와의 메커니즘을 파악하여 기존 연구와의 차별화를 시도하였으며, 이론적·실천적 차원의 시사점을 제시하였다.
셋째, 독립변수(갈등) 및 매개변수(목표·가치적합, 성격적합)와 종속변수(이직의도)간 유의미한 영향관계가 있는지 확인하였다.
리더에 대한 신뢰의 조절효과에 대한 가설 검증을 위한 위계적 회귀분석의 결과는 <표 4>에 제시되었다. 조절효과의 검증은 개인-조직 적합성과 리더신뢰 및 상호작용항을 회귀식에 투입함으로써 나타나는 회귀식의설명력의 증가를 확인함으로써 이루어졌다. 변수의 조절효과 분석은 상호작용항의 다중공선성에 의한 오류를 피하기 위해 모든 관련 변수를 표준화하여 회귀식에투입하였다.
첫째, 독립변수(갈등)와 매개변수(목표·가치적합, 성격적합)간의유의미한 영향관계가 있는지 파악하였다.

대상 데이터

본 연구의 실증자료는 국내 모 대기업 구성원을 대상으로 수집되었다. 기업 경영진단의 과정에서 수집된 실증자료는 본사 및 계열사의 구성원을 대상으로 수집되었기 때문에 표본의 크기와 대상변수가 광범위하였다.
따라서 본 연구에서는 연구의 목적에 상응하도록 표본의 크기를 제한하였으며, 연구모형에 부합하는 한정된 변수를 선별하였다. 표본은 본사 및 각 계열사가 일정한 형태로 분포가 이루어지도록 추출되었으며, 최종적으로 선정된 표본은 총 415 사례이다. 설문의 배포와 회수는 온라인 방식에 의해 이루어졌으며, 개인의 특성이 나타나지 않도록 직군·직무의 구분을 제외한 나머지 인구통계적 변수는 응답의 항목에 포함되지 않았다.

이론/모형

개인-조직의 적합성은 Cable/DeRue(2002)이 제시한 측정도구를 활용하였으며, 팀 목표, 가치·성격의 유사성, 부합의 정도를 중심으로 측정되었다[7].
이직의도는 Landau/Hammer(1986)의 측정도구를 활용하였으며,직장을 퇴직하고자 하는 의도와 타 회사로 전직하고자 하는 열의의 정도로써 측정되었다[18]. 리더에 대한 신뢰는 Robinson/Rousseau(1994)의 연구에서 제시된 측정도구를 활용하였으며, 구성원이 지각하는 팀장에 대한 신뢰, 개방성, 진솔성, 예측가능성의 정도로 측정되었다[19].
개인-조직 적합성의 매개효과에 대한 가설 3의 검증을 위한 회귀분석 결과는 [그림 1]에 제시되었다. 매개효과의 검증은 Baron/Kenny(1986)의 연구를 참조하였으며[24], 다음과 같은 분석 절차를 거쳤다. 첫째, 독립변수(갈등)와 매개변수(목표·가치적합, 성격적합)간의유의미한 영향관계가 있는지 파악하였다.
본 연구의 사례수가 415개인 것을 고려할 때, 사례수와 측정변수의 비율은 측정도구의 구성개념을 측정하는 데에 적합한 것으로 판단된다[20][21]. 요인의 추출은 최대우도법(maximum likelihood method)에 의해 이루어졌으며, 요인의 회전은 각 요인 간 상관관계가 0이 아니기 때문에 사각회전(oblique rotation) 직접오블리민(Oblimin)방식이 적용되었다. 누적설명 분산은 74.
개인-조직의 적합성은 Cable/DeRue(2002)이 제시한 측정도구를 활용하였으며, 팀 목표, 가치·성격의 유사성, 부합의 정도를 중심으로 측정되었다[7]. 이직의도는 Landau/Hammer(1986)의 측정도구를 활용하였으며,직장을 퇴직하고자 하는 의도와 타 회사로 전직하고자 하는 열의의 정도로써 측정되었다[18]. 리더에 대한 신뢰는 Robinson/Rousseau(1994)의 연구에서 제시된 측정도구를 활용하였으며, 구성원이 지각하는 팀장에 대한 신뢰, 개방성, 진솔성, 예측가능성의 정도로 측정되었다[19].
팀 내 갈등은 Jehn/Mannix(2001)의 연구에서 제시된 도구를 활용하였으며, 팀원 간의 마찰, 과업수행 방식에 대한 의견 차이, 팀원 간 감정적 갈등과 긴장감의 정도를 중심으로 측정되었다[12]. 개인-조직의 적합성은 Cable/DeRue(2002)이 제시한 측정도구를 활용하였으며, 팀 목표, 가치·성격의 유사성, 부합의 정도를 중심으로 측정되었다[7].

성능/효과

개인-조직 적합성의 매개효과 분석에서도 목표·가치 적합성이 갈등과 이직의도를 직접적으로 매개하는 것으로 확인되었다.
934로 나타나 측정변수들 저변에 공통적인 잠재요인이 존재하여 요인분석을 위한 변수들의 선정이 적절한 것으로 판단된다[23]. 또한 Bartlett 구형성(sphericity)검정 결과 p-값이 유의수준보다 작아서 공통요인이 존재하기 때문에 요인분석을 실시할 가치가 있음을 확인할 수 있다.
팀 내 갈등은 대인관계 갈등, 직무 갈등, 과정 갈등으로 구분되는데[5][12], 갈등을 관리하기 위해 준비된 한정된 자원을 직무 갈등 및 과정 갈등 해소에 집중함으로써 효율적인 결과를 획득할 수 있을 것이다. 본 연구에서는 리더에 대한 구성원의 신뢰가 갈등으로 인해 빚어지는 구성원의 이탈에 대처할 수 있는 주요 변인이 된다는 사실이 확인되었다. 조직의 리더는 부하들의 인사관리와 관련된 대부분의 과정에서 의사결정 권한을 가지며, 부하들은 자신들의 리더와의 관계를 단순히 경제적 계약관리 이상의 신뢰와 상호의무감으로 인식한다.
본 연구는 팀 구성원이 경험하는 갈등이 개인-조직 적합성과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하였다. 실증자료의 분석 결과, 팀 내 갈등은 이직의도에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향이 있음이 나타났다. 이와 같은 결과는 Saavedra et al.
요인분석에 의해 다섯 개의 요인이 추출되었으며, 갈등, 이직의도 및 리더에 대한 신뢰 영역은 각각 1개의 요인으로 축약되었다. 개인-조직 적합성을 측정하는 항목은 이론적으로는 목표·가치·성격적합을 측정하기 위해 각 3문항으로 구성되었다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	갈등의 정의는 무엇인가?	갈등은 실제 또는 지각의 차이로 발생하는 대립을 의미하며, 욕구·자원·관계 등에 불일치·오해가 있는 상태를 말한다. 조직 내 갈등은 구성원 간 상호작용을 바탕으로 하며 각 개인의 목표, 가치관, 태도 등이 불일치할 경우 발생한다[1][5][6][12].
	자율성과 독립성으로 인하여 나타나는 문제점은 무엇인가?	팀 내 개별 구성원에게 부여된 자율성과 독립성은 개인주의적 성향이 발휘되는 여지를 가져온다. 이러한 특성은 조직운영에 요구되는 위계적 관계를 위협하는 요소로 작용하며, 고립된 개인을 만들어 냄으로써 갈등의 상황을 만들어 내기도 한다. 건설적인 갈등은 팀이 효과적으로 작동하기 위한요소이나[1][2], 갈등이 성과에 미치는 부정적 영향은 긍정적 측면을 넘어서는 것이 일반적이다.
	팀 내 갈등을 해결하기 위한 방안은 무엇인가?	팀 내 갈등에 의해 나타나는 부정적인 효과를 최소화하기 위해서는 직무와 직접적으로 관련을 맺는 요소에 인사관리상의 노력을 집중하여야 한다. 팀 내 갈등은 대인관계 갈등, 직무 갈등, 과정 갈등으로 구분되는데[5][12], 갈등을 관리하기 위해 준비된 한정된 자원을 직무 갈등 및 과정 갈등 해소에 집중함으로써 효율적인 결과를 획득할 수 있을 것이다. 본 연구에서는 리더에 대한 구성원의 신뢰가 갈등으로 인해 빚어지는 구성원의 이탈에 대처할 수 있는 주요 변인이 된다는 사실이 확인되었다.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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