[국내논문]중소기업 종사자들의 직무 적합성과 조직 공정성 인식이 직무역량에 미치는 영향에 관한 연구 A Study on the Effect of Person-Job Fit and Organizational Justice Recognition on the Job Competency of Small and Medium Enterprises Workers원문보기
국내 중소기업 종사자들은 수십 년의 직장 근무경력에도 불구하고 퇴직 후 직장에서 쌓은 직무역량을 활용한 자영 업종에 진출하지 못하고 있다. 대기업과 달리, 중소기업은 당장 성과에 치중하다 보니 종사원의 중장기적인 직무역량 향상을 위한 시스템을 제대로 갖추지 못하고 있다. 중소기업 종사자들의 직무역량에 영향을 미치는 독립변수를 분석하여 중소기업 인사담당자를 위한 실무적인 시사점을 도출할 필요가 있다. 선행연구에서는 의료, 공무원, IT 등 특정 업종 분야에서 직무역량에 영향을 미치는 독립변수 분석은 있지만, 중소기업 종사자들에 대한 분석은 미흡한 실정이다. 본 연구는 중소기업 일반 종사자들의 직무역량을 종속변수로 하고 이에 영향을 미치는 독립변수를 선행연구에 기초하여 직무 적합성과 조직 공정성으로 설정했다. 이들의 하위 변수로는 직무 적합성에는 지식, 기술, 경험, 욕구를, 조직 공정성에는 분배, 절차, 배치 공정성을 각각 도출하였다. 국내 중소기업 종사자를 대상으로 2019년 2월~3월에 걸쳐 Likert 5점 척도에 의한 설문조사를 진행했으며, 323명으로부터 설문을 회수하여 SPSS와 AMOS 통계패키지를 활용하여 실증 분석하였다. 직무 적합성의 4개 하위 독립변수 가운데, 지식, 기술, 경험은 직무역량에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 욕구는 그렇지 못한 것으로 나타났다. 조직 공정성의 3개 하위 독립변수 가운데, 배치 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미치지만, 분배와 절차 공정성은 그렇지 못한 것으로 나타났다. 중소기업 인사담당자는 채용, 배치, 승진 등 단계별로 지식, 기술, 경험, 배치 공정성 등의 독립변수를 적절히 활용하여 종사자들의 직무역량을 향상할 필요가 있다. 직무역량을 객관적으로 측정하지 못하는 본 연구의 한계를 극복하기 위해 향후 직무역량 모델링 연구가 필요하다.
국내 중소기업 종사자들은 수십 년의 직장 근무경력에도 불구하고 퇴직 후 직장에서 쌓은 직무역량을 활용한 자영 업종에 진출하지 못하고 있다. 대기업과 달리, 중소기업은 당장 성과에 치중하다 보니 종사원의 중장기적인 직무역량 향상을 위한 시스템을 제대로 갖추지 못하고 있다. 중소기업 종사자들의 직무역량에 영향을 미치는 독립변수를 분석하여 중소기업 인사담당자를 위한 실무적인 시사점을 도출할 필요가 있다. 선행연구에서는 의료, 공무원, IT 등 특정 업종 분야에서 직무역량에 영향을 미치는 독립변수 분석은 있지만, 중소기업 종사자들에 대한 분석은 미흡한 실정이다. 본 연구는 중소기업 일반 종사자들의 직무역량을 종속변수로 하고 이에 영향을 미치는 독립변수를 선행연구에 기초하여 직무 적합성과 조직 공정성으로 설정했다. 이들의 하위 변수로는 직무 적합성에는 지식, 기술, 경험, 욕구를, 조직 공정성에는 분배, 절차, 배치 공정성을 각각 도출하였다. 국내 중소기업 종사자를 대상으로 2019년 2월~3월에 걸쳐 Likert 5점 척도에 의한 설문조사를 진행했으며, 323명으로부터 설문을 회수하여 SPSS와 AMOS 통계패키지를 활용하여 실증 분석하였다. 직무 적합성의 4개 하위 독립변수 가운데, 지식, 기술, 경험은 직무역량에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 욕구는 그렇지 못한 것으로 나타났다. 조직 공정성의 3개 하위 독립변수 가운데, 배치 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미치지만, 분배와 절차 공정성은 그렇지 못한 것으로 나타났다. 중소기업 인사담당자는 채용, 배치, 승진 등 단계별로 지식, 기술, 경험, 배치 공정성 등의 독립변수를 적절히 활용하여 종사자들의 직무역량을 향상할 필요가 있다. 직무역량을 객관적으로 측정하지 못하는 본 연구의 한계를 극복하기 위해 향후 직무역량 모델링 연구가 필요하다.
Despite decades of work experience, workers at small- and medium-sized enterprises(SME) here have yet to make inroads into the self-employed sector that utilizes the job competency they have accumulated at work after retirement. Unlike large companies, SME do not have a proper system for improving t...
Despite decades of work experience, workers at small- and medium-sized enterprises(SME) here have yet to make inroads into the self-employed sector that utilizes the job competency they have accumulated at work after retirement. Unlike large companies, SME do not have a proper system for improving the long-term job competency of their employees as they focus on their immediate performance. It is necessary to analyse the independent variables affecting the job competency of employees of SME to derive practical implications for the personnel of SME. In the preceding studies, there are independent variable analyses that affect job competency in specialized industries, such as health care, public officials and IT, but the analysis of workers at SME is insufficient. This study set the person-job fit and organizational justice based on the prior studies of the independent variables that affect the job competency of SME general workers as a dependent variable. The sub-variables of each variable derived knowledge, skills, experience, and desire for person-job fit, and distribution, procedural and deployment justice for organizational justice, respectively. The survey of employees of SME in Korea was conducted from February to March 2019 by Likert 5 scales, and the survey was retrieved from 323 people and analyzed in a demonstration using the SPSS and AMOS statistics package. Among the four sub-independent variables of person-job fit, knowledge, skills and experience were shown to have a significant impact on the job competency, and desire was not shown to be so. Among the three sub-independent variables of organizational justice, deployment justice has a significant impact on job competency, but distribution and procedural justices have not. Personnel managers of SME need to improve the job competency of their employees by appropriately utilizing independent variables such as knowledge, skills, experience and deployment at each stage, including recruitment, deployment, and promotion. Future job competency modeling studies are needed to overcome the limitations of this study, which fails to objectively measure job competency.
Despite decades of work experience, workers at small- and medium-sized enterprises(SME) here have yet to make inroads into the self-employed sector that utilizes the job competency they have accumulated at work after retirement. Unlike large companies, SME do not have a proper system for improving the long-term job competency of their employees as they focus on their immediate performance. It is necessary to analyse the independent variables affecting the job competency of employees of SME to derive practical implications for the personnel of SME. In the preceding studies, there are independent variable analyses that affect job competency in specialized industries, such as health care, public officials and IT, but the analysis of workers at SME is insufficient. This study set the person-job fit and organizational justice based on the prior studies of the independent variables that affect the job competency of SME general workers as a dependent variable. The sub-variables of each variable derived knowledge, skills, experience, and desire for person-job fit, and distribution, procedural and deployment justice for organizational justice, respectively. The survey of employees of SME in Korea was conducted from February to March 2019 by Likert 5 scales, and the survey was retrieved from 323 people and analyzed in a demonstration using the SPSS and AMOS statistics package. Among the four sub-independent variables of person-job fit, knowledge, skills and experience were shown to have a significant impact on the job competency, and desire was not shown to be so. Among the three sub-independent variables of organizational justice, deployment justice has a significant impact on job competency, but distribution and procedural justices have not. Personnel managers of SME need to improve the job competency of their employees by appropriately utilizing independent variables such as knowledge, skills, experience and deployment at each stage, including recruitment, deployment, and promotion. Future job competency modeling studies are needed to overcome the limitations of this study, which fails to objectively measure job competency.
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문제 정의
셋째, 본 연구는 조직 공정성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다. 넷째, 본 연구는 실증분석 결과에 따라 중소기업 인사 담당자들이 인적자원관리 전반에 걸쳐 종사원의 직무역량 향상을 위해 집중해야 할 전략 포인트를 제시하여 중소기업 종사자들의 직무역량 향상에 이바지하고자 한다.
첫째, 본 연구는 중소기업 종사자들의 전반적인 직무역량 수준을 측정하고자 한다. 둘째, 본 연구는 직무 적합성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다. 셋째, 본 연구는 조직 공정성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다.
본 연구는 개인적 차원에서는 개인의 직무 적합성과 조직·환경적 차원에서는 조직 공정성을 독립변수로 설정하여 종속변수인 직무역량에 미치는 영향을 검증하고자 과 같이 연구모형을 제시한다.
본 연구는 전문 직종만이 아니라 직무역량이 상대적으로 떨어지는 중소기업 종사자로 그 대상을 확대하고자 한다. 또한, 관찰과 측정의 복잡성을 극복하기 위하여 본 연구는 개인적인 차원에서는 직무 적합성, 환경적인 차원에서는 조직 공정성을 2가지 독립변수로 설정하였다.
본 연구는 중소기업 종사자들의 직무역량에 영향을 미치는 요인들을 분석하여 효과적인 인적자원 관리를 통해 구성원들의 직무역량을 향상하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 직무 적합성과 조직 공정성의 하위 변수들을 도출하여 직무역량에 미치는 영향을 분석하였다.
본 연구는 직무역량에 영향을 미치는 요인으로 개인적인 직무 적합성과 환경적인 조직 공정성 요인에 대하여 세부 요인을 도출하고 이러한 요인들과 직무역량 간의 구조 관계를 검증함으로써 중소기업 종사자들의 직무역량 향상 노력에 집중할 포인트를 제시하기 위해 아래와 같은 구체적인 목적을 갖고 연구하고자 한다.
셋째, 선행연구는 직무역량을 독립변수로 설정하여 직무 만족, 직무성과, 업무몰입 등의 종속변수에 영향을 미치는 관계에 대해 많이 연구되어 있다. 본 연구는 직무역량을 종속변수로 하고 직무 적합성과 조직 공정성을 독립변수로 설정하여, 직무 적합성과 조직 공정성이 직무역량에 미치는 영향을 분석하고자 한다.
둘째, 본 연구는 직무 적합성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다. 셋째, 본 연구는 조직 공정성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다. 넷째, 본 연구는 실증분석 결과에 따라 중소기업 인사 담당자들이 인적자원관리 전반에 걸쳐 종사원의 직무역량 향상을 위해 집중해야 할 전략 포인트를 제시하여 중소기업 종사자들의 직무역량 향상에 이바지하고자 한다.
그리고 그 하위에는 지식, 기술, 경험, 욕구와 분배, 절차, 배치 공정성 등 제도적 요인 위주로 세부 요인을 설정하여 설문 분석 시 응답과 측정이 명확하고 단순하게 하였다. 이를 통해 중소기업 인사담당 실무자들이 소속 인력들의 직무역량 향상을 위해 인적자원관 리 단계별로 집중해야 할 사항들을 시사점으로 제시하고자 한다.
첫째, 본 연구는 중소기업 종사자들의 전반적인 직무역량 수준을 측정하고자 한다. 둘째, 본 연구는 직무 적합성의 하위 요인들을 독립변수로 설정하고, 이것이 직무역량이라는 종속변수에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다.
가설 설정
H1-1: 지식은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H1-2: 기술은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H1-3: 경험은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H1-4: 욕구는 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H1: 직무 적합성은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H2-1: 분배 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H2-2: 절차 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H2-3: 배치 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
H2: 조직 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미친다.
본 연구에서는 이상과 같은 Schneider(1987)의 A-S-A Frame work에 이론적 기반을 두고 개인의 직무 적합성과 조직의 공정성이 직무역량에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다.
제안 방법
503이다. AVE값이 상관계수의 제곱 값보다 전부 크기 때문에 판별타당성을 확보하였다. 한편, 집중 타당성이 있으려면 표준화 요인부하량은 최소 0.
타당성과 신뢰도 결과를 분석하여 <표 4>와 같이 상관관계를 분석하였다. 단일차원성이 검증된 연구단위별 척도 관계의 방향과 상관관계의 정도를 파악하였다.
둘째, 직무역량에 영향을 미치는 조직 차원의 요인들은 가급적 추상적인 개념들을 제외하고 응답과 측정이 쉬운 분배, 절차, 배치 등에 관한 제도 중심으로 조직 공정성의 하위 변수를 구성하였다.
본 연구는 전문 직종만이 아니라 직무역량이 상대적으로 떨어지는 중소기업 종사자로 그 대상을 확대하고자 한다. 또한, 관찰과 측정의 복잡성을 극복하기 위하여 본 연구는 개인적인 차원에서는 직무 적합성, 환경적인 차원에서는 조직 공정성을 2가지 독립변수로 설정하였다. 그리고 그 하위에는 지식, 기술, 경험, 욕구와 분배, 절차, 배치 공정성 등 제도적 요인 위주로 세부 요인을 설정하여 설문 분석 시 응답과 측정이 명확하고 단순하게 하였다.
본 연구는 직무역량에 가장 비중 있게 영향을 미치는 개인의 직무 적합성을 직무역량에 영향을 미치는 주요 변수로 설정하였다. 또한, 선행연구에서 직무 적합성의 세부 요인으로 공통으로 언급되고 있는 지식(knowledge), 기술(skill), 경험 (experience), 욕구(desire) 등을 직무 적합성의 하위 변수로 설정하였다.
본 연구는 직무역량에 영향을 미치는 여러 조직 및 제도적인 차원의 변수들 가운데, 측정의 용이성 등을 고려하여 선행 연구에서 빈번하게 다루고 있는 조직 공정성 변수를 독립변수로 채택하였다. 또한, 조직 공정성의 세부 변수로는 분배 공정성, 절차 공정성, 배치 공정성으로 구성하였다.
본 연구는 Schneider(1987)의 A-S-A(attraction-selection- attrition) Framework와 Boyatzis(1982)의 연구에 기초하여 직무역량을 종속변수로 하고, 여기에 영향을 미치는 독립변수를 개인적 차원에서는 개인의 직무 적합성, 조직적 차원에서는 조직 공정성으로 분석하고자 한다.
본 연구는 직무역량에 가장 비중 있게 영향을 미치는 개인의 직무 적합성을 직무역량에 영향을 미치는 주요 변수로 설정하였다. 또한, 선행연구에서 직무 적합성의 세부 요인으로 공통으로 언급되고 있는 지식(knowledge), 기술(skill), 경험 (experience), 욕구(desire) 등을 직무 적합성의 하위 변수로 설정하였다.
본 연구는 직무역량에 영향을 미치는 여러 조직 및 제도적인 차원의 변수들 가운데, 측정의 용이성 등을 고려하여 선행 연구에서 빈번하게 다루고 있는 조직 공정성 변수를 독립변수로 채택하였다. 또한, 조직 공정성의 세부 변수로는 분배 공정성, 절차 공정성, 배치 공정성으로 구성하였다.
본 연구에서 적용되고 있는 변수들의 조작적 정의는 선행연구를 통하여 인용 및 활용되었다. 측정항목과 설문내용은 선행연구에 근거하여 본 연구에 적합하게 수정 활용되었으며, 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정되었다.
조직이 개인의 직무역량을 높이기 위해서는 개인 개발, 경력 개발, 조직 개발을 수행해야 하는데, 여기에는 조직의 절차와 배치의 공정성이 강조되고 있다(Gilled & England, 1989). 본 연구에서는 이에 근거하여 직무역량과의 관련성이 미흡한 대인관계 공정성과 정보 공정성 대신 배치 공정성을 추가하였다.
060로 분석결과가 나타났다. 양호한 분석결과는 연구모델이 표본자료에 적합하다고 판단되어 분석을 진행하였다. 또한 설명력(R2)에서는 직무역량이 .
본 연구는 중소기업 종사자들의 직무역량에 영향을 미치는 요인들을 분석하여 효과적인 인적자원 관리를 통해 구성원들의 직무역량을 향상하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 직무 적합성과 조직 공정성의 하위 변수들을 도출하여 직무역량에 미치는 영향을 분석하였다.
조직 공정성은 민경호(2002), 추재엽(2017) 그리고 Greenberg (1990)의 관련 연구에서 사용된 항목들을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완하여 12개의 문항으로 측정되었다. 직무역량은 Boyatzis(1982)와 Dubois(1993)의 관련 연구에서 사용된 항목들을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완 하여 6개의 문항으로 측정되었다.
직무 적합성과 직무역량 간의 관계를 알아보았다. 먼저, 직무 적합성의 지식이 높을수록, 직무역량이 향상된다는 H1-1의 경로계수 값은 -.
직무 적합성은 서윤교(2017), 최보인(2011) 그리고 Caldwell & O’Reilly(1990)의 관련 연구에서 사용된 항목을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완하여 14개 문항으로 측정되었다.
조직 공정성은 민경호(2002), 추재엽(2017) 그리고 Greenberg (1990)의 관련 연구에서 사용된 항목들을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완하여 12개의 문항으로 측정되었다. 직무역량은 Boyatzis(1982)와 Dubois(1993)의 관련 연구에서 사용된 항목들을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완 하여 6개의 문항으로 측정되었다. 가설 검증은 SPSS/ AMOS22.
첫째, 본 연구는 설문 응답자의 직무역량을 응답자의 주관적인 판단에 따라 측정하였다. 응답자들의 직무역량 수준은 객관적으로 다른 응답자들과 비교될 수 없는 한계를 지니고 있다.
첫째, 직무 적합성과 직무역량의 관계는 기업체에 종사하는 일반 직원보다는 의료, 소프트웨어, 공무원 등 전문 분야에 종사하는 사람들 중심으로 연구 및 분석되었다. 하지만, 중소기업에 종사하는 일반 직원들은 지식, 기술, 욕구, 경험 등 개인의 직무 적합성이 전문 분야에 종사하는 사람들에 비해 그리 높지 않기 때문에 직무 적합성이 직무역량에 어떠한 영향을 미치게 될지 연구의 필요성이 나타난다.
본 연구에서 적용되고 있는 변수들의 조작적 정의는 선행연구를 통하여 인용 및 활용되었다. 측정항목과 설문내용은 선행연구에 근거하여 본 연구에 적합하게 수정 활용되었으며, 모든 변수는 Likert 5점 척도로 측정되었다.
타당성과 신뢰도 결과를 분석하여 와 같이 상관관계를 분석하였다.
대상 데이터
본 연구는 국내 중소기업 종사자들을 대상으로 2019년 2월 23일부터 3월 23일까지 1개월간 온라인 조사를 통해 330부의 설문지를 회수하여 그 중 323개의 표본을 사용하여 SPSS와 AMOS를 통해 다음과 같이 분석하였다. 모든 연구단위는 5점 척도(1점=전혀 아니다, 3점=보통이다, 5점=매우 그렇다)로 측정되었다.
이러한 이유 때문에 우리나라 중소기업의 직무역량은 오랜 근무경력에도 낮아질 수밖에 없다. 이처럼 대기업이나 공기업은 직원 채용에서부터 배치, 전보, 교육 훈련, 승진 등의 인적자원 개발 전반적인 과정이 체계적으로 운영되고 있지만, 중소기업은 중장기적인 인력육성보다는 이미 역량을 보유한 경력직 채용 중심으로 인력을 활용하면서 기존 인력들의 직무역량 향상 노력은 상대적으로 미흡 한 부분이 있어 이를 개선하기 위한 실증적 연구가 필요하여 중소기업 종사자를 연구대상으로 선정하였다.
데이터처리
직무역량은 Boyatzis(1982)와 Dubois(1993)의 관련 연구에서 사용된 항목들을 바탕으로 본 연구에 적합하도록 수정 및 보완 하여 6개의 문항으로 측정되었다. 가설 검증은 SPSS/ AMOS22.0을 이용하여 실시되었다.
가설검증은 SPSS와 AMOS 22.0을 이용하여 시행되었다. 분석결과, <표 5>에서와 같이, 모형 적합도가 χ2=945.
척도들의 판별 타당성과 집중 타당성을 검증하기 위해 측정모형분석을 하였다. 판별 타당성은 잠재변수의 AVE가 잠재변수 간의 상관계수 제곱보다 크면 판별 타당성이 있는 것으로 간주한다.
이론/모형
직무 적합성의 세부 변수는 서윤교(2017), 최보인(2011), Caldwell & O’Reilly(1990)의 연구결과에 따라 지식, 기술, 경험, 욕구로 구성되었다. 조직 공정성의 세부 변수는 민경호 (2002), 추재엽(2017), Greenberg(1990)의 연구에서 공통으로 제시하고 있는 분배 공정성과 절차 공정성이 선정되고, 본 연구에서 배치 공정성이 추가되었다.
직무 적합성의 세부 변수는 서윤교(2017), 최보인(2011), Caldwell & O’Reilly(1990)의 연구결과에 따라 지식, 기술, 경험, 욕구로 구성되었다.
성능/효과
직장 내 교육(on-the-job training)이나 도제식 교육과 같은 실무를 수행하면서 진행하는 교육훈련을 중심으로 종사원들의 기술적인 역량을 높여주는 것이 직무역량을 높이는 데 효과적이다. (3) 경력사원이 되는 시점에는 인사 담당자는 직무역량에 부정적인 영향을 미치는 학교 전공지식 보다는 실무경험이나 업무처리 노하우(know-how) 등 경험적인 요인을 충분히 반영하여 배치하거나 경력관리를 해야 한다. 인사담당자들은 경력사원 배치 시 학교 전공에 얽매이지 말고 보유한 자격증이나 실무교육 및 경력 등 실무적인 역량을 중심으로 활용하여야 한다.
둘째, 조직 공정성과 직무역량 간의 인과관계에 있어서 배치 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 반면에 분배 공정성과 절차 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 배치 공정성 개념을 조직 공정성에 포함한 연구(이용탁, 2007; 오영균, 2015; Schein, 1978)와는 일치하지만, 분배 공정성과 절차 공정성이 직무역량에 유의미한 영향을 미친다고 한 연구(강성철, 2011; 오석홍, 2005)와는 일치하지 않는다.
둘째, 중소기업 인사담당자들은 직원별 직무 적합성 정도에 따라 공정하게 직무별 인력을 배치하여야 한다. 직무 적합성 요인이 아닌 기존 직원과의 학연, 지연 등의 요인으로 직원을 배치하면, 직원 개인의 직무에 대한 만족도는 높아질지 몰라도 직무역량을 높이는 데에는 한계가 있다.
분석결과, 에서와 같이, 모형 적합도가 χ2=945.195, df=436, χ2/df=2.168, p=.000, GFI=.849, NFI=.900, CFI=.943, RMSEA=.060로 분석결과가 나타났다.
셋째, 채용된 사람은 조직 환경이나 직무에 적응하지 못해 불만을 느끼거나 일정한 성과를 내지 못할 때는 퇴출(attrition)당한다. 기업체 종사원은 조직에 적응을 못 하거나 직무수행에 불만을 느끼면 회사를 옮기거나 직무를 전환하게 된다.
업종, 직무, 근무 기간 등 통제변수를 활용한 통계적으로 유의미한 조절 효과는 없는 것으로 나타났다.
욕구는 직무 적합성을 구성하는 요인은 될 수 있지만, 그 자체만으로는 직무역량에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 중소기업 종사자들에게 직무에 대한 욕구는 직무 본연의 특성 외에도 직무가 지닌 난이도, 승진 가능성, 인간관계, 직무 가치 등 직무 외적인 요인이 더 크게 작용하는 것으로 분석된다.
하위 변수별 직무역량에 미치는 영향의 정도는 기술, 경험, 지식의 순으로 나타났다. 이 가운데 지식은 선행연구와는 달리 직무역량에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 이유는 의료, 관광, IT 등 20~30대 전문 직종 종사자를 대상으로 한 선행연구와는 달리, 본 연구는 일반적인 중소기업 종사자를 대상으로 했고, 평균 연령이 40세에 달해 학교 전공이라는 지식 변수의 영향력이 약하다.
전문 직종 종사자들은 개인과 직무 간 적합성이 높을수록 직무수행 역량이 높아졌다. 소프트웨어 등 IT 분야 종사자들은 프로젝트 수행자격, 직무경력, 보유 자격증, 학교 교육 등 직무 적합성 요인에 따라 개인의 직무역량이 달라진다고 한다(곽미선, 2016).
첫째, 조직의 구성원은 특정 조직이나 직무에 매력(attraction)을 느껴야 입사 지원을 한다. 이것은 개인이 보유한 해당 직무와 관련된 지식, 기술, 경험, 욕구 등 여러 가지 요인들이 조직이 요구하는 직무수행 요건과 어느 정도 적합하다는 것을 의미한다.
첫째, 중소기업 인사담당자들은 직원들의 경력 경로관리를 위해 지식, 기술, 경력을 경력단계별로 비중을 달리하여 적용하여야 한다. (1) 신입사원 채용 단계에서 인사담당자는 법무, 회계, 기술직 등 처음부터 전문적인 지식이 요구되는 직무를 제외하고는 학교 전공이나 학위에 전적으로 의존하는 배치는 바람직하지 못하다.
첫째, 직무 적합성과 직무역량 간의 인과관계에서는 지식, 기술, 경험은 직무역량에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 반면에 욕구는 직무역량에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무 적합성 개념에 욕구를 포함하지 않은 연구(곽미선, 2016; 김진실, 2006; 백혜림, 2013; 신원부, 2012; Mieg, 2007; Reuber & Fischer, 1994)와는 일치하지만, 욕구를 포함한 연구(최보인, 2011)와는 일치하지 않는다.
965 이상 이어야 한다. 평균분산추출값(AVE: average variance extracted)의 경우 수치가 0.5 이상이어야 하고, 개념 신뢰도의 경우 수치가 0.7 이상이면 수렴 타당성이 있는 것으로 간주하므로 분석결과 문제가 없는 것으로 나타났다.
후속연구
실무경험이나 자격증 등 중소기업 현장에 실질적으로 도움이 될 만한 직무 적합성 요인들을 더 비중 있게 반영하여 직무 배치에 활용하는 것이 바람직하다. (2) 입사 이후 인력육성 단계에서 기업의 인력개발 담당자는 이론적인 지식에 머무는 교육보다는 직무와 관련된 자격증이나 실무기술 등 종사원의 기술적인 역량을 높이기 위한 교육훈련 프로그램을 운영해야 한다. 직장 내 교육(on-the-job training)이나 도제식 교육과 같은 실무를 수행하면서 진행하는 교육훈련을 중심으로 종사원들의 기술적인 역량을 높여주는 것이 직무역량을 높이는 데 효과적이다.
넷째, 지식이나 분배 및 절차 공정성 변수들의 하위 세부 변수들을 도출하여 직무역량에 미치는 영향 관계를 보다 심층적으로 분석할 필요가 있다.
넷째, 지식이나 분배·절차 공정성이 어떠한 이유로 직무역량에 부정적인 영향을 미치거나 유의한 영향을 미치지 못하는지 충분한 연구를 하지 못한 한계가 있다.
둘째, 대기업 종사자들을 대상으로 본 연구와 같은 연구모델을 실증 분석하여 중소기업과 비교하면 중소기업 종사자들에게 있어 직무 적합도와 조직 공정성이 직무역량에 미치는 영향의 차이를 확인할 수 있을 것이다.
둘째, 대기업 종사자들을 대상으로 한 선행 실증연구가 부족하다 보니 본 연구에서 나온 결과는 같은 기준으로 대기업과 비교·분석하는데 한계가 있다.
셋째, 직무 만족과 조직몰입과 같은 추가적인 조직 효과성 변수를 독립변수로 하고 직무역량을 종속변수로 해서 이들 간의 영향 관계를 연구할 필요가 있다.
셋째, 직무 적합성과 조직 공정성 외 직무역량에 영향을 미치는 다른 요인들을 충분히 연구하지 못한 한계가 있다.
첫째, 중소기업 종사자들의 직무역량을 객관적으로 측정 및 비교할 수 있도록 직무역량 모델링 작업이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
중소기업 인적자원 관리 체계의 특징은 무엇인가?
하지만, 중소기업은 인력육성에 대한 부담 때문에 신입사원을 채용하여 체계적으로 육성하기보다는 당장 활용이 가능한 경력사원 위주로 채용하고 있다. 중소기업의 인적자원 관리 체계는 인력육성보다는 업무성과 위주로 구성 및 운영되고 있다. 한 직원이 담당하는 직무의 종류와 범위가 대기업에 비해 많다.
대기업의 인력육성시스템은 직원들의 무엇을 증진시키는가?
대기업은 신입사원이나 기존 직원들을 대상으로 체계적인 직무경력관리나 교육훈련 프로그램을 통해 종사원들의 직무 역량 향상을 위해 큰 노력을 하고 있다(Star buck, 1965). 이러한 대기업의 인력육성시스템에 의해 길러진 인력들은 다수 기업으로부터 채용기회가 제공된다.
중소기업의 장기근속자들의 퇴직 이후의 행보는 어떤 경향이 많은가?
중소기업 종사자들이 재직 중 축적한 직무역량이 부족하다 보니 퇴직 후 직무 전문 성과 관련이 적은 자영 업종에 많이 진출한다(통계청, 2018). 중소기업의 장기근속자(20~30년)들은 퇴직 시 특정 분야의 전문가로 진출하는 수는 적으며, 다양한 분야에 걸쳐 경험한 제너럴리스트(generalist)로 되는 경향이 많다(양서영, 2018년).
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