[논문]대학 행정 직원의 직무스트레스 및 영향 요인에 관한 연구

최수찬; 이은혜; 원경림; 조영림; 김다솜

doi:10.5392/jkca.2019.19.07.067

대학 행정 직원의 직무스트레스 및 영향 요인에 관한 연구
A Study of Influencing Factors for Job Stress in University Administrative Staff 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.7, 2019년, pp.67 - 81

최수찬 (연세대학교 사회복지학과) , 이은혜 (연세대학교 사회복지대학원) , 원경림 (남서울대학교 아동복지학과) , 조영림 (연세대학교 사회복지대학원) , 김다솜 (연세대학교 사회복지대학원)

초록
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본 연구는 대학 행정 직원의 다양한 직무스트레스와 그 영향 요인에 대해 실증적으로 분석하여 대학 행정직원의 근로환경에 대한 이해를 높이고 사회복지적 개입을 모색하는데 목적이 있다. 연구를 위해 2017년 3월부터 약 5주간 서울 소재 4년제 대학교에 근무하는 행정 직원 250명을 대상으로 편의 표집하여 설문조사를 실시하였으며, 이 중 227부를 최종 분석에 활용하였다. 연구 결과, 조직적 특성(조직몰입, 조직문화, 조직 지원)과 직무 특성(직무만족, 직무 통제, 감정노동)은 직무 스트레스에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따른 제언으로 첫째, 통합적이고 다양한 문제에 적합한 서비스를 제공하기 위해 근로자지원프로그램(EAP) 도입이 필요하다. 둘째, 대학이 갖고 있는 자원 및 인프라를 활용한 다양한 형태의 복지 서비스(상담, 여가활동 기회 제공, 역량 강화 교육 등) 제공이 요구된다. 마지막으로 대학 행정 직원의 업무환경 개선을 위한 지자체 및 교육청의 정책적 지원이 필요하다.

Abstract ▼ AI-Helper

The aim of this research was to examine that the essence of university administrative staff's job stress and relevant characteristics that could influence their stress at work. For this research, we collected 250 samples of university administrative staffs in Seoul from March to April, 2017 and used 227 ones for final analyses. The results indicated that organizational characteristics (organizational commitment, organizational culture, perceived organizational support) and job characteristics (job satisfaction, job control, emotional labor) tended to be significantly associated to Job stress. These findings suggested that Employee Assistant Program (EAP) should be launched in order to provide integrated services for university staff. Second, diverse psycho-social services, such as consultation, leisure activities, and empowerment, should be provided by utilizing the resources of university. Lastly, the Korean Ministry of Education needs to support for enhancing the staff's work environments.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

이를 종합해볼 때, 행정 직원의 직무스트레스는 개인과 대학 모두에게 부정적인 영향을 미치며, 이를 예방 혹은 감소하기 위한 체계적인 대응이 요구되는 바이다. 따라서 본 연구에서는 대학 행정 직원이 경험하는 직무스트레스 수준과 그 영향 요인에 대해 분석하여 행정 직원의 직무스트레스에 대한 이해도를 높이고, 이에 대한 체계적 관리 및 실천적 개입 방안을 모색하고자 한다.
이에 기존 여러 직군에서 측정되었던 직무·조직적 요인 척도를 활용하여 대학 행정 직원의 전반적인 노동환경을 측정하고 이들 요인이 직무스트레스에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보고자 한다.
선행연구를 종합하여 고려한 본 연구의 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 대학 행정 직원의 직무스트레스의 수준과 인구사회학적 특성에 따른 차이는 무엇인가? 둘째, 조직적 특성(조직몰입, 조직문화, 조직 지원)은 직무 스트레스에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 대학 행정직원의 직무적 특성(감정노동, 직무 통제, 직무만족)은 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는가? 이와 같은 연구 문제는 다음의 연구방법을 통해 규명하고자 하였다.

가설 설정

셋째, 국가 정책적 접근방법도 필요할 것이다. 근로복지기본법 제28조에서는 노동자를 위한 복지시설을 설치·운영하는 노력에 대해 명시하고 있다.

제안 방법

각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 직무통제 정도가 낮음을 의미한다. 각 항목의 타당도는 KMO(.683), p=.000이며, 요인적재량과 공통성이 0.4 이하로 나타난 4번 항목을 제외하고 분석하였다. 본 척도의 Cronbach'⍺ 값은 0.
선행연구에 따르면, 근로자 대상의 상담은 개인의 심리적 기능 향상뿐 아니라 업무활동과 조직내부 활동에 긍정적인 영향을 미친다[19][84]. 교내에 이미 설립되어있는 상담센터의 전문 카운슬러에게 직무스트레스 관련 교육을 추가적으로 실시하여 직무스트레스 전문상담사로서의 역량을 갖추도록 한다. 또한 행정 직원이 자유롭게 상담을 받을 수 있도록 관련 내규를 신설하고, 학내 홍보를 적극적으로 전개해 나가야 한다.
본 연구는 전반적으로 연구가 부족한 대학 행정 직원의 직무스트레스 정도와 영향요인을 조직적 특성과 직무적 특성으로 구분하여 종합적으로 분석하였다. 이를 통해 대학 행정 직원의 직무스트레스를 규명하여 직종별 직무스트레스는 정도의 차이는 있을 수 있으나 근로환경에 따라서 직무스트레스가 노출될 수 있음을 규명하였다.
그 결과, 직무 과다, 조직 인사,직무 재량 요인이 지방공무원의 주 직무스트레스 요인으로 나타났다. 본 연구에서는 선행연구에서 제시한 직무스트레스 요인을 조직적 특성과 직무적 특성으로 분류하여 살펴보았는데, 이를 요약하면 다음과 같다.
본 연구에서는 앞에서 기술된 선행연구를 근거로 대표적인 조직 특성 변수인 조직몰입, 조직문화, 조직 지원 등을 독립변수로서 산정하였다. 먼저 조직몰입은 조직 구성원들이 자신의 조직에 대해 느끼는 심리적 일체감 혹은 정서적 유대감으로[27], 조직 구성원이 조직을 위해 자발적으로 노력하게 하는 원동력이다[28].
이에 본 연구에서는 대학 행정 직원의 근무환경을 반영하여 대표적 직무 특성 변수로 고려될 수 있는 감정노동과 직무 통제, 직무만족 등을 독립변수로서 산정하였다. 먼저 감정노동은 서비스산업분야에서 근무하는 근로자가 경험하는 노동으로 근로자와 고객 간 상호작용 과정에서 실제 근로자의 감정은 관리, 통제하고 고객이 좋아하는 감정을 의도적으로 표현하는 정서적 노동이다[43].
대학 행정 직원의 직무스트레스 영향요인을 검증하기 위해 직종이나 변인을 검증한 다양한 선행연구를 살펴본 결과, 인구사회학적 특성인 성별, 연령, 학력, 혼인상태, 임금, 그리고 정규직 여부 등이 본 연구의 종속변수에 직·간접적인 영향을 미치는 것을 확인하였다[23][24][80]. 이에 본 연구에서도 성별, 연령, 학력, 혼인상태, 임금, 정규직 여부 등을 통제변수로서 설정하였다.

대상 데이터

해당 대학교에 연구 취지를 담은 공문을 발송하였고, 연구 참여 의사를 밝힌 5개 대학교에 설문지를 배포하였다. 각 대학교에 속한 50명의 행정 직원, 즉 5개 대학교 250명의 행정 직원을 편의표집하여 2017년 3월부터 약 5주간 자기기입식 설문지를 통해 조사하였다. 설문지에는 연구의 의의 및 윤리적 비밀보장 원칙 등을 명기하였으며, 특히 윤리적 엄격성을 담보하기 위해 사전에 연세대학교 생명윤리위원회의 승인(2016년 12월 5일)을 확보하였다.
본 연구의 조사대상자는 서울 소재 4년제 대학교에 근무하는 행정 직원이다. 해당 대학교에 연구 취지를 담은 공문을 발송하였고, 연구 참여 의사를 밝힌 5개 대학교에 설문지를 배포하였다.
각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 조직지원 인식이 높음을 의미한다. 조직지원 척도의 각 항목의 타당도는 KMO(.889), p=.000이며, 요인적재량과 공통성은 0.4 이하로 타당도가 의심되는 8번 항목을 제외하고 분석에 활용하였다. 본 척도의 신뢰도(Cronbach'⍺)는 0.
설문지에는 연구의 의의 및 윤리적 비밀보장 원칙 등을 명기하였으며, 특히 윤리적 엄격성을 담보하기 위해 사전에 연세대학교 생명윤리위원회의 승인(2016년 12월 5일)을 확보하였다. 총 233부의 설문지를 회수하였고, 불성실하게 응답된 설문지를 제외한 227부를 최종 분석에 활용하였다.
본 연구의 조사대상자는 서울 소재 4년제 대학교에 근무하는 행정 직원이다. 해당 대학교에 연구 취지를 담은 공문을 발송하였고, 연구 참여 의사를 밝힌 5개 대학교에 설문지를 배포하였다. 각 대학교에 속한 50명의 행정 직원, 즉 5개 대학교 250명의 행정 직원을 편의표집하여 2017년 3월부터 약 5주간 자기기입식 설문지를 통해 조사하였다.

데이터처리

조사대상자의 인구사회학적 특성과 직무스트레스 정도를 분석하기 위해 기술통계분석을 실시하고, 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스 정도의 차이를 분석하기 위해 ANOVA 분석을 실시하였다. 또한 주요 변수간 다중공선성의 문제를 측정하기 위해 단순상관관계분석을 하였으며, 대학 행정 직원의 조직적 특성 변수(조직몰입, 조직문화, 조직지원)와 직무적 특성 변수(직무만족, 직무통제, 감정노동)을 각각 독립변수로 설정하고 종속변수인 직무스트레스에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 분석하였다.
0 프로그램을 사용하여 통계분석을 시행하였다. 조사대상자의 인구사회학적 특성과 직무스트레스 정도를 분석하기 위해 기술통계분석을 실시하고, 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스 정도의 차이를 분석하기 위해 ANOVA 분석을 실시하였다. 또한 주요 변수간 다중공선성의 문제를 측정하기 위해 단순상관관계분석을 하였으며, 대학 행정 직원의 조직적 특성 변수(조직몰입, 조직문화, 조직지원)와 직무적 특성 변수(직무만족, 직무통제, 감정노동)을 각각 독립변수로 설정하고 종속변수인 직무스트레스에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 분석하였다.
행정 직원의 직무스트레스 영향요인 검증에서 각 변수 간 다중공선성 측정을 위해 SPSS를 통한 단순상관관계분석을 실시하였고 그 결과는 [표 10]과 같다. 조직적 특성 변수와 직무의 특성 변수 그리고 종속변수인 직무스트레스 간에는 상관계수 ±0.

이론/모형

감정노동 척도는 Morris와 Feldman(1996)의 감정노동 하위차원 중 감정표현의 다양성을 제외한 3개 영역(감정표현의 빈도, 감정표현의 주의정도, 감정적 부조화)을 사용하였다[78]. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘매우 그렇다(4점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 감정노동의 빈도 혹은 정도가 높음을 의미한다.
조직몰입 척도는 Mowday와 그의 동료들(1979)이 개발한 총 15개의 항목으로 구성하였다[27]. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다.
조직문화 척도는 Thompson와 그의 동료들(1999)이 개발한 직장가정 문화 척도 20개 중 10개 문항으로 구성하였다[75]. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 조직문화가 부정적인 것을 의미한다.
조직지원인식 척도는 Rhoades와 그의 동료들(2001)이 개발한 8개 항목으로 구성하였다[76]. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 조직지원 인식이 높음을 의미한다.
종속변수인 직무스트레스 측정을 위해 한국형 직무 스트레스 측정도구(Korean Occupational Stress Scale: KOSS)를 사용하였다. 본 척도의 문항은 물리환경 2개 문항, 직무요구도 4개 문항, 직무자율성 4개 문항, 관계갈등 3개 문항, 직무불안정 2개 문항, 조직체계 4개 문항, 보상부적절 3개 문항, 직장문화 4개 문항 등으로 구성되어 있다.
직무만족도는 미네소타 만족지수(Minnesota Satisfaction Questionnaire: MSQ)와 직무기술지표(Job Description Index: JDI)를 한국 실정에 맞추어 타당화한 노동패널데이터 6차년도 이후의 직무만족 척도(9개 문항)를 사용하였다. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 불만족(4점)’, ‘불만족(3점)’, ‘만족(2점)’, ‘매우 만족(1점)’으로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 직무만족이 낮음을 의미한다.
직무통제 척도는 Thomas와 Ganster(1995)가 개발한 Control Scale 항목 중 4개 항목을 활용하였다[77]. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 직무통제 정도가 낮음을 의미한다.

성능/효과

지방공무원을 대상으로 직무 스트레스 발생 요인을 분석한 김주원과 함수근(2007)의 연구에서는 직무스트레스 요인을 조직 특성인 직장문화, 조직 인사, 인간관계와 직무 특성인 직무 과다, 직무 곤란, 직무 재량, 직무불안 등 7가지로 분류하고 분석을 시도하였다[24]. 그 결과, 직무 과다, 조직 인사,직무 재량 요인이 지방공무원의 주 직무스트레스 요인으로 나타났다. 본 연구에서는 선행연구에서 제시한 직무스트레스 요인을 조직적 특성과 직무적 특성으로 분류하여 살펴보았는데, 이를 요약하면 다음과 같다.
다음으로 직무의 특성 중 직무만족이 낮을수록 직무스트레스가 증가하였으며(p<.002), 직무 자율성이 낮을수록 직무스트레스가 증가하였다(p<.009).
둘째, 단시일 내에 대학 내 EAP 센터를 건립하거나 EAP 전문기업과의 협업이 요원할 경우, 대학이 가진 자원 및 인프라를 활용한 복지서비스 제공을 모색할 수 있다. 선행연구에 따르면, 근로자 대상의 상담은 개인의 심리적 기능 향상뿐 아니라 업무활동과 조직내부 활동에 긍정적인 영향을 미친다[19][84].
둘째, 두 번째 연구 문제인 조직적 특성(조직몰입, 조직문화, 조직지원)은 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 다중회귀분석 결과로는 대학 행정 직원의 조직적 특성 변수 정도에 따라서 직무스트레스에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 조직몰입이 낮을수록 직무스트레스가 높아졌으며, 조직문화 환경이 근로자 친화적이지 않을수록 직무스트레스를 높이는 것으로 나타났다.
마지막으로 감정노동 빈도가 높을수록 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다(p<.002).
마지막으로 조직지원 인식이 낮을수록 직무스트레스가 증가하는 경향을 보였다(p<.000).
대학 행정 직원 직무스트레스에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 [표 11]과 같다. 본 모델의 설명력은 68%, Durbin-Watson 값은 2.14로 2에 근접하고 2.5 이하이므로 잔차들 간 상관관계가 거의 없어 회귀모델에 적합한 것으로 나타났다. 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF) 결과 지수 값이 모두 3이하로 나타나 다중공선성의 문제가 거의 없는 것으로 확인되었다[81].
종속변수인 직무스트레스 측정을 위해 한국형 직무 스트레스 측정도구(Korean Occupational Stress Scale: KOSS)를 사용하였다. 본 척도의 문항은 물리환경 2개 문항, 직무요구도 4개 문항, 직무자율성 4개 문항, 관계갈등 3개 문항, 직무불안정 2개 문항, 조직체계 4개 문항, 보상부적절 3개 문항, 직장문화 4개 문항 등으로 구성되어 있다. 각 문항은 4점 Likert 척도로 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 응답하도록 하였으며, 점수가 높을수록 직무스트레스가 높음을 의미한다[79].
셋째, 세 번째 연구 문제인 대학 행정 직원의 직무적 특성(감정노동, 직무통제, 직무만족)은 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 다중회귀분석 결과로 대학 행정 직원의 직무적 특성 변수 정도에 따라서 직무스트레스에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무적 특성 중 직무만족과 직무자율성은 그 수준이 낮을수록 직무스트레스가 증가하였으며, 감정노동 빈도가 높을수록 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다.
셋째, 직무만족은 개인이 직무에 대해서 경험하고 느끼는 긍정적, 부정적 감정의 총체로[51], 개인이 노력한 만큼 인정 혹은 보상을 받을 때, 직무만족을 느낀다[52]. 대다수의 연구에서 직무만족과 직무스트레스는 부정적인 관계를 보이는 것으로 보고되고 있다.
002). 이렇듯 본 연구에서 정의한 조직적 특성과 직무적 특성 모두 직무스트레스에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이들 변수 중 조직지원(B=.
이상의 선행연구를 종합해 볼 때, 직무스트레스는 직종을 떠나 근로자라면 누구나 경험할 수 있으며, 조직적 요인과 직무적 요인 등에 의해 영향을 받는다. 그러나 기존 선행연구에서는 직무 특성이나 조직적 특성 등의 종합적인 영향요인에 대한 연구가 이루어지지 못하였고 특정 변수나 조직적, 혹은 직무적 요인 중 한 영역만 고려되는 연구가 주를 이루었다.
9%) 순으로 나타났다. 조사대상자의 절대다수는 전일제(96%)였으며, 근무일은 6일 미만(93.3%)인 것으로 조사되었다. 근무시간의 경우, 46시간 미만 72.
조직적 요인인 조직몰입, 조직문화, 조직지원과 직무적 특성인 직무만족, 직무통제, 감정노동 모두 직무스트레스에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 조직적 특성 중 조직몰입이 낮을수록 직무스트레스가 높은 것으로 나타났으며(p<.
조직적 특성 변수와 직무의 특성 변수 그리고 종속변수인 직무스트레스 간에는 상관계수 ±0.7 이하로 다중공선성의 문제가 거의 없는 것으로 확인되었다.
조직적 특성 중 조직몰입이 낮을수록 직무스트레스가 높은 것으로 나타났으며(p<.000), 조직문화 환경이 근로자에게 친화적이지 않을수록 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다(p<.000).
015)에 따라 직무스트레스의 유의미한 차이가 발견되었다. 즉, 남성보다 여성이 경험하는 직무스트레스 정도가 높았으며, 연령이 높을수록 직무스트레스의 수준 또한 높았다.
둘째, 두 번째 연구 문제인 조직적 특성(조직몰입, 조직문화, 조직지원)은 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 다중회귀분석 결과로는 대학 행정 직원의 조직적 특성 변수 정도에 따라서 직무스트레스에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 조직몰입이 낮을수록 직무스트레스가 높아졌으며, 조직문화 환경이 근로자 친화적이지 않을수록 직무스트레스를 높이는 것으로 나타났다. 또한, 조직지원인식이 낮을수록 직무스트레스가 증가하는 하는 것으로 나타나 대학 행정 직원의 직무스트레스를 관리하기 위해서는 조직몰입을 할 수 있는 근로환경 조성 및 조직 구성원 친화적인 조직문화 환경 마련 등 종합적인 조직지원이 이루어져야 함을 나타낸다.
직무스트레스 척도의 하위요인과 각 항목의 타당도는 KMO(.775), p=.000이며, 요인적재량과 공통성은 0.4 이상, 척도 신뢰도(Cronbach'⍺)는 0.818로 나타났다.
셋째, 세 번째 연구 문제인 대학 행정 직원의 직무적 특성(감정노동, 직무통제, 직무만족)은 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 다중회귀분석 결과로 대학 행정 직원의 직무적 특성 변수 정도에 따라서 직무스트레스에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무적 특성 중 직무만족과 직무자율성은 그 수준이 낮을수록 직무스트레스가 증가하였으며, 감정노동 빈도가 높을수록 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다. 그러므로 대학 행정 직원의 감정노동 수준을 완화할 업무체계 조성과 정적인 업무가 많은 행정 직원의 특성에 따라서 발생하는 직무통제를 줄이고 직무자율성을 부과하여 최종적으로 업무에 대한 만족을 높일 수 있도록 노력해야 직무스트레스에 대한 관리가 이루어질 것이다.
첫째, 응답자의 인구사회학적 특성에 따른 직무스트레스 수준 차이를 분석한 결과, 이들의 성별과 연령이 통계적으로 유의미한 차이를 나타내는 것으로 조사되었다. 여성 근로자가 남성보다 높은 직무스트레스를 경험하는 것은 대다수의 선행연구와 일치하는 결과이며[14][82], 연령이 높을수록 직무스트레스가 높게 나타난 결과는, 근속연수가 높을수록 연령이 높고 호봉과 직급의 상승[83]에 의한 책임감이 직무스트레스 수준의 차이를 주는 것을 추론해볼 수 있다.

후속연구

또한, 대학 행정 직원에 업무에 대한 실무적 관리방안과 노동복지적 개입 방안을 제시하고 관련 정책 수립의 근거를 마련했다는 것에서 그 의의를 찾을 수 있다. 그러나 본 연구가 서울 소재 4년제 대학 행정 직원을 대상으로 진행되었기에 2년제 및 지방 대학의 특성을 포함시키지 못한 점과 직무스트레스 요인을 파악하는 데 있어서 보다 다양한 변수를 산정하지 못한 점, 행정 직원의 직장 외 요인과 시설 등에서 나타날 수 있는 환경적인 요인을 고려하지 못한 점 등은 연구의 한계로서 지적될 수 있다. 또한 정규직과 비정규직 직원 간의 고용 특성에 따른 차이점을 분석하지 못한 것 역시 후속연구의 과제로서 다루어져야 할 것이다.
종합사회복지관이나 근로자종합복지관 등 기존의 지역사회 복지시설을 활용하는 방안도 고려해볼 수 있다. 대부분 높은 수준의 전문성을 갖춘 사회복지 전달체계인 종합사회복지관을 활용하여 대학 행정 직원의 심리정서 프로그램 및 스트레스 관련 교육을 개발하고 제공할 수 있을 것이다. 향후에는 근로자종합복지관을 더욱 확충하여 대학 행정 직원을 포함한 근로자 전체를 위한 체계적인 정책과 지원이 증대되어야 할 것이다[85].
그러나 본 연구가 서울 소재 4년제 대학 행정 직원을 대상으로 진행되었기에 2년제 및 지방 대학의 특성을 포함시키지 못한 점과 직무스트레스 요인을 파악하는 데 있어서 보다 다양한 변수를 산정하지 못한 점, 행정 직원의 직장 외 요인과 시설 등에서 나타날 수 있는 환경적인 요인을 고려하지 못한 점 등은 연구의 한계로서 지적될 수 있다. 또한 정규직과 비정규직 직원 간의 고용 특성에 따른 차이점을 분석하지 못한 것 역시 후속연구의 과제로서 다루어져야 할 것이다.
이와 같이 본 연구결과에 근거한 정책 및 실무적 개입방법으로 첫째, 직무스트레스를 일으키는 다양한 문제에 통합적인 서비스를 제공하기 위해서는 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program: EAP)의도입을 고려해야할 것이다. EAP란 근로자의 다양한 욕구를 충족시키기 위한 포괄적인 서비스로 근로자의 직장, 가정, 개인의 문제로 발생하는 전반적인 문제를 해결하기 위해 조직 내·외부의 자원을 활용하여 근로자와 가족에게 심리 상담이나 웰니스(wellness) 등 다양한 개입서비스를 제공하고, 조직체계나 조직문화 개선을 위한 컨설팅, 교육 등을 제공하는 종합적인 지원프로그램이다[19].
대부분 높은 수준의 전문성을 갖춘 사회복지 전달체계인 종합사회복지관을 활용하여 대학 행정 직원의 심리정서 프로그램 및 스트레스 관련 교육을 개발하고 제공할 수 있을 것이다. 향후에는 근로자종합복지관을 더욱 확충하여 대학 행정 직원을 포함한 근로자 전체를 위한 체계적인 정책과 지원이 증대되어야 할 것이다[85].

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직무스트레스 개선에 대한 기대 효과는?	이를 통해 대학 행정 직원의 직무스트레스를 규명하여 직종별 직무스트레스는 정도의 차이는 있을 수 있으나 근로환경에 따라서 직무스트레스가 노출될 수 있음을 규명하였다. 또한, 대학 행정 직원에 업무에 대한 실무적 관리방안과 노동복지적 개입 방안을 제시하고 관련 정책 수립의 근거를 마련했다는 것에서 그 의의를 찾을 수 있다. 그러나 본 연구가 서울 소재 4년제 대학 행정 직원을 대상으로 진행되었기에 2년제 및 지방 대학의 특성을 포함시키지 못한 점과 직무스트레스 요인을 파악하는 데 있어서 보다 다양한 변수를 산정하지 못한 점,행정 직원의 직장 외 요인과 시설 등에서 나타날 수 있는 환경적인 요인을 고려하지 못한 점 등은 연구의 한계로서 지적될 수 있다.
	직무스트레스의 요인에는 무엇이 있는가?	직무스트레스 요인이란 직장에서의 직무 및 직무환경과 관련된 스트레스를 유발하는 원인을 뜻한다[20]. 직무스트레스는 근무시간, 업무 강도, 작업환경, 조직문화, 조직 체계, 고용형태, 직업에 대한 사회적 인식, 일가정 양립 등 다양한 요인들에 의해 발생된다[7]. Cooper와 Marshall(1976)은 직무스트레스 요인을 직무 고유 특성(시간 압박, 작업조건, 양적･질적 과도한 작업), 조직 역할(과도한 책임, 과도한 목표 설정, 조직환경, 역할갈등, 역할 모호성), 조직 내의 관계(동료 관계, 성격 갈등), 경력개발(승진, 욕구좌절, 직무안전), 조직구조와 분위기(협력･정체성･소속감 결여, 의사소통 결여), 조직 외부의 장애(가족과의 갈등), 개인의 특성(성격, 능력 감소, 변화 대처 무능)으로 구분하여 제시하였다[21].
	직무 스트레스란 무엇인가?	직무스트레스는 학자에 따라 매우 다양하게 정의된다. French와 동료들(1974)은 직무환경과 노동자의 욕구가 일치되지 않고, 노동자의 능력이 직무에 적합하지 않은 상태라고 보았으며[10], Beehr와Newman(1978)은 개인적 특성과 직무 관련 요인이 상호작용하여 정상적인 기능에서 벗어난 상태라고 정의하였다[11]. European Commission(2002)은 업무조직, 업무내용 및 작업환경에 대한 부정적인 반응을 직무스트레스라고 정의하기도 했다[16]. 한편, 김매자와 구미옥(1984)은 근무환경에서 생리적・심리적・사회적 장애를 야기할 수 있는 부담을 느끼는 상태라고정의하였고[17], 최해진과 권혁기(2008)는 노동환경에서 발생되는 자극이 노동자가 감당 가능한 수준을 넘어설 때 느끼는 갈등이라고 정의하였다[18]. 이렇듯 직무 스트레스는 학자에 따라 상이하게 정의되고 있지만, 어느 직종에서나 발생할 수 있는 문제이며, 궁극적으로는 정신적, 신체적 건강을 악화시키고, 이는 지각과 결근,소진, 직무 불만족 등으로 이어져, 결국 직무 성과와 업무의 효율성에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다[19].

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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