[논문]인사제도에 대한 구성원 인식이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향: 경력정체성의 매개효과를 중심으로

송민영; 김승용

doi:10.5392/jkca.2019.19.08.453

인사제도에 대한 구성원 인식이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향: 경력정체성의 매개효과를 중심으로
The Effects of Employee's Perception of HR Practices on Organization Commitment and Turnover Intention: The Mediated Effect of Career Plateau 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.19 no.8, 2019년, pp.453 - 464

송민영 (동국대학교 경영학과 일반대학원) , 김승용 (동국대학교 경영학과 일반대학원)

초록
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본 연구는 인사제도에 대한 구성원의 인식과 조직몰입 및 이직의도 간의 관계에서 내용적 경력정체성이 어떤 영향을 미치는지를 검토했다. 이를 위하여 본 연구는 내용적 경력정체성을 독립변수인 교육훈련제도와 평가보상제도, 종속변수인 조직몰입과 이직의도간의 매개변수로 설정한 연구 모형을 설정하였다. 본 연구 모형을 실증하기 위해 보건의료업종의 근로자 442명으로부터 수집된 데이터를 대상으로 공분산구조분석 결과, 교육훈련제도에 대한 구성원의 인식은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미쳤으나, 평가보상제도에 대한 인식은 조직몰입과 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 매개 분석 결과, 내용적 경력정체성은 교육훈련제도 인식도가 조직몰입과 이직의도에 미치는 효과를 간접 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 구성원들의 조직몰입과 이직의도를 관리하는데 있어 내용적 경력정체성을 적극적으로 관리할 필요가 있으며, 그 관리 방법으로서 조직 내 인사제도들에 대한 구성원들의 인식을 충분히 검토하여 제도 설계와 시행이 필요함을 시사하고 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study was to draw some managerial implications by examining the role of content career plateau, an individual's perception that one's own career is stagnated, in the relationship between the members' perception on HR practices and organizational commitment/turnover intention. The result showed that the perception on education/training practices has positive influence on organizational commitment, and a negative effect on turnover intention and career plateau. However, the perception on evaluation/compensation was shown to have no direct impact either on organizational commitment or on turnover intention. In addition, career plateau served as a partial mediator only between the perception on education/training practices and the attitudinal variables. Based on the results, some managerial/practical implications and suggestions for future research on career plateau are discussed.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

둘째, 본 연구에서는 개인이 지각하는 경력정체성을 저감시키기 위해 기업이 할 수 있는 역할에 초점을 맞춤으로써 기업이 운용하는 다양한 HR 제도들에 대한 구성원의 인식도 제고가 그 방안이 될 수 있음을 제시하였다. 그러나 기업 인사제도에 대한 구성원들의 인식도가 어떤 구체적인 방법을 통해 제고될 수 있을지에 대한 연구는 추가적으로 진행될 필요가 있다.
이러한 연구들은 조직의 교육/훈련/개발 활동이나 평가/보상제도 등이 개인의 내용적 경력정체 인식에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 따라서 본 연구는 조직 구조상 발생하는, 즉 개인이 조정할 수 없는 구조적 경력정체성 지각이 아닌 내용적 경력정체성를 중심으로 교육훈련제도 및 평가보상제도에 대한 인식과 조직유효성간의 관련성을 살펴보고자 한다.

가설 설정

가설8. 내용적 경력정체성 지각은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설7. 내용적 경력정체성 지각은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
001)을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구에서는 평가보상제도에 대한 인식이 높을수록 조직몰입에는 정(+) 의 영향을, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 그러나 사용된 데이터의 분산 패턴은 이러한 이론적 추정을 뒷받침하고 있지 않은 것으로 분석되었다(조직몰입: ϒ=.
가설6. 평가보상제도의 인식은 내용적 경력정체성 지각에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설5. 평가보상제도의 인식은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설4. 평가보상제도의 인식은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

본 연구에서 사용한 척도들은 선행연구를 통해 일정한 신뢰도와 타당도가 확보된 도구들로 구성하였으며 모두 리커트(Likert) 5점 척도(1점= 전혀 그렇지 않다; 5점= 매우 그렇다)로 설계 되었다. 통계분석 도구로는 SPSS 22버전과 AMOS 23버전을 사용하였으며, 분석 방법은 요인 분석, 신뢰도 분석, 구조방정식 모형 분석을 실시하였다.
본 연구는 ‘개인의 경력개발은 과연 개인의 몫으로 남 겨져야만 하는가?’ 라는 단순한 의문점에서 시작해서, 만약 그렇지 않다면 ‘기업이 개인의 경력개발과 관련해서 할 수 있는 것은 무엇일까?’라는 질문으로 구체화 되었다. 이를 위해 본 연구는 보건의료업종 근로자 442명을 대상으로 자신들이 근무하는 기업의 교육훈련제도 및 평가보상제도에 대한 인식과 내용적 경력정체성, 그리고 조직몰입 및 이직의도를 측정하여 변수들간의 상관성을 공분산구조분석을 통해 살펴보았다. 본연구결과의 요약과 그 시사점은 다음과 같다.

대상 데이터

본 연구에서 사용된 측정 항목들은 선행 연구를 통해 어느 정도 그 개념 타당성이 확인된 측정 항목들이다. 그럼에도 불구하고, 샘플의 특성에 기인할 수 있는 요인구조 상의 오류를 최소화하기 위해 가설 검정에 앞서 탐색적 요인분석(Exploratory factor analysis)을 실시하였다.
본 연구에서 설정한 연구 모형을 실증하기 위한 자료는 일반행정, 영업, 연구 등의 직무를 수행하는 보건의료업에 종사하고 있는 직장인들로부터 수집하였다. 조사기간은 2018년 1월 03일부터 2월 16일까지 이루어졌으며, 배포된 총 533부의 설문 중 불성실한 응답 91부를 제외하고 최종 442부를 분석에 사용하였다.
본 연구에서 설정한 연구 모형을 실증하기 위한 자료는 일반행정, 영업, 연구 등의 직무를 수행하는 보건의료업에 종사하고 있는 직장인들로부터 수집하였다. 조사기간은 2018년 1월 03일부터 2월 16일까지 이루어졌으며, 배포된 총 533부의 설문 중 불성실한 응답 91부를 제외하고 최종 442부를 분석에 사용하였다. 설문 응답자의 인구통계학적 특성은 다음 [표 1]과 같다.

데이터처리

본 연구에서 사용된 측정 항목들은 선행 연구를 통해 어느 정도 그 개념 타당성이 확인된 측정 항목들이다. 그럼에도 불구하고, 샘플의 특성에 기인할 수 있는 요인구조 상의 오류를 최소화하기 위해 가설 검정에 앞서 탐색적 요인분석(Exploratory factor analysis)을 실시하였다. 요인을 추출하는 방법으로는 공통성의 반복 추정에 의한 주축요인추출법(Principal axis factoring)을 사용했고, 요인 회전 방법은 베리맥스 직각 요인 회전(Varimax orthogonal factor rotation) 방법을 사용하였다.
본 연구에서 사용한 척도들은 선행연구를 통해 일정한 신뢰도와 타당도가 확보된 도구들로 구성하였으며 모두 리커트(Likert) 5점 척도(1점= 전혀 그렇지 않다; 5점= 매우 그렇다)로 설계 되었다. 통계분석 도구로는 SPSS 22버전과 AMOS 23버전을 사용하였으며, 분석 방법은 요인 분석, 신뢰도 분석, 구조방정식 모형 분석을 실시하였다.

이론/모형

경력정체성의 매개효과 계수 값이 유의한지를 분석하기 위해서 본 연구는 Preacher & Hayes(2008)가 제시한 방법에 따라 부트스트래핑 분석을 실시하였다 [41].
그럼에도 불구하고, 샘플의 특성에 기인할 수 있는 요인구조 상의 오류를 최소화하기 위해 가설 검정에 앞서 탐색적 요인분석(Exploratory factor analysis)을 실시하였다. 요인을 추출하는 방법으로는 공통성의 반복 추정에 의한 주축요인추출법(Principal axis factoring)을 사용했고, 요인 회전 방법은 베리맥스 직각 요인 회전(Varimax orthogonal factor rotation) 방법을 사용하였다. 또한 요인의 내적일관성을 평가하기 위해 Cronbach's α를 이용하였다.

성능/효과

교육훈련제도 인식이 경력 정체성을 통해 조직몰입(ϒ=.14, p<0.01)과 이직의도(ϒ =-.12, p<0.01)에 미치는 간접효과가 95% 신뢰구간에서 유의함에도 불구하고, 이들 유효성 변수들에 대한 교육훈련제도의 직접 효과 역시 여전히 유의미 한 것으로 나타났다.
[표 6]은 연구모형과 “평가보상제도 ⟶ 조직몰입” 경로 및 “평가보상제도 ⟶ 이직의도” 경로를 제거한 대안 모형을 비교한 결과를 정리하고 있다. 두 모형의 절대 적 적합지수 및 상대적 적합 지수는 모두 적정한 수준인 것으로 나타났다. 그러나 간명적합지수 AIC와 χ ² /\(df\) 값의 비교는 연구 모형보다는 대안모형이 본 연구에서 사용하고 있는 샘플이 보여 주는 분산 패턴에 더 적절하게 부합함을 보여준다.
둘째, 평가보상제도에 대한 구성원의 인식은 조직몰입과 이직의도에 직접적으로 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과는 선행연구에서 제시하고 있는 결과와는 다소 상반되는 것처럼 보인다.
반면, 평가보상제도에 대한 인식이 경력정체성을 통해 조직몰입 및 이직의도에 미치는 간접 효과는 유의하지 않아, 경력정체성이 매개변수로서 기능하 지 못하는 것으로 나타났다(조직몰입(ϒ=.12, p<0.01)과 이직의도(ϒ=-.10, p<0.01)).
부트스트래핑을 위한 추출 표본 수는 10,000개로 설정했고, 이 추출표본수로부터 추정된 95% 신뢰구간의 상한 값과 하한 값이 0을 포함하지 않으면, 매개효과가 유의한 것으로 해석 될 수 있다. 분석 결과 교육훈련제도 인식이 조직몰입/이직의도에 미치는 영향에 대한 경력정체성의 매개효과는 유의한 것(가설 9와 가설 11)으로 확인되었다. 그러나 평가보상제도로부터 조직 몰입/이직의도에 이르는 경로 상에서의 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다[표 8].
셋째, 경력정체성은 교육훈련제도에 대한 구성원의 인식이 조직몰입/이직의도에 미치는 영향만을 부분 매개하는 것으로 분석되었다. 교육훈련제도 인식이 경력 정체성을 통해 조직몰입(ϒ=.
즉, 교육훈련 및 평가보상 제도에 대한 만족도는 경력 정체성과 부(-)의 상관성을 보여 주는 반면, 조직몰입과는 정(+) 의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 아울러, 경력정 체성은 조직몰입과는 부(-)의 상관관계를, 그리고 이직 의도와는 정(+)의 상관관계를 가지는 패턴을 보여 주었다.
연구모형에 포함된 측정 변수들 간의 관련성을 검증하기 위해 상관관계 분석을 실시한 결과, 이들 변수들 간 상관성은 가설에서 설정하고 있는 기본적인 방향성과 일치하고 있는 것으로 파악되었다[표 4]. 즉, 교육훈련 및 평가보상 제도에 대한 만족도는 경력 정체성과 부(-)의 상관성을 보여 주는 반면, 조직몰입과는 정(+) 의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.
연구모형에 포함된 측정 변수들 간의 관련성을 검증하기 위해 상관관계 분석을 실시한 결과, 이들 변수들 간 상관성은 가설에서 설정하고 있는 기본적인 방향성과 일치하고 있는 것으로 파악되었다[표 4]. 즉, 교육훈련 및 평가보상 제도에 대한 만족도는 경력 정체성과 부(-)의 상관성을 보여 주는 반면, 조직몰입과는 정(+) 의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 아울러, 경력정 체성은 조직몰입과는 부(-)의 상관관계를, 그리고 이직 의도와는 정(+)의 상관관계를 가지는 패턴을 보여 주었다.
첫째, 구성원이 인식하는 교육훈련제도는 조직몰입에 정(+)의 영향을, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교육훈련제도는 현재 수행하고 있는 개인의 업무 능력 향상뿐만 아니라 미래에 수행하게 될 업무 관련 역량을 개발할 수 있는 환경으로 작용할 수 있다.

후속연구

둘째, 본 연구에서는 개인이 지각하는 경력정체성을 저감시키기 위해 기업이 할 수 있는 역할에 초점을 맞춤으로써 기업이 운용하는 다양한 HR 제도들에 대한 구성원의 인식도 제고가 그 방안이 될 수 있음을 제시하였다. 그러나 기업 인사제도에 대한 구성원들의 인식도가 어떤 구체적인 방법을 통해 제고될 수 있을지에 대한 연구는 추가적으로 진행될 필요가 있다.
또한 많은 직장인들은 조직 상황 하에서 개인별로 업무를 진행하기 보다는 팀이나 집단의 일원으로서 직무를 수행한다. 따라서 집단수준에서의 경력정체성 인지 수준이 그 집단에 포함된 개인의 조직몰입과 팀 몰입, 또는 이직의도에 어떤 영향을 주는지를 분석하는 것 역시 보다 효율적인 경력 정체성 관리 활동을 위한 의미 있는 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
첫째, 본 연구에서 사용된 변수들이 측정은 자기보고식 설문을 통해 진행되었기 때문에 동일방법편의 (common method bias)가 존재할 가능성이 있다. 따라서 향후 연구에서는 동일방법편의를 줄일 수 있는 방법을 고민할 필요성이 있다.
셋째, 본 연구에서는 경력정체성의 결과변수로 개인 구성원의 태도, 즉 조직몰입과 이직의도만을 고려하였 으나 미래 연구에서는 보다 다양한 수준에서의 변수들을 고려해 볼 수 있을 것이다. 예컨대, 높은 경력정체성은 낮은 수준의 조직시민행동을 촉발시키거나 높은 수준의 갈등 상황을 유발할 수 있다.
지금까지의 이론적 논의와 가설들을 종합하여 [그림 1]과 같은 연구모형이 설정될 수 있다. 이 연구모형에 대한 실증분석은 조직구성원들의 주요 조직관련 태도를 관리하는데 있어서 인사제도에 대한 인식과 구성원들의 내용적 경력정체성 지각이 어떤 역할을 하는지를 파악할 수 있게 함으로써 인사제도 운영에 대한 구체적인 시사점을 제시할 것이다.
첫째, 본 연구에서 사용된 변수들이 측정은 자기보고식 설문을 통해 진행되었기 때문에 동일방법편의 (common method bias)가 존재할 가능성이 있다. 따라서 향후 연구에서는 동일방법편의를 줄일 수 있는 방법을 고민할 필요성이 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	구조적 경력 정체와 내용적 경력정체는 어떤 차이가 있는가?	Bardwick(1986)은 지각된 경력정체의 원인을 기준으로 구조적 정체(structural plateau)와 내용적 정체 (content plateau)로 구분하였다. 그는 구조적 경력 정체는 피리미드 조직 구조상 필연적이기 때문에 개인이 조정할 수 없는 반면, 내용적 경력정체는 조직에 의해 적절히 관리될 수 있다고 보았다. 내용적 경력정체는 구성원이 자신의 직무 수행 과정에서 더 이상의 도전 의식이나 흥미를 느끼지 못하여 절망감을 느낄 때 발생하는데, Bardwick은 직무 자체의 전반적인 진부함이 그 주된 원인이라고 주장하였다[4].
	경력정체란 무엇인가?	경력정체에 대하여 Schein(1978)은 ‘현재의 경력이 연령과 근속기간에 기준한 경력에 미치지 못하는 상태’ 로 정의하였고[9], Ference, Stoner & Warren(1977) 은 ‘가까운 시일 내에 책임 및 권한이 커지는 직무를 맡거나 승진이 불가능하다고 지각하는 것’으로 개념화 하였다[10]. Bardwick(1986)은 지각된 경력정체의 원인을 기준으로 구조적 정체(structural plateau)와 내용적 정체 (content plateau)로 구분하였다.
	효과적인 경력관리의 부정적인 영향은 무엇인가?	효과적인 경력관리는 조직 내 구성원들에게 조직에 대한 일체감을 느끼게 해주며, 심리적인 성공을 통한 자기성장에 대한 열망을 촉진시킬 수 있다. 그러나 점차 자신의 업무에 익숙해짐에 따라 기계적으로 일하게 되고, 업무능력이 더 이상 향상되지 않는 상황을 겪을 수 있다. 이런 상황이 심해지면 개인은 무력감을 느끼게 되고 매너리즘에 빠지기 쉽다.

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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