[논문]병원종사자들의 관계갈등 및 스트레스 요인이 이직의향에 미치는 영향

박기혁; 하오현

doi:10.22156/cs4smb.2020.10.02.167

병원종사자들의 관계갈등 및 스트레스 요인이 이직의향에 미치는 영향
Effect of Relationship Conflict and Stress Factors on the Current Turnover Intention in Hospital Employees 원문보기

융합정보논문지 = Journal of Convergence for Information Technology, v.10 no.2, 2020년, pp.167 - 175

박기혁 (부산가톨릭대학교 병원경영학과) , 하오현 (부산디지털대학교 보건행정학과)

초록
AI-Helper

본 연구는 병원종사자들의 이직의도 결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류를 살펴보고, 이직의도를 완화시킬 수 있는 관계갈등 요인과 스트레스 요인을 파악하여 병원조직의 안정적인 인력관리를 위한 유용한 정보제공을 목적으로 실시하였다. 연구방법은 병원 및 종합병원에 근무하고 있는 행정직과 간호직 종사자들을 대상으로 2019년 9월 16일부터 9월 30일까지 구조화된 설문자료를 수집하여, t-test, 분산분석, 카이제곱 검정, 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등종류는 병원에서 얻을 것이 없는 경우에 이직할 것이라는 응답이 과반수이상이었다. 행정직은 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등이 높을수록 그리고 불명확한 업무지시로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높았으며, 간호직은 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등이 높을수록 그리고 무시하는 행동 및 불쾌한 언행으로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높은 것으로 확인되었다. 따라서 병원조직이 안정적인 인력관리를 위해서는 조직차원에서의 조직문화와 부서차원에서의 조직문화가 조직구성원들이 직무현장에서 실질적으로 체감할 수 있도록 검토할 필요성이 제기되었다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study look at the types of conflict that can be the biggest cause of hospital staff turnover, and the project was to provide useful information for stable manpower management of hospital organizations by identifying the factors of can alleviate turnover. The research method collected survey data for administrative and nursing staff from September 16, 2019 to September 30, and conducted t-test, ANOVA, Pearson χ2, Regression analysis. According to the analysis, more than half of the respondents said they would relocate if Don't have anything to get from hospital. Factors affecting the Current turnover intention of Administration staff were Superior's egocentric remarks and action, and Unclear job instruction. And Nurses were Superiors' egocentric remarks and action, and Dismissive behavior and unpleasant remarks. Thus, the need to examine organizational culture at the organizational level and organizational culture at the department level was raised.

주제어

표/그림 (6)

표 Table 1. Feasibility and Reliability
표 Table 2. Research Target Characteristics
표 Table 3. Turnover Intention, Relationship with members, Stress Factor (M±S.D)
표 Table 4. Types of conflicts that can be the main cause of turnover decision
표 Table 5. Effects of relational conflicts with members and stress factor of current turnover intention (ALL)
표 Table 6. Effects of relationship with members and stress factor of current turnover intention (by Occupation)

AI 본문요약
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문제 정의

병원조직은 대인관계를 중심으로 형성된 조직체로 다른 직업군에 비해 이직의도에 대한 자각이 상대적으로 높은 것으로 알려져 있으므로, 병원종사자들의 이직 의도와 관련된 요인들을 파악하고 관리하는 것은 실질적인 이직을 낮추는데 도움이 될 수 있을 것이다[9]. 따라서 본 연구는 병원조직에서 종사자들이 이직을 할 경우 가장 큰 원인이 될 수 있는 요인이 무엇이며, 이직의도를 완화시킬 수 있는 요인이 무엇인지를 알아보고자한다. 병원조직을 대상으로 한 의직의도에 관한 선행연구들[1-3,10]에서는 이직의도에 관계갈등과 조직문화 등이 영향을 미친다고 하였는바, 본 연구는 병원종사자 들을 대상으로 관계갈등과 조직문화 요인을 현실적으로 체감하고 느끼는 측면에서 주관적 인식을 구체화하여 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류에 대한 자각상태를 살펴보고, 구성원들과의 관계 및 스트레스 요인들이 이직에 대한 자각에 미치는 영향을 확인하여 제시하고자 한다.
따라서 본 연구는 병원조직에서 종사자들이 이직을 할 경우 가장 큰 원인이 될 수 있는 요인이 무엇이며, 이직의도를 완화시킬 수 있는 요인이 무엇인지를 알아보고자한다. 병원조직을 대상으로 한 의직의도에 관한 선행연구들[1-3,10]에서는 이직의도에 관계갈등과 조직문화 등이 영향을 미친다고 하였는바, 본 연구는 병원종사자 들을 대상으로 관계갈등과 조직문화 요인을 현실적으로 체감하고 느끼는 측면에서 주관적 인식을 구체화하여 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류에 대한 자각상태를 살펴보고, 구성원들과의 관계 및 스트레스 요인들이 이직에 대한 자각에 미치는 영향을 확인하여 제시하고자 한다.
본 연구는 병원조직에서 행정직과 간호사들을 대상으로 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류에 대한 자각상태를 살펴보고, 이직의도를 완화시킬 수 있는 관계갈등 요인과 스트레스 요인이 무엇인지를 파악하여 병원조직의 안정적인 인력 관리를 위한 유용한 정보제공을 목적으로 실시하였다. 이를 위하여 본 연구는 선행연구들에서 이직과 관련되어 주로 제시되고 있는 이직의도, 조직문화, 갈등관계, 스트레스 등을 개인의 주관적 인식과 관계된 것으로 실질적으로 체감하고 느끼는 측면에서 구체화하여 분석하였다.

제안 방법

본 연구는 병원조직에서 행정직과 간호사들을 대상으로 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류에 대한 자각상태를 살펴보고, 이직의도를 완화시킬 수 있는 관계갈등 요인과 스트레스 요인이 무엇인지를 파악하여 병원조직의 안정적인 인력 관리를 위한 유용한 정보제공을 목적으로 실시하였다. 이를 위하여 본 연구는 선행연구들에서 이직과 관련되어 주로 제시되고 있는 이직의도, 조직문화, 갈등관계, 스트레스 등을 개인의 주관적 인식과 관계된 것으로 실질적으로 체감하고 느끼는 측면에서 구체화하여 분석하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
자료의 수집은 구조화된 설문지를 이용하여 자기기입식 방법으로 2019년 9월 16일부터 9월 30일까지 수집하였다. 설문은 총 540부를 배포하여 460부를 회수하였으며(회수율 85.

대상 데이터

자료의 수집은 구조화된 설문지를 이용하여 자기기입식 방법으로 2019년 9월 16일부터 9월 30일까지 수집하였다. 설문은 총 540부를 배포하여 460부를 회수하였으며(회수율 85.2%), 근속기간 3개월 미만 20부를 제외한 440부를 최종 분석에 사용하였다.
연구대상은 부산지역에 소재한 병원 및 종합병원 9곳의 동의를 얻어 본 연구를 위한 설문 응답에 동의한 행정직과 간호직 종사자를 대상으로 하였다.
연구대상자는 Table 2와 같이 행정직 180명(40.9%), 간호직 260명(59.1%), 총 440명으로 직위유무는 직위 있는 경우 108명(24.5%), 일반직원 332명(75.5%)이었다. 근속기간은 3개월 미만은 제외하였으며 3개월 이상 ~ 1년 88명(20.

데이터처리

0을 사용하여 연구도구의 타당성과 내적일관성을 확인하기 위하여 요인분석(Factor analysis)과 신뢰도 분석(Reliability analysis)을 실시하였고, 병원종사자들이 자각하고 있는 현재 이직의향, 구성원들과의 관계갈등, 스트레스 요인에 대해 직종, 직위유무, 근속기간, 입사 시 경력에 따른 차이를 t-test와 분산분석(ANOVA)을 실시하여 살펴보았으며, 이직결정시 주원인이 될 수 있는 갈등 종류를 종별, 직위유무, 근속기간, 입사 시 경력에 따라 카이제곱 검정(Pearson χ²)을 실시하여 살펴보았다. 그리고 주관적으로 인식하고 있는 이직에 대한 자각상태인 현재 이직의향에 구성원들과의 관계갈등 변수 및 스트레스 요인 변수들이 미치 는 영향을 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하여 살펴보았다.
자료 분석은 SPSS 21.0을 사용하여 연구도구의 타당성과 내적일관성을 확인하기 위하여 요인분석(Factor analysis)과 신뢰도 분석(Reliability analysis)을 실시하였고, 병원종사자들이 자각하고 있는 현재 이직의향, 구성원들과의 관계갈등, 스트레스 요인에 대해 직종, 직위유무, 근속기간, 입사 시 경력에 따른 차이를 t-test와 분산분석(ANOVA)을 실시하여 살펴보았으며, 이직결정시 주원인이 될 수 있는 갈등 종류를 종별, 직위유무, 근속기간, 입사 시 경력에 따라 카이제곱 검정(Pearson χ2)을 실시하여 살펴보았다.

이론/모형

본 연구를 위한 연구도구는 선행연구들[1-3, 11-17]을 참조하여 측정내용을 이직에 대한 자각, 상사 및 선임들과의 관계, 스트레스 요인으로 구성하여 Likert 5점 척도로 측정하였다.

성능/효과

간호직에서는 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행과 스트레스 요인 변수 중 무시하는 행동 및 불쾌한 언행이 현재 이직의향에 정(+)의 영향을 미치며, 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 관심과 격려가 현재 이직의향에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연구대상자 특성에서는 유의한 영향요인이 확인되지 않았다.
그리고 근속기간에 따라서도 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등 종류의 순위가 통계적으로 유의하게 차이가 있었는데 1순위는 모두 병원에서 얻을 것이 없어서 이었으며, 2순위는 근속기간이 3개월 이상 ~ 1년인 경우 동료와의 갈등(25.0%), 1년 초과 ~ 3년인 경우 권위주의(24.5%), 3년 초과 ~ 7년인 경우에 동료와의 갈등(14.7%)과 권위주의(14.7%), 7년 초과 ~ 10년인 경우에 상사와의 갈등(23.3%), 10년 이상인 경우 상사와의 갈등(22.2%)이었다.
연구대상자들이 주관적으로 인식하고 있는 이직에 대한 자각상태인 현재 이직의향에 구성원들과의 관계갈등과 스트레스 요인들이 어떠한 영향을 미치는지 살펴본 결과 Table 5와 같이 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행 그리고 스트레스 요인 변수 중 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등과 무시하는 행동 및 불쾌한 언행이 현재 이직의향에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연구대상자 특성 중 직종(행정직, 간호직), 직위유무(직위 있는 경우, 일반직원), 입사 시 경력(경력직으로 입사, 신입직원으로 입사)도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
간호직에서는 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행과 스트레스 요인 변수 중 무시하는 행동 및 불쾌한 언행이 현재 이직의향에 정(+)의 영향을 미치며, 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 관심과 격려가 현재 이직의향에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연구대상자 특성에서는 유의한 영향요인이 확인되지 않았다.
행정직에서는 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행과 스트레스 요인 변수 중 불명확한 업무지시가 현재 이직의향에 정(+)의 영향을 미치며, 스트레스 요인 변수 중 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등이 현재 이직의향에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연구대상자 특성에서는 입사 시 경력(경력직으로 입사, 신입직원으로 입사)이 영향을 미치는 것으로 나타났다.
첫째, 주관적으로 인식하고 있는 이직에 대한 자각상태인 현재 이직의향은 간호직이 행정직보다 유의하게 더 높았다. 근속기간에 따른 현재 이직의향은 근속기간이 1년 초과 ~ 3년인 경우에 3개월 이상 ~ 1년 및 10년 이상인 경우보다 유의하게 높은 것으로 확인되었다. 그리고 입사 시 경력직으로 입사한 경우가 신입직원으로 입사한 경우보다 유의하게 현재 이직의향이 더 높았다.
둘째, 구성원들과의 관계갈등은 22문항 중 14문항이 3개의 성분으로 구분되었으며(전체 Cronbach'α 0.644), 성분 1(7문항, Cronbach'α 0.907)은 상사나 선임자의 관심과 격려로 정의하였으며, 성분 2(4문항, Cronbach' α 0.796)는 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 정의하였고, 성분 3(3문항, Cronbach'α 0.697)은 상사나 선임자의 논쟁회피 행동으로 정의하였다.
둘째, 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등 종류는 병원에서 얻을 것이 없어서가 과반수이상으로 가장 많았으며, 그 다음으로는 행정직은 상사와의 갈등인 반면 간호직은 동료와의 갈등이라고 응답하였다. 그리고 근속기간에 따라서도 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등 종류 2순위는 달랐는데, 근속기간이 7년 이상인 경우는 상사와의 갈등, 근속기간이 1년 미만인 경우는 동료와의 갈등, 근속기간이 1년 ~ 3년인 경우는 권위주의, 근속기간이 3년 ~ 7년인 경우는 동료와의 갈등과 권위주의로 응답하였다.
행적직은 구성원들과의 관계갈등 및 스트레스 요인 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등과 불명확한 업무지시로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높아지는 것으로 확인되었으며, 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등으로 인한 스트레스는 오히려 현재 이직의향을 낮추는 영향을 미치는 것으로 확인되었는데 이는 자신의 역할 불인정이나 동료와의 갈등이 오히려 직무수행에 자극제 역할로 유추해 볼 수 있을 것이다. 반면에 간호직은 구성원들과의 관계갈등 및 스트레스 요인 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등과 무시하는 행동 및 불쾌한 언행으로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직 의향이 높아지는 것으로 확인되었으며, 상사나 선임자의 관심과 격려가 현재 이직의향을 낮추는 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
셋째, 스트레스 요인은 14문항 중 11문항이 3개의 성분으로 구분되었으며(전체 Cronbach'α 0.903), 성분 1(4문항, Cronbach'α 0.852)은 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등으로 정의하였으며, 성분 2(3문항, Cronbach'α 0.868)는 무시하는 행동 및 불쾌한 언행으로 정의하였고, 성분 3(4문항, Cronbach'α 0.784)은 불명확한 업무지시로 정의하였다
셋째, 주관적으로 인식하고 있는 이직에 대한 자각상태인 현재 이직의향과 구성원들과의 관계갈등 및 스트레스 요인이 미치는 영향을 살펴본 결과 행정직과 간호직 간에는 현재 이직의향 영향요인이 다르다는 것을 알 수 있었다. 행적직은 구성원들과의 관계갈등 및 스트레스 요인 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등과 불명확한 업무지시로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높아지는 것으로 확인되었으며, 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등으로 인한 스트레스는 오히려 현재 이직의향을 낮추는 영향을 미치는 것으로 확인되었는데 이는 자신의 역할 불인정이나 동료와의 갈등이 오히려 직무수행에 자극제 역할로 유추해 볼 수 있을 것이다.
스트레스 요인에 대한 인식은 3.76점이었는데, 직종에서 간호직(3.84점)이 행정직(3.64점) 보다 스트레스가 유의하게 높은 것으로 나타났다.
이를 연구대상자 특성에 따라 살펴보면, 행정직과 간호직 간에는 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등 종류의 순위가 통계적으로 유의하게 차이가 있었는데 행정직은 병원에서 얻을 것이 없어서(47.6%), 상사와의 갈등(23.8%), 권위주의(14.3%), 다른 부서와의 갈등(11.9%), 동료와의 갈등(2.4%) 순이었으며, 간호직은 병원에서 얻을 것이 없어서(52.5%), 동료와의 갈등(22.0%), 권위주의(16.9%), 상사와의 갈등(4.2%)과 다른 부서와의 갈등(4.2%) 순이었다.
즉, 행정직과 간호직에서 현재 이직의향에 공통적으로 영향을 미치는 요인은 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행이었다.
첫째, 이직에 대한 자각은 6문항 중 5문항이 선정되어(Cronbach'α 0.850) 현재 이직의향으로 정의하였다.
첫째, 주관적으로 인식하고 있는 이직에 대한 자각상태인 현재 이직의향은 간호직이 행정직보다 유의하게 더 높았다. 근속기간에 따른 현재 이직의향은 근속기간이 1년 초과 ~ 3년인 경우에 3개월 이상 ~ 1년 및 10년 이상인 경우보다 유의하게 높은 것으로 확인되었다.
행적직은 구성원들과의 관계갈등 및 스트레스 요인 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등과 불명확한 업무지시로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높아지는 것으로 확인되었으며, 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등으로 인한 스트레스는 오히려 현재 이직의향을 낮추는 영향을 미치는 것으로 확인되었는데 이는 자신의 역할 불인정이나 동료와의 갈등이 오히려 직무수행에 자극제 역할로 유추해 볼 수 있을 것이다.
행정직에서는 구성원들과의 관계갈등 변수 중 상사나 선임자의 자기중심적 언행과 스트레스 요인 변수 중 불명확한 업무지시가 현재 이직의향에 정(+)의 영향을 미치며, 스트레스 요인 변수 중 자신의 역할 불인정 및 동료와의 갈등이 현재 이직의향에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연구대상자 특성에서는 입사 시 경력(경력직으로 입사, 신입직원으로 입사)이 영향을 미치는 것으로 나타났다.

후속연구

넷째, 병원조직의 간호직 종사자들의 인정적인 인력 관리를 위해서는 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등을 최소화 할 수 있도록 하고, 구성원이 역할을 인정해 주는 문화형성과 동료 간의 갈등을 최소화 할 수 있는 조직문화 형성에 변화를 모색할 필요성이 제기된다.
둘째, 병원종사자들의 이직을 예방하거나 완화하기 위해서는 조직차원의 관리체계 외에도 부서차원에서 행정직은 적절한 긴장감의 조성, 간호직인 관심과 격려 등으로 부서 내부적인 관리의 변화를 모색하여야 할 필요성도 제기된다.
셋째, 병원조직의 행정직 종사자들의 안정적인 인력 관리를 위해서는 행정직에서는 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등을 최소화 할 수 있도록 하고, 업무지시도 명확하게 하여 업무수행에 대한 스트레스를 줄일 수 있도록 부서 내에서의 관계형성에 변화를 모색할 필요성이 제기된다.
이러한 본 연구는 이직의도와 관련된 영향요인을 병원종사자들이 직무현장에서 실질적으로 체감하고 느끼는 측면에서 개인의 주관적 인식 내용을 구체화하여 제시하였기에 병원조직의 안정적인 인력 관리에 유용한 정보로 활용될 수 있을 것으로 사료된다.
첫째, 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등의 종류로 병원에서 얻을 것이 없는 경우가 과반수이 상이었는바, 조직차원에서의 관리체계를 사회환경적 변화의 추세에 맞추어 종사자들이 개인의 발전적 측면에 서 미래지향성을 가질 수 있도록 그리고 조직에 대한 비전과 신뢰를 가질 수 있도록 인적자원관리 방안을 재검토할 필요가 있을 것으로 사료된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직구성원들이 자각하고 있는 이직의도가 인력관리에서 중요한 의미를 갖는 이유는?	조직구성원들이 자각하고 있는 이직의도는 실질적인 이직행동으로 결정될 가능성이 있으므로 인력관리에서 중요한 의미를 갖는다[3]. 따라서 이직의도를 파악하는 것은 조직구성원들의 실질적인 이직결정 행동을 사전에 예방할 수 있는 방안을 검토할 수 있으므로[6] 이직 행동 자체 보다는 조직구성원들이 자각하고 있는 이직 의도를 파악하고 분석하는 연구가 안정적인 조직운영을 위한 인력관리에 더 효과적이라 할 수 있다[7], 즉, 조직차원에서 인력관리의 효율성을 위해서는 이직결정을 하였거나 이직한 종사자 보다는 현재 이직에 대해 고민하고 있는 종사자들을 대상으로 관리하는 것이 효과적일 수 있다[8].
	병원조직은 무엇을 중심으로 형성된 조직체인가?	병원조직은 대인관계를 중심으로 형성된 조직체로 다른 직업군에 비해 이직의도에 대한 자각이 상대적으로 높은 것으로 알려져 있으므로, 병원종사자들의 이직 의도와 관련된 요인들을 파악하고 관리하는 것은 실질적인 이직을 낮추는데 도움이 될 수 있을 것이다[9]. 따라서 본 연구는 병원조직에서 종사자들이 이직을 할 경우 가장 큰 원인이 될 수 있는 요인이 무엇이며, 이직의도를 완화시킬 수 있는 요인이 무엇인지를 알아보고자한다.
	병원종사자들의 이직의도 결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 관계갈등 종류를 살펴보고, 이직의도를 완화시킬 수 있는 관계갈등 요인과 스트레스 요인을 파악하여 병원조직의 안정적인 인력관리를 위한 유용한 정보제공을 목적으로 실시하고 분석하였을 때 그 결과는?	연구방법은 병원 및 종합병원에 근무하고 있는 행정직과 간호직 종사자들을 대상으로 2019년 9월 16일부터 9월 30일까지 구조화된 설문자료를 수집하여, t-test, 분산분석, 카이제곱 검정, 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 이직결정시 가장 큰 원인이 될 수 있는 갈등종류는 병원에서 얻을 것이 없는 경우에 이직할 것이라는 응답이 과반수이상이었다. 행정직은 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등이 높을수록 그리고 불명확한 업무지시로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높았으며, 간호직은 상사나 선임자의 자기중심적 언행으로 인한 관계갈등이 높을수록 그리고 무시하는 행동 및 불쾌한 언행으로 인한 스트레스가 높을수록 현재 이직의향이 높은 것으로 확인되었다. 따라서 병원조직이 안정적인 인력관리를 위해서는 조직차원에서의 조직문화와 부서차원에서의 조직문화가 조직구성원들이 직무현장에서 실질적으로 체감할 수 있도록 검토할 필요성이 제기되었다.

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J. H. Kim. (2014). A Study on the Factors Affecting Turnover Intention of Social Workers - Focused on the SSO(Stress-Strain-Outcome) Model. Doctoral dissertation. Korea University, Seoul. 106-113.
D. S. Kim & S. H. Kang. (2009). The Type of Conflict Management in University Hospital Organization. Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, 10(9), 2501-2508.

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J. H. Han & E. K. Yoo. (2018). The Study of Preceptor Nurses' Occupational Stress Burden. The Korean journal of stress research, 26(1), 38-45.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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