[논문]과업수행, 맥락수행, 반생산적 업무행동 기반의 직무수행 유형 분석: 잠재프로파일분석을 중심으로

유영삼; 김명소; 노소연

doi:10.5762/kais.2020.21.4.145

[국내논문] 과업수행, 맥락수행, 반생산적 업무행동 기반의 직무수행 유형 분석: 잠재프로파일분석을 중심으로
A latent profile analysis of job performance types based on task performance, contextual performance and counterproductive work behavior 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.21 no.4, 2020년, pp.145 - 155

유영삼 (호서대학교 산업심리학과) , 김명소 (호서대학교 산업심리학과) , 노소연 (호서대학교 산업심리학과)

초록
AI-Helper

Campbell(1990)이 수행의 다차원성을 제안한 이후 전통적 직무수행의 단일구조와는 달리 크게 과업수행, 맥락수행, 반생산적 업무행동으로 분류되어 왔다. 이에 본 연구의 목적은 (1) 지금까지 직무수행의 다양한 측면으로 제시된 과업수행, 맥락수행, 반생산적 업무행동으로 구성된 수행의 요인구조를 확인하고, (2) 이들 3요인을 기반으로 수행 유형을 도출한 후 (3) 수형 유형별 성격 변인들의 예측력을 비교하는 것이다. 이를 위해 국내 직장인 681명을 대상으로 자기보고식 온라인 설문조사를 실시하였다. 탐색적 및 확인적 요인분석 결과, 과업수행, 맥락수행, CWB로 이루어진 3요인 직무수행 모델이 확인되었다. 성격 변인과의 관련성도 각 수행 차원별로 구분되는 결과가 나타나 3요인 구조의 타당성이 입증되었다. 또한, 위 3요인을 기반으로 잠재프로파일 분석(Latent Profile Analysis, LPA)을 실시하여 4개 수행 유형을 도출하였다(즉, 모범적 수행자, 양심적 중간수행자, 반생산적 중간수행자, 양심적 저수행자). 다항 로지스틱 회귀분석 결과, 이들 4개 유형별로 각기 다른 성격 변인이 선행변인으로 작용하는 것으로 나타났다. 마지막으로 위 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점과 제한점에 대해 논의하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

Since Campbell (1990) proposed multidimensionality of job performance, unlike the single structure of traditional job performance, it has been largely classified as task performance, contextual performance, and counterproductive work behavior. The objective of this study is to validate the threecriteria currently considered major aspects of job performance, to identify different types of performance based on three dimensions, and to compare the power of personality factors among performance types. A total of 681 employees working at various organizations participated in an on-line survey. The survey included boththe exploratory and confirmatory factor analyses. A 3-factor job performance model consisting of three dimensions was also included. The relationships between performance dimensions and personality factors differedby dimensions of performance, supporting the validity of the 3-factor structure of performance.The results of the Latent Profile Analysis identified four types of performance: exemplary, moderately conscientious moderate, and conscientious, butlow.. The Multinomial logistic regression analysis showed each type differed significantly according to the predictors of personality variables. In conclusion, implications and limitations of the study were noted.

주제어

표/그림 (8)

표 Table 1. The result of exploratory factor analysis
표 Table 2. Goodness of Fit Index of the model
표 Table 3. The result of Confirmatory factor analysis
그림 Fig. 1. The types of job performance
표 Table 4. The result of correlation analysis
표 Table 5. The result of latent profile analysis
표 Table 6. The result of ANOVA
표 Table 7. The result of multinomial logistic regression

AI 본문요약
AI-Helper

* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.

문제 정의

이러한 강점으로 인해 사람중심 접근은 최근 들어 정서노동 등 다양한 변인에 적용되어 왔다[13]. 따라서 본 연구에서는 변인중심 접근과 함께 사람중심 접근을 도입하여 직무수행의 다차원성을 확인하고, 이들 차원에 따른 하위집단을 구분한 뒤, 그 집단을 결정짓는 성격변인을 파악하고자 한다.
본 연구에서는 직무수행의 대표적 차원인 과업수행, 맥락수행, CWB를 포함하는 종합적인 수행모델을 구축 및 확인하기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다. H1.
따라서 본 연구에서는 변인중심과 사람중심접근을 동시에 채택하여 직무수행의 요인구조를 확인하고, 사람중심 접근으로 수행 유형별 하위집단을 분류한 후 수행의 대표적인 예측변인으로 알려진 성격에 초점을 맞추어 집단별 영향력 차이를 검증하고자 한다. 연구가설은 다음과 같다.

가설 설정

H3. 과업수행, 맥락수행, CWB별 수준에 따라 직무수행 유형, 즉 하위집단이 구분될 것이다.

제안 방법

직무수행에 대한 전통적인 개념은 숙련성의 단일 측면을 강조하였고, 직무기술서에 기술된 조직의 목표 달성에 기여하는 모든 행동을 포함하였다[1]. 그러한 관점으로 인해 효과성 또한 명시된 직무 행동을 수행함으로써 얻게 되는 성과들을 통해 평가하였다[2].
809이었다. CWB는 Bennett 및 Robinson[40]의 24문항 중 유태용(2007)이 번안한 5문항[36]을 참고하여 개인 및 조직 CWB의 핵심 내용이 모두 포함하도록 본 연구진이 10개 문항을 추가 번안하여 사용했다. Cronbach alpha값은 0.
변인중심 접근(H1, H2)의 일환으로 과업수행, 맥락수행, CWB의 변별성 여부를 확인하기 위해 응답을 반으로 나누어 첫 번째 340명의 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시했다. 주성분 분석과 Varimax 회전방법을 사용하고, SPSS 21을 활용했다.
또한, 탐색적 요인분석에 활용하지 않은 나머지 341명의 응답을 바탕으로 AMOS 18로 확인적 요인분석을 실시했다. 사람중심 접근(H3, H4)을 활용한 수행 유형별 하위집단 도출을 위해 Mplus6을 활용하여 잠재프로파일분석(Latent Profile Analysis, 이하 LPA)을 실시했다.
001) 수준으로 적절한 수렴 및 변별 정도를 보였다. 다음으로 3요인 구조에 대해 확인적 요인분석을 실시했다. 모형 합치도로 표본 크기에 비교적 덜 민감하고 모형 간명성을 잘 반영하는 Turker Lewis Index(이하 TLI), Comparative Fit Index(이하 CFI), Root Mean Error of Approximation (이하 RMSEA)를 고려했다.

대상 데이터

온라인 설문 전문 기관 엠브레인을 통해 자료를 수집하였으며, 설문에 자발적으로 참여한 국내 다양한 직종 현직자 681명의 자료가 분석에 사용되었다. 연구 대상자의 성별은 남자 335명(49.
온라인 설문 전문 기관 엠브레인을 통해 자료를 수집하였으며, 설문에 자발적으로 참여한 국내 다양한 직종 현직자 681명의 자료가 분석에 사용되었다. 연구 대상자의 성별은 남자 335명(49.2%), 여자 346명(50.8%), 연령은 20대 166명(24.4%), 30대 305명(44.8%), 40대 151명(22.2%), 50대 59명(8.7%)이다. 학력은 고졸 72명(10.

데이터처리

주성분 분석과 Varimax 회전방법을 사용하고, SPSS 21을 활용했다. 또한, 탐색적 요인분석에 활용하지 않은 나머지 341명의 응답을 바탕으로 AMOS 18로 확인적 요인분석을 실시했다. 사람중심 접근(H3, H4)을 활용한 수행 유형별 하위집단 도출을 위해 Mplus6을 활용하여 잠재프로파일분석(Latent Profile Analysis, 이하 LPA)을 실시했다.
LPA는 차별적 특성을 갖는 동질적 하위집단을 구분하는 통계적 절차로써, 후행 멤버십 확률을 기준으로 집단 수를 결정함으로써 군집분석에 비해 보다 객관적 기준과 해석 가능한 결과를 제공한다[38]. 또한, 하위집단을 결정짓는 선행변인 검증을 위해 다항로지스틱 회귀분석을 SPSS 21에서 사용했다. 이 분석은 종속변인이 범주형이며 다항인 경우에 사용되는 분석으로 특정 범주에 속할 확률을 분석하는 기법이다[42].
수행의 하위 차원별 집단 차이를 확인하기 위해 변량분석(ANOVA)을 실시하였으며, 결과는 Table 6.에 제시했다. 과업수행은 집단 4가 다른 모든 집단보다 유의한 수준에서 높았으며, 반대로 집단 3은 모든 집단보다 낮은 것으로 나타났다.

이론/모형

본 연구에서도 최종 맥락수행의 3요인이[25] 도출되는 과정에서 OCB 개념이 포함된 점[24]과 Borman 등(1993)의 직무수행 모형에 맥락수행이 포함된 점[4]을 고려하여 수행의 하위 차원으로 맥락수행이라는 명칭과 구성요인들을 최종 선택하였다.
과업수행과 맥락수행은 김도영, 유태용(2002)이 개발 및 타당화 한[39] 문항을 사용했고, Cronbach alpha값은 각각 .815, .809이었다. CWB는 Bennett 및 Robinson[40]의 24문항 중 유태용(2007)이 번안한 5문항[36]을 참고하여 개인 및 조직 CWB의 핵심 내용이 모두 포함하도록 본 연구진이 10개 문항을 추가 번안하여 사용했다.
889이었다. 성격은 유태용 등(2004)이 개발한 한국판 HEXACO 척도[41] 중 본 연구에서 초점을 맞춘 성실성, 원만성, 정직-겸손성 문항 24개로 측정했다. Cronbach alpha값은 0.
변인중심 접근(H1, H2)의 일환으로 과업수행, 맥락수행, CWB의 변별성 여부를 확인하기 위해 응답을 반으로 나누어 첫 번째 340명의 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시했다. 주성분 분석과 Varimax 회전방법을 사용하고, SPSS 21을 활용했다. 또한, 탐색적 요인분석에 활용하지 않은 나머지 341명의 응답을 바탕으로 AMOS 18로 확인적 요인분석을 실시했다.
다음으로 3요인 구조에 대해 확인적 요인분석을 실시했다. 모형 합치도로 표본 크기에 비교적 덜 민감하고 모형 간명성을 잘 반영하는 Turker Lewis Index(이하 TLI), Comparative Fit Index(이하 CFI), Root Mean Error of Approximation (이하 RMSEA)를 고려했다. Table 2와 같이, 모형 합치도는 TLI=.

성능/효과

넷째 ‘노력과 주도성’ 요인은 업무에 전념하며, 끈덕지고 열정적으로 업무에 임하는 정도를 의미한다.
성격 요인과 직무수행 요인 간 관련성을 검증한 연구들은 다음과 같다. 첫째, 과업수행에 대한 성격의 관련성은 다른 개인차 변인들에 비해서 비교적 낮은 것으로 나타났으나, 성실성의 경우 다양한 직무와 상황에서 일관되게 과업수행과 유의한 상관을 보였다[33]. 성실성의 성취 추구 성향, 근면성, 책임감[34] 등이 자신이 맡은 과업수 행에 정적 영향을 미치는 것으로 해석된다.
3개 수행 요인과 성격과의 상관분석을 실시한 결과, 첫째 정직 겸손성은 과업수행, 맥락수행과 약한 정적 관련성을 보였으며(.093 ~ .092, p<.01), CWB와는 예상대로 부적으로 관련되어 있다(-.304, p<.001).
탐색적 요인분석 결과, 과업수행, 맥락수행, CWB로 구분되는 3요인 구조가 Table 1과 같이 도출되었다. 아이젠 값과 총 설명 분산을 기준으로 볼 때, 3 혹은 4요인 모형이 모두 적절했다. 다만, CWB 문항 중 ‘나는 업무시간 중에 회사일 대신에 개인적인 일에 열중한 적이 있다.
값을 고려할 때 3개 수행요인 모형의 적합성을 확인할 수 있었다. 특히 모든 요인계수들이 p＜0.00수준에서 유의미한 값을 나타내고 있어 3요인 모형의 안정성이 입증되었다. 이러한 결과들은 가설 H1이 지지되었음을 나타낸다.
05)을 보였다. 종합하면, 가설에 제시한 것 외에 추가로 관련성을 보인 성격요인이 있으나 크기가 미미하여 대체적으로 가설 H2가 지지된 것으로 판단할 수 있다.
따라서 과업수행, 맥락수행, CWB가 모두 우수한(즉, 반생산적 업무행동은 낮을수록 우수) 집단 4를 ‘모범적 수행자’, 과업수행, 맥락수행이 낮고, CWB가 우수한 집단 3은 ‘양심적 저수행자’로 명명하였다.
에 제시했다. 과업수행은 집단 4가 다른 모든 집단보다 유의한 수준에서 높았으며, 반대로 집단 3은 모든 집단보다 낮은 것으로 나타났다. 그 외 집단 간 차이는 유의하지 않았다.
맥락수행도 과업수행과 마찬가지로 집단 4가 다른 모든 집단보다 유의하게 높았고 집단 3은 낮았으며, 그 외 집단 간 차이는 유의하지 않았다. CWB는 집단 2가 다른 모든 집단보다 유의한 수준에서 높았고, 집단 3은 집단1과 4보다 유의하게 높았다. 그 외 집단 간 차이는 없었다.
다음으로 집단을 구분 짓는 성격변인을 검증하기 위해 기존 연구에서 각 수행의 주요 선행변인으로 밝혀진 정직-겸손성, 원만성, 성실성을 투입하여 잠재 프로파일과 다항식 로지스틱 회귀분석을 실시한 결과를 Table 7에 제시하였다. 첫째, CWB에서만 차이가 있는 양심적 중간수행자와 반생산적 중간수행자의 유의한 차이를 유발하는 성격변인은 정직-겸손성이었다. 이는 정직-겸손성이 높을수록 두 집단 중 양심적 중간수행자에 속할 가능성이 높다는 의미이다.
둘째, 모범적 수행자를 기준으로 보았을 때 성실성은 다른 모든 집단과의 비교에서 유의한 차이를 보였다. 원만성은 CWB가 상대적으로 우수한 집단들과의 차이를 만드는 것으로 나타나 모범적 수행자에 속하게 하는 결정적 변인임을 알 수 있다.
마지막으로 낮은 과업 및 맥락수행 수준의 양심적 저수행자를 기준으로 보면, 모든 집단과의 비교에서 성실성이 유의했다. 즉, 양심적 저수행자에 속하게 하는 결정적 성격 요인이 성실성임을 알 수 있다.
즉, 양심적 저수행자에 속하게 하는 결정적 성격 요인이 성실성임을 알 수 있다. 결과적으로 H4도 지지되었다.
본 연구결과의 핵심 내용과 의미를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 기존 연구에서 수행 차원으로 제시된 과업수행, 맥락수행, CWB가 어느 정도 변별되는 독립적 요인임을 확인했다. 특히 확인적 요인분석을 통해 3요인 수행모델의 적합도를 국내에서 처음 확인한 점에서 학문적 의의를 찾을 수 있다.
또한, 성격 변인과의 관련성 도 대부분 기존 연구결과와 일치했다. 먼저 과업수행은 성실성과 정직-겸손성과 정적 관련성을 보였다. 이러한 결과는 성실성이 직무나 상황의 특성과 상관없이 과업수행의 주요 예측변인이라는 기존 연구들을 지지한다[33].
정직-겸손성의 경우 기존 연구결과가 전무하나 정직하고 겸손한 사람은 타인과 신뢰를 형성하게 되고, 협력과 호의를 받게 될 가능성이 크기 때문에[34] 본인의 담당 업무인 과업수행에도 도움이 될 것이다. 다음으로 맥락수행은 기대한 바와 같이, 원만성 및 성실성, 정직-겸손성과 정적 관련성을 보였다. 이는 맥락수행에 대한 원만성과 성실성의 영향이 직무만족에 의해 매개된다는 기존 연구 결과[35]와 일치한다.
구체적으로 3개 수행요인을 기반으로 잠재프로파일분석을 실시한 결과, 4개 하위집단으로 분류되었다: (1)모든 수행이 우수한 ‘모범적 수행자’집단, (2)과업수행과 맥락수행은 가장 낮은 수준이지만 CWB는 우수한 ‘양심적 저수행자’ 집단, (3)과업수행과 맥락수행은 중간 수준이고 CWB가 우수한 ‘양심적 중간수행자’ 집단, (4)CWB가 바람직하지 못한 ‘반생산적 중간수행자’ 이러한 결과는 실무적 시사점도 제공하는데, 수행관리 측면에서 단순히 우수 수행자, 중간수행자, 저수행자로 구분하기 보다는 다양한 차원의 수행을 결합하여 수행을 평가하고 관리하는 것이 바람직하겠다.
교육 장면에서도 원만성에 대한 각종 개입을 시도 할 수 있다. 또한, CWB에 가장 문제가 있는 집단을 결정하는 요인이 정직-겸손성인 것으로 나타났다. 따라서 정직-겸손성 또한 원만성과 마찬가지 방식으로 HR 전반에서 역량 향상 노력이 시도되어야 할 것이다.
끝으로 본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째 각 직무수행 차원 및 성격 요인에 대해 자기-보고식 측정에 의존했다는 점을 들 수 있다. 보다 객관적인 측정을 위한 다면적인 방식 도입이 추후 연구에서 시도되어야 할 것이다.
보다 객관적인 측정을 위한 다면적인 방식 도입이 추후 연구에서 시도되어야 할 것이다. 둘째 과업수행과 맥락수행의 직무수행 패턴이 일치한다는 점이다. 과업수행과 맥락수행의 높은 상관에 대한 원인으로 동일방법편의를 생각해볼 수 있다.
따라서 후속연구에서는 요인 간 응답 시기에 간격을 두는 등의 시도가 필요할 것이다. 셋째 모든 차원에서 우수한 ‘모범’집단의 존재이다. 과업수행과 맥락수행에서 최상위 수준의 수행을 보이는 집단에서 CWB가 모두 우수했다는 점을 비추어 보았을 때 과업수행 혹은 맥락수행과 CWB 간의 비선형적 관계에 대한 연구가 필요할 것이다.

후속연구

또한, 각 수행유형별로 수행 관리 및 개발 지원을 위한 차별화 전략을 수립하는 작업도 필요하다. CWB의 효과가 큰 점을 고려할 때 수행평가에서 조직과 동료를 대상으로 효과성을 저해하는 각종 행동에 대한 평가 비중을 높이고, 이를 방지할 수 있는 조직 차원의 노력이 보다 필요할 것이다.
따라서 원만성이 3개 수행 요인을 모두 고려할 때 탁월한 업무 역량을 보이는데 핵심적인 역할을 한다고 볼 수 있다. 선발장면에서 원만성에 대한 측정값을 보다 비중 있게 처리하거나 원만성을 응답 왜곡 없이 측정할 수 있는 방안을 개발하는 노력이 요망된다. 교육 장면에서도 원만성에 대한 각종 개입을 시도 할 수 있다.
첫째 각 직무수행 차원 및 성격 요인에 대해 자기-보고식 측정에 의존했다는 점을 들 수 있다. 보다 객관적인 측정을 위한 다면적인 방식 도입이 추후 연구에서 시도되어야 할 것이다. 둘째 과업수행과 맥락수행의 직무수행 패턴이 일치한다는 점이다.
과업수행과 맥락수행의 높은 상관에 대한 원인으로 동일방법편의를 생각해볼 수 있다. 따라서 후속연구에서는 요인 간 응답 시기에 간격을 두는 등의 시도가 필요할 것이다. 셋째 모든 차원에서 우수한 ‘모범’집단의 존재이다.
셋째 모든 차원에서 우수한 ‘모범’집단의 존재이다. 과업수행과 맥락수행에서 최상위 수준의 수행을 보이는 집단에서 CWB가 모두 우수했다는 점을 비추어 보았을 때 과업수행 혹은 맥락수행과 CWB 간의 비선형적 관계에 대한 연구가 필요할 것이다. 마지막으로 최근 관심이 높아지고 있는 적응수행을 포함한 직무수행 모형에 대한 추후 연구가 요망된다.
과업수행과 맥락수행에서 최상위 수준의 수행을 보이는 집단에서 CWB가 모두 우수했다는 점을 비추어 보았을 때 과업수행 혹은 맥락수행과 CWB 간의 비선형적 관계에 대한 연구가 필요할 것이다. 마지막으로 최근 관심이 높아지고 있는 적응수행을 포함한 직무수행 모형에 대한 추후 연구가 요망된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	수행의 다차원성을 처음 체계화한 Campbell의 8요인에는 무엇이 있나?	수행의 대표적 차원들을 기술하기 전에 수행의 다차원성을 처음으로 체계화한 Campbell 등(1993)의 8요인을 살펴볼 필요가 있겠다. 첫째 ‘직무-고유 숙련성’은 다른 직업 및 업무와는 구분되는 고유의 기술을 활용한 업무숙련도를 의미한다. 둘째 ‘직무-비고유 숙련성’은 모든 직업 및 조직에 보편적으로 요구하는 업무 숙련도를 나타낸다. 셋째 ‘문서/구두 의사소통’은 개인의 쓰고 말하는 능력을 의미한다. 넷째 ‘노력과 주도성’ 요인은 업무에 전념하며, 끈덕지고 열정적으로 업무에 임하는 정도를 의미한다. 다섯째 ‘개인적 규율’은 음주, 규칙 위반, 결근과 같은 부정적 행동을 삼가는 정도를 나타낸다. 여섯째 ‘동료 및 팀 수행 촉진’은 동료를 도우며, 동료의 자기계발을 지원하고 협력하는 것을 의미한다. 일곱째 ‘감독’은 상호작용을 통해 부하직원에게 영향을 미치는 능력을 나타낸다. 마지막 ‘관리/경영’은 조직목표 설정, 인력과 자원 배치, 모니터링, 비용관리 등과 같은 관리 기능 중 감독에 해당하지 않는 기능을 의미한다. 이러한 8요인 모델은 모든 직업의 잠재적 직무모형을 대략적으로 묘사한다는 강점으로 인해[5] 많은 수행 모형 연구의 이론적 근간이 되어 왔지만[14], 타당성에 대한 경험적 검증에는 한계가 드러나 정교화 과정의 필요성이 대두되었다[5].
	직무수행에 대한 전통적인 개념은 무엇인가?	직무수행에 대한 전통적인 개념은 숙련성의 단일 측면을 강조하였고, 직무기술서에 기술된 조직의 목표 달성에 기여하는 모든 행동을 포함하였다[1]. 그러한 관점으로 인해 효과성 또한 명시된 직무 행동을 수행함으로써 얻게 되는 성과들을 통해 평가하였다[2].
	전통적인 수행 개념의 한계는?	이후 상호 의존성이 증가하는 급변하는 산업 및 조직 환경 속에서 전통적인 수행 개념은 업무 체계가 상호의존적 환경에서의 효과성에 영향을 미치는 행동들을 다루지 않는다는 한계점[1][2]을 극복하기 위해 Campbell 등(1993)은 수행의 다차원성을 주장했고, 모든 직무에 공통적으로 해당하는 8요인 수행모델을 제안하였다[2].

참고문헌 (44)

Murphy, P. R & Jackson, S. E. (1999). Managing Work-Role Performance: Challenges for 21st Century Organizations and Employees. In D. R. Ilgen and E. D. Pulakos(eds.). The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development. San Francisco, CA: Jossey-Bass. c1999. pp.325-365 ISBN: 978-0-787-94625-8
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. pp. 35-69, ISBN-10: 1555424759
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P.(1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68:653-663. DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653

상세보기
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J.(1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. pp. 71-98, ISBN-10: 1555424759
Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The Modeling and Assessment of Work Performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), pp. 47-74. DOI: http://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427

상세보기
Ones, D. S., & Dilchert, S. (2013). Counterproductive work behaviors: Concepts, measurement, and nomological network. APA Handbook of Testing and Assessment in Psychology, Vol. 1: Test Theory and Testing and Assessment in Industrial and Organizational Psychology., pp. 643-659. DOI: http://doi.org/10.1037/14047-035
Brogden, H. E., & Taylor, E. K. (1950). The Dollar Criterion? Applying the Cost Accounting Concept to Criterion Construction. Personnel Psychology, 3(2), pp. 133-154. DOI: http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1950.tb01691.x

상세보기
Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2011). Applied psychology in human resource management (7th ed). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall. pp. 67-69. ISBN-10: 0136090958
Bergeron, D. M., Shipp, A. J., Rosen, B., & Furst, S. A. (2011). Organizational Citizenship Behavior and Career Outcomes. Journal of Management, 39(4), 958- 984. DOI: http://doi.org/10.1177/0149206311407508

상세보기
Bergman, M. E., Donovan, M. A., Drasgow, F., Overton, R. C., & Henning, J. B. (2008). Test of Motowidlo et al.'s (1997) theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 21(3), 227-253. DOI: https://doi.org/10.1080/08959280802137606

상세보기
Murphy, K. R., & Shiarella, A. H. (1997). Implications of the multidimensional nature of job performance for the validity of selection tests: Multivariate frameworks for studying test validity. Personnel Psychology, 50(4), 823-854. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb01484.x

상세보기
Howard, M. C., & Hoffman, M. E. (2017). Variable-Centered, Person-Centered, and Person-Specific Approaches. Organizational Research Methods, 21(4), 846-876. DOI: http://doi.org/10.1177/1094428117744021
Gabriel, A. S., Daniels, M. A., Diefendorff, J. M., & Greguras, G. J. (2015). Emotional labor actors: A latent profile analysis of emotional labor strategies. Journal of Applied Psychology, 100(3), 863-879. DOI: http://doi.org/10.1037/a0037408

상세보기
Cortina, J. M., & Luchman, J. N. (2012). Personnel Selection and Employee Performance. Handbook of Psychology, Second Edition. DOI: http://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212007
Campbell, J. P. (2012). Behavior, performance, and effectiveness in the twenty-first century. In S. W. J. Kozlowski (Ed.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of organizational psychology, Vol. 1. Oxford University Press. pp. 159-194. DOI: http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199928309.013.0006
Williams, K. D., & Karau, S. J. (1991). Social loafing and social compensation: The effects of expectations of co-worker performance. Journal of Personality and Social Psychology, 61(4), 570-581. DOI: http://doi.org/10.1037/0022-3514.61.4.570

상세보기
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research. Human Performance, 10(2), pp. 99-109. DOI: http://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_3

상세보기
Carpenter, N. C., & Arthur, W. Jr. (2013). The conceptual versus empirical distinctiveness of work performance constructs: The impact of work performance items. In D. Svyantek & K. Mahoney (Eds.), Received Wisdom, Kernels of Truth, and Boundary Conditions in Organizational Studies. Information Age Publishing: Charlotte, NC. pp. 201-238 ISBN-13: 9781623961893
Sonnentag, S., Volmer, J. & Spychala, A. (2008). Job performance. In J. Barling & C. L. Cooper The SAGE handbook of organizational behavior: Volume I - micro approaches. London: SAGE Publications Ltd. pp. 427-448. DOI: http://doi.org/10.4135/9781849200448.n24
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee "Citizenship". Academy of Management Journal, 26(4), 587-595. DOI: http://doi.org/10.2307/255908

상세보기
Currall, S. C., & Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Administrative Science Quarterly, 33(2), 331. DOI: http://doi.org/10.2307/2393071

상세보기
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97. DOI: https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_2

상세보기
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theroetical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563. DOI: https://doi.org/10.1177/014920630002600307

상세보기
Coleman, V. I., & Borman, W. C. (2000). Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain. Human Resource Management Review, 10(1), 25-44. DOI: http://doi.org/10.1016/s1053-4822(99)00037-6

상세보기
Borman, W. C., Buck, D. E., Hanson, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., & Drasgow, F. (2001). An examination of the comparative reliability, validity, and accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales. Journal of Applied Psychology, 86(5), 965-973. DOI: http://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.96

상세보기
Motowidlo, S. J., & Kell, H. J. (2012). Job Performance. Handbook of Psychology, Second Edition. pp. 82-130. DOI: http://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212005
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., de Vet, H., & van der Beek, A. J. (2013). Construct validity of the individual work performance questionnaire. PsycEXTRA Dataset. DOI: http://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Murphy, K. R. (1989). Dimensions of job performance. In R. F. Dillon & J. W. Pellegrino (Eds.), Testing: Theoretical and applied perspectives. Praeger Publishers. pp. 218-247. ISBN-10: 0275927598
Hunt, S. T. (1996). Generic Work Behavior: An Investigation Into The Dimensions Of Entry-Level, Hourly Job Performance. Personnel Psychology, 49(1), 51-83. DOI: http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01791.x

상세보기
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446-460. DOI: http://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.005

상세보기
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., Outerbridge, A. N., & Goff, S. (1988). Joint relation of experience and ability with job performance: Test of three hypotheses. Journal of Applied Psychology, 73(1), 46-57. DOI: http://doi.org/10.1037/0021-9010.73.1.46
Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79(4), 475-480. DOI: http://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.475

상세보기
Hough, L. M., Eaton, N. K., Dunnette, M. D., Kamp, J. D., & McCloy, R. A. (1990). Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75(5), 581-595. DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.5.581

상세보기
Lee, Michael C. Ashton, The H Factor of Personality Why Some People are Manipulative, Self-Entitled, Materialistic, and Exploitive-And Why It Matters for Everyone, Munyea, 2013, pp. 50-52, ISBN: 9788931007442
Ilies, R., Fulmer, I. S., Spitzmuller, M., & Johnson, M. D. (2009). Personality and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 94(4), 945-959. DOI: http://doi.org/10.1037/a0013329

상세보기
Yoo T Y. (2007). The Relationship between HEXACO Personality Factors and a Variety of Performance in Work Organization. The Korean Psychological Association: Industrial & organizational, 20(3), 283-314. DOI: http://doi.org/10.24230/ksiop.20.3.200708.283
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the Dimensionality of Counterproductive Work Behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42. DOI: http://doi.org/10.1111/1468-2389.00224

상세보기
Wang, J., & Wang, X. (2013). Structural equation modeling: Applications using mplus. Higher Education Press, N.J: Wiley. DOI: http://doi.org/10.1002/9781118356258
Kim D Y, Yoo T Y. (2002). The relationships between the Big Five personality factors and contextual performance in work organizations, The Korean Psychological Association: Industrial & organizational, 15(2), 1-24, pp. 1-24, 2002, UCI: http://uci.or.kr/G704-000280.2002.15.2.005
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349-360. DOI: http://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349

상세보기
Yoo T Y, Lee K B, Michael C. A. (2004). Psychometric Properties of the Korean Version of the HEXACO Personality Inventory. The Korean Psychological Association: Social & personality, 18(3), 61-75. UCI: http://uci.or.kr/G704-000424.2004.18.3.003
Hong S H, Binary and multinomial logistic regression, p.141, Education & Science, 2005, pp.117-139, ISBN: 8982874186
Geiser, C. (2013). Data analysis with Mplus. New York, NY: The Guilford Press. DOI: https://doi.org/10.1080/10705511.2014.882697
Yang, J., & Diefendorff, J. M. (2009). The relations of daily counterproductive workplace behavior with emotions, situational antecedents, and personality moderators: A diary study in Hong Kong. Personnel Psychology, 62(2), 259-295. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2009.01138.x

상세보기

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

내보내기 구분	파일저장 인쇄 메일전송
구성항목	기본정보 상세정보 관리번호, 논문명, 저널/프로시딩명, 저자 , 발행년, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, 발행기관 관리번호, 논문명, 대등논문명, 저자 , 저널/프로시딩명, 발행기관, 발행년, 발행언어, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, ISBN, ISSN, 주제분야, 키워드, 초록(한글), 초록(영문), 저자(소속기관)
저장형식	Text(ASCII format) Excel format RefWorks Direct Export RIS format (for Reference Manager, ProCite, EndNote), Scholar's Aids, Mendeley
메일정보	받는사람 (필수) @ 보내는사람 (선택) @ 제목 내용 KISTI 검색결과 이메일 서비스
안내	총 건의 자료가 검색되었습니다. 다운받으실 자료의 인덱스를 입력하세요. (1-10,000) 검색결과의 순서대로 최대 10,000건 까지 다운로드가 가능합니다. 데이타가 많을 경우 속도가 느려질 수 있습니다.(최대 2~3분 소요) 다운로드 파일은 UTF-8 형태로 저장됩니다. 파일의 내용이 제대로 보이지 않을실 때는 웹브라우저 상단의 보기 -> 인코딩 -> 자동선택 여부를 확인하십시오. ~ Text(ASCII format) Excel format

연합인증