[논문]간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인 : 감정노동, 역할갈등, 호혜성을 중심으로

이수진; 김은아

doi:10.14400/jdc.2020.18.6.467

간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인 : 감정노동, 역할갈등, 호혜성을 중심으로
Factors Influencing Turnover Intention of Nurses in Comprehensive Nursing Care Wards : Focused on Emotional Labor, Role Conflict, and Reciprocity 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.18 no.6, 2020년, pp.467 - 477

초록
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본 연구의 목적은 간호간병통합서비스 병동 간호사의 감정노동, 역할갈등, 호혜성이 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하는 것이다. 연구대상자는 G및 M시 소재 13개 병원에서 근무 중인 간호간병통합서비스 병동 간호사 209명이다. 자료분석은 기술통계, t-test, one-way ANOVA, Pearson 상관관계, 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. 연구모델은 이직의도의 52.9%를 설명하였고(F=14.458, p<.001), 이직의도에 가장 큰 영향을 준 변수는 감정노동(β=.311)이었고, 호혜성, 역할갈등 순으로 영향을 주었다. 따라서 감정노동을 수행하는 과정 중 경험하는 다양한 사례에서 간호사를 보호할 수 있는 장치와 지침 마련이 필요하며, 우호적이고 평등한 인간관계를 유지할 수 있는 인적자원 관리 시스템의 꾸준한 시행이 필요하다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to examine the effects of nursing emotional labor, role conflict, and reciprocity on turnover intention in comprehensive nursing care wards nurses. 209 nurses working in comprehensive nursing care wards across 13 hospitals in G and M city participated in this study. Data were analyzed descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, and hierarchical multiple regression analysis. As a result, the research model explained 52.9%(F=14.458, p<.001) of intention to turnover. The most significant factor affecting turnover intention was emotional labor(β=.311), followed by reciprocity and role conflict. Therefore, it is necessary to devices and guidelines to protect nurses who encounter various situations in the process of emotional labor, and to implement a human resource management system that can maintain friendly and equal relationships.

주제어

표/그림 (4)

표 Table 1. General Characteristics of the Participant (N=209)
표 Table 2. Difference in Variables According to Characteristics of Participants (N=209)
표 Table 3. Correlations among Variables (N=209)
표 Table 4. Influencing Factors on Turnover Intension (N=209)

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 시행되었다. 간호간병통 합서비스 병동 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 감정노동, 호혜성 역할갈등 순 이었다.
본 연구는 간호간병통합서비스 병동에 근무하는 간호사의 감정노동, 역할갈등 및 호혜성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위해 수행되었으며, 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 선행연구가 미비한 편으로 직접 비교에는 한계가 있으나, 주요 결과를 토대로 논의하면 다음과 같다.
본 연구는 간호간병통합서비스 병동에 근무하는 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하는 서술적 조사연구이다.
이에 본 연구는 간호간병통합서비스 병동 간호사의 감정노동과 역할갈등, 호혜성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 인적자원 관리 방안과 이직 예방 중재프로그램을 개발하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
141)순으로 이직의도에 영향 을 주었다. 이에 이직의도에 가장 큰 영향을 주었던 감정 노동부터 논하고자 한다.
간호사와 호혜성의 관련 선행연구에 따르면, 호혜성은 간호사와 대상자, 간호사와 타 보건의료 전문인과 같은 협력자들과의 관계의 질을 향상시키고 공정하고 균형 잡힌 직무환경을 조성함으로써[16] 간호서비스의 질 향상과[15] 직무만족 향상으로 이직의도를 낮추는 것으로[17] 나타나 호혜성이 간호사의 인력관리에 중요한 변수임을 알 수 있었다. 하지만 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 호혜성 관련 연구는 미비한 것으 로 확인된 바 호혜성의 간호간병통합서비스 병동의 간호사 이직의도에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 한다.

제안 방법

본 연구에서는 Yen-Patton[15]이 장기요양기관 종사자들을 대상으로 사용한 Nurse and Nursing Assistant Caregiver Reciprocity Scale(NNA-CRS)을 Lee와 Kim[17]이 번역하여 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 간호사와 함께 일하는 구성원들과의 관계에 관한 협력자간 균형 7문항, 호혜적 돌봄의 대상인 환자나 보호자 에 대한 애정과 호의 5문항, 간호업무 수행에 따른 만족 인 내적 보상 4문항이라는 3가지 하부요인 16문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 측정하여 점수가 높을수록 호혜성에 대한 지각이 높음을 의미한다.
제 변수들이 이직의도에 미치는 영향력에 대한 타당도를 높이기 위해 t-test, ANOVA를 실시하여 이직의도에 미치는 사회인구학적인 변수를 더미변수 처리하여 통제 변인으로 설정 후 분석하였다. 따라서 1단계에는 통제변수 연령, 총근무경력, 간호간병통합서비스 근무경력, 2단계에는 감정노동, 3단계에는 역할갈등, 4단계에는 호혜성의 순으로 투입하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 종속변수에 유의한 사회인구학적 변수를 투입한 1모형의 회귀모형은 적합하였다(F=5.
본 연구의 대상은 G광역시 9개, M시 4개 총 13개 병원에서 간호간병통합서비스 병동 간호사를 간호부서장으로부터 추천받아 선정하였다. 연구에 참여하기를 동의하는 간호사들을 대상으로 서면동의를 받은 후 설문지를 통하여 조사하였으며, 비밀유지를 위하여 완료된 설문지를 회수용 봉투에 담아 밀봉된 상태로 회수하였고, 설문지 작성 시간은 약 15분 정도 소요되었다. 참여를 원하지 않는 경우 언제든지 중지 혹은 철회가 가능함을 공지하고 수집된 자료는 연구목적 이외에는 사용하지 않을 것과 개인 정보 및 응답내용은 비밀로 할 것을 약속하였다.
0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 첫째, 대상자의 일반적 특성을 확인하기 위 해 기술통계를 이용하였다. 둘째, 일반적 특성에 따른 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 차이는 t-test, ANOVA, Scheffe, Welch로 분석하였다.

대상 데이터

본 연구를 시행하기에 앞서 D대학교 기관생명윤리위 원회의 승인(1040708-201903-SB-003)을 받고 자료수집 해당 병원 간호부의 협조를 구한 후 진행하였다. 본 연구의 대상은 G광역시 9개, M시 4개 총 13개 병원에서 간호간병통합서비스 병동 간호사를 간호부서장으로부터 추천받아 선정하였다. 연구에 참여하기를 동의하는 간호사들을 대상으로 서면동의를 받은 후 설문지를 통하여 조사하였으며, 비밀유지를 위하여 완료된 설문지를 회수용 봉투에 담아 밀봉된 상태로 회수하였고, 설문지 작성 시간은 약 15분 정도 소요되었다.
연구대상자의 수는 G power 3.1.7 program을 이용하여 산출하였으며, 위계적 다중회귀분석 검정 시 유의수준 .05, 검정력 .95, 효과크기 .15로 계산한 결과 적정 수 는 189명이 산출되었으며, 탈락율 10%를 고려하여 215 부의 설문지를 배부하였다. 이중 수거되지 않았거나 작성이 불성실한 6부를 제외하였고 최종 209명을 자료 분석에 활용하였다.
15로 계산한 결과 적정 수 는 189명이 산출되었으며, 탈락율 10%를 고려하여 215 부의 설문지를 배부하였다. 이중 수거되지 않았거나 작성이 불성실한 6부를 제외하였고 최종 209명을 자료 분석에 활용하였다.

데이터처리

셋째, 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 간의 상관관계를 확인하 기 위해 Pearson 상관관계를 산출하여 분석하였다. 넷 째, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 위계적 다중회귀분석을 시행하였다.
첫째, 대상자의 일반적 특성을 확인하기 위 해 기술통계를 이용하였다. 둘째, 일반적 특성에 따른 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 차이는 t-test, ANOVA, Scheffe, Welch로 분석하였다. 셋째, 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 간의 상관관계를 확인하 기 위해 Pearson 상관관계를 산출하여 분석하였다.
둘째, 일반적 특성에 따른 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 차이는 t-test, ANOVA, Scheffe, Welch로 분석하였다. 셋째, 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 간의 상관관계를 확인하 기 위해 Pearson 상관관계를 산출하여 분석하였다. 넷 째, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 위계적 다중회귀분석을 시행하였다.
제 변수들이 이직의도에 미치는 영향력에 대한 타당도를 높이기 위해 t-test, ANOVA를 실시하여 이직의도에 미치는 사회인구학적인 변수를 더미변수 처리하여 통제 변인으로 설정 후 분석하였다. 따라서 1단계에는 통제변수 연령, 총근무경력, 간호간병통합서비스 근무경력, 2단계에는 감정노동, 3단계에는 역할갈등, 4단계에는 호혜성의 순으로 투입하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

본 연구에서는 Lawler[28]가 개발하고 Kim[29]이 수정·보완한 도구를 사용하였다.
본 연구에서는 Morris와 Feldman[21]이 개발하고 Kim[22]이 번역 후 수정·보완한 도구를 사용하였다.
본 연구에서는 Rizzo, House와 Lirtzman[26]가 개 발한 역할갈등 도구를 Lee, Eo, Park과 Lee[27]이 병원 간호사에 적합하도록 번안한 도구를 이용하여 측정하였다. 역할표준과 요구는 역할 사이의 일치 정도를 측정하 는 8문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘매우 그렇다’ 5점 에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 측정하여 측정점수가 높을수록 역할갈등 정도가 높음을 의미한다.
본 연구에서는 Yen-Patton[15]이 장기요양기관 종사자들을 대상으로 사용한 Nurse and Nursing Assistant Caregiver Reciprocity Scale(NNA-CRS)을 Lee와 Kim[17]이 번역하여 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 간호사와 함께 일하는 구성원들과의 관계에 관한 협력자간 균형 7문항, 호혜적 돌봄의 대상인 환자나 보호자 에 대한 애정과 호의 5문항, 간호업무 수행에 따른 만족 인 내적 보상 4문항이라는 3가지 하부요인 16문항으로 구성되었다.

성능/효과

8%로, 1모형에 비해 상당히 증가하 였다. 3모형에서 역할갈등을 투입한 결과 설명력은 47.5%로 미비하게 증가하였고, 4모형에서 호혜성을 투입한 결과 설명력은 52.9%로 어느 정도 증가하였다. 또한 총근무경력이 4∼6년, 7∼9년, 10년 이상, 1∼3년 순 일수록 이직의도에 영향을 주었다.
간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 1모형에서 이직의도에 영향을 미치는 요인은 연령 41세 이상, 간호간병통합서비스 근무경력 13∼18 개월, 총근무경력 4∼6년, 7∼9년, 10년 이상, 1∼3년 순 이었다.
감정노동은 이직의도에 정적인 영향을 미쳐 감정노동을 높게 인식하는 간호사일수록 이직하고자 하는 의도가 높아지는 것으로 나타났다. 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 연구[6], 일반간호사를 대상으로 한 연구[38,39,40]와 일치하였다.
감정노동을 투입한 2모형의 회귀모형은 적합하였으며 (F=12.679, p<.001), 연령, 총근무경력, 간호간병통합서비스 근무경력 특성과 감정노동이 이직의도에 대해 45.8%의 설명력으로, 1모형에 비해 상당히 증가하였다.
감정노동의 차이는 성별(t=-2.700, p=.008), 간호간병통합서비스 근무경력(F=3.599, p=.007)에서 나타났고, 여성이 남자보다, 19∼24개월 군이 6개월 미만 군보다 감정노동이 높았다.
따라서 독립변수 중 감정노동(β=.311)이 이직의도에 가장 큰 영향을 주었으며, 호혜성(β=-.268), 역할갈등(β=.141) 순으로 이직 의도에 영향을 주었다[Table 4].
또한 총근무경력이 4∼6년, 7∼9년, 10년 이상, 1∼3년 순 일수록 이직의도에 영향을 주었다.
마지막으로 호혜성을 투입한 4모형의 회귀모형은 적합하였다(F=14.458, p<.001).
역할갈등도 이직의도에 정적인 영향을 미쳐 역할갈등을 높게 인식하는 간호사일수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 연구[13,21]와 일치하였으나 Lee[22]의 연구에 서는 역할갈등이 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 차이가 있었다.
연구대상자의 감정노동, 역할갈등, 호혜성, 이직의도 간 상관관계에서 이직의도는 역할갈등(r=.460, p<.001), 감정노동(r=.550, p<.001)과 양의 상관관계, 호혜성 (r=-.498, p<.001)과 음의 상관관계를 나타났다.
일반적 특성에 따른 이직의도에 대한 차이에서 연령과 총근무경력, 간호간병통합서비스 근무경력에 따라 유의 미한 차이가 있었다. 연령, 총근무경력과 간호간병통합서 비스 근무경력을 전체적으로 고려해 볼 때, 공통적으로 중간그룹이 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 간호간병 통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 연구[6,21,33]에 서 이직의도가 높게 나타난 것과 동일한 결과를 보여 본 연구를 지지하였다.
위계적 다중회귀분석의 기본 가정을 검증한 결과 오차의 자기상관(독립성) 검증에서 Durbin-Watson 통계량 이 1.778로 2에 가깝기 때문에 자기 상관이 없었고, 다중공선성의 문제는 공차한계(tolerance)가 .205∼.886 로 0.1이상으로 나타났으며, 분산팽창지수 VIF도 1.128 ∼4.871로 10보다 크지 않으므로 문제가 없었다.
일반적 특성에 따른 이직의도에 대한 차이에서 연령과 총근무경력, 간호간병통합서비스 근무경력에 따라 유의 미한 차이가 있었다. 연령, 총근무경력과 간호간병통합서 비스 근무경력을 전체적으로 고려해 볼 때, 공통적으로 중간그룹이 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
일반적 특성에 따른 호혜성의 차이에서 성별, 연령, 종 교, 최종학력, 총근무경력 및 간호간병통합서비스 근무경력, 이직경험에 따라 유의미한 차이가 있었다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[17]에서 종교가 있는 간호사 들이 종교가 없는 간호사보다 호혜성을 높게 지각한 결 과와 일치했다.
잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성, 정규성, 등분산성의 가정 도 만족하였고, Cook’s distance값은 1.0을 초과하는 값이 없어 특이값도 없는 것으로 확인되었다.
종속변수에 유의한 사회인구학적 변수를 투입한 1모형의 회귀모형은 적합하였다(F=5.732, p<.001).
총근무경력 10년 이상 군이 4∼6년 군보다 높았고, 간호간병통합서비스 근무경력 6개월 미만 군이 19∼24개월 군보다 호혜성이 높은 것으로 나타났다.
호혜성은 이직의도에 부적인 영향을 미쳐 호혜성을 높게 인식하는 간호사일수록 병원을 이직하고자 하는 의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구[17]에서 호혜성이 이직의도에 부적영향을 미 치는 결과와 일치하였다.

후속연구

아동간호사의 소진이 높아져 직무만족을 감소시킬 때 증가된 호혜성이 매개역할을 하여 직무만족 감소 정도를 낮추고[32], 직무만족이 높을수록 이직의도가 낮아지기 때문에[21,33,37], 호혜성이 스트레스를 극복하도록 도와주어 이직의도가 낮아지는 것으로 판단된다. 간호사가 자각하는 감정노동과 역할갈등 이 높을수록, 호혜성이 낮을수록 이직의도가 높아짐을 확 인할 수 있었고, 간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직 의도를 감소시키기 위한 관리방안과 프로그램 개발 및 적용이 필요할 것으로 판단된다.
특히 호혜성 관련 선행연구는 간호간병통합서비스 병동 간호사 대상 연구가 아직 미비하기에 본 연구 결과를 일반화 하기에 한계가 있고, 추후 병동 특성 및 의료기관 종별 특성을 반영한 다양한 연구가 필요하다. 또한 간호간병통합서비스 병동 간호사의 경력을 유지하고 대상자에게 질 높은 간호 서비스를 제공하기 위하여 이직의도와 관련된 잠재적 요인들을 파악하는 후속 연구와 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 하는 반복 연구가 이루어져야 할 것이다.
따라서 병동 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 우선적으로 법적 기준에 맞는 간호 인력을 충원할 필요가 있으며, 높은 노동 강도, 총근무경력 및 간호간병통합서비스 근무경력을 반영한 보상을 위해 의료기관의 적극적인 검토가 필요하다. 또한 감정노동을 수행하는 과정에서 경험하는 다양한 사례에서 간호사를 보호할 수 있는 장치와 지침이 마련되어야 할 것이며, 팀간호 체계에서 간호사와 간호보조인력의 역할정립과 역할갈등을 해소할 수 있는 중재프로그램의 개발이 필요하다. 또한 질 높은 팀간호 업무의 시행과 간호간병통합서비스 정책의 안착을 위해 우호적이고 평등한 인간관계를 유지하여 호혜성을 증진시킬 수 있는 인적자원 관리 시스템의 꾸준한 시행이 필요하다.
역할갈등에 따른 이직의도를 줄이기 위해서는 팀간호를 제공하는 간호간병통합서비스의 특성상 간호 서비스 제공 양이 많고 서비스 질이 높기 때 문에[4,5] 간호 보조인력과의 역할을 분명하게 규정하고, 법적 기준에 맞는 적정 인력의 배치가 필요하다고 판단 된다. 마지막으로 간호간병통합서비스 병동 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 연령과 총근무경력, 간호간병 통합서비스 근무경력의 차이를 반영한 보상체계 마련 등 의료기관의 구체적인 제도의 시행이 필요하다.
본 연구는 위치나 규모 면에서 다양한 병원의 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 시행된 것으로 병원 근무환경의 차이로 인해 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있기에, 더 많은 지역과 병원에서 확대된 반복 연구가 필요하다. 특히 호혜성 관련 선행연구는 간호간병통합서비스 병동 간호사 대상 연구가 아직 미비하기에 본 연구 결과를 일반화 하기에 한계가 있고, 추후 병동 특성 및 의료기관 종별 특성을 반영한 다양한 연구가 필요하다.
또한 질 높은 팀간호 업무의 시행과 간호간병통합서비스 정책의 안착을 위해 우호적이고 평등한 인간관계를 유지하여 호혜성을 증진시킬 수 있는 인적자원 관리 시스템의 꾸준한 시행이 필요하다. 본 연구는간호간병통합서비스 병동간호사의 이직의도를 줄이기 위한 중재프로그램 및 시스템의 개발을 위한 전략수립의 방안을 제시 하였다는데 그 의의가 있으며, 추 후 전국적으로 확대되고 있은 간호간병통합서비스 병동에서 근무하는 간호사들의 이직감소에 기여할 수 있을 것으로 사료된다.
An[32]의 연구를 살펴보면, 아동간호사의 경력구간 중 5년 미만을 가장 낮은 구간으로 선정하였기에 본 연구의 간호간병통합서비스 병동 근무경력의 최저 구간을 동시에 비교 할 만 하였으며, 이에 더해 아동간호사의 특성 중 간호대상자인 아동뿐 아니라 환아 보호자와의 친밀감을 높이고 원활한 의사소통 관계에 의미를 부여하 는 부분이 간호간병통합서비스 병동 간호사들의 호혜성 과 같은 맥락으로 해석될 수 있다. 이처럼 간호사를 대상으로 한 호혜성 연구가 적으므로 추후 간호사의 근무 병 동 특성 및 요양기관 종별 특성에 따른 호혜성의 차이에 대한 다양한 연구가 필요할 것으로 판단된다.
본 연구는 위치나 규모 면에서 다양한 병원의 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 시행된 것으로 병원 근무환경의 차이로 인해 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있기에, 더 많은 지역과 병원에서 확대된 반복 연구가 필요하다. 특히 호혜성 관련 선행연구는 간호간병통합서비스 병동 간호사 대상 연구가 아직 미비하기에 본 연구 결과를 일반화 하기에 한계가 있고, 추후 병동 특성 및 의료기관 종별 특성을 반영한 다양한 연구가 필요하다. 또한 간호간병통합서비스 병동 간호사의 경력을 유지하고 대상자에게 질 높은 간호 서비스를 제공하기 위하여 이직의도와 관련된 잠재적 요인들을 파악하는 후속 연구와 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 하는 반복 연구가 이루어져야 할 것이다.
또한 간호간병통합서비스를 제공 하는 의료기관들은 호혜성을 높이기 위한 전략으로 병동 구성원들이 협력적인 관계를 가질 수 있도록 근무환경을 조성할 필요가 있고[17], 간호사가 업무를 수행하면서 자부심과 보람을 느낄 수 있도록 격려 및 자기계발의 기회 제공과 같은 보상들[15,16]이 다채롭고 충분히 제공될 필요가 있을 것이다. 현재까지는 간호간병통합서비스 병동 간호사를 대상으로 한 호혜성 관련 연구가 미흡하기에, 추후 호혜성 변수와 관련한 반복연구가 필요할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	포괄간호서비스이 대한 사회적 합의를 도출한 이유는?	산업화와 핵가족화, 여성의 사회진출 증가 등 사회여건과 생활양식의 변화로 가족 기능이 축소됨에 따라 가족에 의한 돌봄은 어렵게 되었다. 이에 정부에서는 간호사 부족과 간병수요 증가에 대처하고 국민들의 의료이용 편의를 제공하고자 2010년 포괄간호서비스에 대한 사회적 합의를 도출하였다[1].
	산업화와 핵가족화, 여성의 사회진출 증가가 가져온 변화는 무엇인가?	산업화와 핵가족화, 여성의 사회진출 증가 등 사회여건과 생활양식의 변화로 가족 기능이 축소됨에 따라 가족에 의한 돌봄은 어렵게 되었다. 이에 정부에서는 간호사 부족과 간병수요 증가에 대처하고 국민들의 의료이용 편의를 제공하고자 2010년 포괄간호서비스에 대한 사회적 합의를 도출하였다[1].
	간호간병통합서비스의 가장 큰 장점은 무엇인가?	간호간병통합서비스의 가장 큰 장점은 간호 인력의 증원이라 할 수 있다. 이로 인해 간호사 스스로 인지하는 간호 서비스의 질이 유의하게 향상되었고, 간호사 1인당 간호 제공시간이 늘어났으며, 특히 간호 서비스에 대한 환자의 만족도가 유의하게 높게 나타나는 것이 연구를 통해 확인되었다[3-5].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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