본 연구는 간호사 세대별 직업가치관과 직무열의의 차이를 확인하고, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 실시되었다. 간호사 256명이 연구에 참여하였고, 간호사 세대별 직업에 대한 가치관과 직무열의의 차이를 확인하기 위하여 일원배치분산분석(ANOVA)을, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 간호사들은 직업생활에서 경제적 보상, 고용안정성과 쾌적한 근무환경을 중요하게 생각하고, 자율성을 포함하는 자유 재량권, 승진기회 그리고 사회적 기여를 상대적으로 덜 중요하게 생각하였다. 세대별 차이에서 Y-세대와 Z-세대는 X-세대에 비해 일의 흥미와 시간적 여유에 높은 가치를 두었고, 직무열의에 영향을 미치는 직업가치관의 세부요인은 사회적 기여가, 직업가치관 외 요인으로는 전반적인 건강상태, 업무에 대한 육체적 부담감, 우울로 파악되었다. 세대별 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향요인으로 X-세대는 사회적 기여가, Y-세대는 사회적 인정이, Z-세대는 시간적 여유와 자아실현으로 나타났다. 본 연구는 세대별 직무열의에 미치는 영향요인을 파악하여, 다양한 세대가 함께 일하는 간호조직에서 효과적인 인적자원관리를 위한 정책개발에 필요한 기초자료를 제공함에 그 의의가 있다.
본 연구는 간호사 세대별 직업가치관과 직무열의의 차이를 확인하고, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 실시되었다. 간호사 256명이 연구에 참여하였고, 간호사 세대별 직업에 대한 가치관과 직무열의의 차이를 확인하기 위하여 일원배치분산분석(ANOVA)을, 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 간호사들은 직업생활에서 경제적 보상, 고용안정성과 쾌적한 근무환경을 중요하게 생각하고, 자율성을 포함하는 자유 재량권, 승진기회 그리고 사회적 기여를 상대적으로 덜 중요하게 생각하였다. 세대별 차이에서 Y-세대와 Z-세대는 X-세대에 비해 일의 흥미와 시간적 여유에 높은 가치를 두었고, 직무열의에 영향을 미치는 직업가치관의 세부요인은 사회적 기여가, 직업가치관 외 요인으로는 전반적인 건강상태, 업무에 대한 육체적 부담감, 우울로 파악되었다. 세대별 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향요인으로 X-세대는 사회적 기여가, Y-세대는 사회적 인정이, Z-세대는 시간적 여유와 자아실현으로 나타났다. 본 연구는 세대별 직무열의에 미치는 영향요인을 파악하여, 다양한 세대가 함께 일하는 간호조직에서 효과적인 인적자원관리를 위한 정책개발에 필요한 기초자료를 제공함에 그 의의가 있다.
The objective of this study was to identify generational difference of work value and job engagement. Total 256 nurses participated in Korea. Analysis of variance(ANOVA) was conducted to investigate the generational differences of work value and job engagement and factors of work values influencing ...
The objective of this study was to identify generational difference of work value and job engagement. Total 256 nurses participated in Korea. Analysis of variance(ANOVA) was conducted to investigate the generational differences of work value and job engagement and factors of work values influencing to job engagement was identified by multiple regression analysis. Nurses considered financial benefits, job security, and work environment as the most important thing and autonomy, possibilities of promotion, and contribution to society were considered less important in their work life. Y and Z-generation nurses respected more to interests at work and time availability for private life than X-generation in work life.
The objective of this study was to identify generational difference of work value and job engagement. Total 256 nurses participated in Korea. Analysis of variance(ANOVA) was conducted to investigate the generational differences of work value and job engagement and factors of work values influencing to job engagement was identified by multiple regression analysis. Nurses considered financial benefits, job security, and work environment as the most important thing and autonomy, possibilities of promotion, and contribution to society were considered less important in their work life. Y and Z-generation nurses respected more to interests at work and time availability for private life than X-generation in work life.
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문제 정의
본 연구는 간호사 세대별 삶에 대한 만족도, 간호사 직업에 대한 만족도, 간호사 직업에 대한 적성, 직장에서 신체적·정신적 부담, 우울 및 불안과 직업생활에서 중요하다고 생각하는 요인의 차이를 밝히고, 이러한 요인들이 직무열의에 미치는 영향의 차이를 파악하고자 실시되었다.
본 연구는 간호사의 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하고, 간호사 세대별로 그 차이가 있는지 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 간호사의 직업에 대한 가치관과 직무열의에서 세대별 차이를 확인하고, 간호사 세대별로 직업 가치관이 직무열의에 미치는 영향요인에서 차이가 있는지 알아보기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구에서는 간호사 세대 간의 직업에 대한 가치관과 직무열의의 차이 그리고 직무열의에 미치는 영향요인을 파악하였다. 간호사 개인의 직업가치관은 간호업무를 대하는 태도와 행위에 영향을 미치고, 이는 개인의 직무만족뿐만 아니라 조직의 효과성과 생산성에 영향을 미치는 요인으로 작용한다.
이에 본 연구에서는 간호조직 내 존재하는 간호사 세대별로 직업에 대한 가치관과 직무에 임하는 태도인 직무열의에 차이가 있는지 확인하고, 간호사의 일반적 특징과 직업 가치관이 직무열의에 미치는 영향요인에서 간호사 세대별 차이가 있는지 확인하고자 한다.
제안 방법
자료수집기간은 2020년 3월 01일부터 2020년 4월 30일까지 연구자가 편의 추출한 병원을 직접 방문하여 각 기관의 간호 부서장에게 본 연구의 목적 및 자료수집방법에 대해 설명하고, 각 의료기관의 정해진 절차에 따라 자료수집에 따른 승인과 협조를 받았다. 간호부서장의 협조를 받아서 간호사 세대를 구분하여 설문지를 직접 배부하거나 스마트폰 또는 PC용 설문조사 어플리케이션을 이용하여 자료를 배부하였다. 설문조사 어플리케이션은 설문지와 동일한 내용으로 N사(네이버오피스 폼 설문조사)에서 제공하는 서비스를 활용하였다.
간호직에 대한 적성, 전반적인 건강상태, 업무에 대한 신체·정신적 부담정도는 5점 등간척도로 측정하였다.
본 연구에서는 한국직업능력개발원에서 한국인의 세대별 직업의식과 직업윤리를 파악하기 위해 2014년 실시한 조사연구에서 제시한 연도에 따른 세대분류와 최근 사회학에서 활용하는 세대 분류기준[15,16], 그리고 임상현장에서 간호인력 구성의 특징을 고려하여 베이붐 세대, X-세대, Y-세대, Z-세대로 세대구분을 실시하였다. 그러나 임상현장에서 베이비붐 세대 간호사들은 대부분 은퇴하여 간호조직에서 차지하는 비율이 매우 낮아 본 연구에서는 분석대상에서 제외하였고, 최근 간호조직에 새롭게 유입되는 20대 초 중반 세대 간호사들의 특징을 파악하기 위해 Z-세대 간호를 추가하여 분석을 시도하였다. 각 세대별 특징을 살펴보면 다음과 같다.
넷째, 간호사의 일반적 특징요인과 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향을 확인하고, 간호사 세대별로 일반적 특징요인과 직업가치관이 직무열의에 미치는 영향에 차이가 있는지 파악한다.
둘째, 간호사 세대별 일반적 특징, 직업가치관과 직무열의의 차이를 확인한다.
간호사 세대별 일반적 특징과 직업가치관 그리고 직무열의에 대한 차이와 이들 요인들이 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해서는 세대구분이 필요하다. 따라서 간호사 세대구분에서는 단순한 연령대 구분이 아닌 비슷한 시기에 출생한 사람들이 역사적, 문화적 사건을 공유하기 때문에 유사한 가치관과 삶의 태도 및 행위양식을 갖는다는 코호트적 시각[14]에 따라 세대구분을 하고 그에 따라 분석을 시도하였다. 본 연구에서는 한국직업능력개발원에서 한국인의 세대별 직업의식과 직업윤리를 파악하기 위해 2014년 실시한 조사연구에서 제시한 연도에 따른 세대분류와 최근 사회학에서 활용하는 세대 분류기준[15,16], 그리고 임상현장에서 간호인력 구성의 특징을 고려하여 베이붐 세대, X-세대, Y-세대, Z-세대로 세대구분을 실시하였다.
따라서 간호사 세대구분에서는 단순한 연령대 구분이 아닌 비슷한 시기에 출생한 사람들이 역사적, 문화적 사건을 공유하기 때문에 유사한 가치관과 삶의 태도 및 행위양식을 갖는다는 코호트적 시각[14]에 따라 세대구분을 하고 그에 따라 분석을 시도하였다. 본 연구에서는 한국직업능력개발원에서 한국인의 세대별 직업의식과 직업윤리를 파악하기 위해 2014년 실시한 조사연구에서 제시한 연도에 따른 세대분류와 최근 사회학에서 활용하는 세대 분류기준[15,16], 그리고 임상현장에서 간호인력 구성의 특징을 고려하여 베이붐 세대, X-세대, Y-세대, Z-세대로 세대구분을 실시하였다. 그러나 임상현장에서 베이비붐 세대 간호사들은 대부분 은퇴하여 간호조직에서 차지하는 비율이 매우 낮아 본 연구에서는 분석대상에서 제외하였고, 최근 간호조직에 새롭게 유입되는 20대 초 중반 세대 간호사들의 특징을 파악하기 위해 Z-세대 간호를 추가하여 분석을 시도하였다.
셋째, 간호사 세대별 일반적 특징과 직업가치관그리고 직무열의 간 상관관계를 파악한다.
설문조사에 응하기 전, 연구자가 연구대상자들에게 연구의 목적을 설명하고, 본 연구의 참여가 자발적이며 수집된 자료는 연구의 목적으로만 사용할 것을 직접 또는 유선 상으로 설명하였다. 연구 참여자 개별적으로 연구 참여에 대하여 서면으로 동의하거나 설문조사 어플리케이션으로 동의 의사를 표시한 후 설문지는 직접 기입하도록 하였다. 응답시간은 약 15분-20분정도 소요되었고, 설문에 응답한 간호사에게는 소정의 선물이 보상으로 주어졌다.
응답시간은 약 15분-20분정도 소요되었고, 설문에 응답한 간호사에게는 소정의 선물이 보상으로 주어졌다. 작성된 설문지는 연구자가 직접회수하거나, 어플리케이션을 통하여 자료를 수집하였다. X-세대 간호사로부터 수집된 자료 71부, Y-세대 간호사로부터 수집된 자료 104부, Z-세대 간호사로부터 수집된 자료 81부가 분석에 활용되었다.
첫째, 간호사 세대별 일반적 특징, 직업가치관과 직무열의의 정도를 확인한다.
대상 데이터
작성된 설문지는 연구자가 직접회수하거나, 어플리케이션을 통하여 자료를 수집하였다. X-세대 간호사로부터 수집된 자료 71부, Y-세대 간호사로부터 수집된 자료 104부, Z-세대 간호사로부터 수집된 자료 81부가 분석에 활용되었다.
85를 기준으로 하였을 때 최소 대상자수를 산출한 결과 각 그룹별로 84명으로 나타났다. 본 연구에서는 3개의 세대별 다중회귀분석에 필요한 대상자 수는 총 252명으로 산출되었다. 이를 근거로 탈락율을 고려하여 참여에 동의한 300명의 대상자에게 설문을 의뢰하여 총 260명으로부터 응답을 받았고(응답율:86.
본 연구의 대상자는 S시와 K도에 소재하는 6개 상급 종합병원, 종합병원에 근무하는 간호사이다. G-Power 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 표본 수를 산출하였다.
본 연구에서는 3개의 세대별 다중회귀분석에 필요한 대상자 수는 총 252명으로 산출되었다. 이를 근거로 탈락율을 고려하여 참여에 동의한 300명의 대상자에게 설문을 의뢰하여 총 260명으로부터 응답을 받았고(응답율:86.7%), 그 중 불성실하게 응답한 4명의 설문지를 제외한 256명의 자료를 최종 분석하였다.
데이터처리
본 연구의 대상자는 S시와 K도에 소재하는 6개 상급 종합병원, 종합병원에 근무하는 간호사이다. G-Power 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 표본 수를 산출하였다. 예측변수 20 개를 기준으로 유의수준 .
대상자의 일반적 특성, 직장생활의 우울 및 불안, 직업가치관과 직무열의는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다. 간호사 세대별 삶의 만족도와 직업만족도 등 일반적 특성과 직장생활에서 우울 및 불안, 직업가치관, 직무열의는 일원배치분산분석(ANOVA)을 실시하였다. 직무열의와 직장에서 우울 및 불안, 직업가치관 변수간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients를 이용하였고, 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 다중회귀분석(Multiple Linear Regression)을 실시하였다.
간호사의 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 직무열의와 관련 있는 변수들을 대상으로 단계선택방법으로 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과 간호직에 대한 만족도(β=0.
수집된 자료는 SPSS통계 프로그램을 이용하였고, 연구변수들의 정규성 확인 후 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 직장생활의 우울 및 불안, 직업가치관과 직무열의는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다. 간호사 세대별 삶의 만족도와 직업만족도 등 일반적 특성과 직장생활에서 우울 및 불안, 직업가치관, 직무열의는 일원배치분산분석(ANOVA)을 실시하였다.
직무열의와 직장에서 우울 및 불안, 직업가치관 변수간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients를 이용하였고, 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 다중회귀분석(Multiple Linear Regression)을 실시하였다. 분석하기 전에 Durbin-Watson을 이용하여 오차의 자기상관을 검정하였고, 공자한계와 VIF값을 이용하여 다중공선성을 검정하고, 잔차분석을 통해 모형의 선형(linerarity), 오차항의 정규성 및 등분산성을 검정하여 회귀분석의 가정을 확인하였다.
수집된 자료는 SPSS통계 프로그램을 이용하였고, 연구변수들의 정규성 확인 후 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 직장생활의 우울 및 불안, 직업가치관과 직무열의는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다.
직무열의와 직장에서 우울 및 불안, 직업가치관 변수간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients를 이용하였고, 직무열의에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 다중회귀분석(Multiple Linear Regression)을 실시하였다.
이론/모형
직무열의는 높은 수준의 에너지를 가지고 자신의 업무에 노력을 투자하는 마음가짐과 조직에 강한 소속감 그리고 업무에 완전히 집중하는 상태를 의미한다. Schaufeli와 Bakker가[21] 개발한 UWES-9(Utrecht Work Engagement Scale)을 Ryu[22] 가 번역한 도구를 사용하였으며, 총 9문항으로 구성되었으며, 3개의 하부요인, 활력 3문항, 헌신 3문항, 몰입 3문항으로 구성되었다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 7점으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 직무열의가 높음을 의미한다.
간호사의 직업가치관을 측정하기 위하여 한국직업능력개발원에서 개발하고, 2014년 한국인의 직업의식과 직업윤리 조사에서[6] 사용된 도구를 사용하였다. 직업에 대한 가치관을 확인하기 위한 11개 항목(시간적 여유, 근무환경, 경제적 보상, 직무능력과 창의성을 포함한 능력 발휘, 사회적 인정, 자기가 결정할 수 있는 권한(자유 재량권), 고용안정성, 자아실현, 사회적 기여, 승진기회, 일의흥미)을 제시하고 ‘귀하의 직업생활에서 다음의 사항들이 얼마나 중요하다고 생각하십니까?’라는 질문에 대하여 ‘전혀 중요하지 않다.
간호사의 직장생활의 우울 및 불안정도는 한국직업능력개발원에서 개발하고, 2006년부터 2014년 한국인의 직업의식과 직업윤리 조사[6]에서 사용된 문항을 사용하였다. 총 5개 항목으로 구성되어 있으며, 각 문항은 ‘극히 드물다.
성능/효과
Y-세대는 직장생활에서 만족도와 정신적 부담, 그리고 직업 가치관 중에서는 사회적 인정 요인이 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 본인의 직업 활동이 사회적으로 인정받는다는 부분을 중요하게 생각할수록 직무열의는 증가하였다.
이러한 부분은 삶의 주기에서 경제적 부분이 중요하게 대두되는 30대 후반 40대에서 경제적 보상의 중요성이 직무에 임하는 태도와 관계있음을 나타내고 있다. Z-세대 간호사는 직장생활 만족도와 적성보다 직장생활에서 우울이 직무열의와 음의 상관관계로 가장 높았고, 성취감과 같은 자아실현을 중요하게 생각할수록 직무열의가 높았다. 이는 사회초년생이 직장생활에서 경험부족과 환자간호에 대한 부담감으로[27] 인한 우울이 직장생활과 직무에 몰입하는데 방해요인으로 작용할 수 있음을 시사한다.
Z-세대에서 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 요인으로는 전반적인 삶의 만족과 직업 가치관 중에서는 성취감 요인이 직무열의에 긍정적 영향을, 우울과 직업 가치관 중에서는 시간적 여유를 중요하게 인식할수록 부정적 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 이는 사회초년생으로 그 동안 학교에서 습득한 지식을 활용하여 간호활동에 참여함으로서 대상자의 건강증진에 기여할 수 있다는 성취감이 더욱 자신의 업무에 몰입하고 집중하도록 할 것이다.
간호사들은 직업생활에서 가장 중요하다고 인식하는 것은 최고 7점 기준에서 경제적 보상(6.38점)이고 그 다음으로 고용안정성(6.06점), 쾌적한 근무환경(6.03점)으로 나타났다. 그리고 경제적 보상은 모든 세대 간호사들이 가장 중요하게 고려하는 요인으로 파악되었다.
간호사의 삶에 대한 만족도, 직장생활에서 만족도, 간호직에 대한 적성, 직장생활에서 신체적·정신적 부담감, 우울 및 불안 그리고 직장생활에서 중요한 요인들이 직무열의에 미치는 영향요인들을 살펴보면, 직장생활의 만족도와 직업가치관 중 사회적 기여, 직장생활에서 우울, 직업생활에 대한 신체적 부담감, 그리고 전반적인 건강상태가 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이는 사회초년생으로 그 동안 학교에서 습득한 지식을 활용하여 간호활동에 참여함으로서 대상자의 건강증진에 기여할 수 있다는 성취감이 더욱 자신의 업무에 몰입하고 집중하도록 할 것이다. 그러나 직장생활에서 우울과 시간적 여유에 대하여 중요하게 생각하는 부분은 직무열의에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 교대근무로 인하여 취미활동이나 자기개발에 필요한 시간활용의 어려움이 직무열의에 부정적 영향을 초래하는 것으로 사료된다.
이 요인들이 직무열의에 대한 설명력은 74%였다. 다중회귀분석을 위한 가정검토에서, Dubin-Watson 통계량은 1.48로 독립변수의 자기상관은 없었고, 잔차의 등분산성과 정규분포 가정을 모두 만족하였다. 공차한계는 0.
직무열의에 대한 설명력은 46%였다. 다중회귀분석을 위한 가정검토에서, Dubin-Watson통계량은 1.85로 독립변수의 자기상관은 없었고, 잔차의 등분산성과 정규분포 가정을 모두 만족하였다. 공차한계는 0.
이 요인들이 직무열의의 59%의 설명력을 나타내고 있다. 다중회귀분석을 위한 가정을 검토한 결과, Dubin-Watson통계량은 1.89로 독립변수의 자기상관은 없었고, 잔차의 등분산성과 정규분포 가정을 모두 만족하였다. 공차한계는 0.
이들 변수들의 설명력은 36%였다. 다중회귀분석을 위한 독립변수에 대한 가정을 검증한 결과 Dubin-Watson통계량은 2.29로 독립변수의 자기상관은 없었고, 잔차의 등분산성과 정규분포 가정을 모두 만족하였다. 공차한계는 0.
이러한 결과는 현재 수행하고 있는 업무에 대한 만족도가 직무열의에 가장 많은 영향을 미치고, 그 다음으로 우울과 업무에 대한 신체적 부담감을 포함하여 간호사의 신체적 정신적 건강상태가 직무열의에 영향을 미치는 요인을 파악되었다. 또한 본인의 업무가 사회에 기여하는 부분이 중요하다고 인식할수록 직무열의는 높아지는 것으로 나타났다. 이는 대상자를 돌보는 업무가 신체적·정신적 부담을 초래하고 이러한 부담감이 증가할수록 직무열의는 낮아지므로 간호조직에서는 간호사들이 신체적·정신적으로 적절한 휴식을 취할 기회를 제공하도록 업무환경을 조성할 필요가 있다.
마지막으로 Z-세대 간호사들은 직장생활에서 우울(β=-0.28, p=<.001), 직업가치관 요인 중에서는 시간적 여유(β=-0.27, p=.033)와 자아실현(β=0.19, p=.023), 그리고 전반적인 삶의 만족도(β=0.15, p=.004)가 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
마지막으로 직무열의(F=28.98, p=<.001)에 대한 간호사 세대별 차이는 X-세대 간호사들이 Y-세대 간호사들보다 더 높게 측정되었다.
반면, 직장생활에 대한 신체·정신적 부담감에서는 X-세대 간호사들은 직무열의와 상관관계를 보이지 않았으나, Y-세대 간호사들과 Z-세대 간호사들에서는 정신적 부담감이 높을수록 직무열의는 낮은 것으로 조사되었다.
분석결과 간호직에 대한 만족도(β=0.24, p=<.001), 직업가치관에 대한 요인 중에서 사회적 기여요인(β=0.23, p=<.001), 직장생활에서 우울(β=-0.23, p=<.001), 전반적인 건강상태(β =0.19, p=.002), 그리고 직장생활에서 육체적 부담감(β=-0.15, p=<.036)이 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
삶에 대한 만족도, 직장생활의 만족도, 간호직에 대한 적성, 전반적인 건강상태, 업무에 대한 신체적 정신적 부담정도, 직장생활에서 우울과 불안정도가 포함되었다. 삶의 만족도와 직장생활의 만족도는 ‘전혀 만족하지 않는다.
이는 간호사의 삶과 직무만족도가 우리나라 국민의 평균보다 낮게 조사된 선행연구들과 같은 결과를 보여주고 있다[6,24,25]. 세대별 간호사의 삶에 대한 만족도와 간호직에 대한 만족도는 Z-세대 간호사들이 Y-세대 간호사들보다 낮고, Y-세대 간호사들이 X-세대 간호사들 보다 낮게 측정되어 젊은 세대로 갈수록 삶에 대한 만족은 낮아졌다. 이는 인구집단을 청년, 중년, 장년, 노년으로 나누어 삶의 만족도를 조사하였을 때, 나이가 들수록 삶의 만족도가 떨어지는 우리나라 전반적인 형태와[26] 상이한 결과를 보여주고 있다.
G-Power 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 표본 수를 산출하였다. 예측변수 20 개를 기준으로 유의수준 .05, 효과크기 .35, 검정력 .85를 기준으로 하였을 때 최소 대상자수를 산출한 결과 각 그룹별로 84명으로 나타났다. 본 연구에서는 3개의 세대별 다중회귀분석에 필요한 대상자 수는 총 252명으로 산출되었다.
직장생활에서 자아실현과 능력발휘의 중요성은 모든 세대에서 중간정도로 평가하였고, 자유 재량권과 승진기회 및 사회적 기여는 그리 중요하지 않다고 평가하여 세대 간의 차이가 없는 것으로 나타났다. 이를 종합하여보면, 간호사는 직업가치관에서 일에 대한 흥미나 능력발휘, 자아실현 등 내재적 가치보다는 경제적 보상이나 고용안정성과 같은 외재적 가치를 중요하게 생각하나, 사회 초년생인 Z-세대는 일에 대한 흥미가 중요하다고 응답하여 직업 가치관에서 차이를 보여주고 있다. 아울러 Y-세대와 Z-세대에서 시간적 여유에 대하여 중요한 가치를 부여하고 있다는 점에서 X-세대와 차이를 보여주었는데, 이는 젊은 세대로 갈수록 삶에서 여가생활을 중요하게 판단하는 선행연구와 같은 결과를 보여준다[6,29].
13으로 측정되어 세대별 차이를 보이고 있었다. 전반적인 건강상태에서 5점 만점 기준으로 X-세대 간호사는 3.34, Y-세대 간호사는 2.88, Z-세대 간호사는 2.84로 측정되었다. Table 1, Table 2.
001)이 직무열의와 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 종합해보면, X, Y, Z-세대 간호사들에게 공통적으로 간호직에 대한 만족도와 적성이 직무열의와 높은 상관관계를 보였고, 직장생활에서 우울과 불안이 직무열의와 역상관관계가 있었다. 반면, 직장생활에 대한 신체·정신적 부담감에서는 X-세대 간호사들은 직무열의와 상관관계를 보이지 않았으나, Y-세대 간호사들과 Z-세대 간호사들에서는 정신적 부담감이 높을수록 직무열의는 낮은 것으로 조사되었다.
001)으로 조사 되었다. 즉 간호직에 대한 만족도가 높고, 적성이 맞다고 느끼는 정도가 높을수록 직무열의가 높게 나타났다. 직업생활에서 중요하다고 생각하는 영역에서는 사회적 기여(r=.
간호사의 일반적 특징과 직무열의와의 상관관계를 살펴보면, 간호직에 대한 만족도와 적성이 직무열의와 양의 상관관계가 있고, 직장생활에서 불안과 우울이 음의 상관관계를 보여주고 있다. 직업가치관의 중요 요인 중에서는 사회적 기여와 성취감과 같은 자아실현, 능력발휘와 같은 내재적 요인이 직무열의와 양의 상관관계를 보여주어 직장생활에 몰입하고 직무에 에너지를 투입하도록 하는 요인들은 결국 경제적 보상이나 근무환경과 같은 외재적 요인보다는 내재적 요인이 직무열의와 관계가 있는 것으로 조사되었다. 세대별 차이를 살펴보면, X-세대는 간호사 전체집단과 유사하게 조사되었으나, Y-세대와 Z-세대는 차이가 있었다.
직업생활에서 중요하다고 생각하는 영역에서는 사회적 기여(r=.39, p=<.001), 자아실현(r=.33, p=<.001) 그리고 능력발휘(r=.30, p=<.001)가 중요하다고 인식할수록 직무열의가 높았으나, 경제적 보상, 시간적 여유, 쾌적한 근무환경은 직무열의와 상관관계가 없는 것으로 조사되었다.
직업생활이 사회적으로 인정받는 것이 X-세대와 Z-세대는 중요성에서 하위로 평가하였으나, Y-세대는 상대적으로 중요하다고 평가하여 세대 간 차이를 보여주고 있다. 직장생활에서 자아실현과 능력발휘의 중요성은 모든 세대에서 중간정도로 평가하였고, 자유 재량권과 승진기회 및 사회적 기여는 그리 중요하지 않다고 평가하여 세대 간의 차이가 없는 것으로 나타났다. 이를 종합하여보면, 간호사는 직업가치관에서 일에 대한 흥미나 능력발휘, 자아실현 등 내재적 가치보다는 경제적 보상이나 고용안정성과 같은 외재적 가치를 중요하게 생각하나, 사회 초년생인 Z-세대는 일에 대한 흥미가 중요하다고 응답하여 직업 가치관에서 차이를 보여주고 있다.
후속연구
기존 한국인을 대상으로 한 연구에서 장년층과 노년층에서 삶에 대한 만족이 급격히 하락하는 양상을 보여주었는데[26], 본 연구 참여자의 대부분이 청년, 중년, 장년층으로 (최대연령 58세) 비교대상이 달라 직접 비교하기에는 무리가 있다. 그러나 간호사의 삶의 질 향상과 간호생산성 향상을 위해 간호사의 삶에 대한 만족도와 간호직에 대한 만족도가 낮은 부분과, 무엇보다 간호현장에서 주축으로 일할 젊은 세대의 만족도가 낮은 원인을 파악하고 이에 대한 적극적인 대처가 필요할 것이다.
이러한 연구결과를 바탕으로, 간호 관리자들은 젊은 세대들이 일과 삶의 균형을 유지하고 일에 대한 흥미를 발휘하고, 자기개발을 위한 시간적 여유를 가질 수 있도록 간호인력정책을 개발하여야 할 것이다. 그러나 본 연구에서 연구대상자의 수와 편의표본추출로 진행한 한계점으로 세대 간의 이러한 차이를 우리나라 전체 간호사를 대변하기에는 다소 무리가 있어, 추후 연구를 통해 보완할 필요가 있을 것으로 판단된다.
효과적인 인적자원관리를 위한 정책개발에 필요한 기초자료를 제공함에 큰 의의가 있다. 그러나본 연구의 결과가 연구대상자의 삶의 주기의 차이로 인해 발생할 수 있다는 점을 완전히 배제 할 수 없다는 점은 본 연구의 제한점에 해당한다. 이러한 부분은 간호사 세대별 종단연구를 통해 밝혀야 할 것이다.
아울러 Y-세대와 Z-세대에서 시간적 여유에 대하여 중요한 가치를 부여하고 있다는 점에서 X-세대와 차이를 보여주었는데, 이는 젊은 세대로 갈수록 삶에서 여가생활을 중요하게 판단하는 선행연구와 같은 결과를 보여준다[6,29]. 이러한 연구결과를 바탕으로, 간호 관리자들은 젊은 세대들이 일과 삶의 균형을 유지하고 일에 대한 흥미를 발휘하고, 자기개발을 위한 시간적 여유를 가질 수 있도록 간호인력정책을 개발하여야 할 것이다. 그러나 본 연구에서 연구대상자의 수와 편의표본추출로 진행한 한계점으로 세대 간의 이러한 차이를 우리나라 전체 간호사를 대변하기에는 다소 무리가 있어, 추후 연구를 통해 보완할 필요가 있을 것으로 판단된다.
향 후 간호생산성과 효과성 향상을 위해 간호조직과 관리자들은 특히 젊은 세대 간호사의 직장생활에서 신체적·정신적 부담과 불안, 우울에 미치는 영향요인을 확인하고 이를 적극 관리하여야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
세대란 요약하여 어떤 집합을 말한다고 볼 수 있는가?
세대는 다양한 측면으로 구분될 수 있는데, 사회과학적 측면에서 가계계승의 의미를 둔 아버지와 아들세대, 비슷한 또래집단을 의미하는 동기집단(코호트)측면, 청년, 장년, 노년 등 생애 주기적 측면, 그리고 역사적 사건을 경험한 사람들을 지칭하는 경우 등이다[4]. 즉 세대는 동일한 역사, 문화권에서 비슷한 시기에 출생하여 역사적 문화적 경험을 공유하고 그에 따라 다른 세대에 비하여 상대적으로 비슷한 의식구조, 가치관 및 행동양식을 갖는 사람들의 집합이라 할 수 있다[5].
간호조직이 다양한 세대가 함께 근무하는 거대한 조직이 된 계기는 무엇인가?
최근 우리나라는 인구구조 변화, 간호간병서비스제도 도입 및 확대, 간호업무환경 개선을 위한 간호사 1인당 환자 수 조정, 의료 환경의 복잡성 등으로 간호 인력에 대한 수요증가와 더불어 새로운 간호인력에 대한 보충으로 의료기관에 근무하는 간호사는 2009년 106,331명에서 2019년 218,950명으로 약 2배 이상 증가하였다[13]. 이러한 결과로 간호조직은 다양한 세대가 함께 근무하는 거대한 조직으로 변모하고 있다.
신세대에게서 나타나는 직업 가치관은 어떤 특징이 있는가?
세대별 직업가치관의 차이에 관한 선행연구를 살펴보면[9], 신세대로 갈수록 업무와 관련된 사회적 인정, 사회에 대한 기여, 타인을 도와주는 등과 같은 이타적 즐거움과 관련된 내재적 가치보다는 급여, 승진기회, 사회적 위치와 같은 외재적 가치를 더 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 이러한 직업에 대한 가치관은 직업에 대한 만족도뿐만 아니라 조직몰입, 이직의도 등에 영향을 미치는 요인으로 작용하고, 신세대로 갈수록 조직몰입은 낮아지고 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다[8].
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