[논문]임상간호사의 감정노동과 이직의도: 호혜성의 매개효과

김은아

doi:10.15207/jkcs.2021.12.3.287

임상간호사의 감정노동과 이직의도: 호혜성의 매개효과
Mediating Effect of Reciprocity in the Relationship between Emotional Labor and Turnover Intension of Clinical Nurses 원문보기

한국융합학회논문지 = Journal of the Korea Convergence Society, v.12 no.3, 2021년, pp.287 - 295

초록
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본 연구는 임상 간호사의 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 규명하기 위한 목적으로 시행되었다. G시 소재 300병상 이상 규모의 병원 간호사를 대상으로, 최종 197명의 자료를 분석하였다. 수집된 자료로 기술 통계, t-test, ANOVA, Pearson 상관분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 이직의도는 감정노동과 정적상관, 호혜성과는 부적 상관을 보였고, 감정노동은 호혜성과 부적상관를 보였다. 호혜성의 하위요인들은 감정노동과 이직의도 사이에서 부분매개효과를 나타냈으며, 감정노동이 높을수록, 호혜성의 하위요인들이 낮을수록 이직의도가 높아졌다. 따라서 조직이 감정노동을 경험하는 임상간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 감정노동을 감소시키는 것도 중요하지만, 호혜성 증진을 위한 노력과 관리방안 마련이 중요함을 시사한다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study was conducted to determine the mediating effect of reciprocity in the relationship between emotional labor and turnover intention of clinical nurses. The subjects were nurses from hospitals with over 300 beds in G city, and 197 data were analyzed. Data were analyzed t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis, and multiple regression analysis. As a result, the turnover intention showed a positive correlation with emotional labor and a negative correlation with reciprocity. The emotional labor showed a negative correlation with reciprocity. Reciprocity showed a partial mediating effect between emotional labor and turnover intention. The higher the emotional labor and the lower the sub-factors of reciprocity, the higher the intention to turnover. Therefore, although it is important to reduce emotional labor in order to reduce the intention of the organization to turn away from clinical nurses experiencing emotional labor, it suggests that efforts to improve reciprocity and to prepare management plan are important.

주제어

표/그림 (5)

표 Table 1. General Characteristics of the Participant (N=197)
표 Table 2. Degree of Turnover Intension according to General Characteristics (N=197)
표 Table 3. Descriptive Statistics of Measurement Variables (N=197)
표 Table 4. Correlations among Variables (N=197)
표 Table 5. Mediating Effect of Reciprocity in the Relation between of Emtonal Labor and Turnover Intension (N=197)

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 감정노동을 경험하는 임상간호사의 이직 의도를 감소시키기 위해 호혜성을 중심으로 매개효과를 규명하기 위해 시도되었다. 연구결과 이직의도가 높았던 임상경력 4∼9년차, 30대의 성숙도가 높은 간호사들의 이직은 조직차원에서도 손실이 매우 크다.
본 연구는 임상 간호사의 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 규명하기 위한 횡단적 조사연구이다.
본 연구의 서론 부분에 기술한 바와 같이 선행연구에서 간호사를 대상으로 호혜성의 매개효과를 규명한 연구는 드물기에, 본 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다. 먼저 대상자의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향력은 29%로 이었으나 협력자간 상호균형을 매개하였을 때 영향력은 33%로 증가하며, 협력자간 상호균형이 매개 역할을 하여 이직의도 정도를 낮추었다.
본 연구의 참여에 서면 동의한 자를 대상으로 시행하였다. 설문 도중 원하지 않으면 언제든 중단 가능함을 설명한 후 진행하였다. 간호근무경력이 최소 6개월 이상인 자를 선정하였으며, 그 이유는 간호사가 입 사후 교육 및 훈련을 통해 독립적으로 업무수행이 가능한 시점으로 보고되기 때문이다[22].
이에 본 연구에서는 상호 교류적인 개념인 호혜성의 매개효과를 규명하여, 감정노동을 겪고 있는 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대해 좀 더 다차원적으로 접근할 수 있을 것으로 기대된다. 이를 통해, 간호사의 조직 내 이직의도를 낮출 수 있는 방안을 제안하고자 한다.
임상간호사의 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 규명하고자 본 연구는 시행되었다. 대상자의 일반적인 특성에 따른 이직 의도는 연령이 31∼ 40세인 경우가 41세 이상보다 이직의도가 높았다.

제안 방법

535로 2에 가까워 모형의 오차항 간에 자기상관이 없는 것으로 나타나 정규성 분포를 만족하였다. 따라서 매개효과 검정을 실시하였다.
셋째, 대상자의 감정노동, 호혜성, 이직의도의 상관관계를 확인한다.

대상 데이터

연구의 대상은 G시 소재 300병상 이상규모의 4개의 종합병원에서 연구자가 편의추출 방법을 통해 대상자를 표출하였다. 본 연구의 참여에 서면 동의한 자를 대상으로 시행하였다.
program을 이용하여 178개이었다. 회수율과 탈락률을 고려하여 총 200부의 설문지가 배포되었으며 그 중 응답이 불성실한 3부를 제외한 197부의 자료를 최종 분석에 사용하였다.

데이터처리

감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 검증하기 위해 Baron과 Kenny[27]의 회귀분석 조합에 근거한 매개효과검증과 Sobel test를 사용하였다. 다중공선성 확인결과 공차한계(Tolerance)는 1.
첫째, 대상자의 일반적 특성, 감정노동, 호혜성 및 이직의도 정도를 확인하기 위해 기술통계를 이용하였다. 둘째, 감정노동, 호혜성 및 이직의도 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson's correlation coefficient를 산출하였다. 셋째, 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 분석하기 위해 다중회귀분석을 시행하였다.
둘째, 감정노동, 호혜성 및 이직의도 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson's correlation coefficient를 산출하였다. 셋째, 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 분석하기 위해 다중회귀분석을 시행하였다.
0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 첫째, 대상자의 일반적 특성, 감정노동, 호혜성 및 이직의도 정도를 확인하기 위해 기술통계를 이용하였다. 둘째, 감정노동, 호혜성 및 이직의도 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson's correlation coefficient를 산출하였다.

이론/모형

감정노동의 측정도구는 Moris와 Feldman[23]의 도구를 Kim[24]이 수정·보완한 도구로 측정한 점수를 말한다. 이 도구의 하위변인은 감정노동의 빈도 3문항과 감정표현에 대한 주의정도 3문항 그리고 감정의 부조화 3 문항이며, 총 9문항으로 구성되어있다.
호혜성의 측정도구는 Yen-Patton[24]의 Nurse and Nursing Assistant Caregiver Reciprocity Scale (NNA-CRS)을 Lee와 Kim[5]이 번역한 도구로 측정한 점수를 말한다. 이 도구는 간호사와 함께 일하는 의료기관 구성원들과의 관계에 대한 협력자간 상호균형 7문항과, 호혜적 돌봄의 대상인 환자나 보호자에 대한 애정과 호의에 대한 5문항, 그리고 간호업무 수행에 따른 만족인 내적 보상 4문항으로, 총 16문항이다.

성능/효과

검증한 결과는 다음과 같다. 1단계에서 감정노동은 내적 보상에 유의한 영향을 주었으며, 감정노동이 높을수록 내적 보상은 낮아졌다(B=-.20, p=0.002). 감정노동이 애정과 호의를 설명하는 설명력은 5%이다.
다음과 같다. 1단계에서 감정노동은 협력자간 상호균형에 유의한 영향을 주었으며, 감정노동이 높을수록 협력 자간 상호균형이 낮아졌다(B=-.13, p=.014). 감정노동이 협력 자간 상호균형을 설명하는 설명력은 3%이다.
감정노동 평균은 3.34점(SD=.71), 호혜성 평균은 3.58점(SD=.49), 하위변인인 간호사와 구성원의 협력 자간 상호 균형의 평균 점수는 3.87점(SD=.55), 환자 및 보호자와의 애정과 호의의 평균 점수는 3.00점(SD=.65), 간호업무 수행의 내적보상 평균 점수는 3.21점(SD=.64) 이었으며, 이직의도의 평균은 3.13점(SD=.75)이었다.
감정노동을 경험하는 대상자의 경우 감정의 소진상태가 증가하면서 직무만족 감소와 이직의도를 높이게 되는데 본 연구결과에 근거하면, 이러한 과정에서 대상자가 근무하는 병원조직이나 조직원 및 환자나 보호자로부터 보상의 개념인 호혜성을 느끼게 된다면, 대상자의 감정노동의 정도를 줄여줄 수 있음을 확인되었다. 일반적으로 개인은 자신을 가치있게 여기는 조직을 두고 굳이 불확실성이 존재하는 새로운 조직으로의 이동을 시도하려 하지 않는다고 할 수 있다[33].
근거한 매개효과검증과 Sobel test를 사용하였다. 다중공선성 확인결과 공차한계(Tolerance)는 1.0으로 .10이상이었고, 분산팽창인자(VIF)는 1.0으로 10 미만이므로 다중공선선의 문제는 없는 것으로 나타났다. 또한 Durbin-Watson 지수가 1.
감정노동이 협력 자간 상호균형을 설명하는 설명력은 3%이다. 독립변수가 종속에 미치는 영향을 분석하는 2단계에서 감정노동은 이직의도에 유의한 영향을 주었으며, 감정노동이 높을수록 이직의도가 높아졌다(B=.58, p<.001). 이직 의도를 설명하는 설명력은 29%이다.
001). 독립변수인 감정노동 또한 이직의도에 유의한 영향을 주므로 (p<.001) 애정과 호의는 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 부분 매개하는 것으로 나타났다. 감정노동이 높을수록(B=.
001). 독립변수인 감정노동 또한 이직의도에 유의한 영향을 주므로 (p<.001) 협력자간 상호균형은 감정노동이 이직의 도에 미치는 영향에 대하여 부분 매개하는 것으로 나타났다. 감정노동이 높을수록(B=.
001). 독립변수인 감정노동 또한 이직의도에 유의한 영향을 주므로(p<.001) 내적 보상은 감정노동이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 부분 매개하는 것으로 나타났다. 감정노동이 높을수록(B=.
먼저 대상자의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향력은 29%로 이었으나 협력자간 상호균형을 매개하였을 때 영향력은 33%로 증가하며, 협력자간 상호균형이 매개 역할을 하여 이직의도 정도를 낮추었다. 두 번째로 환자 및 보호자와의 애정과 호의를 매개하였을 때 영향력은 40% 로 증가하며, 애정과 호의가 매개역할을 하여 이직의 도정 도를 낮추는 것으로 나타났다. 세 번째로 간호업무 수행에 따른 내적보상을 매개하였을 때 영향력은 38%로 증가하며, 내적보상이 매개역할을 하여 이직의도 정도를 낮추었다.
0으로 10 미만이므로 다중공선선의 문제는 없는 것으로 나타났다. 또한 Durbin-Watson 지수가 1.535로 2에 가까워 모형의 오차항 간에 자기상관이 없는 것으로 나타나 정규성 분포를 만족하였다. 따라서 매개효과 검정을 실시하였다.
본 연구의 서론 부분에 기술한 바와 같이 선행연구에서 간호사를 대상으로 호혜성의 매개효과를 규명한 연구는 드물기에, 본 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다. 먼저 대상자의 감정노동이 이직의도에 미치는 영향력은 29%로 이었으나 협력자간 상호균형을 매개하였을 때 영향력은 33%로 증가하며, 협력자간 상호균형이 매개 역할을 하여 이직의도 정도를 낮추었다. 두 번째로 환자 및 보호자와의 애정과 호의를 매개하였을 때 영향력은 40% 로 증가하며, 애정과 호의가 매개역할을 하여 이직의 도정 도를 낮추는 것으로 나타났다.
본 연구에서 대상자의 감정노동이 호혜성의 하위요인을 매개로 이직의도에 영향을 미치는지 매개효과를 검증한 결과, 호혜성의 하위요인이 부분 매개 하는 것으로 나타났다. 본 연구의 서론 부분에 기술한 바와 같이 선행연구에서 간호사를 대상으로 호혜성의 매개효과를 규명한 연구는 드물기에, 본 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다.
두 번째로 환자 및 보호자와의 애정과 호의를 매개하였을 때 영향력은 40% 로 증가하며, 애정과 호의가 매개역할을 하여 이직의 도정 도를 낮추는 것으로 나타났다. 세 번째로 간호업무 수행에 따른 내적보상을 매개하였을 때 영향력은 38%로 증가하며, 내적보상이 매개역할을 하여 이직의도 정도를 낮추었다. 즉 감정노동을 경험하고 있는 간호사의 이직 의도를 낮추기 위해서는 호혜성 중 환자 및 보호자와의 애정과 호의 정도가 가장 많은 매개효과를 나타냄을 확인한 점이 의미심장하다고 할 수 있다
위해 시도되었다. 연구결과 이직의도가 높았던 임상경력 4∼9년차, 30대의 성숙도가 높은 간호사들의 이직은 조직차원에서도 손실이 매우 크다. 따라서 이들에게 호혜성의 규범에 입각해 업무강도에 따른 적정한 보상방안 마련에 더욱 힘써야 할 필요가 있다.

후속연구

이를 위해 조직차원에서 환자나 보호자와의 신뢰적인 관계 형성, 조직원들이 서로 지지할 수 있는 우호적인 조직문화 형성이 필요하다. 또한 구성원이 본인이 기여한 노력에 비해 적당한 보상을 받고 있다고 인지할 수 있도록 개인을 인정해주고 개인의 발전에 도움을 줄 수 있은 조직 차원의 배려 등 호혜성 증진전략에 대해 고민해야 할 것이다.
일반적으로 개인은 자신을 가치있게 여기는 조직을 두고 굳이 불확실성이 존재하는 새로운 조직으로의 이동을 시도하려 하지 않는다고 할 수 있다[33]. 본 연구결과를 근거로 감정노동이 강도가 높은 간호사들을 위해 조직차원의 호혜성 증진을 위한 다양한 방안 제고가 필요함을 시사한다.
의의가 있다. 본 연구를 토대로 간호사의 감정노동의 주 요인 대상이 되는 환자와 보호자, 그리고 직속 상사와 동료간호사와의 관계에 중점을 둔 호혜성의 변인을 이용한 반복연구를 제언한다.
감정노동은 호혜성과 부적상관을 보여, 두 변수 간 상관관계를 보이지 않았던 Lee와 Kim[5]의 연구 결과와는 차이가 있었다. 이는 높은 감정노동을 경험하는 간호사의 경우 상호교류적 관계형성에 어려움이 증가하는 것으로 판단되나, 관련 연구가 드물어 추후 감정노동과 호혜성의 관계를 규명하는 후속연구가 시행될 필요가 있다.
13점과 유사하였다. 이는 병원의 소재나 근무환경 등 이직 의도에 영향을 미치는 다양한 변수들에 따른 차이에 따른 것으로 추후 이직의도에 대한 다각적인 비교연구가 필요할 것으로 생각된다. 이직의도가 5점 만점에 3점(보통) 이상이라면 관리가 필요함을 주장한 Kim과 Lee[30]의 의견에 근거하여 특히 본 연구에서 이직의도가 높았던 31∼40세의 연령군과, 임상경력 4∼9년인 경우, 그리고 이직 경험이 있는 대상자들에 대해 조직차원에서 개별적인 관리 또한 필요할 것으로 판단된다.
일반적으로 간호사가 경험하는 과중한 직무요구는 소진과 이직의도로 연계됨에도 불구하고, 과중한 업무나 감정노동에 대한 보상의 불균형 문제와 관련하여 구체적인 연구가 부족한 실정이다[11]. 이를 호혜성의 개념에 비추어볼 때, 간호사의 과중한 직무에 대해 월급 뿐 아니라, 존중, 승진의 기회나 직업 안전성 같은 비금전적인 보상이 적절히 이루어진다면[12] 조직 내 간호사의 이직 의도를 낮추어 간호서비스의 질 향상 및 안정적인 간호 인력 유지에 기여할 수 있을 것으로 기대된다. Yom 등[13]의 연구에 의하면 간호사는 환자와 보호자와의 관계에서 가장 많은 감정노동을 경험하고, 환자와 보호자에 이어 직속상사와 동료간호사가 간호사에게 감정노동을 겪게 하는 대상이었다.
하지만 간호업무수행 중 지속적으로 접하는 환자나 보호자, 의료기관의 구성원 및 병원조직과의 상호교류적인 관계를 중점으로 다룬 개념인 호혜성의 매개효과를 살펴본 연구는 거의 없었다. 이에 본 연구에서는 상호 교류적인 개념인 호혜성의 매개효과를 규명하여, 감정노동을 겪고 있는 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대해 좀 더 다차원적으로 접근할 수 있을 것으로 기대된다. 이를 통해, 간호사의 조직 내 이직의도를 낮출 수 있는 방안을 제안하고자 한다.
이는 병원의 소재나 근무환경 등 이직 의도에 영향을 미치는 다양한 변수들에 따른 차이에 따른 것으로 추후 이직의도에 대한 다각적인 비교연구가 필요할 것으로 생각된다. 이직의도가 5점 만점에 3점(보통) 이상이라면 관리가 필요함을 주장한 Kim과 Lee[30]의 의견에 근거하여 특히 본 연구에서 이직의도가 높았던 31∼40세의 연령군과, 임상경력 4∼9년인 경우, 그리고 이직 경험이 있는 대상자들에 대해 조직차원에서 개별적인 관리 또한 필요할 것으로 판단된다.
Park 등[19]의 연구결과와 일치하였으나 반면, 이직 경험이 없는 간호사들이 이직의도가 더 높았던 Lee와 Kim[5]의 연구와는 상반된 연구결과를 보였다. 추후 이직 의도가 높은 군에 속한 간호사들의 이직의도에 대한 구체적인 요인 파악과 이에 따른 맞춤형 관리가 필요하다고 할 수 있다.

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H. I. Ki, D. G. Lee & D. S. Kang. (2011). A Reciprocal Perspective on Career Commitment and Turnover Intention. Productivity Review, 25(2), 129-153. DOI : 10.15843/kpapr.25.2.201106.129

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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