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문제 정의
- 따라서, 본 연구에서는 전문건설업체 현장 조직에 있어서 조직유효성을 높여 현장 관리자들의 조직 몰입과 직무 만족감을 높이기 위한 방안의 하나로 조직공정성과 조직문화 유형이 조직유효성에 미치는 영향을 관찰하였다. 또한 개인의 집단주의 성향이 조절변수로 작용하는지의 여부에 대한 실증적 분석을 통하여 조직유효성을 증진시키기 위한 실천적 방안을 도출·제시하여 전문건설업체들의 당면한 인적자원 활용의 최대화를 통한 경쟁력 제고에 기여하고자 하는데 본 연구의 목적이 있다.
- 또한 개인의 집단주의 성향이 조절변수로 작용하는지의 여부에 대한 실증적 분석을 통하여 조직유효성을 증진시키기 위한 실천적 방안을 도출·제시하여 전문건설업체들의 당면한 인적자원 활용의 최대화를 통한 경쟁력 제고에 기여하고자 하는데 본 연구의 목적이 있다.
- 본 연구는 선행연구를 바탕으로 전문건설업체 현장 관리자들의 조직공정성과 조직문화유형이 조직구성원의 조직유효성에 미치는 영향을 알아보고 조직구성원 개인의 성향을 고려하여 집단주의 성향을 가진 구성원과 개인주의 성향을 가진 구성원들을 비교·분석하여 조직공정성과 조직유효성, 조직문화유형과 조직유효성 간의 관계에서 집단주의-개인주의 성향이 어떠한 영향을 미치는지 규명하고자 다음과 같이 연구 모형과 가설을 설정하였다.
- 본 연구는 조직공정성과 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향을 관찰하고 조직 구성원 개인의 집단주의적 성향이 조절변수로 작용하는지의 여부에 대한 실증적 분석을 통하여 전문건설업체 현장 관리자의 조직유효성을 증진시키기 위한 실질적 방안을 도출·제시하기 위하여 설계되었고, 검정결과 조직공정성과 조직문화 모두 조직 유효성에 유의한 영향을 미쳤으나 조직 구성원 개인의 집단주의 성향은 조절효과가 미미한 것으로 판명되었다.
가설 설정
- 본 연구에서 설정한 가설 1은 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 이를 위하여 조직몰입과 직무만족을 종속변수로 설정하고, 조직공정성의 요인인 분배공정성, 절차공정성을 독립변수로 설정하여 각각 다중회귀분석을 실시하였다.
- 본 연구에서 설정한 가설 2는 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 이를 위하여 조직몰입과 직무만족을 종속변수로 설정하고, 조직문화의 요인인 합리문화, 합의문화, 발전문화, 위계문화를 독립변수로 설정하여 각각 다중회귀분석을 실시하였다.
- 고 있다는 전제하에 단체적 복리와 사회적 조화를 강조하는 문화적 가치와 사회적 규범이 작업장 내에 퍼져 있을 경우 이들 조직 내 구성원들은 절차상의 공정성 원칙을 공정성의 기본원칙으로 받아들일 가능성이 높다고 하였다. 이는 한국 내 사회집단에서 특정 구성원이 자신이 공헌한 만큼의 형평성에 입각한 보상분배를 고집할 경우 다른 구성원들로부터 매우 개인주의적이고 이기적이라는 비난을 면하기 어렵다는 사실에 가정한 것이다.
제안 방법
- 개인의 집단주의 성향이 조직공정성과 조직유효성간의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보기 위하여 조직유효성을 조직몰입과 직무만족으로 구분하여 각각 조절회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 과 같다.
- 개인의 집단주의 성향이 조직문화와 조직유효성간의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보기 위해 조직유효성을 조직몰입과 직무만족으로 구분하여 각각 조절회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 과 같다.
- 본 연구는 개념의 조작적 정의를 토대로 각각의 구성개념을 여러 항목으로 측정하고 있으므로 Cronbach's α계수를 활용하여 신뢰성을 검토하였다.
- 본 연구에서 설정한 가설 3은 조직공정성과 조직유효성과의 관계에서 개인의 집단 주의 성향의 조절효과를 검증하는 것으로, 조절회귀분석을 통하여 가설 3을 검증하였다. 분석모형 I에서는 독립변수와 조절변수를 투입하여 총 설명력을 살펴보았고, 분석 모형 II에서는 독립변수 값과 조절변수 값을 곱한 값을 추가하였으며, 분석모형 I과 II 의 결정계수가 유의하게 변했을 경우에 조절효과가 있다고 판단하였다.
- 본 연구에서 설정한 독립변수는 조직공정성과 조직문화로 이들 각각에 대한 요인분석을 실시하였다.
- 또한, 직무만족은 Kanungo(1982)의 연구를 바탕으로 ‘직무가 개인의 특정 욕구와 기대를 만족시켜 줄 수 있는 가능성을 가진 경우에 직무와 심리적 일체감을 갖은 일반화된 인식적 혹은 신명의 상태’라고 정의하였다. 설문 문항은 조직몰입 5개, 직무만족 6개로 구성되었으며 7점 척도로 응답하도록 하였다.
- 조직문화란 “조직이 공유하고 있는 가치, 신념, 기본가정으로서 Quinn과 Kimberly(1984)의 경쟁가치모형을 중심으로 관계지향, 변화지향, 위계지향, 과업지향 문화를 조직문화의 요소로 구성하였다. 설문문항은 관계지향 합의문화, 변화지향 발전문화, 위계지향 위계문화, 과업지향 합리문화에 대하여 각각 5개로 구성되었으며 7점 척도로 응답하도록 하였다.
- 절차공정성은 보상이 이루어지는 동안의 과정과 수단에 관련되는 것으로(Alexander & Ruderman, 1987) 본 연구에서는 종업원들이 받고 있는 보상이나 결과에 대해 공정하다고 인식하는 정도를 의미하며 척도는 Price와 Mueller(1986)의 척도와 Moorman(1991)의 척도를 혼용하여 현장 실정에 맞게 연구자가 수정하였다. 설문문항은 분배공정성과 절차공정성에 대하여 각각 5개로 구성되었으며 7점 척도로 응답하도록 하였다.
- 조절회귀분석 과정에서 독립변수와 조절변수의 평균을 구한 다음에 평균값으로 과 같이 상호작용항을 구하였다.
- 조절회귀분석 과정에서 독립변수와 조절변수의 평균을 구한 다음에 평균값으로 와 같이 상호작용항을 구하였다.
- 조직유효성은 본 연구에서 조직과 직무에 대한 심리적인 차원으로서 조직구성원의 지각에 의한 주관적인 평가 결과이며, 조직효성의 변수로는 조직몰입과 직무만족을 사용하였다. 조직몰입은 Allen &Meyer(1990)의 정서적 조직몰입에 대한 연구를 바탕으로 ‘조직에 대한 정서적 애착과 조직과의 동일시 정도’라고 정의하였다.
대상 데이터
- 설문대상 업체 중 건축 9개, 설비 10개, 전기 10개, 토목 1개, 기계 1개 업체를 대상으로 표본추출은 비확률 표본추출법 중 할당 표본추출법을 사용하였으며, 건축 360부, 설비 400부, 전기 400부, 토목 40부, 기계 40부, 총 1,240부를 배포하여 1,075부를 회수하였다. 그 중에서 응답을 하지 않은 부분(결측값)이 많은 설문지와 응답의 신뢰성이 현저히 떨어진다고 판단되어진 설문지 57부를 제외하고 나머지 1,018부를 분석에 이용하였다.
- 본 연구는 건설업에 종사하는 직장인을 연구대상으로 하였으며, 이들의 인구 통계적 특성을 성별, 결혼여부, 연령, 학력, 재직기간, 직급 및 직종으로 구분하여 살펴본 결과는 과 같다.
- 본 연구의 조사범위는 전문건설업체 중 삼성건설 Plant 건설부문 현장 관리자를 대상으로 2009년 7월 1일부터 8월 31일까지 2개월간 설문조사를 실시하였으며, 건축, 설비, 전기, 토목, 기계 분야의 31개 협력사를 선정하여 설문을 실시하였다.
- 설문대상 업체 중 건축 9개, 설비 10개, 전기 10개, 토목 1개, 기계 1개 업체를 대상으로 표본추출은 비확률 표본추출법 중 할당 표본추출법을 사용하였으며, 건축 360부, 설비 400부, 전기 400부, 토목 40부, 기계 40부, 총 1,240부를 배포하여 1,075부를 회수하였다. 그 중에서 응답을 하지 않은 부분(결측값)이 많은 설문지와 응답의 신뢰성이 현저히 떨어진다고 판단되어진 설문지 57부를 제외하고 나머지 1,018부를 분석에 이용하였다.
데이터처리
- 본 연구에서 설정한 가설 4는 조직문화와 조직유효성과의 관계에서 개인의 집단주의 성향의 조절효과를 검증하는 것으로, 이를 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 분석모형 I에서는 독립변수와 조절변수를 투입하여 총 설명력을 살펴보았고, 분석모형 II에서는 독립변수 값과 조절변수 값을 곱한 값을 추가하였으며, 분석모형 I과 II의 결정계수가 유의하게 변했을 경우에 조절효과가 있다고 판단하였다.
- 본 연구에서 설정한 가설 5는 직급과 직종에 따른 조직공정성, 조직문화 및 조직유효성에 대한 인식의 차이를 분석하는 것으로, 이를 검증하기 위하여 일원분산분석을 실시하였다. 직급에 따라서는 <표 14>와 같이 분배공정성(F=7.
- 수집된 자료는 SPSS Win Ver.13.0을 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 상관분석, 다중회귀분석, 조절회귀분석, 일원분산분석 등을 이용하였다.
- 본 연구에서 설정한 가설 1은 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 이를 위하여 조직몰입과 직무만족을 종속변수로 설정하고, 조직공정성의 요인인 분배공정성, 절차공정성을 독립변수로 설정하여 각각 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 <표 8>에서처럼 조직몰입과 직무만족에 대해 조직공정성의 모든 요인이 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 본 연구에서 설정한 가설 2는 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 이를 위하여 조직몰입과 직무만족을 종속변수로 설정하고, 조직문화의 요인인 합리문화, 합의문화, 발전문화, 위계문화를 독립변수로 설정하여 각각 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 <표 9>에서와 같이 조직몰입과 직무만족에 대해 조직문화의 모든 요인이 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 조직공정성과 조직문화, 조직유효성간의 영향관계를 알아보고, 구성원이 지닌 집단 주의 성향의 조절효과와 직급 및 직종에 따른 차이를 분석하고자 하였으므로 통계분석방법으로 다중회귀분석, 조절회귀분석, 일원분산분석을 실시하였다.
이론/모형
- 개인주의·집단주의의 측정척도는 Earley(1993)의 10문항 중에서 Wagner Ⅲ와 Moch(1986)의 개인주의·집단주의 3요인(belief, value, norm)을 충실히 반영하면서도 요인적재치가 높은 5문항을 선정하여 7점 척도로 응답하도록 하였다.
- 조직공정성은 크게 분배공정성과 절차공정성으로 구분되는데, 공정성에 대한 연구문헌을 살펴보면 분배공정성은 ‘종업원들이 받고 있는 보상의 총량이 그들의 회사에 대한 기여에 비하여 얼마나 공정하고 적절한가에 대한 인지정도’ 이다. 본 연구는 분배공정성을 Price와 Mueller(1986)의 설문에 기초하여, 응답자 자신들의 책임, 경험, 노력, 스트레스와 고통, 업무성과의 5가지 척도로 하여 공정성과 일관성에 대한 인지정도로 측정하였다. 절차공정성은 보상이 이루어지는 동안의 과정과 수단에 관련되는 것으로(Alexander & Ruderman, 1987) 본 연구에서는 종업원들이 받고 있는 보상이나 결과에 대해 공정하다고 인식하는 정도를 의미하며 척도는 Price와 Mueller(1986)의 척도와 Moorman(1991)의 척도를 혼용하여 현장 실정에 맞게 연구자가 수정하였다.
- 조직문화 유형은 연구하는 학자들의 관점이나 분류기준에 따라 다양한데 본 연구에서는 날로 경쟁이 치열해지는 건설업계의 자유경쟁시장 하에서 조직과 개인에게 창의성과 혁신성을 요구하는 현대 조직의 특성과 우리나라 전문건설업체 및 현장 조직의 새로운 조직문화의 방향이 기존의 집단의식과 위계질서 중시의 가치로부터 능력과 성과중심의 경쟁가치의식을 지향해야 할 것이라는 문제의식에 기초하여 Quinn과 Kimberly(1984)의 조직문화 유형을 기준으로 삼고자 한다.
성능/효과
- 공정성과 조직유효성의 관계에 있어서, 공정성의 선행연구들을 종합해보면 일반적으로 절차공정성은 조직몰입, 신뢰, 권한의 합법성과 같은 조직 자원에 대한 조직구성원의 평가에 영향을 미치며, 분배공정성은 직무만족, 임금만족이나 이직률과 같은 개인적인 변수에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 그 결과 에서와 같이 조직몰입과 직무만족에 대해 조직문화의 모든 요인이 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 그 결과 에서처럼 조직몰입과 직무만족에 대해 조직공정성의 모든 요인이 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 넷째, 개인의 집단주의 성향이 조직문화유형과 조직유효성간의 관계를 어떻게 조절하는지에 관한 가설검정의 결과는 조직문화유형이 조직몰입과 직무만족에 영향을 미칠 때 개인의 집단주의성향의 조절효과는 거의 없는 것으로 나타났다.
- 다섯째, 직급과 직종에 따라 조직공정성, 조직문화유형, 조직유효성에 대한 인식 차이에 관한 가설검정의 결과는 직급과 직종에 따라 분배공정성과 절차공정성, 합리문화, 합의문화, 발전문화, 위계문화, 조직몰입, 직무만족에서 차이가 나타났다. 직급이 높을수록 조직 공정성을 더 높게 인식하고 있었고, 조직에 더 몰입하고 직무에도 더욱 만족하고 있었다.
- 둘째, 개인주의·집단주의 하위 구성요소가 매우 불분명하기 때문에 개인주의·집단주의는 잘못 규정된 개념이라는 점이다.
- 둘째, 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 가설검정의 결과는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입과 직무만족 모두 합리문화>합의문화>발전문화>위계문화 순으로 유의하였고, 이중에서 합리문화의 영향력이 가장 높았다.
- 따라서 가설 2의 세부가설인 2-1, 2-2, 2-3, 2-4, 2-5, 2-6, 2-7, 2-8은 지지되었고, 조직문화의 요인 중에서 합리문화의 영향력이 가장 높게 나타났다. 다시 말해, 건설업체에서 직원들의 조직몰입과 직무만족을 높이고자 한다면 실적위주로 평가하거나 계획수립과 목표달성을 강조하며, 생산성과 효율성을 중요시하는 것이 바람직하다고 볼 수 있다.
- 본 연구에서 사용한 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과, <표 7>에서처럼 상관계 수가 (+)값을 갖고 있어 측정 변수들 간에 긍정적인 상관관계가 있다는 것을 확인하였다. 또한 모든 변수들 간에는 유의수준 0.001에서 정적인 상관관계가 나타나 본 연구에서 설정한 측정 변수들은 높은 상관관계를 가지고 있다고 볼 수 있다.
- 이러한 결과는 김영조·박상언(1998)의 연구와 비교하여 관계지향형 합의문화, 혁신지향형 발전문화, 과업지향형 합리문화에 대해서는 동일한 결과를 도출하였지만 위계지향형 문화에 대해서 선행연구에서는 유의적인 관계가 없었던 반면 본 연구에서는 유의적인 관계가 있었다. 또한 선행연구에서는 위계지향형 문화를 제외한 문화들에 대해 모두 유의적인 관계가 있다고만 하였으나 본 연구에서는 과업 지향형 합리문화의 영향력 가장 높았으며, 합의문화, 혁신지향형 발전문화, 위계지향형 위계문화 순으로 영향력이 나타났다.
- 직급이 높을수록 조직 공정성을 더 높게 인식하고 있었고, 조직에 더 몰입하고 직무에도 더욱 만족하고 있었다. 또한 안전에 비하여 관리, 설계, 공사 및 영업 등의 직종에서 조직공정성과 합리문화를 더 높게 인식하고, 조직에 더 몰입할 뿐 아니라 직무에도 더욱 만족하고 있었다.
- 먼저 조직공정성에 대한 10개 항목의 요인분석을 실시한 결과, 에서처럼 고유치 1.0 이상인 2개의 요인이 도출되었으며, 이들 요인이 설명한 총 변량은 82.054%였고, 모든 항목에서 요인 값이 0.8이상으로 높게 나타나 측정 변수의 타당성이 입증되었다.
- 본 연구에서 사용한 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과, 에서처럼 상관계 수가 (+)값을 갖고 있어 측정 변수들 간에 긍정적인 상관관계가 있다는 것을 확인하였다.
- 셋째, 개인의 집단주의 성향이 조직공정성과 조직유효성간의 관계를 어떻게 조절하는지에 관한 가설검정의 결과는 조직공정성이 조직몰입과 직무만족에 영향을 미칠 때 개인의 집단주의성향의 조절효과는 거의 없는 것으로 나타났다.
- 따라서 개인주의·집단주의에 대한 분명한 개념이 필요하며, 그 구별도 좀 더 정제되어야 한다는 주장이다. 셋째, 단일문화권이나 다문화권에서 조차도 개인의 성향에 따라 개인주의나 집단주의로 구별된다는 점이다. 즉 단일 문화권내에서 조차도 설령 그 나라 문화가 개인주의적 문화이건 또는 집단주의적 문화이건 간에 개인의 성향에 따라 개인주의와 집단주의 성향의 구성원들로 구분된다.
- 개인의 집단주의 성향이 조직공정성과 조직유효성간의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보기 위하여 조직유효성을 조직몰입과 직무만족으로 구분하여 각각 조절회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 <표 11>과 같다. 이 과정에서 다중공선성의 문제가 발생할 우려가 있기 때문에 VIF값을 확인하였으며, VIF값의 경우 10이상이면 다중공선성의 문제가 있다고 판단하나 본 연구에서는 VIF값이 10이하로 나타나 다중공선성에 문제가 없었다.
- 이와 같이 Model I과 Model II의 유의도가 p<.001보다 낮아 적합한 모델이라고 할 수 있으나, Model II에서 투입된 상호작용항인 조직공정성*집단주의성향은 통계적으로 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다.
- 조직공정성의 경우 주임/대리에 비하여 부장(팀장) 이상에서 더 높게 인식하고 있 었고, 합리문화는 평사원과 주임/대리보다 부장(팀장) 이상에서, 합의문화와 발전문화, 위계문화는 과장/차장 이하보다 부장(팀장) 이상에서 더 많이 느끼고 있었다. 또한 직급이 높을수록 조직에 더 몰입하고 직무에도 더욱 만족하고 있었다.
- 조직몰입과 직무만족 모두 분배공정성에 비해 절차공정성의 영향력이 더 높게 나타 났다.
- 조직몰입과 직무만족 모두 합리문화>합의문화>발전문화>위계문화 순으로 유의하였고, 이중에서 합리문화의 영향력이 가장 높았다.
- 조직문화에 대한 16개 항목의 요인분석을 실시한 결과, 과 같이 고유치 1.0 이상인 4개의 요인이 도출되었고, 이들 요인이 설명한 총 변량은 77.490%였고, 모든 항목에서 요인 값이 0.5이상으로 나타나 측정 변수의 타당성이 입증되었다.
- 다섯째, 직급과 직종에 따라 조직공정성, 조직문화유형, 조직유효성에 대한 인식 차이에 관한 가설검정의 결과는 직급과 직종에 따라 분배공정성과 절차공정성, 합리문화, 합의문화, 발전문화, 위계문화, 조직몰입, 직무만족에서 차이가 나타났다. 직급이 높을수록 조직 공정성을 더 높게 인식하고 있었고, 조직에 더 몰입하고 직무에도 더욱 만족하고 있었다. 또한 안전에 비하여 관리, 설계, 공사 및 영업 등의 직종에서 조직공정성과 합리문화를 더 높게 인식하고, 조직에 더 몰입할 뿐 아니라 직무에도 더욱 만족하고 있었다.
- 직무만족(6항목)에 관해서는 에서처럼 고유치 1.0 이상인 1개의 요인이 도출되었고, 이 요인이 설명한 총 변량은 77.555%였고, 모든 항목에서 요인 값이 0.8이상으로 높게 나타나 측정 변수의 타당성이 입증되었다.
- 첫째, 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 가설검정의 결과는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입과 직무만족에 모두 조직공정성의 모든 요인이 통계적으로 유의하게 나타났으며,
후속연구
- 조사대상을 전문건설업체 중 삼성건설 Plant 건설부문 협력회사 현장관리자로 한정하였기 때문에 연구 결과를 일반화시키기에는 제약이 따른다고 볼 수 있으며, 가설 검증에 사용한 방법론이 설문지법에 의존한 점과 외국척도의 사용, 그리고 일정 시점의 횡단적 자료를 사용한 점은 추후에 종단적 연구를 통하여 연구의 일반화를 위한 노력이 수행되어야 할 것이다. 앞으로의 연구에서는 전문건설업체 현장 관리자들의 조직문화에 영향을 미치는 요소가 무엇이며, 현장 관리자들의 조직유효성을 지속적으로 향상 시킬 수 있는 구체적인 과정과 방법에 관한 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
- 본 연구는 조직공정성, 조직문화, 조직유효성간의 영향력 분석을 통해 전문건설업체 현장 관리자들의 인적자원관리에 대한 기초 자료를 제공해 주지만 다음과 같은 한계및 향후 연구가 요구되어 진다. 조사대상을 전문건설업체 중 삼성건설 Plant 건설부문 협력회사 현장관리자로 한정하였기 때문에 연구 결과를 일반화시키기에는 제약이 따른다고 볼 수 있으며, 가설 검증에 사용한 방법론이 설문지법에 의존한 점과 외국척도의 사용, 그리고 일정 시점의 횡단적 자료를 사용한 점은 추후에 종단적 연구를 통하여 연구의 일반화를 위한 노력이 수행되어야 할 것이다. 앞으로의 연구에서는 전문건설업체 현장 관리자들의 조직문화에 영향을 미치는 요소가 무엇이며, 현장 관리자들의 조직유효성을 지속적으로 향상 시킬 수 있는 구체적인 과정과 방법에 관한 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
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