보고서 정보
주관연구기관 |
한국노동연구원 Korea Labor Institute |
연구책임자 |
김세움
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참여연구자 |
강창희
,
박상곤
,
이정민
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보고서유형 | 최종보고서 |
발행국가 | 대한민국 |
언어 |
한국어
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발행년월 | 2013-12 |
과제시작연도 |
2013 |
주관부처 |
국무조정실 |
사업 관리 기관 |
한국노동연구원 Korea Labor Institute |
등록번호 |
TRKO201400002921 |
과제고유번호 |
1105007381 |
사업명 |
한국노동연구원 |
DB 구축일자 |
2014-05-07
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초록
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◈ 공공부문 경쟁 인센티브 도입의 역사 및 현황
본 보고서는 공공부문을 중앙행정기관, 지방자치단체 및 좁은 의미의 공공기관(공기업, 준정부기관, 기타공공기관 포괄)을 통칭하는 용어로 사용한다. 공무원과 공공기관 종사자 수를 합하면 120만 명을 상회하여, 본 보고서가 공공부문에 초점을 맞추는 의의를 대변하고 있다. 더불어 공공부문에서 생산되는 정책과 공공재 및 공공서비스가 민간부문에 미치는 영향력을 감안하면 그 중요성은 더욱 배가된다.
공공부문 중 정부부문의 경우, 업무수행 성과에 따른 경쟁 인센티브 부여는 1990년대
◈ 공공부문 경쟁 인센티브 도입의 역사 및 현황
본 보고서는 공공부문을 중앙행정기관, 지방자치단체 및 좁은 의미의 공공기관(공기업, 준정부기관, 기타공공기관 포괄)을 통칭하는 용어로 사용한다. 공무원과 공공기관 종사자 수를 합하면 120만 명을 상회하여, 본 보고서가 공공부문에 초점을 맞추는 의의를 대변하고 있다. 더불어 공공부문에서 생산되는 정책과 공공재 및 공공서비스가 민간부문에 미치는 영향력을 감안하면 그 중요성은 더욱 배가된다.
공공부문 중 정부부문의 경우, 업무수행 성과에 따른 경쟁 인센티브 부여는 1990년대 중반까지 사실상 부재했다. 정부부문에서의 결과지향적 성과관리는 1990년대 말에 이르러서나 시작되었다. 정부부문 종사자 개인에게 성과관리제도가 적용되기 시작한 기원은 2003년에 중앙행정기관 4급 이상 공무원을 대상으로 목표관리제가 도입되고 2004년 10월 직무성과계약제로 발전된 데서 찾을 수 있다. 본격적인 정부업무 성과관리는 2006년 「정부업무평가기본법」 제정과 함께 시작되었다.
한편 공기업과 준정부기관 등 좁은 의미의 공공기관의 경우, 1984년에 정부투자기관관리기본법이, 2004년에 정부산하기관관리기본법이 제정되면서 정부투자기관과 정부산하기관 모두에 대해 경영평가가 시행되었다. 2007년에는 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’이 제정되어 분산된 공공기관 경영평가제도가 통합되었다.
현재 우리나라 공공부문에서 성과관리 제도가 시행되고 있는 방식은 다음과 같다. 우선 정부부문의 경우, 정부업무평가위원회가 정부 업무평가 실시 및 평가기반 구축을 체계적․효율적으로 추진하기 위하여 국무총리 소속하에 설치되어 있다.
평가결과는 기관 및 개인 두 차원에서 환류된다. 우선 기관 차원에서는 정책의 지속적인 개선을 추진함과 더불어, 조직관리에 있어서도 평가결과에 바탕을 둔 환류가 이루어진다. 즉 평가결과에 따라 인력증원, 직급별 정원 조정 등 부처의 조직관리에 대한 자율권을 차등적으로 부여하게 된다.
개인 차원의 평가결과 환류는 개인성과를 인사에 연계시키는 형태로 이루어진다. 즉 과제의 평가결과를 과제를 추진한 개인의 성과와 연계하여 인사에 반영한다. 4급 이상 공무원은 직무성과계약제를 통해, 5급 이하 공무원은 근무성적 평가를 통해 평가결과가 개인의 인사에 반영되도록 제도화되어 있다.
요약하면, 현재 우리나라 정부부문의 경쟁 인센티브는 팀 간 경쟁과 팀 내 개인 간 경쟁 인센티브가 혼합된 형태이다. 다만 정부부문에서는 경쟁 인센티브가 금전적 인센티브라기보다는 비금전적 인센티브에 가까운 유형인 것으로 보인다. 다만 부처의 인력증원이 배정예산의 증대를 수반하고 승진 및 보직수행이 개인의 급여에 직접적으로 영향을 미치는 것이 사실이다. 그러므로 본 보고서의 현장실험에서 금전적 인센티브에 초점을 맞춘 것이 정부부문의 현실과 크게 괴리된 것으로 보기는 어렵다.
한편 좁은 의미의 공공기관의 경우는 2007년 제정된 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 의거하여 경영평가를 받고 있다. 공기업 및 준정부기관에 대한 경영실적평가 결과는 각종 후속조치 결정에 활용된다. 후속조치로는 각 공공기관 임직원에 대한 경영평가 성과급 차등지급, 우수기관에 대한 1% 이내 경상경비예산 증액 및 기획재정부장관 표창, 부진기관에 대한 1% 이내 경상경비예산 삭감 및 경영개선계획 제출․이행점검 등이 이루어진다.
한편 공공기관에 대한 경영실적평가지표에는 보수 및 성과관리 항목에서 각 기관별 성과연봉제 도입 및 운영의 적정성이 평가되고 있다. 따라서 개인별 차등 인센티브 지급을 유도하는 정부의 노력이 꾸준히 경주되고 있다고 보아야 할 것이다.
우리나라 공공기관의 현황을 요약하면, 결국 정부부문과 유사하게 경쟁 인센티브가 팀 내 경쟁과 팀 간 경쟁을 혼합한 형태로 활용되고 있음을 알 수 있다. 다만 공공기관의 경쟁 인센티브가 정부부문과 다른 점은, 정부부문처럼 비금전적 인센티브에 의존하기보다는 민간부문처럼 금전적 인센티브를 활용하는 비중이 높다는 점이다. 본 보고서의 현장실험이 금전적 경쟁 인센티브에 초점을 맞췄다는 점에서, 정부부문보다는 좁은 의미의 공공기관에 더 직접적으로 적용될 수 있는 연구라 볼 수 있다. 다만 앞서 강조했듯, 정부업무평가 결과에 따른 정부부처의 인력증원이나 개인의 승진 및 보직수행이 완전히 비금전적인 것은 아니다. 따라서 본 보고서의 현장실험 결과는 정부부문에도 상당 부분 적용 가능할 것이다.
◈ 선행연구 고찰
팀 단위 조직 구성에서 개인별로 차별화된 보상 체계를 택하는 경우에는 적어도 다음과 같은 두 가지 문제점이 발생한다. 첫째, 팀 전체의 성과에서 한 개인의 한계적 성과를 정확히 분리해 내기가 쉽지않다. 둘째, 개인별 보상체계 하에서는 한 개인의 행동과 노력 수준이 조직 전체의 목표와 부합하지 않는 방향으로 나타날 수 있다. 이러한 문제점들을 극복하는 보상 방식으로서, 팀 전체에 주어진 일정 보상액을 구성원들 간에 동등하게 배분하는 방식이 자주 사용된다. 이러한 보상 방식은 팀 구성원 상호 간에 협력적 행동을 증진 시킴으로서 팀원 개인이 그 자신의 성과가 아니라 팀 전체의 성과를 극대화하기 위해 행동하도록 유도한다는 장점을 갖는다. 그러나 전략적 행동의 관점에서 보면, 구성원 중 일부가 다른 구성원들의 성과에 쉽게 무임승차할 가능성이 높아질 수 있다.
무임승차의 가능성을 줄이기 위한 대안으로서 팀 단위 보상체계와 개인별 보상체계를 혼합하는 방식을 생각해 볼 수 있다. 팀원들 간에 상대적으로 높은 보수를 획득하기 위한 추가적인 경쟁이 그들로 하여금 더 많은 노력을 기울이도록 유도하고, 이러한 노력이 팀 전체의 성과 또한 향상시킬 수 있다는 것이 혼합 인센티브 체계를 뒷받침하는 논리적 근거이다.
최근 혼합형 보수체계의 이론적 장점이 부각되면서 관심을 받고 있으나, 혼합형 보수체계 또한 고유한 단점들을 가진다. 예를 들어, 개인별 보상체계와 그룹별 보상체계를 결합하는 혼합체계는 조직구성원들에게 개인적 이해와 집단적 이해 간의 충돌과 딜레마를 유발한다. 그 결과 그룹 전체의 성과가 어느 방향으로 변화할지는 정확히 알기 어렵다.
실제로 팀별 보상체계와 비교해 혼합 체계가 더 높은 성과를 도출한다는 점을 보여주는 실증 연구들은 그리 많지 않다. 혼합 체계 하에서의 조직성과가 팀별 보상체계에 비해 우수하다는 증거를 제시하는 실증연구들이 매우 드문 것과는 대조적으로, 혼합 체계의 장점에 대해 의문이나 반론을 제기하는 실증연구들은 여럿이 존재한다. 이러한 선행연구들은 거의 대부분 학생들을 이용한 실험실 실험의 결과에 기반을 두고 있다. 그러나 팀별 보상체계와 혼합 체계의 상대적 성과를 직접적으로 다룬 현장실험 연구는 현재로서는 대단히 찾기 어렵다.
이런 의미에서 현장실험 연구를 통해 보수체계의 상대적 성과를 실증적으로 규명하는 연구는 아직 걸음마 단계에 머물러 있다. 이 분야에 대한 현장실험 연구는 여전히 전 세계적으로 드물고 시도할만한 가치가 있는 연구 주제이다. 본 보고서는 실제 기업업무를 이용한 현장실험을 통해 선행 연구에서 아직 제대로 규명되지 않는 보수체계의 상대적 성과에 대한 하나의 해답을 제시하고자 한다.
◈ 현장실험의 설계 및 실행내역
본 연구의 현장실험은 2013년 7월 29일(월)부터 31일(수)까지 총 3일간 줌 인터넷(zum.com)의 검색어 품질 개선을 위한 작업을 위해 고용된 81명을 대상으로 진행되었다.
줌 인터넷과 같은 인터넷 포털 서비스에서는 이용자가 약어를 입력하였을 때, 이 약어에 해당하는 검색결과를 제공해준다. 이 때 얼마나 정확하게 검색결과로 약어에 대한 본래의 단어 혹은 유사 단어를 제시하는가가 검색품질의 기준이 된다. 본 연구의 현장실험은 이러한 검색품질 작업을 대상으로 하고 있다. 실험 참가자들을 모집하기 위하여 줌 인터넷 홈페이지 등을 통해 2013년 7월 17일(수)부터 24일(수)까지 지원 서류를 접수받았으며, 이는 당초에 계획한 81건의 지원 서류가 접수될 때까지 진행되었다.
지원자들의 서류를 검토하여 문제가 없는 합격자들, 즉 실험 참가자(총 81명)들에게 7월 24일 오후 5시에 일괄적으로 이메일을 통해 통보하였다. 또 합격 통보 시 모집공고에서 명시한 것과 같이 업무일정 및 주요내용 등에 대해 공지하였다. 현장실험에 참여한 이들, 즉 줌 인터넷이 재택근무 형태로 단기 고용하는 파트타임 근로자들의 모집 시에는 기본급 액수(20만원)만을 제시하고, 경쟁 인센티브는 해당되는 팀 혹은 팀원에게 별도로 공지 하였다.
실험 참여자들은 총 8만 5천여 개의 약어/본말 페어 리스트에 대해 정오 여부를 분석하는 과업을 수행하였다. 실험 참여자 수는 81명이고 실험기간은 3일간이며, 실험참여자에게는 재택근무 형태로 약어-본말 짝짓기 업무를 부여했다. 이때 참여자 81명은 세 그룹(팀 내 경쟁 인센티브 그룹, 팀 간 경쟁 인센티브 그룹, 혼합 경쟁 인센티브그룹)으로 27명씩 무작위 할당하였다.
약어-본말 짝짓기 업무를 본격적으로 하기 전, 실험 참가자들에게 해당 업무에 대한 지시문을 배포하고 교육시켰다. 실험 참가자들은 이번 실험을 위해 자체 개발한 재택근무 전산시스템에 인터넷으로 접속하여 시스템 상에 제시되는 약어-본말 짝짓기가 맞는지 틀리는지에 대한 정오 여부를 판정하는 작업을 수행하였다. 모든 실험 참가자들이 2013년 7월 29(월) 13:00 정각부터 31일(수) 21시까지 시스템에 접속할 수 있도록 함으로써, 과제수행 기간을 동일하도록 하였다.
◈ 현장실험 결과
본 실험에서 측정하는 성과는 크게 두 가지이다. 우선 각 참여자가 3일간 답을 제시한 문제의 총 숫자로 성과의 양을 측정할 수 있다. 그리고 제공한 답의 정답률에 의해 성과의 질을 측정할 수 있다. 본 실험의 업무가 단순작업이므로 아래의 분석에서는 총 문제 숫자라는 양적 지표에 초점을 맞추고자 한다. 다만 정답률이 납득하기 어려운 정도로 낮은 참여자들의 경우 도덕적 해이가 나타난 것이 아닌가라는 의심을 할 수 있으므로, 이에 대하여 별도의 분석을 수행한다. 우선 참여자 평균 성과(총 문제 수)를 살펴보면, 혼합 인센티브가 높은 평균 성과를 보이고는 있지만, 다른 두 인센티브 구조의 성과와 통계적으로 유의하게 다르지는 않다. 성과 변수로서 참여자들이 답한 총 문제수가 아니라 정확한 정답을 제시한 문제 수를 사용한 경우에도, 혼합 인센티브에서 정답 문제 수가 높은 것으로 나타나지만 성과의 차이가 통계적으로 유의미하지는 않다.
한편 매우 낮은 성과를 낼 확률을 인센티브 구조별로 살펴보았다. 낮은 성과가 도출될 가능성은 팀 구조와 비교할 때 개인 인센티브 구조 하에서 유의하게 높다. 이와는 대조적으로, 혼합 인센티브에서 낮은 성과가 나타날 확률은 팀 인센티브에서의 확률과 유의하게 다르지 않다.
더불어 인센티브 구조에 따라 높은 성과를 낼 확률이 달라지는지 여부를 살펴보았다. 혼합경쟁이 고성과를 가져올 확률이 다른 인센티브보다 높은 것으로 나타나지만 이러한 차이는 통계적으로 유의하지 않다. 인센티브 구조가 성과에 미치는 효과를 시기별로 나누어 분석한 결과, 초기와 중기에는 인센티브 구조가 성과에 유의미한 차이를 미치지 못한다. 그러나 업무 말기에는 평균적으로 팀 인센티브와 혼합 인센티브 모두 개인 인센티브보다 더 높은 성과를 초래하였다.
한편 인센티브에 따른 정답률의 차이를 추정한 결과, 팀 인센티브 하에서 정답률이 가장 높은 것으로 나타났다. 그러나 그 차이가 통계적으로 유의한 수준은 아니다. 정답률이 90% 미만인 참여자의 비율이 과연 인센티브에 따라 다른지를 검토해본 결과, 역시 인센티브 구조가 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타난다. 현장실험을 통해 본 보고서에서 도출한 결과들 중 일부는 기존의 연구에서 실험실 실험을 통해 발견한 결과들을 재확인하고 있다. 한편 기존 연구들에서 제대로 드러나지 않았던 보수체계의 몇몇 효과들이 본 연구에서 관측된다. 본 보고서의 분석결과들을 선행연구의 실증 결과들과 대비하여 정리하면 다음과 같다.
첫째, 기존의 실험실 연구에서와 마찬가지로 본 연구에서도 총 성과의 측면에서 팀별 체계 및 혼합 보수체계는 통계적으로 유의한 차이를 유발하지 않는다. 둘째, 본 연구에서 사용되었던 약어 맞추기 업무는 본질적으로 개인 간 협력의 가능성이 그리 높지 않다. 본 연구에서 팀별 보상체계
의 성과가 다른 두 보수체계와 비교했을 때 유의미하게 낮지 않다. 이로부터 팀별 인센티브의 긍정적인 영향은 업무의 객관적 특성 측면에서 뿐만 아니라 팀원들 상호간의 심리적 유대나 평판 등 주관적 측면에서도 발견된다는 점을 유추할 수 있다. 셋째, 팀 구성원이 매우 낮은 성과를 낼 확률은 다른 두 체계에 비해 개인별 보수체계에서 유의하게 높다. 이는 팀 단위 조직을 구성하는 경우 순수 개인별 보수체계에 비해 어떤 개인이 극단적으로 불성실한 업무 행위를 할 가능성이 낮아짐을 의미한다. 여기서 한 가지 주목할 만한 사실은 극단적인 불성실 행동을 막는 효과가 팀별 보수 체계에서 뿐만 아니라 혼합 보수체계에서도 발견된다는 점이다. 혼합경쟁 체계가 갖는 이러한 장점은 이전의 실험실 연구에서는 발견 된 바가 없다. 넷째, 개인별 보수체계에 비해 팀별 및 혼합 보수체계는 실험의 종료 시점 근처에서 유의하게 높은 성과를 발휘한다. 이는 팀 단위로 조직을 구성하는 보수체계가 짧은 시간 내에 집중적으로 업무를 완수해야하는 경우에 효과적일 수 있음을 암시한다. 이는 아마도 짧은 시간 동안의 업무에서는 구성원들의 역량이 동시에 집중되어야 하기 때문일 것이다.
본 연구의 현장실험 결과를 간단하게 요약하면, 조직의 총 성과라는 관점에서 세 가지 보수체계는 서로 순위를 매기기 어렵다. 세 체계의 최종 성과가 서로 비슷하기 때문에 어느 체계를 택할 것인가는 결국 보수체계의 구성에서 발생하는 총비용에 의해 결정될 것이다. 즉 실제 조직 현장에서는 팀 보수체계의 변화에 따라 직접적인 비용뿐만 아니라 추가적으로 간접적인 비용이 소요된다. 결국 본 연구의 결과를 실제 활용하는 단계에서는 이들 간접비용까지 추가적으로 고려되어야 한다.
본 연구는 세 가지 상이한 보수체계의 성과를 현장실험을 통해 평가하고자 한 선도적인 연구이다. 물론 하나의 연구 결과가 실제 현장에서 내려지는 의사결정에 결정적인 정보를 제공하기는 어렵다. 좀 더 많은 사례와 결과들이 축적됨에 따라 현장 실무자는 보다 풍부한 정보를 가진 상태에서 의사결정을 내릴 수 있다. 본 연구가 이러한 방향으로의 연구를 진전시키는 데 촉매제가 될 수 있기를 희망한다.
◈ 결 론
본 연구는 공공부문에서 조직성과를 극대화하기 위한 목적으로 널리 활용되고 있는 경쟁 인센티브 유형 중 어떤 것이 최적인지 실증적으로 규명하고자 하는 목적의식에서 수행되었다. 이를 위해 본 연구는 실제 기업의 생산 활동에 참여한 근로자들을 대상으로 현장실험을 실시하여 그 결과를 분석하였다. 본 실험의 핵심 결과를 요약하면 다음과 같다.
우선 본 연구의 핵심 주제인 평균 업무성과의 측면에서, 팀 내 개인 간 경쟁 인센티브, 팀 간 경쟁 인센티브, 혹은 혼합 경쟁 인센티브 중 어느 것을 사용하느냐는 통계적으로 유의한 차이를 야기하지 않았다. 이처럼 혼합 경쟁 인센티브 도입이 팀 간 경쟁 인센티브에 비해 뛰어난 성과를 담보하지 않는다는 결론은 기존의 실험실 연구에서와 동일하다. 물론 이러한 결과가 연구예산제약으로 인해 표본 크기가 크지 않아 나타난 통계적 부산물일 수 있다. 다만 본 연구뿐만 아니라, 해외의 선행연구에서도 혼합 경쟁 인센티브의 이론적 우월성을 실증적으로 입증한 사례는 거의 없는 것으로 보인다.
다음으로 팀원 간 업무성과의 분포 측면에서는, 팀 내 개인 간 경쟁 인센티브의 활용이 다른 두 유형의 경쟁 인센티브에 비해 더 극단적으로 낮은 성과 사례를 야기하는 것으로 나타났다. 따라서 팀 간경쟁 혹은 혼합 경쟁 인센티브는 평균 업무성과를 높이는 효과는 갖지 않으나, 극단적으로 불성실한 업무수행은 제한할 수 있는 것으로보인다.
결국 본 연구 결과는, 모든 유형의 조직이나 상황에 대해 일률적으로 우월하다고 볼 수 있는 경쟁 인센티브의 유형이 과연 존재하는지에 대해 강한 의문을 품게 한다. 다만 만약 조직 내 최저 성과자의 성과를 일정 수준 이상으로 유지하는 것이 최우선 과제라면, 본 연구 결과는 개인 간 경쟁보다는 팀 간 경쟁이나 혼합 경쟁 인센티브 체계의 활용이 바람직함을 시사한다. 예를 들어 경찰 조직, 항공관제 업무, 국토방위 영역 등에 이러한 결론을 적용할 수 있을 것이다. 또 한 가지 중요한 점은, 사실상 경쟁 인센티브 유형에 따른 조직의 평균 업무성과에 유의미한 차이가 없는 것으로 보이는 상황에서, 기존에 이미 활용하던 인센티브 체계를 다른 것으로 바꾸는 비용을 감당하면서까지 새로운 보수체계를 도입하는 것이 과연 합당한지의 여부이다.
예를 들어 기존에 특정 보수체계를 활용하면서 이미 충분히 만족할만한 수준의 성과를 보이고 있는 조직에서 갑자기 다른 유형의 경쟁 인센티브로의 전환이 이루어진다면, 조직성과는 딱히 개선되지 않고 단지 인센티브체계 전환에 따른 비용 부담만 떠안게 될 가능성이 높을 것이다. 앞서 선행연구를 고찰하면서 살펴보았듯, 이론적으로는 특정 유형의 보수체계가 우월하다고 주장할 근거가 분명히 있다. 그럼에도 불구하고, 실증적으로는 어떤 유형의 경쟁 인센티브체계가 보편적으로 바람직한지에 대한 명확한 근거가 턱없이 부족한 것이 현실이다. 따라서 실증적 뒷받침 없는 이론을 일종의 도그마처럼 떠받들면서 성급하게 모든 유형의 조직에 특정 보수체계 도입을 권고하는 것은 전혀 바람직하지 않아 보인다.
현재 우리나라의 공공부문에서는, 개인 간 경쟁과 팀 간 경쟁이 혼합된 보수체계의 시행이 상당히 정착되어 있다. 그러나 본 연구 결과를 포함하여 대다수 국내외 실증연구 결과는, 보편적이고 절대적으로 조직성과 제고에 유리한 보수체계가 존재한다는 가설에 대해 매우 심각한 의문을 제기하고 있다. 따라서 하향식으로 특정 유형의 경쟁 인센티브 도입을 강제하는 것은 일부 이론적 근거는 있을지 모르나 실증적 근거는 전혀 없다시피 한, 매우 불합리한 조처가 될 것이다. 결국 중요한 것은 각 조직이 자신들의 업무 특성과 조직 문화에 맞게 자율적으로 최적의 경쟁 인센티브체계를 탐색할 수 있는 기회를 충분히 보장하는 것이다. 경쟁 인센티브의 활용을 아예 회피하는 것은 철저히 규제하더라도, 각 조직이 어떤 유형의 보수체계를 도입하거나 유지하는지에 대해서는 최대한 자율성을 보장하면서 최종적인 조직성과에 대해서는 철저하게 책임지게 하는 방식의 신축적인 공공부문 관리체계의 구축이 바람직해 보인다.
목차 Contents
- 표지 ... 1
- 목차 ... 2
- 표 목 차 ... 4
- 그림목차 ... 5
- 요 약 ... 6
- 제1장 서 론 ... 16
- 제2장 공공부문 경쟁 인센티브 도입의 역사 및 현황 ... 19
- 제1절 공공부문 경쟁 인센티브 도입의 역사 ... 20
- 제2절 공공부문 경쟁 인센티브 도입의 현황 ... 26
- 제3장 선행연구 고찰 ... 36
- 제1절 팀 구성원의 보수체계에 관한 이론 ... 36
- 제2절 보수체계와 성과 간의 관계에 관한 실증적 증거 ... 40
- 제4장 현장실험의 설계 및 실행내역 ... 45
- 제1절 실험 참가자의 모집 ... 46
- 제2절 인센티브의 설계 및 실험참가자의 무작위 배정 ... 47
- 제3절 약어-본말 업무 ... 50
- 제5장 현장실험 결과 ... 55
- 제1절 무작위 배정 검정 ... 55
- 제2절 성과의 측정 ... 56
- 제3절 인센티브 구조가 성과에 미치는 효과 ... 57
- 제4절 시간에 따른 성과의 변화 ... 64
- 제5절 도덕적 해이 ... 66
- 제6절 분석 결과의 시사점 ... 69
- 제6장 결 론 ... 72
- 참고문헌 ... 76
- <부록 1> 업무지시문 ... 80
- <부록 2> 현장실험에 사용된 줌 인터넷 약어추출 시스템(관리자 및 업무 페이지) ... 85
- <부록 3> 인센티브 지급 안내 공지문 ... 87
- <부록 4> 쉬운 문제 set ... 90
- <부록 5> 어려운 문제 set ... 94
- <부록 6> 시간에 따른 성과의 변화 ... 96
- 끝페이지 ... 98
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