초록 ▼

Ⅰ. 서론
여성의 경제 참여와 일･가정양립이라는 국정목표를 향상시키기 위해 필요한 제도는 무엇인가? 육아휴직제와 유연근무제는 저출산･고령화 사회에 대한 노동인력의 대응뿐 아니라 직업가치관의 변화에 대응할 수 있는 정책이다. 특히, 육아휴직 및 유연근무제는 근로자에게 일과 가정의 양립, 나아가 일과 삶의 조화를 추구할 수 있는 수단으로 사용될 수 있으며 조직적 측면에서 경력단절 여성인력의 유출을 막을 수 있어 효율적 인력배치와 우수한 인재를 유치하는데 긍정적으로 작용할 것으로 기대된다.
본 연구에서는 공직 내에서 육아휴직

Ⅰ. 서론
여성의 경제 참여와 일･가정양립이라는 국정목표를 향상시키기 위해 필요한 제도는 무엇인가? 육아휴직제와 유연근무제는 저출산･고령화 사회에 대한 노동인력의 대응뿐 아니라 직업가치관의 변화에 대응할 수 있는 정책이다. 특히, 육아휴직 및 유연근무제는 근로자에게 일과 가정의 양립, 나아가 일과 삶의 조화를 추구할 수 있는 수단으로 사용될 수 있으며 조직적 측면에서 경력단절 여성인력의 유출을 막을 수 있어 효율적 인력배치와 우수한 인재를 유치하는데 긍정적으로 작용할 것으로 기대된다.
본 연구에서는 공직 내에서 육아휴직 및 유연근무제 활용 현황을 살펴보고 중앙부처기관의 육아휴직과 유연근무제 활용에 따른 승진과 보직배치 등에서의 인사상 차별에 관한 문제점을 파악한 후 이에 따른 개선방안을 제시하고자 한다.
이는 공무원 개인에게는 경력유지 및 일･가정양립을 지원하고 조직차원에서는 양성평등한 인사관리방안을 통해 공직내 인적자원의 활용을 최대화하는데 연구의 목적이 있다. 또한, 행정기관에서의 육아휴직 및 유연근무제 사용자에 대한 인사상 차별 실태 및 개선 방안을 통하여 여성의 경력단절 예방과 일･가정양립 지원의 실질적 도입에 기여할 수 있으며 민간부문으로의 확산을 자연스럽게 유도하여 2017년 고용률 70%라는 국정목표에 이바지 할 수 있을 것으로 판단된다.
Ⅱ. 인사상 차별 개념 및 유형
1. 차별에 대한 개념
초기의 차별에 대한 이론은 “동일한 상황에 있는 사람을 모두 동등하게 취급해야 한다”는 엄격한 평등이론에서 출발하였다. 이러한 평등이론은 모든 사람은 성별, 피부색, 정치적 신념 등에 상관없이 개인적 자질에 따라 대우받아야 함을 의미한다. 이러한 동일한 상황에 있는 사람을 다르게 대우하는 것을 직접 차별 또는 불평등 대우라 부른다. 그러나 직접차별은 다른 상황에 처한 사람을 다르게 대우하는 것을 허용하지만 다름을 어떻게 대우하고 무엇을 다르게 대처하는지에 대한 본질적인 의문을 해소해 주지 못한다. 따라서 차별개념을 실질적 평등(substantive equality)으로 확대할 수밖에 없는 한계를 갖는다. 실질적 평등은 기회에 대한 접근성을 구조적으로 박탈하는 현대사회의 문제점에서 대두되었다. 외관상 중립적인 기준을 실질적으로 동일하게 적응할 수 없는 집단에게 적용하는 것을 불평등 효과(disparate impact) 또는 간접차별(indirect discrimination)이라 하였다(Hunter, 1992). 차별의 개념은 비교대상 간에 구별, 배제, 제한 또는 우대의 형태로 다르게 대우하여 특정인 또는 특정집단에 대해 불이익을 초래하는 직접차별과 표면상으로는 동등하게 대우하는 듯하나 불평등한 효과를 초래하는 간접차별로 구분할 수 있다.
2. 본 연구에서의 인사상 차별의 유형
인사상 차별이란 조직의 목적을 달성하기 위하여 필요한 인적자원(human resources)을 확보하고 이들의 현재적 또는 잠재적 능력을 최대한으로 계발시킴과 동시에 이를 효율적으로 활용하는 과정에서 발생하는 차별을 의미한다. 인사상 차별은 모집 및 채용, 승진, 교육훈련, 임금에서 차별, 퇴직 및 해고 등으로 직간접적으로 특정한 사람을 우대･배제･구별하거나 불리하게 대우하는 행위라 할 수 있다.
본 연구에서의 인사상 차별 유형의 초점은 현재 공직에서 근무하고 있는 공무원 중 정부에서 시행하고 있는 육아휴직과 유연근무제도를 사용한 사람들을 대상으로 인사관리단계에 있어서 승진, 보직배치, 임금(성과급) 세 가지 로 한정하여 차별실태를 분석하고자 한다.
Ⅲ. 공직내 육아휴직 및 유연근무자 현황
1. 공무원 현황
2013년 국가전체 공무원 현원을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 42.8%이고 남성 공무원의 비율은 57.2%를 보이고 있다. 또한 행정부 공무원 현황을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 43.0%이고 남성 공무원 비율은 57.0%으로 국가전체 공무원 현황과 비슷한 남녀 비율을 차지하고 있다. 일반직 공무원을 계급별로 살펴보면, 4급은 10.1%, 3급은 5.2%, 고위공무원단의 여성비율은 3.7%이다. 8급은 49.0%, 9급은 41.2%로 고위직 보다 하위직(8급, 9급)의 여성비율이 높음을 알 수 있다.
지방직 공무원 현황을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 31.3%이고 남성 공무원 비율은 68.7%으로 지방 여성공무원은 국가전체 여성공무원 비율(42.8%)과 행정부 여성공무원 비율(43.0%)보다 10%이상 여성비중이 적은 것으로 나타난다. 지방 여성공무원을 직급별로 살펴보면, 고위공무원단과 1급의 여성공무원은 존재하지 않으며 2급은 1.6%, 3급 5.9%, 4급은 6.8%으로 고위직의 여성공무원 비율은 10% 이하를 차지하는 것을 볼 수 있다. 그러나 7급은 40.3%, 8급은 45.7%, 9급은 51.9%으로 하위직급으로 갈수록 여성공무원 비중이 높아짐을 알 수 있다.
2. 육아휴직 및 유연근무제 이용현황
가. 육아휴직 이용현황
육아휴직 현황을 2013년 기준으로 살펴보면, 여성과 남성의 대상자 수는 각 각 18,645명과 61,007명이며 육아휴직 이용비율은 여성이 31.7%인 반면 남성의 육아휴직 이용비율은 1.2%이다. 2011년 여성 이용비율은 27.0%이고 남성 이용비율은 1.0%이며, 2012년의 여성 이용비율은 25.9%이고 남성 이용비율은 1.0%이다. 2011년과 2013년 이용비율을 비교해 보면, 여성의 이용비율은 4.7%로 증가하였고 남성은 0.2% 증가한 것으로 파악된다.
나. 유연근무제 이용현황
중앙부처 2013년 유연근무제 이용현황을 성별로 비교해 보면, 남성(68.0%)이 여성(32.0%)보다 많이 이용하는 것을 볼 수 있다. 근무유형별로 살펴보면, 유연근무제를 이용하는 유형에서 출퇴근시간을 유연하게 사용할 수 있는 시차출퇴근제(89.2%)가 대부분을 차지하고 있다. 그 뒤로는 근무시간 선택제(8.9%)와 스마트워크 근무제(7.8%)가 이용되고 있다. 신청사유별로 이용현황을 살펴보면, 출퇴근 편의가 23.3%, 효율적 업무수행이 22.8%, 임신 및 육아가 14.2%의 비중을 차지하고 있다.
Ⅳ. 조사 분석
1. 조사설계
가. 조사의 목적
근로자 개인차원에서는 경력유지 및 일･가정양립을 지원하고 조직차원에서는 양성 평등한 인사관리방안을 정착시키기 위하여 실시하였다. 본 연구조사는 행정기관에서의 육아휴직제 및 유연근무제 현황과 이로 인한 인사과정(승진, 보직배치, 성과급)에서의 차별을 분석하며, 향후 육아휴직제 및 유연근무제의 방향 및 제도를 활성화 시킬 수 있는데 도움을 줄 수 있는 시사점을 도출하는데 목적이 있다.
나. 조사의 대상 및 방법
조사대상은 중앙행정기관 중 9개(고용노동부, 미래창조과학부, 법무부, 보건복지부, 여성가족부, 법제처, 국가보훈처, 식품의약품안전처, 경찰청)에 근무하는 공무원을 대상으로 하였으며, 조사는 2014. 8. 27.부터 2014. 9. 27까지 실시하였다.
수집된 설문지는 결측치 제거 작업을 거쳐 육아휴직제 520부, 유연근무제 513부를 최종 표본 데이터로 확정하였다. 이를 대상으로 분석은 각 측정 항목별 빈도분석과 집단별 교차분석을 통한 차이 분석을 실시하였다.
2. 분석결과의 종합
가. 육아휴직제
일･가정양립을 지원하고 양성 평등한 인사관리방안을 정착시키기 위해 육아휴직제의 실태와 향후 방향을 제시하고 육아휴직제를 활성화 시킬 수 있는 대안을 도출하고자 조사 분석을 실시하였다. ① 현재 공직 내에서 육아휴직제 활용현황을 살펴보고, ② 육아휴직제 활용에 따른 승진과 보직 배치 등에서의 인사상 차별, ③ 향후 육아휴직제의 방향 및 제도를 활성화 시킬 수 있는 방안을 도출하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 육아휴직제 활용현황을 살펴보면, 육아휴직 제도의 사용 경험 유무에 대해서 전반적으로 사용한 적이 있다는 응답(53.3%)이 사용한 적이 없다는 응답(46.7%)보다 많았다. 육아휴직제의 활용에 따른 업무공백의 처리방법을 분석한 결과, 전체적으로 가장 많이 활용된 업무공백처리방법은 전보 등으로 업무조정을 하는 것으로 분석되었다(34.8%). 부서 내 해결(27.1%), 한시임기제공무원 임용(11.5%), 기간제 근로자채용(9.2%), 별도정원 충원(9.2%) 순으로 나타났다.
둘째, 인사현황을 살펴본 결과, 전체 응답자 중 50.8%가 승진한 적이 있다고 응답하였으며, 비경험자(55.6%)가 경험자(46.2%)에 비해 승진한 비율이 높았다.
특히 육아휴직제 경험이 있는 남성공무원의 경우 전체 단 5.1%만이 승진을 경험했다고 응답하였다. 보직배치를 살펴본 결과, 경험자(67.8%)가 비경험자(56.9%)에 비해 육아휴직제 직전업무와 직후업무가 같은 경우가 높았다. 육아휴직을 경험한 경우는 보직배치에서 기획(정책수립)과 정책집행으로 다시 보직을 맡은 비율이 비경험자 보다 적은 것을 볼 수 있어 육아휴직 후 주요 보직을 다시 맡기는 어렵다는 것이 분석되었다. 성과급 관련하여 육아휴직 비경험자는 경험자 보다성과 등급이 유지되거나 상승하는 경향이 있으므로 유연근무제 사용 유무에 따라 성과급의 차별성이 있는 것으로 판단된다. 그러나 육아휴직 사용이 주요보직 배치에 미치는 영향의 경우에는 49.4%가 부정적인 영향을 미칠 것으로 인식하였으며 여성 및 남성공무원의 육아휴직 경험자와 비경험자를 비교해 보면, 여성공무원은 육아휴직을 사용한 사람이 주요 보직배치에 부정적 영향이 있다고 인식하는 반면 남성의 경우 비경험자가 경험자 보다 주요보직 배치에서 육아휴직이 부정적 영향을 미친다고 인식하는 것으로 분석되었다.
셋째, 육아휴직제 활성화 방안을 도출하기 위해 현 제도를 사용하면서 나타나는 어려움을 먼저 분석하였다. 전반적으로 임금감소로 인한 경제적 문제가 50.2%로 가장 큰 어려움으로 도출되었으며 동료에 대한 업무 부담(24.8%), 경력산정 및 근무평정에서의 불이익(11.5%) 순으로 나타났다. 육아휴직 활성화를 위해 가장 필요한 요인을 분석한 결과, 육아휴직 사용에 대한 인식개선 측면보다는 실질적인 정책(육아휴직 급여인상 52.3%, 대체인력확보 29.8%, 인사평가에서의 불평등대우 관행 해소 7.4%)이 가장 시급한 과제로 파악되었다.
나. 유연근무제
일･가정양립을 지원하고 양성 평등한 인사관리를 정착시키기 위해 유연근무제의 실태와 향후 방향을 제시하고 유연근무제를 활성화 시킬 수 있는 대안을 도출하고자 조사 분석을 실시하였다. ① 현재 공직 내에서 유연근무제 활용현황을 살펴보고, ② 유연근무제 활용에 따른 승진과 보직 배치 등에서의 인사상 차별, ③ 향후 유연근무제의 방향 및 제도를 활성화 시킬 수 있는 방안을 실시하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 유연근무제 활용현황을 살펴보면, 제도의 경험 유무에 대한 질문에 전반적으로 사용한 적이 있다는 응답(46.4%)이 높았으며 성별로 살펴보았을 때, 여성 공무원(54.5%)이 남성공무원(40.3%)보다 유연근무제를 더 많이 사용하는 것으로 분석되었다. 유연근무제의 활용과 관련하여 가장 많이 사용하는 제도의 유형은 탄력근무제 중 시간출퇴근제였으며(65.0%), 그 뒤로 스마트워크 근무제(29.7%)와 근무시간선택제(3.6%), 시간제근무(1.6%) 순으로 나타났다. 유연근무제 활용에 따른 업무공백의 처리방법에 대해 분석한 결과, 업무 공백을 부서 내 자체적으로 해결(78.3%)한다는 응답이 가장 많았으며 업무대행자 지정(7.8%), 전보 등으로 업무조정(3.0%) 순으로 도출되었다.
둘째, 유연근무제의 인사상 영향 분석을 살펴본 결과, 전체 응답자 중 49.3%가 승진한 적이 있다고 응답하였으며, 비경험자(51.6%)가 경험자(46.6%)에 비해 승진한 비율이 높으며, 특히 유연근무 경험이 있는 남성공무원의 경우 전체의 단 19.3%만이 승진을 경험했다고 응답하였다. 그러나 여성공무원의 경우 유연근무를 경험한 사람(27.3%)이 비경험자(17.8%) 보다 승진비율이 높으나 남성은 경험자(19.3%)보다 비경험자(33.8%)가 승진 비율이 높은 것을 볼 수 있다. 이와 같이 남성은 여성보다 유연근무제를 사용할 경우 승진의 차별성을 받는 것으로 분석된다. 또한 승진을 경험한 적이 있다고 응답한 253명을 표본으로 승진 전과 승진 후의 직급을 조사한 결과 여성은 유연근무제 사용으로 승진대상의 불이익을 남성보다 적게 받고 있으나 상위직급으로 올라가는 데는 한계가 있는 것으로 분석된다.
보직배치의 유연근무제를 경험한 경우는 기획(정책수립)과 정책집행에서 다시 보직을 맡은 비율이 비경험자 보다 적은 것을 볼 수 있다. 또한, 인사와 예산 업무를 다시 맡은 경우는 2.1%와 5.5%밖에 되지 않으나 지원업무는 34.8%인 것으로 나타나 유연근무제를 사용 후 기획, 정책집행, 예산 등 주요부서의 보직을 다시 배치 받기에는 어려우나 지원업무로 다시 배치되기는 쉬운 것으로 판단할 수 있다.
성과급은 유연근무제를 경험하지 않은 공무원의 경우 성과급의 변화가 발생하는데 비해(유지 19.1%, 변동 80.4%), 유연근무제를 경험한 공무원의 경우 그대로 유지하는 경우가 많은 것으로 분석되었다(유지 73.7%, 변동 25.3%). 그러나 유연근무 경험자와 비경험자의 성과급 영향을 비교해 보면, 유연근무 경험자는 비경험자 보다 높은 성과등급(SS등급, S등급, A등급)에서 성과를 상향시키거나 유지하는 것이 어려운 것으로 분석된다.
또한 인사과정에서 유연근무제 영향에 대해 조사한 결과, 전체적으로 유연근무제 경험 유무가 인사과정에 영향을 미치지 않는다는 인식이 높은 것으로 도출되었다. 흥미로운 점은 유연근무제를 사용해 본 공무원은 유연근무제 사용으로 인사부분에 부당한 차별이 없다고 인지하고 있으나 오히려 경험하지 않은 공무원이 인사의 부정적 인식을 갖고 있어 유연근무제 사용을 꺼려하므로 유연근무제가 인사에 부정적 영향을 미친다는 인식을 개선해야 한다.
유연근무제를 경험한 공무원을 대상으로 유연근무제를 사용하지 않았다면 승진이 더 빨랐을 것이라고 생각하는지에 대해 알아본 결과, 영향을 미치지 않았을 것이라는 응답이 97.9%였으며 유연근무제 사용이 보직배치 영향에서도 유연근무제 경험자는 유연근무제가 보직배치과정에 영향을 미치지 않는다(96.6%)고 인식하였다. 유연근무 경험자와 비경험자를 나누어 살펴보면, 유연근무제 사용이 주요보직 배치에 영향을 주지 않는다고 유연근무 경험한 공무원이 인식하므로 비경험자들의 인식을 개선하여 유연근무제 사용을 늘릴 수 있도록 해야 한다.
셋째, 유연근무제도를 사용하면서 나타나는 어려움을 조사한 결과, 전반적으로 동료에 대한 업무부담이 63.4%로 가장 큰 어려움으로 도출되었으며 임금감소로 인한 경제적 문제(18.1%), 유연근무제 사용에 대한 직장내 부정적 분위기(7.4%) 순으로 나타났다. 이는 앞서 분석과 같이, 업무공백을 처리하는 방법이 ‘부서 내 자체적 해결’로 많이 사용되므로 유연근무제 사용이 동료에게 업무 부담을 주는 것으로 판단된다. 따라서 유연근무제 활용의 한계를 극복하기 위해서는 유연근무제 사용으로 나타나는 업무 공백을 부서 자체적으로 해결하기 보다 기관차원의 제도적 접근이 필요하다. 또한 현행 유연근무제가 활성화되기 위해서 가장 필요한 요인을 분석한 결과, 조직 관리자의 유연근무제 필요성에 대한 인식변화(59.6%)가 가장 시급한 것으로 나타났으며, 유연근무제 사용자에 대한 인식개선(15.6%), 성과중심의 업무가치관변화(12.9%) 등 순으로 나타나 대체로 유연근무제 제도적 접근보다 인식개선의 측면이 가장 시급한 과제로 인식하고 있다.
3. 육아휴직 및 유연근무제 심층인터뷰
가. 육아휴직제 사용 관련 실태
육아휴직을 사용한 경험이 있는 12명의 공무원(최근 3년 내 육아휴직을 사용한 공무원 8명과 육아휴직 사용 4년 이상 된 공무원 4명)을 심층 인터뷰한 결과, 육아휴직 사용여부를 결정하는데 조직 문화/환경이 중요한 요소인 것으로 확인되었다. 인터뷰이 12명이 모두 조직 문화의 중요성을 핵심요인으로 제시하였는데, 이것은 시기에 따라, 그리고 부서별 인사권자의 성향 및 부서 특성에 따라 다양하게 나타나는 것으로 보인다.
대부분 인터뷰 참여자들은 최근 육아휴직을 사용하는 것이 조직 내에서 상당히 우호적인 분위기이며 일종의 권리로써 아용할 수 있다고 말한다. 그러나 부처 부서별 조직문화 환경에 따라 육아휴직을 사용하는 것에 대한 부담이 어느 정도 있다는 의견도 있었다. 육아휴직을 사용하는데 있어서 고려해야 하는 주요한 요소는 대체인력으로 나타났다. 휴직을 하게 되면 자신의 업무를 다른 누군가가 대신 해줘야 하는데, 마땅한 대체인력을 구하거나 배치하는 것이 현실적으로 어렵기 때문이다.
따라서 대체인력의 문제는 기존 ‘대체인력뱅크’ 제도의 전반적인 개선 및 활성화를 통하여 해결해야 하며 더불어, 전문계약직 공무원을 확대(현재는 5급, 6급 이하도 채용하는 유연성 필요)하여 해결할 수 있는 방안도 고려해야 한다.
출산휴가만 사용하고 육아휴직을 사용하지 않거나, 또는 육아휴직을 1년 이하로 사용한 공무원의 주요한 이유는 경제적인 부분이다. 현 육아휴직 급여 규정 상, 통상임금(기본급)의 40%를 기준으로, 85%에 해당하는 금액은 육아휴직급여 신청시 지급되며, 나머지 15%에 해당하는 금액은 육아휴직이 종료되고 동일 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무할 경우 일시에 합산하여 지급되는 방식이 적용되고 있다. 급여 수준이 육아에 따르는 생활비를 충당하기에는 현실적으로 너무나 어려운 상황임을 대부분 호소하였다(아래 인터뷰 내용 참조). 또한, 현재 지급되는 육아휴직 급여는 예전보다 좋아진 것이라는 의견이 대부분이므로 결국, 육아휴직 급여가 실질적인 도움을 주기보다는 시혜성 지원임을 보여주는 것이다.
육아휴직 사용자들이 느끼는 가장 큰 인사차별 또는 불이익의 문제는 근무평가 및 승진 부문이다. 육아휴직 사용자들에게는 근무평가 뿐 아니라 성과평가(성과급)에서도 상당한 불이익이 뒤따르고 있는 것으로 보인다. 한 인터뷰 참여자는 육아휴직자에게 성과급 최하위를 주는 분위기가 잡혀져 있다고 이야기 했다. 육아휴직 전후에 보직배치에 있어 불이익/피해를 경험한 공무원들이 상당히 있었으나 주요 보직에서 일하면서 아이를 양육하기 어렵기 때문에 ‘좋은’ 보직으로 갈 수 없는 현실적 한계를 몇몇 인터뷰 참여자들이 피력하였다.
나. 유연근무제 사용 관련 실태
유연근무제 사용자들에 대해 조직에서 이해하지 못하는 부분이 많은 것으로 확인되었다. 특히 관리자들(인사권자들)이 바라보는 시선이 유연근무 사용자들에게는 큰 부담이 되는 것으로 나타난다. 유연근무제는 서로가 불편해하는 상황들로 인해 사용을 꺼리게 되는 것으로 확인되었으나 어떤 부처에서는 유연근무제가 활성화되어 상당히 많은 직원들이 다양하게 유연근무제(시차출퇴근제, 원격근무제 등)를 사용하고 있는 것도 확인되었다. 특히 원격근무제의 경우 세종청사로 이전하게 되면서 구조적인 변화로 유연근무제가 활성화된 측면이 많은 것으로 보인다.
인터뷰에 참여한 모든 공무원이 유연근무제를 더욱 쉽게 많이 활용할 수 있는 환경이 조성되면 좋겠다고 의견을 제시하였다. 자녀가 어릴 때에는 어린이집에 전일제로 맡길 수 있었으나, 오히려 아이들이 성장하여 초등학교에 입학할 때 더 문제가 생긴다고 한다.
유연근무 사용자들은 근무평가/승진/성과평가 등에서 일정한 정도의 불이익 및 차별을 받는다고 생각하고 있으며, 특히 시간제근무 사용자들은 더욱 큰 불이익을 당하는 측면이 있는 것으로 나타난다. 시간제 근무는 일반적인 유연근무제(시차 출퇴근제, 원격근무제 등)와는 다르게 인사발령을 내야하는 상황이기 때문에, 부처/부서 전 직원이 시간제 근무를 쓰는 것을 알 수 있게 되고 이는 결국 유무형의 불이익의 결과(사용 빈도 저하 및 사용자들의 근무 환경에서의 부정적인 분위기 등)를 낳게 된다고 볼 수 있다.
한편, 이러한 상황은 부처별/부서별로 역시 다르게 나타나는데, 한 인터뷰 참여자는 본인 과에서 시차 출퇴근제와 근무시간 선택제는 불이익을 받지 않지만, 반면에 원격근무제의 경우 상사에게 ‘얼굴 도장’을 찍지 못하기 때문에 스마트 워크센터에서 일하면 불이익을 받는 것이 있다고 이야기 하였다.
Ⅴ. 양성평등한 인사관리를 위한 정책방안
1. 관계 법령 및 규정 개정/보완
｢공무원 성과평가 등에 관한 지침｣에서는 현재 근무형태에 따른 유연근무, 원격근무(스마트워크) 등을 이유로 불공정한 평정을 해서는 안 되는 것으로 규정하고 있으나 불공정한 평정이 구체적으로 어떤 것이고 어떤 기준으로 불이익이 발생되지 않아야 하는 지에 대해서는 구체적인 언급이 없기 때문에 상당히 자의적인 해석 및 평가가 이뤄지고 있으므로 명확하고 구체적인 기준에 대한 지침의 개정 및 보완이 필요하다. 예컨대, 재택근무 혹은 원격근무를 실시하는 근무자가 근무평정과 다면평가 등 인사규정에서 불이익을 받지 않기 위해서는 더욱 객관적이고 합리적인 기준으로 평가받는 기준이 필요하겠다.
2. 리더십 및 조직 문화의 개선 필요
육아휴직제 및 유연근무제를 사용한 12명의 공무원을 대상으로 심층인터뷰를 실시한 결과, 두 제도를 실제 공직 현장에서 자유롭고 공평하게 사용할 수 있는 환경이 조성될 수 있는 가장 중요한 요인은 리더의(장관 및 차관) 제도운영의 적극성과 제도를 수용하는 조직문화로 나타났다. 한 인터뷰 참가자는 육아휴직 및 유연근무제 사용을 적극 권장한 장관이 있었을 때와 그렇지 않았을 때의 결과차이는 아주 크다고 말하고 있다. 결국 이러한 측면에서 중앙부처 장관 및 차관리더들이 육아휴직제 및 유연근무제 관련하여 긍정적인 인식을 갖고 적극적 자세의 변화가 중요하다고 할 수 있다.
또한, 조직문화 내에서 인식개선을 통해 유연근무 사용이 인사평가에 부정적인 영향이 없고 필요에 따라 자율적으로 사용할 수 있도록 해야 한다. 육아휴직은 급여지원확대, 대체인력 확보 등 제도적인 개선을 필요로 하였고 유연근무제는 인식개선(유연근무제 사용자에 대한 인식개선, 성과중심의 업무가치관변화)을 가장 중요한 개선사항으로 도출되었으므로 이에 적합한 접근이 필요하겠다.
3. 육아휴직 차별화된 평가 및 급여 지원 확대
“공무원 성과평가 등에 관한 지침”, “근무성적평가의 예외” 에 따르면 “(1) 근무성적평가 대상 기간 ① 평가대상 공무원이 평가대상 기간 중 휴직, 직위해제 또는 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 1개월 미만인 경우에는 근무성적평가를 실시하지 아니함 ② 연 1회 근무성적평가를 실시하는 경우에는 실제 근무한 기간이 2월 미만인 경우에는 근무성적평가를 실시하지 않음” 으로 명시하고 있다. 여기서“실제 근무한 기간”에서 육아휴직은 근무기간에 포함되지 않는다. 이와 같은 현재의 규정으로는 앞서 확인된 육아휴직자들의 근무평가/승진과 관련된 불이익/차별의 요소들을 근본적으로 해소할 수 없다. 그러므로 육아휴직자의 평가와 관련한 근무기간 기준 등에 차별성과 변별성을 두는 방안들이 모색되어야 한다.
또한, “공무원수당 등에 관한 규정”에서 “제11조의3(육아휴직수당) ① 30일 이상 휴직한 공무원의 육아휴직수당은 육아휴직 개시일을 기준으로 월봉급액의 40퍼센트에 해당하는 금액으로 한다. 이와 같은 규정은 정부 예산의 효율적 운영을 위해 불가피한 측면이 있겠으나, 여전히 육아휴직자들에게 시혜적으로 급여를 지급하고 있는 소극적 접근이라고 할 수 있다. 따라서 인터뷰를 통해 도출된 의견과 같이, 육아휴직자들이 실수령액으로 지급받는 급여는 한 달 평균 대략 30-40만 원 정도 수준에 그치고 있다. 그러므로 보다 현실적인 급여 인상이 필요하며, 이를 위해 범부처간의 의견을 모아 저출산 사회 문제에 적극적으로 대처하기 위하여 우선적으로 육아휴직 급여 예산이 증액될 수 있도록 모색해야 한다.
4. 육아휴직자 복직 교육 프로그램 실시
육아휴직자들은 복직 시에 업무에 대한 두려움이 많은 것으로 나타났는데, 이러한 문제를 해결하기 위해 육아휴직자 복직 교육 프로그램을 설계하고 실시/확대해나갈 필요가 있다. 육아휴직자들이 복직 후에 적응하는 문제는 개인 뿐 아니라 조직 차원에서도 중요한 부분으로 이해되어야 한다. 구체적으로 육아휴직자들이 돌아와서 꼭 필요한 교육들(육아휴진 전과 후의 바뀐 업무환경, 정부 제도적 변화, 업무 절차 등)을 특화시켜서, 관련 과정을 개설하여 복귀자들이 3-5일간 교육을 받고 업무현장으로 배치될 수 있도록 하는 방안이 필요하다.
5. 다양한 유연근무제 활용 지원
출산 이후 자녀를 양육하는 공무원들에게는 육아휴직제 보다 오히려 유연근무제 활용에 대한 필요성이 더 크게 나타나고 있다. 특히 취학 아동을 두고 있는 공무원 중에서 자녀들의 방과 후를 돌봐줄 수 있는 제도적 지원이 절실히 필요한 것으로 나타났다. 또한, 시간제 근무자들을 2-3명씩 한 팀으로 구성하여 동일한 업무를 보게 함으로써 업무 연계성 및 효율성을 높일 수 있다. 무엇보다 업무상황에 따른 변화 때문에 유연근무를 사용하지 못하거나, 사용 중에도 실제로 퇴근시간을 맞추고 있지 못하는 공무원들에게 보다 부담 없이 시간제 근무를 사용할 수 있도록 여건이 마련되어야 한다. 더불어, 시간제근무를 현재와 같이 주25시간 등으로 일률적으로 시간 규정을 둘 것이 아니라, 자유롭게 근무시간의 양을 선택할 수 있도록 하는 방안도 고려해 볼 필요가 있다.

Abstract ▼

Parental leave and flexible work programs are deemed to be policies that have been crafted to effectively respond to changes in the labor force and perspectives on jobs in a low-fertility and aging society. In order to promote female labor force participation and work-life balance, the key policies

Parental leave and flexible work programs are deemed to be policies that have been crafted to effectively respond to changes in the labor force and perspectives on jobs in a low-fertility and aging society. In order to promote female labor force participation and work-life balance, the key policies of the incumbent government, this research study aimed to identify any discrimination in personnel management against those in public offices who use the aforementioned two systems, and to devise possible remedies.
According to the study results, the following policy suggestions have been made to allow government employees to benefit from parental leave and flexible work programs without any concerns about discrimination. First, to prevent telecommuters, remote workers and Parental leave users from suffering disadvantages in performance evaluation, related rules and regulations need to be revised, seeking ways to come up with differentiated assessment criteria. Second, leaders such as ministers and vice-ministers should actively accept and facilitate the systems to prevent the use of both programs from negatively affecting the appraisal of work performance and thereby to allow public officials to make the best use thereof in wider contexts. To this end, a diversity of flexible work programs should also be carried out. Third, substantial pay raises are required for parental leave users. Fourth, taking into account that most parental leave takers have significant fears about their jobs when they come back to work, effective retraining programs should be designed and extensively implemented.