초록 ▼

Ⅵ. 결론

1. 요약
본 연구에서는 여성관리자의 육성을 위한 다양한 제도를 파악하기 위하여 국･내외 기업들을 중심으로 살펴보았다. 여러 기업에서 시행하고 있는 사례들을 분석한 결과 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째는 여성 관리자 육성을 위한 사례들이 공통적으로 시사하고 있는 것 중의 하나가 여성인력활용 및 여성 관리자 육성을 위하여 도입 운영되고 있는 제도가 지속적이고 일관되게 운영되고 있다는 것이다. 둘째, 여성인력활용 및 여성관리자 육성을 위한 다양한 제도들을 운영하고 있는 기업들의 경우 여성 인력활

Ⅵ. 결론

1. 요약
본 연구에서는 여성관리자의 육성을 위한 다양한 제도를 파악하기 위하여 국･내외 기업들을 중심으로 살펴보았다. 여러 기업에서 시행하고 있는 사례들을 분석한 결과 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째는 여성 관리자 육성을 위한 사례들이 공통적으로 시사하고 있는 것 중의 하나가 여성인력활용 및 여성 관리자 육성을 위하여 도입 운영되고 있는 제도가 지속적이고 일관되게 운영되고 있다는 것이다. 둘째, 여성인력활용 및 여성관리자 육성을 위한 다양한 제도들을 운영하고 있는 기업들의 경우 여성 인력활용의 중요성을 정확하게 인식하고 있다는 점이다. 셋째, 여성 커뮤니티 활성화를 통하여 여성인력의 활용 및 여성관리자 육성을 위한 기반을 구축하였다는 점이다. 넷째, 여성인력 활용 및 여성관리자 육성을 위해 두드러진 제도 중 하나가 멘토링 제도이다. 마지막으로, 대부분 기업들은 조직원들이 일과 가정을 양립할 수 있는 다양한 지원제도를 운영하고 있다.

2. 공직 내 여성 관리자 육성을 위한 인사관리 방향
가. 공무원 생애 주기
공무원 생애주기는 공직으로 입직한 후 퇴직까지 조직에서 보내는 생애기간을 의미한다. 우리나라 공무원의 일반적인 생애주기를 알아보면 9급 공무원으로 채용되었을 경우 규정상으로는 최단 1년 반 만에 8급으로 승진이 가능하고, 4급 관리직까지 승진 가능한 최저연수는 13년 이다. 법정승진소요최저연수와는 달리 현재 국가직 공무원이 한 계급 승진 시 걸리는 연수를 살펴보면, 최저연수보다는 평균 3배 정도 더 걸리는 것으로 나타났다.
나. 여성공무원의 일-가정 양립
여성공무원에게 있어서도 근로자와 주부의 이중적 역할을 수행하는 것은 어려운 일이며, 이는 저출산의 문제 뿐 아니라 직무몰입에 영향을 미치게 되고, 조직의 생산성을 저하시키는 요인이 된다. 여성공무원의 경우 일･가정 양립의 어려움으로 인해 공무원 전체 삶의 질을 저하시키는 것으로 조사되었다. 여성공무원이전 생애 기간 동안 공직에서의 업무를 보람되게 할 수 있기 위해서는 일･가정이 양립될 수 있는 방안과 연계가 이루어져야 한다.

3. 공직에서 여성관리자 육성을 위한 정책제언
공직에서 조직목표를 달성하고 유능한 여성 관리자를 육성하기 위해서는 공직이 갖는 특성, 여성공무원의 생애적 특성, 그리고 공직을 에워 싼 전반적인 우리 사회의 근로환경 조성을 고려한 방안이 제시되어야 한다.

가. 여성관리자 육성을 위한 근로환경 조성
국내외 기업 사례에서 공통적으로 나타난 점은 여성근로자 육성에 주력하고자하는 의지가 있다는 점이다. McKinsey&Company(2013)는 여성관리자 육성을 위해 필요한 요인에 대해 관리몰입(management commitment)과 집단적 조력활동(A set of enablers)과 여성발전을 돕는 양성프로그램(women’s development programs)을 제시하였다. 언급된 세 가지 구성요소 중 우리나라에서는 여성관리자 육성에서 관리몰입이 가장 중요하다는 것을 경험으로 알 수 있다. 국가나 조직에서 최고의사 결정자가 여성인력의 중요성을 알고 강조하여 핵심 관리직에 여성 비율 할당을 하면 여성관리자 육성을 위한 생태계가 절반이 구축되었다고 할 수 있다. 직장생활에서 남성들과는 다르게 여성들이 겪고 있는 다양한 어려움이 있다. 여성들이 경력단절을 경험하지 않도록 지원할 수 있는 집단적 조력조치가 있어야 한다. 구체적으로 조직차원에서 성평등을 측정할 수 있는 큰 틀에서의 성평등 관리 지표와 성인지적 성과평가 시스템, 보육시설과 보육료 등 보육지원, 경력유지를 지원하는 활동이 동반되어야 한다. 마지막으로 여성이 리더역량 허들로 느끼는 고위직에 필요한 롤 모델의 부재와 네트워크 기술, 역량을 채울 수 있는 다채로운 프로그램들을 여성에게 제공하는 것이다.

1) 실무급을 위한 지원
하위 관리자(실무직)는 공직에서 9급과 8급에 해당되며, 생애적 특징은 20대 후반에서 30대 후반에 해당된다. 생애적 특징은 20대 후반에서 30대 후반으로 가족주기 단계상 재생산기와 집중 육아기라고 할 수 있다. 하위직의 경우 상위직여성 공무원들의 비율이 높지 않고, 제한된 보직에 종사하고 있다는 점에 비추어 후견인(mentoring) 제도의 활성화가 필요하다. 하위 관리자 시기는 원활한 업무수행을 위한 교육 훈련이 이루어져야 하고, 향후 여성 관리자로 성장하기 위해서 전문성 향상 교육이 필요하다. 출산과 돌봄으로 인한 일-가정 양립이 이루어져야 하는 시기로 생애적 특성을 고려한 보직 배치가 필요하고, 유연하고 실질적 도움이 될 수 있도록 제도적 장치와 지원해야 한다.
2) 중간 관리자 지원 방안
공직 내에서 중간관리자는 7급과 6급에 해당되며, 생애적 특징은 30대 후반과 40대에 해당하며, 유치원 및 학령기 자녀를 두고 있는 시기라고 할 수 있다. 가장 집중적으로 일하고, 경력을 쌓을 수 있는 시기이나 육아 및 자녀 돌봄이 집중적으로 이루어지는 시기로 선호보직에 대한 선택제를 고려할 필요가 있다. 교육 훈련과 관련해서는 관리능력 교육 훈련과 전문성 향상교육, 부하 관리 능력 등에 대한 교육이 이루어져야 하며, 육아휴직 이후 재진입한 여성들을 위한 업무 교육지원도 이루어져야 한다. 중간 관리직에 해당하는 여성들은 학령기 아동에 대한 돌봄이 주를 이루므로 여성들에게 시간 선택제와 같은 유연근무제도 등을 활용 할 수 있도록 한다.
3) 상위 관리자 지원 방안
공직에서 상위 관리자는 5급과 6급에 해당하며, 연령대는 40대 말에서 50대에 이른다. 이 시기 여성 공무원들은 학령기 아동에 대한 돌봄 노동이 거의 종료된 시기로 업무에 집중할 수 있는 시기라고 할 수 있다. 여성 관리자로서 하급직 여성 관리자에 대한 멘토링 역할을 수행할 수 있는 시기이며, 자신의 경험을 공유할 수 있는 직급이라고 할 수 있다. 선진국의 경우에는 여성관리자를 양성하기 위한 교육훈련이 강조되고 있으나, 우리나라에서는 여성관리자를 양성하기 위한 교육 훈련프로그램이나 탁아지원 프로그램 등은 제공되지 못하고 있다.

Abstract ▼

The proportion of female administrators is importantly considered when international organizations such as the OECD, UN, and ILO measure the level of gender equality of countries. The reason that we, as do those international organizations, pay attention to the proportion of female administers is be

The proportion of female administrators is importantly considered when international organizations such as the OECD, UN, and ILO measure the level of gender equality of countries. The reason that we, as do those international organizations, pay attention to the proportion of female administers is because the gender ratio in administrative positions is believed to be a critical factor in creating gender-sensitive policies and culture in organizations and in the country as a whole as well as sustaining national competitiveness.
While the number of women obtaining college degrees and entering the labor market has constantly increased, the proportion of women who build a successful career and advance to administrative positions within their organizations remains low. Among the total of 10,761,000 female workers as of 2014, the proportion of women in professional and administrative positions amounts to only 22.8%. While women take up 42.8% (429,042 persons) among all public servants, their proportion significantly goes down in higher ranking positions, with 9.4% among Level 4 officials, 6.4% among Level 3 officials, and 3.7% among senior executive officials (as of 2013).
The goal of this research is as follows. First, considering that the government, as the largest employer in the country, should serve as a role model to private companies, it will investigate the status of female administrators in the public sector. Second, it attempts to contribute to the compilation of related data by collecting and analyzing both domestic and overseas human resources management data related to the cultivation of female administrators. Last, it uses a case analysis in order to draw implications on government policies as well as to provide useful information regarding the cultivation of female administrators in the public sector.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 24
• 표목차 ... 27
• 그림목차 ... 29
• Ⅰ 서론 ... 30
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 32
• 2. 연구방법 ... 33
• Ⅱ 이론적 배경 ... 34
• 1. 인사관리의 의의 ... 36
• 가. 인사관리의 개념 ... 36
• 나. 인적자원관리(HRM : Human Resource Management) ... 37
• 다. 경력개발제도 ... 38
• 2. 인사관리의 대상 ... 39
• 가. 관리자의 의미 ... 39
• 나. 관리자의 구분과 특성 ... 41
• 3. 인사관리 범주 ... 44
• Ⅲ 우리나라 여성근로자 현황 ... 54
• 1. 민간부분 여성근로자 현황 ... 56
• 가. 여성근로자 현황 ... 56
• 나. 관리자 현황 ... 59
• 2. 공직내 여성공무원 현황 ... 62
• 가. 전체 공무원 현황 ... 62
• 나. 행정부 일반직 공무원 현황 ... 63
• 다. 지방자치단체 여성공무원 현황 ... 65
• Ⅳ 국내 여성근로자 육성 지원사례 ... 68
• 1. 롯데 그룹 ... 70
• 가. 회사 개요 ... 70
• 나. 여성인재･관리자 교육 프로그램 ... 70
• 다. 승진 및 인사제도 ... 71
• 라. 일･가정양립지원 ... 72
• 2. 포스코 그룹 ... 76
• 가. 회사 개요 ... 76
• 나. 여성인재･관리자 교육 프로그램 ... 76
• 다. 승진 및 인사제도 ... 78
• 라. 일･가정양립지원 ... 78
• 3. 삼성 ... 80
• 가. 회사 개요 ... 80
• 나. 여성인재･관리자 교육 프로그램 ... 81
• 다. 승진 및 인사제도 ... 81
• 라. 일･가정양립지원 ... 82
• 4. 국민연금공단 ... 86
• 가. 회사 개요 ... 86
• 나. 여성인재･관리자 교육 프로그램 ... 86
• 다. 승진 및 인사제도 ... 87
• 라. 일･가정양립지원 ... 87
• Ⅴ 해외 사례 ... 90
• 1. P&G(The Procter & Gamble Company) ... 92
• 가. 개요 ... 92
• 나. 여성관리자 육성 프로그램 ... 92
• 2. 딜로이트앤투시(Deloitte & Touche) ... 93
• 가. 개요 ... 93
• 나. 여성관리자 육성 프로그램 ... 94
• 다. 여성주도 프로그램 ... 95
• 3. GE ... 95
• 가. 개요 ... 95
• 나. 여성관리자 육성 프로그램 ... 96
• 4. 듀폰(Dupont) ... 97
• 가. 개요 ... 97
• 나. 여성관리자 육성 프로그램 ... 97
• 5. HP(Hewlett-Packard Company) ... 99
• 가. 개요 ... 99
• 나. 여성 관리자 육성 프로그램 ... 99
• Ⅵ 결론 ... 102
• 1. 요약 ... 104
• 2. 공직 내 여성관리자 육성을 위한 인사관리 방향 ... 106
• 가. 공무원 생애 주기 ... 106
• 나. 여성공무원의 일･가정 양립 ... 107
• 3. 공직에서 여성관리자 육성을 위한 정책제언 ... 109
• 가. 여성관리자 육성을 위한 근로환경 조성 ... 110
• 나. 공직의 특성과 여성의 생애사적 특성을 반영한 단계별 지원 ... 112
• 참고문헌 ... 118
• Abstract ... 124
• 끝페이지 ... 126