초록 ▼

1. 연구의 필요성 및 목적

우리나라의 고령화 수준은 OECD국가들에 비해 상대적으로 낮은 수준이나, 고령화 도달정도는 여타 선진국들에 비해 빠르게 진행되고 있는 상황이다. 선진국들은 이미 20～30년 전부터 고령화 사회의 도래를 예측하고 대비를 해 온 반면, 우리나라는 고령화에 대비할 시간이 부족하여 시급한 고령화 대책이 필요한 상황이다. 더욱이 최근 글로벌 금융위기로 인한 경제침체로 중고령자의 실직이 가시화되면서, 중고령자 고용대책에 대한 점검 및 개선에 대한 논의가 가장 절실한 상황이다. 이러한 중고령자의 실직

1. 연구의 필요성 및 목적

우리나라의 고령화 수준은 OECD국가들에 비해 상대적으로 낮은 수준이나, 고령화 도달정도는 여타 선진국들에 비해 빠르게 진행되고 있는 상황이다. 선진국들은 이미 20～30년 전부터 고령화 사회의 도래를 예측하고 대비를 해 온 반면, 우리나라는 고령화에 대비할 시간이 부족하여 시급한 고령화 대책이 필요한 상황이다. 더욱이 최근 글로벌 금융위기로 인한 경제침체로 중고령자의 실직이 가시화되면서, 중고령자 고용대책에 대한 점검 및 개선에 대한 논의가 가장 절실한 상황이다. 이러한 중고령자의 실직은 단기적으로 주택담보대출에 관련된 이자비용에 대한 부담을 상승시켜, 가계대출의 부실화를 초래할 수 있고, 장기적으로는 금융부실로 연결돼 경제위기상황을 더욱 심화시킬 수 있다.
이처럼 인구학적․경제학적 위기상황이 도래하고 있음에도 불구하고, 정부는 중고령자 고용지원정책으로 2개 분야 8개의 프로그램을 운영 중이지만 활성화되고 있지 못한 상황이다. 정부의 고령자 고용정책 대상은 주로 50세 이상으로 40대 조기퇴직자에 대한 지원책은 미흡한 상황인데다, 고령자 고용촉진 장려금의 경우는 기술과 기능을 가진 고학력 중고령자의 재취업 지원이 용이하지 않다. 특히 직업교육의 경우 고용정보원의 “고용보험통계현황”에 따르면, 중장년 훈련수료자는 전년 동월 대비 12.3%p 감소한 것으로 나타나 고령자 직업능력개발에 대한 참여율이 저조한 것으로 나타났다.
본 연구는 이러한 인식하에 고령자의 직업훈련 참여율을 높이고, 직업능력을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 첫째 고령자의 훈련 실태 및 문제점을 파악하였고, 둘째 OECD국가의 고령자훈련기관 운영사례를 비교분석하였고, 셋째 현재 한국산업인력공단에서 위탁운영 중인 고령자뉴스타트프로그램 사업과 취약계층 전담 훈련기관 운영 사례를 분석하였다. 이러한 분석을 통해 우리나라의 실정에 맞는 훈련프로그램 개발 및 직업훈련을 실시하고, 이와 연계하여 종합적인 취업지원서비스를 지원할 수 있는 고령자훈련기관인 “고령인력개발센터”의 운영모델을 제시하였다.

2. 고령자의 고용과 직업능력개발

최근의 고령자 고용은 증가하고 있지만, 정규직 형태보다는 비정규직의 형태가 많았다. 특히 55-64세의 고용 및 취업증가는 정년연장과 임금피크제가 활성화 될 경우 더욱 증가할 것으로 예상된다. 이러한 고령자의 고용 및 취업제고의 핵심에는 직업능력개발이 필수적인 요소이다. 그러나 FGI조사 결과에 의하면, 기업별로 고령인력활용에 대한 인식차이는 있으나 직업능력개발측면보다는 직무교육선상에서 접근하고 있었다. 서비스업종인 금융업과 일부 제조업에서 직무교육과 관련한 직업능력개발이 비교적 활발하게 진행된 반면, 공기업은 고령인력에 대한 훈련이 거의 존재하지 않은 것으로 나타났다. 결국 고령인력이 퇴직 후 재취업을 통해 제2의 인생을 설계하기 위해서는 기업의 경력개발제도나 전직지원프로그램 등이 활성화되어야 하며, 또한 정부도 고령자만을 위한 인력개발센터 운영을 통해 고령자의 자기 주도에 의한 직업능력개발이 가능하도록 제도적 측면에서 보완이 필요하다. 더욱이 임원직급이 아닌 근로자는 조기퇴직이 불가피하므로, 이들 고령인력군에 해당하는 집단에 대한 직업능력개발이나 지원제도 정비도 시급하다. 고령화 사회에 진입하면서 우리나라의 고령인력활용문제는 개인차원 뿐만 아니라 국가차원에서도 매우 중요하다. 그리고 저출산이 심화되는 상황에서 고령인력활용문제는 단순히 인력확보차원에서 논의될 문제의 성격이 아니다. 즉, 고령인력의 직업능력개발이 단순히 사회활동의 연장선상에서 논의되는 문제가 아니라 새로운 인력양성이라는 측면에서 접근해야 한다는 점이다. 급속한 고령화의 진전으로 기존 산업의 변화와 함께 소비트랜드도 고령자 중심으로 재편될 가능성이 있다. 따라서 향후 고령인력에 대한 직업능력개발은 변화하는 추세에 맞춰 전문성을 갖춘 진로상담과 함께 이와 연관된 훈련프로그램을 운영해야하며, 민간기업과의 제휴를 통해 훈련요구 및 취업정보를 습득하여 훈련프로그램에 대한 지속적인 개선을 수행해야 한다. 결국 이러한 노력은 고령인력의 직업능력향상과 기업의 고령인력에 대한 인식개선 그리고 재고용이라는 선순환구조를 정착시킴으로써 고령화시대에 맞는 새로운 인력양성의 대안이 될 것이다.

3. 외국의 고령자훈련기관 운영사례

미국, EU, 호주 등은 고령자훈련기관이라는 독립적인 시스템이 존재하지 않았으며, 평생학습체제라는 개념 속에 교육과 훈련 그리고 취업알선을 하는 경우가 많았다. 일본의 경우만 고령자교라고해서 고령자만을 대상으로 하는 훈련기관이 있으며, 교육과 훈련 그리고 취업알선이 병행되고 있다. 먼저 미국은 지역사회사회서비스인 SCSEP와 직업훈련, 성인교육, 직업재활, 고용서비스 등이 통합된 WIA를 통해 고령자의 고용기회를 확대하고 있다. SCSEP는 훈련계획과 예산배정을 연방정부의 노동부에서 관장하여 체계적이고 효율적인 운영을 하고 있으며, WIA도 직업훈련과 관련된 법들을 통합하여 운영함으로써 효율성을 제고하였다. 다음으로 EU와 호주는 평생학습체제의 기본 틀 아래 고령자의 직업능력개발이 이루어졌다. 특히 호주는 특별한 고령자훈련기관이 없지만, 고령자에 대한 교육훈련이 다른 모든 노동자와 마찬가지로 직업전문학교(TAFE등) 등의 주정부의 공식적인 등록훈련기관이나 인증등록훈련기관 등에서 실시되고 있다. 이들 기관은 사용자나 산업계가 훈련패키지를 주도하여 개발하기 때문에 산업주도적인 성격이 강하고, 훈련체제가 주정부와 연방정부에 의해서 공동으로 관리된다는 점에서 전국적이며, 인증된 자격은 전국적으로 통용된다. 그리고 훈련의 내용과 방법이 매우 탄력적으로 고객의 요구에 따라 실시되는 특징을 갖고 있다. 끝으로 일본은 고령자만을 대상으로 한 훈련기관이 있었다. 일본의 고령자 직업능력개발시스템은 이원적 시스템이라고 볼 수 있는데, 이는 독립행정법인 고령․장해자고용지원기구가 상담 및 지원금에 초점을 두고 있는 반면, 직업훈련과 취업알선은 지역센터를 중심으로 운영되고 있기 때문이다. 그러나 일본의 고령자전담훈련기관의 문제점은 전 지역을 대상으로 운영되고 있는 것이 아니라 동경도만을 중심으로 실시되고 있는 시범사업이라는 점이다. 즉, 사업성과에 따라 확대여부를 결정한다는 의미와 같기 때문에 훈련전담기관의 성과를 판단하기에는 시기상조라 할 수 있다.
이러한 외국의 고령자훈련기관의 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다.
첫째, 직업훈련개발체제의 통합시스템 구축을 통해 효율성을 제고해야 한다. 선진국의 사례에서 봤듯이, 중앙정부의 역할이 상당히 컸다. 지역에 산재한 훈련기관들에 대해 자율성을 부여하는 대신 중앙정부는 교육 및 훈련, 예산 등에 대해 철저히 관리·감독함으로써, 전체 직업능력개발의 효율성을 제고했다는 점이다.
둘째, 평생학습체제의 강화이다. 비슷한 기능의 훈련기관 및 취업센터를 설립하기보다는 직업전문학교, 대학부설 평생교육원 등을 통해 자신이 필요로 하는 직업능력수준에 맞는 교육 및 훈련을 받을 수 있도록 함으로써 노동시장의 변화에 스스로 대응할 수 있는 역량을 발전시키는 것이 필요하다. 이러한 평생학습체제가 정착하기 위해서는 고령화 사회에 맞는 다양한 직업군에 대한 정보제공 그리고 이에 맞는 교육 및 훈련 등의 개발을 통해 고령자 스스로 자신의 역량수준을 제고시킬 수 있도록 성인교육체제의 변화가 요구된다.
셋째, 전문화된 훈련직종 및 프로그램을 개발해야 한다. 현재, 고령자뉴스타트프로그램이나 노인일자리사업 등은 고령자의 안정적인 고용과는 거리가 멀어 보인다. 즉, 단순노무에 지나지 않은 것이 많고, 퇴직 전의 역량을 활용하지 못하고 사장시킬 가능성이 높은 프로그램들이 대부분이다. 호주의 사례에서 보았듯이, 호주의 직업능력개발제도는 자신의 커리어의 연장선상에서 자신의 능력개발이 이루어진다는 점에서 시사하는 바 크다. 저출산·고령화로 인력부족이 현실화됨에 따라 고령자의 숙련기술에 대한 활용도는 더 중요해질 것이다. 그러므로 단순노무 중심의 프로그램보다는 전문직종의 훈련개발을 통해 고령인력의 활용을 제고할 필요가 있다.

4. 우리나라의 고령자 고용지원 사업분석

먼저 고령자뉴스타트프로그램은 다른 사업에 비해 고령자 적합직종으로 훈련이 전문화되어 있고 현장연수를 시행하기 때문에 수료 후 적응이 용이하다는 장점이 있다. 그러나 50세 이상을 대상으로 하는 훈련프로그램이 훈련수요에 비해 부족하다는 문제점이 있다. 그러므로 이러한 문제점을 개선하기 위해서는 고령자뉴스타트프로그램 사업의 대폭적인 확대, 실업자 훈련기관이 50세 이상 준․고령자를 대상으로 일정비율이상 훈련을 실시하는 경우 훈련비용의 추가 지원, 단기적응훈련 50세 이상 수료자가 1년을 초과하여 근로계약이 체결된 사업장에 취업할 경우 당해 훈련기관에 취업처 개발수당 등의 지급 등의 유인책 강화방안이 요구된다.
다음으로 노인일자리사업은 민간과 공공부문으로 사업유형을 분류하고 이에 필요한 교육 및 자금을 제공한다는 점에서 저소득층의 자활에 큰 기여를 하고 있다. 그러나 공공근로성이 강하고 훈련, 취업지원사업은 한정된 직종, 저소득층만을 대상으로 하는 한계가 있다. 그러므로 향후 고령여성 내의 연령, 학력, 직업경력의 차이를 고려한 다양한 직종개발, 일자리 창출, 교육훈련 과정, 취업전문성 강화 등의 정책이 요구된다.
여성인력개발센터는 저소득층 여성을 대상으로 한 유망직종 직업훈련을 제공하는 데 역점을 두고 있고, 사회교육프로그램도 많이 운영하고 있다는 것은 장점이다. 그러나 16개 시·도로 재정적 부담과 여성 직업교육 및 훈련경험이 적어 센터운영을 분산하고 있다는 것은 효율적 센터운영에 한계로 지적된다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 재정 부담과 훈련계획은 중앙정부에서 관장하고, 지역 센터의 훈련감독은 지역정부에서 관리하는 이원적 시스템을 도입하여 효율성 제고방안을 모색하거나 중앙정부에서 재정, 교육, 훈련, 취업을 모두 관장하는 원스탑 서비스체제로 전환하되, 취업정보에만 한정하여 지역서비스기관과 연계하는 방안도 고려해 볼 필요가 있다.
새로 일하기 센터는 경력단절여성 등을 대상으로 상담․정보․취업 및 복지지원 서비스를 종합적으로 제공하고, 신규시설을 설치하지 않고 여성인력개발센터, 여성회관 등 기존 시설을 새로 일하기 센터로 지정 및 운영한다는 점에서 기존 사업과 차별된다. 그러나 여성 새로 일하기 센터는 전문성을 갖춘 인력확보가 미흡하다는 점, 기존의 교육훈련기관 중 인․지정을 통해 훈련프로그램을 운영하고 있으나 체계적인 관리가 어렵다는 점, 정부와 지자체의 역할분담을 통해 효율적인 운영은 가능하나 개별기관에 대한 훈련성과를 제대로 측정하기 어렵다는 점 등의 문제가 있다. 그러므로 여성 새로 일하기 센터의 이러한 문제점을 개선하기 위해서는 첫째, 고령자만을 전담하는 교육훈련운영자, 취업설계 및 진로지도 상담자 등 전문성을 갖춘 인력을 확보하는 것이고, 둘째, 각 훈련기관의 평가시스템 구축을 통해 평가결과에 따라 인센티브를 주는 방안을 제고하는 것이고, 셋째, 지역훈련기관과의 연계를 강화하고, One-Stop 서비스의 본래 기능을 활성활 수 있도록 민간기관과의 협력관계를 구축하는 것이다.
이상의 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 도출 할 수 있다.
첫째, 유사한 기능과 지원을 하는 사업 간의 통합이 필요하다. 노동부와 여성부가 단독 또는 공동으로 추진 중인 고령자 훈련 및 취업지원 사업을 일원화하여 사업을 전담 관리할 필요가 있다. 대부분의 사업들이 인․지정 형태로 운영되고 있고 전문적인 직종의 훈련보다는 단순 업무에 적응할 수 있을 정도의 훈련내용이 대부분이다. 그리고 퇴직 전의 경력과 연계한 프로그램보다는 단순 나열식 매뉴얼 지정으로 선택의 폭이 제한적이다. 그러므로 사업의 통합을 통해 고령자전담훈련기관을 설립하고, 경력수준에 따라 기초, 중급, 고급수준으로 훈련프로그램을 다양화하는 한편, 훈련이수자에게 인증서 발급과 함께 이를 취업서비스센터에 등록함으로써 구직과 연계될 수 있도록 하는 것이다.
둘째, 평생교육기관의 활용을 확대하는 것이다. 즉, 유럽처럼 평생교육체제의 활성화를 통해 고령자의 직업능력개발을 상시화하는 것이다. 고령화 사회의 진입은 결국 노동력의 노쇠화를 의미하지만, 반대로 숙련공의 증가로 기술전수, 조직문화의 안정 등에 기여할 수 있다는 장점이 있다. 물론, 이러한 사회적 분위기를 조성하기 위한 필수조건은 산업계, 노동계, 학계 등과의 상호협력관계 구축을 통한 평생학습체제의 활성화에 달려 있다. 정부는 최초 입사시점부터 퇴직시점까지 기술인력, 기능인력, 사무인력 등의 세분화를 통해 전문 직종 및 교육 및 훈련프로그램을 개발하고, 이를 지역거점별 산업과 연계한 연수프로그램으로 연결할 경우 평생학습을 통한 고령자 능력개발체제 구축이 가능할 것이다. 또한, 교육 및 훈련은 지역의 직업전문학교, 산업교육원, 또는 사이버대학 등을 활용하는 동시에 수료에 따른 인증서를 부여하고 이것을 지역서비스센터(가칭 생애커리어카드)와 연계하여 취업알선에 활용한다면, 청년층, 고령층, 여성층에 관계없이 기업에 맞는 인력을 활용할 수 있다는 점에서 노동시장의 유연화를 촉진할 수 있을 것으로 기대된다.
셋째, 창업지원제도의 정비 및 활성화 방안을 모색해야 한다. 퇴직자의 대부분은 재고용보다는 창업을 선호하는 경향이 많다. 그러나 정보 및 경험부족으로 성공하는 경우보다 실패하는 사례가 많다. 그러므로 교육과 훈련에 창업관련 교육과정을 신설하고, 교육성과에 따라 지원금을 차등지원하는 등의 인센티브 도입을 통해 효율적 운영이 되도록 해야 한다. 즉, “先과정 이수 後 차등지원”을 통해 무분별한 예산낭비를 방지하고, 훈련참여자에겐 동기부여 및 창업관련 전문지식을 습득한다는 점에서 효과가 클 것이다. 또한, 소득계층별로 상, 중, 하로 구분하고 ‘하’는 전액지원, ‘중’은 80%, ‘상’은 50%를 지원 금액으로 제시하고, 창업 자본규모에 따라 탄력적으로 운영하는 것이 필요하다. 그리고 고령자전담기관 설립하여 창업지원센터를 개설하고, 이를 통해 상시적인 재교육 및 정보제공이 이루어질 수 있도록 시스템 구축을 하는 것도 필요할 것이다.

5. 고령인력개발센터 운영모델 방안
기존의 고령자관련 사업과 외국의 사례를 통해 고령인력개발센터의 운영모델을 제시하였다. 국내 고령자관련 사업에서 나타난 가장 큰 문제는 상담, 훈련, 취업이 원스탑서비스체제로 구성돼 있으나, 성별을 구별하거나 경력을 고려하지 않은 훈련프로그램을 운영하고 있어 활용성 측면에서 제고돼야 할 부분이 많다는 것이다. 또한 FGI사례에서 나타났듯이, 55세에 정년퇴직하는 근로자는 임원급을 제외하고는 거의 전무했고, 전직지원프로그램이나, 경력개발제도도 활성화돼 있지 않아 고령근로자들의 제2의 인생설계는 어려운 실정이다. 따라서 고령인력개발센터는 이러한 점을 감안한 운영체제를 구축하고, 향후 민간과 공공부문의 협력방안을 모색하는 것이 필요할 것이다.
이하에서 제시하는 고령인력개발센터는 일본의 전담훈련기관의 성격을 갖고 있지만, 훈련과 취업부문에서는 미국과 유럽의 형태에 전문성을 구현할 수 있도록 기본운영체제를 구성하였다.
먼저 노동부는 고령인력개발센터의 훈련계획수립 및 예산을 총괄한다. 훈련계획수립에 있어서는 민간심의위원회와 자격심의위원회에 자문을 받는다. 이처럼 기존의 사업들과 달리 노동부의 기능을 강화한 것은 훈련계획수립 및 예산에 대한 전달체계를 강화하고, 훈련수요에 따라 훈련과정 및 인증기준에 대한 변경을 심층적으로 접근할 수 있기 때문이다.
다음으로 고령인력개발센터는 기존 사업과 달리 성별․학력․경력에 따라 상담, 훈련, 취업이 가능하도록 전문화하였다. 진로상담은 고령자를 대상으로 개인별ㆍ생애주기별 맞춤형 직업ㆍ진로 상담을 실시한다. 1:1상담을 원칙으로 하되 필요에 따라 집단상담을 실시할 수 있다. 진로상담 후에는 즉시 취업가능자, 집단상담프로그램 참여자, 직업교육훈련 필요자 등으로 구분ㆍ관리한다. 직업교육훈련은 저소득층 및 경력자, 퇴직자 등 계층별 특성에 맞는 훈련을 받을 수 있도록 노동부의 다양한 공모사업을 통해 실시된다. 직업교육훈련은 직무소양교육의 경우 센터에서 직접 실시하고, 교육훈련 장비 등이 필요한 훈련과정 또는 보다 전문적인 교육이 필요한 훈련과정은 전문 교육훈련기관에 위탁 또는 컨소시엄을 구성하여 실시한다. 교육훈련 과정은 지역, 기업체 수요 구직자 특성을 반영한 특화된 직종을 개발하여 운영한다. 직업교육훈련은 저소득층 중심의 특화훈련, 경력자 중심의 직업능력개발훈련, 퇴직자 중심의 재취업 프로그램 운영, 지역맞춤형 훈련특화지원을 중심으로 운영된다. 취업지원은 고령인력에게 취업정보(유망직종, 일자리 등)를 제공하고, 구인․구직정보(경력, 자격 등)를 관리한다. 구인-구직 DB 구축을 통해 시․도 지정기관 및 취업센터에서 취합된 구인기업체 현황, 통계 및 인력수요 등 구인관련 자료와 통합하여 관리한다.
끝으로 기존 사업과 달리 인․지정을 통한 훈련기관의 위탁관리보다는 고령인력개발센터의 일부기능만을 수행하고, 취업정보력을 강화하는 지정기관의 형태로 변화를 주었다.
고령인력개발센터의 설립이 고령자의 직업능력개발에 기여하기 위해서는 첫째, 민간기관과의 훈련 및 취업에 관한 협력체계를 구축해야 하고, 둘째, 지역훈련기관과의 협력관계를 확대해야 하고, 셋째, 고령자 적합 훈련프로그램 개발을 통해 고령자의 훈련참여를 활성화해야 한다. 이러한 노력들이 지속적으로 확대․발전될 때 고령인력개발센터의 설립이 성공적으로 정착할 수 있을 것이다.