초록 ▼

4. 청년 일 경험 FGI 결과
가. 대학생 대상 FGI 결과
대학생 대상 FGI는 4년제 대학생과 2, 3년제 대학생으로 나누어 진행하였다. 그러나 대학의 특성에 따라 인턴십의 경험 및 태도가 달라지는지는 본 FGI에서 확인되지 않았다. 이미 일 경험에 참여하면서 향후 자신의 진로에 대해 진지하게 생각하고 있는 경우들이었기 때문에 일 경험 자체에 대한 대학 특성별 인식차이는 확인되지 않았다. 둘째, 일 경험에 참여하는 학생들은 자신의 진로를 설정하고 적성을 확인하는 데 있어 일 경험을 중요하게 인식하고 있었으며, 취업과

4. 청년 일 경험 FGI 결과
가. 대학생 대상 FGI 결과
대학생 대상 FGI는 4년제 대학생과 2, 3년제 대학생으로 나누어 진행하였다. 그러나 대학의 특성에 따라 인턴십의 경험 및 태도가 달라지는지는 본 FGI에서 확인되지 않았다. 이미 일 경험에 참여하면서 향후 자신의 진로에 대해 진지하게 생각하고 있는 경우들이었기 때문에 일 경험 자체에 대한 대학 특성별 인식차이는 확인되지 않았다. 둘째, 일 경험에 참여하는 학생들은 자신의 진로를 설정하고 적성을 확인하는 데 있어 일 경험을 중요하게 인식하고 있었으며, 취업과 강한 연계가 있다고 인식하였다. 셋째, 지원방식이나 경로에서 학생들은 다양한 경로를 통해 인턴십을 시작하고 있었으며, 주변의 친구의 경험이나 지인들의 의견을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 이는 정부나 학교에서 운영하는 공식적인 인턴십에 대한 홍보의 부족으로 인해, 학생들이 전반적인 제도에 대한 인식이 낮은 것과도 밀접하게 관련이 있는 것으로 보인다. 넷째, 학생들은 정부에서 운영하는 다양한 일 경험 제도에 대해 제한된 지식을 가지고 있었다.
현행 일 경험 프로그램에 대한 한계점도 몇 가지 나타났다. 첫째, 학생들이 일 경험에 참여하기 전 관련 정보를 얻기 어려운 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 운영되는 제도가 일정한 기준 없이 조직에 따라 다양한 형태로 운영되면서, 업무에 대해 명확히 정의되지 않거나, 학생 수준에서 수행하기 어려운 업무를 배정받아 야근을 하게 되는 경우들이 있었다. 셋째, 취업으로의 전환가능성을 직간접적으로 학생에게 주지시켜 학생들로 하여금 부가적인 노력과 야근을 수행하게 유도하였다고 응답하였다. 넷째, 인턴은 취업 전 기업에서 해당 인력이 본 기업에 적합한지를 판단하는 과정이기 때문에 취업전환형으로 운영되는 것이 바람직함을 언급하였다.

나. 일 경험 이후 취업자 대상 FGI 결과
일 경험 이후 취업자를 대상으로 수행한 FGI는 크게 두 가지 목적을 가지고 진행하였는데, 일 경험이 이후 취업에 얼마나 도움이 되었는지, 현업에서 일 경험의 활용도가 얼마나 있는지를 중심으로 알아보았다. FGI 결과 참여자들은 일 경험이 실제 조직에서의 업무 프로세스와, 다른 부서와의 업무수행에 있어서의 협조, 의사결정에 있어서 이해도를 높여주고, 전공과 관련하여 본인의 적성을 확인할 수 있었던 면에서 장점이 있었다고 응답하였다. 그러나 일 경험 관련한 문제점 역시 존재하고 있었으며, 체계적인 관리의 필요성, 취업전환형 및 체험형으로의 유형 분류가 필요함을 언급하였다.

다. 대학 담당자 대상 FGI 결과
1) 수도권 2, 3년제 및 4년제 대학 담당자
수도권에 위치한 2, 3년제 및 4년제 대학의 취업지원담당자를 대상으로 FGI를 수행한 결과, 대학별로 운영되는 프로그램 현황을 파악하고, 운영상 어려움과 활성화를 위한 핵심적인 요소를 발굴하였다. FGI를 진행한 담당자가 소속된 대학에서는 일 경험 프로그램이 다소 활발하지 않은 형태로 운영되고 있었는데, 이에 대한 원인으로 학교의 분위기를 꼽았다. 대학 총장의 ‘일 경험’ 인식에 따라 대학에서의 적극성이 달라질 수 있음을 언급하였다. 이는 2, 3년제 대학과 4년제 대학에서 동일하였다. 따라서 일 경험 프로그램의 확산에 있어 조직의 리더인 대학 총장의 역할과 인식이 중요하게 작용함을 시사 하였다. 또한 두 대학의 담당자자들은 인턴십의 직, 간접적인 효과를 인식하고 있었으며, 대학 취업담당자협의회를 통해서도 이러한 사안이 중요하게 다뤄지고 있음을 언급하였다.
2) 지방 4년제 대학 담당자
지방에 위치한 4년제 대학의 취업지원담당자를 대상으로 FGI를 수행하여 운영상의 성공 요인, 활성화를 위한 핵심 요소를 발굴하였다. 대학에서는 오랫동안 일 경험 프로그램을 운영하여 발굴한 노하우를 가지고 있었으며 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 일 경험 제도를 사전, 진행단계로 구분하여 필요한 작업을 지원하였으며 이를 통해 학생들은 사전 직무교육을 받고 앞으로 어떤 조직에서 어떤 업무를 수행할 것인지에 대한 이해를 높일 수 있었다. 둘째, 질 관리를 위한 평가 항목을 개발하여 학생들의 경험의 질을 관리하였다. 동시에 협약기업 관리에 큰 노력을 기울였다. 마지막으로, 일 경험 제도를 대학 내에 자리 잡게 하기 위해 대학 총장의 역할이 중요하였다. 수도권 대학의 사례에서도 동일하게 지적되었듯 CEO의 의지에 따라 일 경험 제도의 활성화가 달라지는 것이 정반대의 사례에서 도출되었다.

라. 기업 인사담당자 대상 FGI 결과
1) 공기업 담당자
공기업 담당자들을 대상으로 현재 조직에서 운영하고 있는 일 경험 제도가 무엇인지, 해당 제도에 참여하는 인력을 어떻게 선발하고, 어떤 업무를 수행하는지, 장단점과 발전방안을 중심으로 인터뷰를 수행하였다. 공기업에서는 다양한 형태의 일 경험 제도를 운영하고 있는 것으로 나타났는데, 기본적으로 공기업이라는 특수성 때문에 대학생들의 인턴십을 확산시키려는 정부의 시책과 함께 하는 부분이 있었다. 일 경험제도의 필요성과 장점에 동의하는 것으로 나타났으나 본 조직에서 일 경험이 이루어지는 것에 대해서는 부정적인 의견 또한 존재하였다. 또 다른 경우에는 취업전환형으로 인턴십을 운영하고 있는 경우였는데, 새로 발령된 전문경영인의 의지가 강하게 작용하고 있다고 지적하였다. 대학사례에서와 마찬가지로 결국 일 경험이라고 하는 제도가 제대로 자리 잡고 활발하게 운영되기 위해서는 조직의 의사결정자들이 일 경험제도의 장점을 인지하고, 이에 적극적으로 참여해야 하는 것으로 나타났다.

2) 중소기업 담당자
중소기업 담당자들을 통해 얻어낸 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인력의 부족을 대체할 목적으로 일 경험 제도를 운영하고 있어 일반적인 경력이나 전공을 한 학생보다 해당 직무와 직접적으로 관련성이 높은 인재를 선호하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 중소기업의 경우, 인력난의 문제로 인턴십을 통해 참여자의 업무능력과 태도가 확인된다면 즉각적으로 채용할 수 있는 채용전환형을 선호하였다. 일 경험 등의 인턴십도 사회생활을 경험하게 해주는 차원보다 채용을 고려한 형태로 운영된다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 채용을 전제로 하여 프로그램을 운영하다보니 선발하는 참여자의 경우에도 이들의 능력을 사전에 확인할 수 있는 인적 네트워킹을 선호하고 있었으며, 채용의 의사결정에 있어서도 이들의 업무능력을 확인할 수 있는 직무를 배정하고 개인결과물이 나오는 업무를 선호하며, 빠른 의사결정이 이뤄지는 것으로 볼 수 있다. 따라서 중소기업에서 선호하는 인턴십 등의 제도는 대학과의 연계가 핵심적이며 우수한 학생들을 추천하는 제도를 통해 활성화 될 수 있는 가능성을 확인할 수 있었다.

3) 대기업 담당자
기업 규모, 체계, 재정적 여유가 확보된 대기업의 경우에 어떠한 일 경험 제도를 선호하는지, 어떻게 운영되는지에 대해 FGI를 진행하였다. 대기업 인사 담당자들을 대상으로 운영하고 있는 일 경험의 특징을 통해 살펴본 시사점은 다음과 같다. 첫째, 다른 사례에서도 동일하게 나타난 것과 같이 인턴십 등의 제도에 적극적으로 참여하는 것은 CEO의 철학과 의지에 따라서 달라진다는 것이다. 따라서 조직의 의사결정자가 일 경험 제도에 대해 호의적인 인식을 가지고 제도가 대학 및 기업 차원의 이익이 되는 것이라고 인식할 수 있는 계기와 지원을 마련해야 함을 확인할 수 있었다. 둘째, 타 기업에 비해 체계적이고 짜임새 있게 프로그램을 운영하고 있는 것을 알 수 있었는데, 이는 해당 제도가 채용이라고 하는 것을 염두에 두고 운영되고 있기 때문임을 알 수 있다. FGI에 참여한 기업의 경우 일반 인턴십도 운영하고 있지만 일반 인턴십은 단기 아르바이트에 가깝게 운영되고 있다고 언급하였다. 따라서 다양한 관련자와의 FGI를 통해 도출된 중요한 시사점인 “일 경험 참여 학생의 관리”라고 하는 것이 기업입장에서 이익으로 인식되지 않는다면 다소 단편적이고 일방적인 학교차원의 혹은 정부차원의 관리에 그칠 수 있다는 점이다. 따라서 이들의 관리에 대한 몰입을 이끌어 낼 수 있는 방안을 마련하는 것이 제도 확산뿐 아니라 정착과, 순기능작용의 극대화에 있어 고려되어야 하는 중요한 시사점임을 알 수 있다.

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 제 출 문 ... 5
• 요 약 ... 7
• 목차 ... 29
• 표목차 ... 31
• 그림목차 ... 37
• 제1장 서 론 ... 39
• 제1절 연구목적 및 필요성 ... 41
• 제2절 연구내용 ... 44
• 제3절 연구방법 ... 45
• 제4절 연구의 기여도 및 활용방안 ... 47
• 제2장 청년 일 경험 개념 및 관련 사업 현황 ... 49
• 제1절 청년의 정의 ... 51
• 제2절 일 경험의 개념 ... 53
• 제3절 법, 제도, 정책 현황 분석 ... 66
• 제4절 사업 및 프로그램 현황 분석 ... 96
• 제3장 청년 일 경험 참여 실태조사 결과 ... 123
• 제1절 대학생 실태조사 결과 ... 125
• 제2절 대학 담당자 실태조사 결과 ... 172
• 제3절 기업 담당자 실태조사 결과 ... 215
• 제4절 대학 우수프로그램 및 학칙 분석 ... 246
• 제4장 청년 일 경험 FGI 결과 ... 264
• 제1절 FGI 개요 ... 266
• 제2절 대학생 대상 FGI 결과 ... 267
• 제3절 일 경험 이후 취업자 대상 FGI 결과 ... 276
• 제5절 대학 담당자 대상 FGI 결과 ... 283
• 제5절 기업 인사담당자 대상 FGI 결과 ... 294
• 제5장 일 경험 실습생에 대한 노동법적 보호와 지원방안 ... 308
• 제1절 서설 ... 310
• 제2절 일 경험 실습생의 법적 지위 ... 311
• 제3절 일 경험 실습생에 대한 교육목적 지표에 대한 검토 ... 318
• 제4절 일 경험 실습생에 대한 법적 지원 및 보호의 근거 ... 324
• 제5절 소결 ... 332
• 제6장 청년 일 경험 정책의 중점 추진과제 ... 333
• 제1절 개요 ... 335
• 제2절 일 경험 정책의 수용성 제고 ... 336
• 제3절 일 경험 친화적 대학시스템 개편 ... 354
• 제4절 일 경험 내실화를 위한 인증과 질 관리 ... 369
• 제5절 일 경험 확산을 위한 인프라 구축 ... 385
• 참고문헌 ... 399
• 부록 ... 405
• 끝페이지 ... 429