초록 ▼

본 연구는 정년연장 등 노동시장 환경이 변화하는 상황에서 우리나라 기업들이 인적자원관리 측면에서 어떠한 방식으로 대응할 필요가 있는지에 대해 살펴보았다. 이를 위해 제2장에서는 우리나라 노동시장의 현황을 파악하고 변화의 추이를 살펴보았다. 또한, 이러한 노동시장 상황 변화와 인적자원관리가 갖는 연관성에 대해 논의하였다. 제3장에서는 우리나라 기업들이 노동시장 환경변화에 대해 실제 어떠한 방식으로 대응하고 있는가를 알아보기 위해 우리나라 12개 기업 사례를 살펴보았다. 이를 통해 우리나라 기업들이 노동시장 환경변화에 대해 어떠한 준비

본 연구는 정년연장 등 노동시장 환경이 변화하는 상황에서 우리나라 기업들이 인적자원관리 측면에서 어떠한 방식으로 대응할 필요가 있는지에 대해 살펴보았다. 이를 위해 제2장에서는 우리나라 노동시장의 현황을 파악하고 변화의 추이를 살펴보았다. 또한, 이러한 노동시장 상황 변화와 인적자원관리가 갖는 연관성에 대해 논의하였다. 제3장에서는 우리나라 기업들이 노동시장 환경변화에 대해 실제 어떠한 방식으로 대응하고 있는가를 알아보기 위해 우리나라 12개 기업 사례를 살펴보았다. 이를 통해 우리나라 기업들이 노동시장 환경변화에 대해 어떠한 준비를 하고 있으며 현재 준비가 이루어지지 않는 분야에 대해서는 어떤 계획을 가지고 있는가를 살펴보았다. 기업의 특성에 따라 다양한 대응방식이 있을 것으로 예상하여 산업 및 기업규모 분포를 최대한 다양하게 하여 살펴보았다. 제4장에서는 우리나라와 비슷한 경험을 먼저 한 선진국 사례를 훑어봄으로써 우리나라의 향후 대응방안에 대한 시사점을 도출하고자 하였다. 이 연구에서는 이를 위해 일본, 독일, 영미의 사례를 살펴보았다. 이러한 국가들은 우리나라보다 먼저 노동시장 환경변화를 경험하였고, 또 이에 대한 대응방안을 마련한 경험이 있는 국가들이기 때문에 이러한 국가들의 사례를 살펴보는 것은 우리나라 기업들의 대응방안 마련에 도움을 줄 것으로 보았다. 마지막으로 제5장에서는 이 연구의 결과를 요약하고 우리나라 기업들의 인사관리 차원의 대응방식에 대한 정책적 제언을 제시하였다.

우리나라의 노동시장 환경은 급격한 변화를 겪고 있다. 특히 저출산과 고령화가 동시적으로 진행되면서 인구구조의 고령화와 함께 노동시장 노동력의 중고령화도 매우 급속하게 이루어지고 있다. 이에 따른 작업장의 고령화와 노동시장 노동력의 중고령화라는 환경 변화에 대한 기업의 인력관리 차원에서의 대응이 필요하다. 이러한 노동시장 인력 고령화에 대응하기 위해서는 노동시장 수준에서의 대응도 필요하지만 기업 수준에서의 대응도 논의할 필요가 있다. 과거 고성장 및 고출산 시대의 노동시장 환경에 적응되어 있는 현재의 인력관리 체제로 저성장 및 저출산 시대의 노동시장 환경에 적응하기에는 한계가 있기 때문이다. 중고령 인력을 효율적으로 활용하기 위해서는 우선 중고령 인력에 대한 인적자원관리 제도가 잘 정비되어야 하겠지만, 이보다 더 근본적인 문제는 기업의 인적자원관리 체제 자체가 근로자의 연령에 상관없이 인력을 운영할 수 있는 방식으로 변화될 필요가 있다는 것이다. 즉, 근로자의 연령이 증가하더라도 그 근로자를 활용하는데 문제가 발생하지 않는 방식으로 인력을 운영한다면 해당 근로자가 단지 고령 근로자가 되었다는 이유만으로 고용에 부담을 느끼는 일은 없을 것이기 때문이다.

우리나라의 노동시장 환경이 변화함에 따라 인적자원관리 방식도 이에 대응할 수 있는 방식으로 전환될 필요가 있다. 노동시장 환경변화에 따른 인적자원관리의 대응방식은 크게 두 가지로 분류할 수 있다. 하나는 노동력 인구구성의 변화에 따른 인력관리 체계의 변화라고 할 수 있다. 이는 중고령 인력 활용을 위한 수량적 유연성 측면에서 논의할 수 있을 것이다. 다른 하나는 노동력 인구구성뿐만 아니라 직무능력의 특성 변화에 따른 인적자원관리의 변화 필요성이라고 할수 있다. 이는 고령인력 활용을 위한 기능적 유연성 측면에서 논의할수 있을 것이다. 즉 근로자들이 일을 수행하는 방식, 숙련을 활용하는 방식, 그리고 근로자들에게 보상을 제공하는 방식 등 인적자원관리의 전반적인 패러다임 전환이 필요할 수 있다는 것이다. 정리하자면 중고령 인력 활용을 위한 수량적 유연화 정책은 단기적인 해결방안은 될 수 있을지 모르지만 중장기적으로는 한계를 가지며, 따라서 기능적 유연화를 통한 중장기적이고 근본적인 문제해결 접근방식이 필요하다고 보인다. 이를 위해 이 연구에서는 우리나라 기업들의 현황과 미래에 대한 대비 및 계획을 살펴보고, 외국의 경험을 살펴봄으로써 우리나라 기업들의 인적자원관리의 미래 방향에 대해 시사점을 도출해보고자 한다.

제2장에서는 우리나라 노동시장 환경변화의 현황을 파악하고 인적자원관리 제도와의 연관성을 파악하고자 하였다. 우리나라 기업들의 인적자원관리에 영향을 미치는 노동시장 환경변화는 경제성장률저하, 고령화, 정년제도의 변화, 기술변화 등 다양하다. 이러한 환경변화는 기업들로 하여금 중장년 적합 업무의 개발, 직급 및 직군제도개편, 경력관리, 고용형태의 다양화 등을 포함한 다양한 인적자원관리 제도를 통해 대응방식을 마련하도록 요구하고 있다. 특히, 기술의 발전은 노동시장에서 필요로 하는 노동인력의 양과 질에 영향을 미침으로써 고용관계 및 인적자원관리에 변화를 가져올 것으로 보인다. 새로운 기술은 인력관리에 있어 시공간상의 제약을 제거함으로써 과거와는 다른 방식의 인력관리 방식이 나타날 것으로 예측되고 있다. 글로벌화 역시 경쟁의 심화와 비용절감의 압력 증대를 통해 고용관계 및 인적자원관리에 영향을 미칠 수 있다. 이를 위해 기업들은 글로벌 소싱 전략을 선택하고 임금 등 고용조건에 있어서도 해외 경쟁기업들과 경쟁해야 하는 상황에 처하게 되기 때문이다. 또한, 글로벌화의 진전은 기업들이 필요로 하는 인력의 인재상이나 역량의 내용도 변화시키고 있다. 고령화 및 인구감소는 더 직접적인 영향을 미칠 것으로 보인다. 우선 인구 고령화는 소비 및 투자 감소와 잠재성장률 감소로 연결되며 노동수요에 대한 감소로도 연결될 것이다. 인구감소는 생산가능인구의 감소로 이어질 것이며 이에 따라 기업들에는 생산인력 확보가 중요하게 되고 따라서 여성인력, 장애인, 고령인력 등에 대한 수요는 증가할 것으로 보인다. 정년연장은 연공급 임금구조하에서는 인건비 부담을 가중시키고 고직급 및 고연령 근로자 비중을 증가시킴으로써 여러 가지 문제점을 가중시킬 수 있다. 이러한 문제점을 극복하기 위해서는 정년 60세 시대에 적합한 인적자원관리 시스템과 제도를 마련할 필요가 있을 것이다.

제3장에서는 이러한 점을 염두에 두고 우리나라 기업들의 노동시장 환경변화에 대한 실질적인 준비 정도를 파악하기 위해 사례조사를 실시하였다. 이 연구의 중점이 기업들이 노동시장 환경변화를 어떻게 인식하고 이에 대해 어떠한 준비를 하고 있으며 현재 준비가 이루어지지 않는 경우 어떠한 계획을 가지고 있는가를 파악하는 것이기 때문에 설문지 방법을 통한 설문조사보다는 사례조사가 더 적합할 것으로 판단하여 사례조사를 실시하였다. 사례조사는 총 12개의 기업을 대상으로 하였고, 업종별로는 제조업 6곳, 서비스업 2곳, IT업종 1곳, 화학업종 1곳, 보건 및 사회복지 서비스업 1곳, 기타공공기관이 1곳이다. 사업장 규모에 따라서는 1,000인 이상이 2곳, 500～1,000인 미만은 1곳, 300～500인 미만은 3곳, 100～300인 미만은 4곳,100인 미만이 2곳이다. 사례조사의 주요 내용은 기업의 일반현황과 고용현황, 고령자 활용의 적합 정도, 향후 고령화를 대비한 기업의 인사관리제도의 변화와 계획 등 크게 3가지로 구분하였다. 첫째, 기업의 일반현황은 해당기업의 주요사업 내용과 고용인력 현황, 노사관계, 조직문화 및 인사전략, 최근 기업의 이슈 등을 중점적으로 조사했다. 둘째, 고령자 활용의 적합 정도를 파악하고자 고령자의 숙련 및 경험의 활용 정도와 고령자 적합 직무의 선정 가능성 여부, 고령직원의 활용상의 문제점 등을 조사했다. 셋째, 고령화에 대비한 기업의 인사관리제도의 변화 및 계획에 대해서 조사하였는데, 전반적인 인사관리제도에 초점을 두어 채용, 직무전환 및 배치, 직군 및 직급,보상, 인사고과, 교육훈련, 세대 간 인식차이 및 차별인식 등에 대한사항을 심층적으로 파악해 보았다.

조사 대상 기업은 다음과 같은 특성을 가지는 것으로 분석되었다.
첫째, 고령인력의 숙련 및 경험을 활용하고자 하는 의지는 있으나 한계가 존재하는 것으로 나타났다. 특히 고령인력 활용 대상자의 소수화, 관리감독상의 어려움, 고령자에 대한 인건비 부담 증가, 고령자의 체력 부족에 따른 산업재해의 위험 증가, 서열역전에 따른 관리감독의 어려움, 생산성 부족, 고객의 고령자 비선호, 업무열의 부족 등은 고령자 활용의 장애요인으로 나타났다. 둘째, 정년 60세 법제화에 따라 기존에 시행되었던 정년퇴직자 재고용제도의 변화이다. 중고령자의 임금수준이 높고, 중고령자가 정원을 차지함에 따라 신규채용이 어려워 기존의 재고용제도를 폐지한 것으로 보인다. 다만 고령자를 별도 직군으로 운영하고, 이들을 정원에서 제외함으로써 신규채용을 확보하는 기업의 사례도 있었다. 셋째, 고령화가 진전됨에도 불구하고 노동조합의 영향력이 큰 기업은 고령자에 대한 인사관리 개선책을 마련하기가 어렵거나, 마련하더라도 임금피크제와 같은 보상제도 일부에 머무르는 사례도 있었다. 넷째, 고령화에 따라 세대 간 갈등이 나타나는 경우 이를 해소하기 위한 노력을 시행하는 기업도 있었지만, 갈등 자체를 표면화하지 않거나, 예산상의 제약으로 갈등을 해소하는 데 어려움이 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 고령자에 대해 업무수행에 대한 타성, 고의적인 태업, 업무지시 거부와 같은 부정적 인식도 있었지만, 위기대처능력, 리더십, 고객응대능력의 경험 축적으로 청년층에 비해 역량이 높다는 인식도 있는 것으로 나타났다.

제4장에서는 우리나라와 비슷한 경험을 가지고 인적자원관리 제도 차원에서의 대응을 하였던 국가 사례로 일본, 독일, 영미 국가를 분석하였다. 일본은 서구와 달리 직무중심이 아닌 사람중심의 인사관리 체계를 가지고 있어 우리나라와 비슷한 상황을 겪었을 것으로 추론할 수 있다. 일본의 경우, 고도성장기에 형성되었던 연공적 제도들을 운영하였으나 급격한 고령화로 인해 정년연장을 실시하였으며 고용형태를 다양화하고 임금체계를 역할급으로 바꾸는 등 다양한 방식의 인사관리 대응방식을 실시하였다. 고령화에 대해 일본 정부는 정년연장 및 계속고용 정책을 추진하였고, 재고용 정책도 추진하였다. 일본의 기업들은 중고령화에 대해 인사관리 차원에서 다양한 대응을 실시하였고, 탈연공적인 임금체계를 도입하고자 노력하였다.
또한 다양한 고용형태를 활용하고자 시도하였고, 중고령 인력관리의 제도화에도 노력하였다. 일본의 고령인력 활용에 있어 우리나라 상황과의 차이점은 일본의 경우 노동시장 인력공급이 부족하여 기업들이 자체적으로 중고령 인력을 활용하고자 하는 수요가 강하다는 것이다. 하지만 우리나라는 아직 상대적으로 인력부족을 겪고 있는 상황은 아니기 때문에 기업 자체적인 수요는 많지 않은 것으로 보인다.
하지만, 인력부족 상황이 되면 우리나라 기업들도 자체적인 수요가 높아질 것이기 때문에 중고령 인력 활용에 더 적극적이 될 것으로 예상된다.

독일의 경우, 소위 ‘하이로드’라고 불리는 고품질·고부가가치 전략을 지향하는 체제를 가지고 있다. 독일 기업은 또한 인적자원관리의 다양한 기능 영역에서 숙련을 형성하기 위한 노력을 실행하고 있다. 크게 숙련은 필요숙련, 보유숙련, 발휘숙련으로 구분될 수 있는데 숙련 지향 인적자원관리는 인사제도를 통하여 필요숙련, 보유숙련,발휘숙련 등 숙련의 3대 구성요소를 실현하는 방식으로 이루어진다.
필요숙련을 구분하고 이에 대하여 보상하기 위한 인사제도로는 직무평가와 직무급제를 들 수 있다. 보유숙련을 형성하기 위한 공식적 및 비공식적 교육훈련으로는 직업훈련과 자율적 작업집단이 있다. 또한 발휘숙련의 기준을 설정하고 이에 대한 성취 정도를 평가하기 위하여 인사평가제를 실시한다. 폭스바겐 사례에서는 고용보장과 기존 소득수준 유지, 향상교육 제공, 주당 30시간과 주 5일 근무보장 등을 내용으로 하는 Work2Work 프로젝트, 고령자 단시간근로제 등에 대한 내용을 통해 우리나라 기업에 대한 시사점을 제공해 주고 있다. 다임러 사례에서는 모바일 발전소, 피트니스 센터, 직무순환, 인체공학,인구특성 지향적 재배치 등 다양한 시도들을 발견할 수 있다.

영미 국가 사례에서는 우리보다 먼저 고령화 사회에 진입한 영미기업들이 고령인력을 활용하는 구체적인 제도와 방식을 소개하면서 우리나라 기업들의 고령인력 활용에 관한 시사점을 도출하고자 하였다. 물론 영미 기업들과 우리나라 기업들의 고령인력 활용에는 사용자뿐만 아니라 근로자 측면에서도 차이가 있다. 영미 기업의 경우 일반적으로 직무급에 기반을 둔 직급체계를 운용하기 때문에 인력운용, 특히 승진관리가 상대적으로 훨씬 더 엄격하게 이루어진다. 따라서 일반적으로 우리나라 기업들보다 고직급화 문제로부터 상대적으로 더 자유로울 것으로 예상된다. 뿐만 아니라 이미 오래전에 내부노동시장 중심의 인력관리방식에서 탈피하였고, 동일 직급 내 임금인상방식에 있어서도 우리나라의 일반적인 경우와는 차이가 크기 때문에 임금의 연공성 문제도 그다지 심각하지 않을 수 있다. 이러한 개별 기업 차원의 인력운용방식 상의 차이 외에도 사회안전망으로서 중요한 의미를 갖는 연금제도를 통한 소득보장 정도에 있어서도 차이가 있다. 고령인력 활용을 위한 인적자원관리 영역별 대응방식에 있어서는 고용인력 채용방식, 교육훈련, 임금제도, 복리후생, 고령자적합 직무개발 및 직무환경 재설계, 단계적 은퇴지원 프로그램 등의 분야에서 이루어진 제도들을 살펴보고 우리나라 기업들을 위한 시사점을 도출하였다.

제5장에서는 이 연구의 결과를 요약하고 정책적 시사점을 도출하였다. 기업들의 대응과정에서 크게 두 가지 접근방향이 가능할 것으로 보이는데 첫째는 여러 가지 가능한 정책을 병렬식으로 나열하여 동시적으로 실시해 나가는 병렬식 정책실시 방향이다. 둘째는 활용가능한 정책들을 나열한 이후 우선적으로 실시할 수 있는 정책들을 먼저 실시하고 차후 실행 가능한 정책들은 순차적으로 실시하는 순차적 정책실시 방안이다. 어떠한 방식을 선택하든 우선은 우리나라 노동시장 환경변화에 따라 기업들이 인적자원관리 제도 차원에서 대응할 필요가 있는 분야들을 명시할 필요가 있으므로 이러한 분야들을 제시하였다. 첫째, 우리나라 기업들이 향후 추진해야 하는 정책의 큰 방향은 기존의 사람중심 업무방식과는 다른 일 혹은 직무중심 업무방식 및 인사관리방식 정립이라고 할 수 있다. 우리나라는 전통적으로 직무보다는 사람 중심으로 인사관리를 하여왔는데 이는 과거 인력공급이 풍부하던 시기에 적합한 방식으로, 저출산으로 인해 공급이 점점 부족해지는 상황에서는 직무중심 인사관리를 강화하는 방안이 필요한 것으로 보인다. 둘째, 중고령 인력 활용에 있어서는 단기적인 대책과 장기적인 대책을 구분하여 추진할 필요가 있을 것으로 보인다. 우선, 단기적 과제는 현재의 중고령 인력을 어떻게 활용할 것인가의 문제이다. 장기적으로는 중고령 인력이 근무할 수 있는 환경 및 분위기를 조성하는 방안이 필요하다. 셋째, 중고령 적합직무개발에 있어서는 서로 다른 의견이 존재할 수 있다. 하나는 중고령 근로자들에게 적합한 직무를 개발하여 중고령자들이 가진 숙련 및 노하우를 발휘할 수 있도록 해야 한다는 주장이다. 이는 당위론적으로는 당연한 주장이긴 하지만 현실적으로는 막연하다는 의견도 존재한다. 또 다른 의견은 중고령 적합 직종을 개발할 것이 아니라 기존의 직무들 중 중고령 인력들이 더 잘할 수 있는 직종에 대해서는 중고령 인력들이 잘 근무할 수 있도록 직무관리를 하는 것이 더 중요하다는 것이다. 넷째, 기업의 환경 및 특징에 적합한 대책 및 정책 추진이 필요할 것으로 보인다. 직종이나 업종별로 자신의 환경 및 특성에 맞는 중고령 인력활용 방안이 마련되어야 할 것이다. 또한, 노조등 노사관계의 특성도 중고령 인력관련 정책의 추진에 영향을 미칠수 있을 것으로 보인다. 다섯째, 고령인력 활용 등 인사관리 관행 변화는 기업의 여러 인사관리 제도들과 밀접한 관계를 가지므로 인사관리 제도들 간의 수평적 적합성(horizontal fit)을 고려한 정책 추진이 필요하다. 예를 들어, 채용제도나 직급관리 등의 제도들도 같이 고려되어야 할 것이다. 마지막으로, 중고령 인력 활용의 문제는 단지 중고령 인력을 어떻게 활용할 것인가만의 문제는 아닐 것으로 보인다. 중고령 인력을 효율적으로 활용할 수 있도록 하기 위해서는 기업전체 인력의 효율적인 활용방안이 선결과제이다.

( 출처 : 요약 )

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 6
• 그림목차 ... 8
• 요 약 ... 11
• 제 1 장 서 론 ... 19
• 제1절 연구배경 및 필요성 ... 19
• 1. 연구배경 ... 19
• 2. 연구의 필요성 ... 20
• 제2절 보고서의 구성 ... 23
• 제 2 장 노동시장 환경변화 ... 24
• 제1절 선행연구 검토 ... 24
• 제2절 노동시장 현황 및 변화 추이 ... 34
• 1. 경제성장률과 고령화 ... 34
• 2. 저성장 경제시대 ... 36
• 3. 고령화 ... 37
• 4. 고령화에 따른 장년층에 적합한 업무의 개발 ... 41
• 5. 직급 및 직군제도 개편 ... 42
• 6. 경력관리 ... 43
• 7. 기술발달 ... 44
• 8. 고용형태의 다양화 ... 47
• 9. 제도적 변화 ... 48
• 제3절 기업환경의 변화와 노동시장 ... 52
• 1. 기술의 발전과 노동시장 ... 52
• 2. 글로벌화의 진전과 노동시장 ... 55
• 3. 고령화 및 인구감소와 노동시장 ... 58
• 4. 정년연장과 노동시장 ... 60
• 제 3 장 노동시장 환경변화에 대한 인적자원관리 대응：국내 사례 ... 63
• 제1절 사례연구의 배경 및 목적 ... 63
• 1. 연구배경 ... 63
• 2. 연구목적 ... 64
• 제2절 사례연구의 대상과 방법 ... 65
• 1. 사례연구의 대상 ... 65
• 2. 사례연구 내용 및 방법 ... 66
• 제3절 소 결 ... 67
• 1. 사례 요약 ... 67
• 2. 시사점 ... 74
• 제 4 장 노동시장 환경변화에 대한 인적자원관리 대응：해외 사례 ... 84
• 제1절 일본 사례 ... 84
• 1. 서 론 ... 84
• 2. 일본의 고령화와 정년연장 ... 86
• 3. 고령화에 대응한 정부 정책 ... 90
• 4. 기업들의 고령화 대응전략 ... 100
• 5. 정책적 시사점 ... 123
• 제2절 독일 사례 ... 127
• 1. 문제 제기 ... 127
• 2. 숙련지향적 인적자원관리의 고령화 대응 ... 129
• 3. 폭스바겐 사례 ... 140
• 4. 다임러 사례 ... 147
• 5. 한국 기업을 위한 시사점 ... 151
• 제3절 영미 사례 ... 153
• 1. 서 론 ... 153
• 2. 고령인력 활용을 위한 제도적 환경 ... 155
• 3. 고령인력 활용을 위한 인적자원관리 영역별 대응방식 ... 163
• 4. 소 결 ... 190
• 제 5 장 요약 및 결론 ... 193
• 제1절 요 약 ... 193
• 제2절 결론 및 정책적 시사점 ... 199
• 참고문헌 ... 207
• 부록 1 정년연장 등 대응을 위한 인적자원관리 사례조사 심층 인터뷰지 ... 216
• 부록 2 기업 사례에 대한 분석 ... 224
• 끝페이지 ... 371