초록 ▼

3. 주요 연구 결과

가. 노동시장의 현황과 추이

○ 통계청 자료를 활용하여 2006년부터 지난 10년간의 경제활동참가, 고용 및 실업 등의 변화를 살펴본 결과, 여성의 경우 경제활동참가율은 꾸준히 증가하고 있지만 취업과 실업상태가 빈번하게 일어나는 등 여성의 고용이경제환경 변화에 여전히 취약함.

○ 고용형태별 임금근로자의 규모, 비중 등의 변화를 분석하였는데, 전체 임금 근로자, 정규직 임금근로자의 절대적인 규모는 남녀 모두 지난 10년 동안 크게 증가하였음. 그러나 남성의 비정규직 근로형태

3. 주요 연구 결과

가. 노동시장의 현황과 추이

○ 통계청 자료를 활용하여 2006년부터 지난 10년간의 경제활동참가, 고용 및 실업 등의 변화를 살펴본 결과, 여성의 경우 경제활동참가율은 꾸준히 증가하고 있지만 취업과 실업상태가 빈번하게 일어나는 등 여성의 고용이경제환경 변화에 여전히 취약함.

○ 고용형태별 임금근로자의 규모, 비중 등의 변화를 분석하였는데, 전체 임금 근로자, 정규직 임금근로자의 절대적인 규모는 남녀 모두 지난 10년 동안 크게 증가하였음. 그러나 남성의 비정규직 근로형태는 점차 완화되는 추세 이나 여성 노동시장에서는 여전히 비정규직 근로가 상당부분을 차지하고 있음. 또한 여성 시간제 근로가 10년 동안 두배 가까이 증가하였고, 전체 임금근로자에서 차지하는 비중도 크게 증가하였음.

○ 남녀 근로자의 임금변화를 직종, 업종별로 분석한 결과 서비스 분야에서 남녀 임금격차가 심화되고 있음. 사업체 규모에 따른 임금증가율을 분석하였는데, 남녀 모두 사업체 규모가 클수록 임금증가율도 커지는 것으로 나타 났음. 2009년 이후 10∼99인 규모의 사업체는 임금격차가 더 커지고, 그 외 사업체는 격차가 줄어드는 추세를 나타냄. 중소기업보다는 대기업에서의 남녀 임금격차가 다소 크지만, 그 격차는 중소기업에서는 심화되는 반면 대기업에서는 오히려 완화되는 추세를 보인다고 할 수 있음. 근로형태에 따른 임금변화를 분석한 결과 정규직, 비정규직 간 임금격차는 여성 노동 시장에서 심화되고 있고, 성별 임금격차는 정규직 부문보다는 비정규직 부문에서 더 악화되고 있는 것으로 나타남.

○ 그밖에 근로형태에 따라 월평균 근로시간, 퇴직금, 시간외수당, 유급휴가와 같은 근로복지 수혜, 사회보험 가입, 노동조합 가입 등의 현황과 추이를 살펴 보았음. 먼저 월평균 근로시간은 지속적으로 감소하고 있는데, 근로시간감소율은 정규직보다 비정규직 근로자의 경우가 월등히 큰 것으로 나타났고, 비정규직 내에서는 여성의 근로시간 감소가 더욱 뚜렷하게 나타났음. 여성의 경우 임신기, 육아기 근로시간 단축 등을 활용하는 사례가 증가하고, 다양한 형태의 시간제 근로 증가가 이러한 경향을 뒷받침 하는 것으로 보임. 대부분의 근로복지 수혜가 여성 비정규직에서도 증가하였으나, 유급휴가의 경우만 여성 비정규직의 수혜율이 전혀 증가하지 않았음. 마지막으로 노동조합 가입률을 근로형태에 따라 분석하였는데, 전체적으로 ‘노조없음’의 비율이 증가하는 경향을 보이고, 노조가입 비율은 12% 대에서 큰 변화가 없는 것으로 나타났음. 사업체 내에 노조는 있으나 가입대상이 아닌 비율은 2015년 비정규직이 정규직에 비해 두배 이상 높고 정규직 내에서 가입률을 성별로 보면 여성은 11.9% 남성은 20%로 여성 근로자의 노조 가입률이 현저 하게 떨어짐.

나. 노동시장 이중구조 문제와 여성고용

○ 한국의 노동시장 이중구조의 실태를 진단하고 성별 근로조건 차이를 살펴보기 위하여 통계청 ｢경제활동인구조사 근로형태별 부가조사｣ 2005년~2015년 자료와 한국노동연구원 ｢한국노동패널조사｣ 8차조사(2005년)부터 17차조사 (2014년) 자료를 사용하여 실증 분석을 진행하였음. 분석 표본을 근로 여부에 따라 근로자와 비근로자(실업자 및 비경제활동인구)로 구분한 후, 근로자는 다시 임금근로자와 비임금근로자로 구분하였음. 마지막으로 임금근로자는 고용형태와 사업체 규모에 따라 4개의 집단으로 분류하였음. 구체적으로는 고용형태를 정규직과 비정규직으로 구분하고, 사업체의 고용 규모가 300인 이상인지 여부를 기준으로 대기업과 중소기업으로 구분하여 임금근로자를 대기업 정규직, 대기업 비정규직, 중소기업 정규직, 중소기업 비정규직 등 4개의 집단으로 구분하여 분석을 진행함.

○ 통계청 ｢경제활동인구조사 근로형태별 부가조사｣를 분석하여 네 유형으로 구분한 임금근로자의 집단별 분포 및 특징을 살펴보았음.
- 지난 10년 동안 대기업 정규직 비중은 여성은 6%, 남성은 14% 수준에서 큰 변화 없이 유사한 수준을 유지했던 것으로 나타남. 2015년 조사에서 대기업 비정규직은 남녀 각각 2% 수준으로 나타나며, 여성 임금근로자의 91%와 남성 임금근로자의 82%는 중소기업에서 일하는 것으로 나타났음.

- 근로조건을 살펴보면 월평균임금은 남녀 모두에서 대기업 정규직이 가장 높고, 그 다음은 중소기업 정규직, 대기업 비정규직, 중소기업 비정규직의 순이었음. 중소기업 비정규직의 월평균임금은 대기업 정규직의 절반에도 미치지 못하는 것으로 나타나 노동시장 세부 집단별로 현격한 차이가 존재했으며, 임금 이외에도 4대 보험가입률과 같은 근로조건의 차이도 명확하게 나타남.

- 4년제 대학 졸업 여부를 기준으로 교육연한이 16년 이상인 그룹과 16년 미만인 두 개의 그룹으로 나누어 집단별 근로조건을 살펴본 결과 교육 수준이 높을수록 월평균임금은 높고 주당근로시간은 대체로 낮았음. 4대 보험 가입률을 보면 중소기업의 경우 남녀 모두 교육수준이 높을수록 교육수준이 낮은 이들에 비하여 현저히 높게 나타나, 중소기업에 근무 한다고 하더라도 교육수준에 따라 기업에서 제공받는 근로조건에는 상당한 정도의 차이가 있음을 시사하고 있음. 또한 교육수준별로 월평균임금과 주당근로시간의 성별 격차를 살펴보면 교육수준과 상관없이 월평균임금의 차이는 대기업 정규직에서 가장 크고, 교육수준이 낮을수록 집단 간에 보다 뚜렷한 차이를 보임. 주당근로시간의 성별 차이는 중소기업 비정규직에서 가장 크게 나타남.

- 연령대를 만21세~만40세와 만41세~만60세의 두 그룹으로 나누어 연령에 따른 월평균임금 및 주당근로시간의 추이와 월평균임금 격차를 살펴본 결과를 보면 분석 시점별로 다소간의 변동은 있지만 중소기업에서 일 하는 40･50대 여성은 20･30대 여성보다 2시간 정도 더 오래 일하지만 월평균임금은 오히려 더 낮음. 이는 40･50대 여성의 임금이 20･30대보다 40~60만원 정도 더 높은 대기업 정규직과는 뚜렷하게 대조됨. 여성과는 대조적으로 남성은 대기업 정규직, 중소기업 정규직, 중소기업 비정규직 모두에서 40･50대의 월평균임금이 20･30대보다 높게 나타남. 남성의 경우 노동시장에서 경력이 쌓이며 인적자본이 축적되는 효과가 있는 반면 여성은 경력단절로 인하여 중소기업에 취직하는 40･50대 여성들과 20･30대 여성들의 교육수준, 노동시장 경험, 업무나 기업에 특화된 기술 등을 종합적으로 고려할 때 인적자본의 차이가 크지 않을 수 있기 때문으로 예상됨.

○ 다음으로는 한국노동연구원 ｢한국노동패널조사｣자료를 활용하여 노동시장 이행 패턴 및 이에 따른 근로조건의 변화를 살펴보았음.

- 만26세에서 만60세에 해당하는 이들을 대상으로 2005년에 대기업 정규직 이었던 여성이 다음 해에도 대기업 정규직으로 남아있는 비율은 63.9%인 반면 대기업 정규직 남성은 81.4%로 남녀의 차이가 존재함. 이러한 수치는 실업이나 비경제활동인구로 이동한 비율이 여성은 10.5%에 달하는 반면 남성은 1.7%로 나타난 차이에 의해 일부 설명이 되고, 대기업 여성 정규직이 중소기업으로 이동한 비율이 남성에 비하여 높게 나타나는 것 또한 요인 으로 작용하는 것으로 보임. 2013년에서 2014년으로의 이행 패턴을 살펴 보면 성별 이행 확률의 차이는 최근으로 오더라도 유지되고 있지만 과거에 비해서는 여성이 실업이나 비경제활동인구로 이동하는 비율이 감소하였고 대기업 정규직이나 중소기업 정규직 여성이 동일한 집단에 그대로 남아 있는 비율은 상승한 것으로 나타남.

- 2005년을 시작 시점으로 설정하고 경과 기간을 1년부터 9년까지 넓혀가 면서 집단 간 이행의 변화 추이를 살펴보면 1년이 경과하면서 기준 시점에 속했던 집단에서 이탈하여 다른 집단으로 이동하는 비율은 여성이 남성 보다 높다는 것을 확인할 수 있음. 또한 여성은 대기업 정규직, 중소기업 정규직, 그리고 중소기업 비정규직 모두 최초 3년이 지나는 동안 동일 그룹을 유지하는 비율이 크게 하락하는 것으로 나타남. 이와 달리 남성의 경우에는 중소기업 비정규직에 속했던 근로자의 경우는 급격한 감소 추이를 보이지만, 대기업 정규직과 중소기업 정규직의 경우에는 보다 완만한 속도로 그룹으로부터의 이탈이 진행되는 것을 확인할 수 있음.

- 여성의 경우 9년이 경과하면서 기준 시점에 속했던 그룹에서 이탈해서 실업이나 비경제활동인구로 옮겨간 비율은 기준 시점에 속한 유형과 상관없이 60% 내외로 나타나며 중소기업 정규직이나 중소기업 비정규직 그룹에 속했던 이들의 30% 정도가 실업이나 비경제활동인구로 이동했음을 확인할 수 있었음. 이와 달리 남성의 경우에는 기준 시점에서 대기업 정규직이나 중소기업 정규직이었던 이들의 55% 내외가 여전히 같은 그룹을 유지하고 있는 것으로 나타남. 남성 중소기업 비정규직의 경우에는 중소기업 비정규직에서 이탈하는 비율이 9년이 경과하면서 60%에 이르 지만 이들 중 실업이나 비경제활동인구로 이동한 경우는 20%보다 작은 수준으로 나타남. 실업이나 비경제활동인구로 옮겨가는 비중이 남성보다는 여성에게서 현저히 높은 이와 같은 결과는 노동시장 이동성에서 성별 차이가 지속되고 있음을 보여줌.

○ 근로자의 집단 간 이동이 발생한 경우 이행 전후의 근로조건의 변화를 살펴보기 위하여 개인의 관찰되지 않는 이질성이 불변(time invariant)이라는 가정 아래 남녀 각각을 대상으로 패널 고정효과 모형(fixed effect model)을 사용하여 분석을 진행하였음.

- 개인의 능력과 같은 관측되지 않는 이질성(unobserved heterogeneity)을 추가로 통제한 이후에도 대기업 정규직으로 이행하는 경우에 비하여 대기업 비정규직이나 중소기업 비정규직으로 이행하는 경우에는 임금은 유의하게 감소하며, 4대 보험 가입률도 뚜렷하게 낮아짐을 확인할 수 있음.

- 대기업 정규직으로 일하던 근로자가 중소기업 정규직으로 이동하는 경우에는 임금이나 근로시간에서 유의미한 차이는 보이지 않지만 4대 보험 가입률은 유의미하게 감소하는 것으로 나타남. 이는 같은 정규직이라고 하더라도 대기업과 중소기업에서 4대 보험 가입률에는 차이가 존재하는 현실을 반영하는 것으로 보임.

다. 노사관계의 여성대표성과 여성고용구조 개선

○ 노사관계에서 여성의 대표성 현황을 파악하기 위해 통계청 ｢경제활동인구 조사 근로형태별 부가조사｣원자료를 활용하여 남녀 임금근로자의 노조 조직률 특성과 노조 가입여부에 따른 근로조건의 차이를 분석하였음.

○ 2015년 기준 우리나라 임금근로자의 노조조직률은 12.3%이고, 여성의 노조 조직률은 8.0%로 남성근로자의 노조조직률 15.7%의 절반 수준임. 노동시장에서 여성의 노조조직률이 낮은 원인은 단계적으로 나타나는데, 여성이 남성보다 유노조 사업장에서 근무하는 비율이 낮고, 노조는 있으나 가입 대상이 아닌 비율이 높으며, 노조 가입대상에 해당하더라도 노조가입률이 낮은 것으로부터 비롯됨. 따라서 노동시장에서 여성의 노조조직률은 낮을 수밖에 없으며 노동조합 내 여성이 대표성을 갖기 힘든 구조임.

○ 유노조 사업체 근로자, 유노조 사업체 근로자 중 노조가입대상자, 그리고 노조가입대상자 중 노조가입자를 성별로 구분하여 특성을 살펴봄.
- 주로 대기업의 정규직 근로자 중심으로 노조가 조직화되어 있지만 여성은 기업규모가 크고 정규직으로 근무하더라도 무노조 사업체에 속하는 비중이 높은 것으로 나타났음. 오히려 정규직 여성근로자보다 비전형 여성근로자가 유노조 사업체에 근무하는 비율이 높았지만 가입대상에서 제외되는 비율이 남성보다 높았음.

- 그러나 상용근로자, 정규직, 그리고 300인 이상 유노조 사업체에서 노조가입대상자에서 남녀의 차이가 없는 것으로 나타났음. 일단 유노조 사업체에서 근무하면 노조가입대상자 비율은 남녀 사이에 큰 차이가 없는 것으로 보임. 하지만 비정규직일 경우, 유노조 사업체에서 일하더라도 여성이 남성보다 노조가입 기회에서 배제되는 비율이 훨씬 높았음.

- 또한 가입대상자에 해당하더라도 여성이 노조에 가입하는 비율이 더 낮은 것으로 나타남. 정규직에서 남성의 노조가입율이 높지만, 비정규직에서 그 격차가 크게 줄어듬. 비정규직인 비전형 근로자는 여성이 남성보다 유노조 사업체에서 근무하는 비율이 높지만 노조가입대상자 비율은 훨씬 낮음. 그러나 노조가입 대상자에 해당하는 경우 여성 노조가입율이 남성 보다 14.9%p 훨씬 높은 것으로 나타남. 즉 유노조 사업체에서 노조가입 대상인 비정규직 여성이 남성보다 노조에 가입을 많이 하는 것으로 보이 는데 이는 상대적으로 고용의 지위가 낮은 여성들이 근로조건을 개선하기 위해 노조에 관심을 가지고 있다 점을 보여주는 결과임.

○ 기업규모와 노조가입 여부를 기준으로 임금근로자를 4개의 집단으로 구분 하여 분석하였음.
- 월평균임금(명목임금)은 2005년부터 현재까지 여성이 남성보다 훨씬 낮은 수준에 머물러 있으며, 2015년 기준 여성의 월평균임금 수준은 대기업 노조 가입, 중소기업 노조가입, 대기업 노조미가입, 중소기업 노조미가입순으로 나타났음. 대기업에서 노조미가입자의 남녀 격차가 가장 큰 것으로 보아 대기업에서 노조에 가입하지 않은 여성근로자는 비정규직, 저임금 등 고용의 질이 남성근로자보다 낮은 것으로 예상됨.
- 중소기업에서 노조미가입자는 건강보험을 제외하고 여전히 국민연금, 고용보험에서 가입률이 낮으며 여성 근로자와 남성 근로자 격차도 존재 하였음.

○ 한국노동연구원 ｢사업체패널조사｣자료를 통해 사업체 노조유무에 따른 여성근로자의 고용 현황과 지위를 살펴보고 유노조 사업체에서 여성의 대표성과 여성친화적인 정부정책인 유연근무제와 모성보호제도 실시 및 활용에 노조의 역할을 확인하였음.
- 유노조 사업체 보다 무노조 사업체에서 여성근로자 비율 뿐만 아니라 여성 관리자 비율도 높은 것으로 확인됨.
- 임금근로자와 동일하게 사업체도 기업규모와 노조유무를 기준으로 4개의 집단으로 구분하여 남녀 고용규모 수준와 추이를 살펴본 결과, 여성근로자 비율은 대기업 무노조(33.2%), 중소기업 무노조(32.3%), 대기업 유노조(27.2%), 중소기업 유노조(18.6%) 순으로 나타났음. 앞서 살펴보았듯이, 유노조 사업체의 여성근로자 비율이 낮기 때문에 여성의 노조조직률이 낮다는 임금근로자의 노조조직률 특성 결과와 일치하였음.
- 유노조 사업체에서 노조위원장이 여성일 때 여성근로자가 일과 가정 양립이 가능한 유연근무제와 모성보호제도가 얼마나 잘 실시되고 활용되고 있는지 살펴보았는데, 유노조 사업체에서 모성보호조치 실시 비율은 여성 노조위원장 사업체에서 훨씬 높게 나타나고, 활용 비율은 조금 낮아지지만 남성 노조위원장 사업체보다 대체로 높았음.

라. 시간제 근로자와 여성고용

□ 고용창출과 여성 시간제근로자

○ 2010년대 중반이후 우리나라 경제의 고용창출력이 저하됨에 따라 고용률이 지속적으로 정체하는 상태를 보였음. 이러한 고용률의 정체상태는 경제 성장률이 2%대로 저하된 것 뿐만 아니라 대기업 성과가 일자리 창출로 연계되지 않고, 장시간 근로 등이 만연한데 기인하는 것으로 나타났음. 이에 정부는 시간제 등 다양한 일자리 창출 정책과 함께 여성고용률 제고를 위해 양질의 시간선택제 일자리 지원 사업을 추진하였음.
- 우리나라 시간제근로자는 2010년대 중반에 급증하였음. 특히 서비스직과 단순노무직 종사 50∼60대 여성시간제가 큰 폭으로 증가하고, 사무직인 20∼40대 여성은 소폭 증가 혹은 감소하였음. 또한 여성 시간제는 대부분 시간제로 계속하기를 희망하였고, 과거와는 달리 40대 남성시간제의 상당 수도 시간제근로를 선호하였음.

□ 시간선택제 일자리 정부지원과 여성고용

○ 정부는 근로시간 단축을 통한 고용률 제고를 위해 시간선택제 일자리 지원 사업을 추진하였는데, 지원사업은 전체 시간제근로자에 비해 대기업, 사업･ 개인･공공서비스업과 제조업에 상대적으로 지원을 많이 하였음. 이에 비해 종업원 수 10인 미만인 사업체에 지원하는 구성비도 상대적으로 낮았음. 즉, 시간선택제 정부지원이 상대적으로 영세 혹은 중소기업보다 대기업에 보다 많이 대기업에 많이 지원하는 것으로 나타났음.
- 이에 통계청 시간제근로자의 성별, 연령별, 기업 규모별, 업종별 분포와 정부 지원인력 분포 간에 다소 차이를 감안한 정부지원을 통해서 고용의 질을 제고시키는 것이 필요함(특히 시간제의 경우 10인 미만 사업체에 종사하고 있을 때, 사회보험 등이 보장되지 않을 수 있음).

○ 본 조사에 의하면 시간제근로자 중에서 4대 보험 미 가입 근로자 비율을 보면 정부지원기업의 경우 시간제근로자의 0.7∼1.3%만이 4대 보험에 가입 하지 않은데 비해, 일반기업은 대략 45%가 사회보험에 미가입인 상태에 있었음. 즉, 일반기업의 경우 4대 보험 미 가입 시간제비율이 상당히 높은데 비해, 정부지원기업은 대부분이 가입한 것으로 나타남.

□ 시간선택제 일자리 지원제도와 현황

○ 본 연구에서 조사한 사업체 인사담당자의 신규창출 지원제도에 대한 인지도를 보면 인사담당자의 81.3%가 동 제도를 인지하고 있었음. 그리고 정부지원을 받은 사업체는 100%, 시간제를 고용하고 있는 일반사업체의 62.7%가 제도를 인지하고 있었음. 기간제인 시간제의 정규직 전환제도와 전환형 시간제의 경우는 일반기업의 인지율이 각각 52.7%와 54.7%로 낮았음. - 또한 임신기 근로시간 단축제도에 대한 정부지원기업과 일반기업의 인지도는 비슷한데 비해, 육아기 근로시간 단축제도에 대한 인지도는 정부지원기업 (70.7%)이 일반기업(46.7%)보다 훨씬 높은 특징을 보였음.

○ 조사된 사업체의 시간선택제 운영 및 도입에 따른 여성 고용의 질 변화를 5점 척도로 조사한 결과를 보면, 대체로 3.5∼4.0 수준으로 고용의 질이 약간 개선이 있거나 혹은 있을 것으로 나타났음.
- 그리고 정부지원기업이 일반기업보다 여성 고용의 질이 조금 더 개선된 것으로 나타났으며, 조사 응답한 기업 대부분이 고용의 질을 나타내는 지표 중에서 고용안정성, 임금 및 근로조건 순으로 좀 더 많이 개선되었다고 응답하였음.

○ 또한 시간선택제 전환지원 제도, 임신기 및 육아기 근로시간 단축제도를 운영하거나 혹은 동 제도를 도입할 경우, 정부지원 기업 인사담당자의 70% 내외가 퇴직 및 이직이 감소된다고 했음. 이에 비해 일반기업 인사담당자는 38%만이 가족간병 및 육아로 인한 퇴직 및 이직이 감소된다고 응답했음.

○ 시간제근로자와 전일제(통상)근로자의 근로조건 및 처우를 보면 정부지원 기업의 경우 전일제와 시간제 간의 휴가제공 비율 격차가 상당히 적었음. 이러한 현상은 배우자 출산휴가의 경우도 비슷하여 전일제와 시간제의 휴가제공 비율 차이가 6.6%로 적었음. 그러나 일반기업의 경우 유급휴가와 배우자출산 휴가의 제공비율 차이가 각각 59.3%p, 18.7%p로 상당히 컸음.

○ 전일제와 시간제 간의 육아휴직 제공 비율 차이를 보면 일반기업이 정부지원기업보다 제공비율 차이가 훨씬 크고, 출산전후휴가도 유사한 특징을 보여 일반기업의 전일제와 시간제 간의 휴가 제공비율 차이가 훨씬 컸음. - 근무평정, 성과급 지급, 정기승진･승급 등과 관련해서는 일반기업의 경우 전일제와 시간제 간의 관련 평가 및 처우 격차가 상당히 큰데 비해, 정부 지원기업은 상대적으로 적은 편이었음.

□ 남녀 시간제근로자와 임금 및 근로조건

○ 우리나라의 비정규직 시간제근로자의 성별 임금격차를 요인 분해한 결과에 의하면 2015년 기준으로 여성 시간제근로자의 임금수준은 남성 시간제 근로자 임금의 63.8%인 것으로 나타났음.
- 이러한 임금격차의 78.2%는 남녀 생산성 차이 등으로 설명할 수 있는 요인으로, 산업, 직종, 기업규모 등에 따른 고용구조 차이에 기인하는 것이었고, 나머지 21.8%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났음.

○ 시간제근로자와 전일제(통상)근로자의 근로조건 및 처우를 보면 정부지원 기업의 경우 전일제와 시간제의 각각 95.3%, 88.7%에게 유급휴가를 제공하고, 휴가제공 비율 격차가 상당히 적었음. 이에 비해 육아휴직, 출산전후휴가, 배우자출산휴가의 경우 전일제와 시간제간의 휴직 및 휴가제공 비율의 차이가 15∼20%p 정도였음.
- 일반기업의 경우 전일제와 시간제간의 유급휴가, 육아휴직, 출산전후휴가 등의 제공비율 차이가 50%대로 상당히 큰 편이었음. 그리고 전일제와 시간제 간의 육아휴직 제공 비율 차이를 보면 일반기업이 정부지원기업 보다 제공비율 격차가 훨씬 컸고, 출산전후휴가도 유사한 특징을 보여 일반 기업의 전일제와 시간제 간의 휴가 제공비율 차이가 훨씬 컸음.
○ 시간제근로자의 대부분이 비정규직근로자인데 이들 비정규직근로자가 정규직으로 전환하기 위해서는 직업교육훈련을 이수하는 것이 상당히 중요함. 우리나라의 교육훈련경험이 있는 여성 시간제근로자 비율은 34.4%로 남성의 27.9%보다 높으나, 여성 전일제의 54.1%보다 훨씬 낮았음.
- 연령별로 보면 30대와 40대 ‘사무직’, ‘서비스직’, ‘판매직’에 종사하고 있는 여성 시간제근로자는 상당수가 교육훈련을 경험한 것으로 나타난데 비해서, 동일한 직종에 종사하는 남성 시간제근로자는 거의 교육훈련 경험이 없는 것으로 나타났음. 즉, 연령 및 직종에 따라 남녀 시간제근로자의 교육훈련 경험비율이 편차가 컸음.

○ 시간제근로자의 안정성을 2015년 근속년수별 분포로 보면 69.1%가 12개월 미만이었고, 성별로는 남성 78.7%, 여성 64.8%로 근속기간 1년 미만인 시간제는 남성이 여성보다 더 많은 것으로 나타났음. 그러나 남녀 시간제 근로자의 근속년수별 분포를 보면 근속기간 12개월 미만 여성 시간제근로자가 각각 1,002천명이고 남성이 541천명으로, 근속기간이 짧은 여성 시간제 근로자가 훨씬 많은 것으로 나타났음.
- 즉, 남녀를 불문하고 시간제근로자의 경우 고용안정성을 제고시키기 위해서, 일용직 및 임시직 시간제근로자를 상용직 혹은 무기계약 및 정규직 으로 전환을 촉진시키는 것이 필요함.

□ 남녀 시간제근로자와 사회보험

○ 우리나라 남녀 시간제근로자의 고용보험 가입률을 보면 여성 시간제의 경우 2010년 12.6%에서 점진적으로 증가하였음에도 2015년 22.0%에 불과하였음. 성별로는 여성 시간제(22.0%)가 남성(11.6%)보다 고용보험 가입률이 약간 더 높았음.
- 종사상지위별 시간제근로자의 고용보험 가입률을 보면 남녀 상용직근로자의 경우 각각 60.4%, 83.6%이었으나, 남녀 임시직은 각각 12.0%, 17.3% 그리고 일용직은 각각 3.4%, 3.2%에 불과하였음. 이와 같은 현상은 상대적으로 고용안정성이 높을수록 가입률도 높다는 것을 확인시켜줌.

○ 시간제근로자의 건강보험 가입률을 보면 2015년 남녀 각각 20.5%, 10.8%로 남성 가입률이 더 높았으나, 전일제 가입률 80%대와 비교하면 상당히 낮음. 건강보험도 상용직 시간제근로자의 가입률이 임시･일용직 시간제보다 훨씬 높았고, 기업규모가 큰 사업체에 종사하는 시간제근로자일수록 건강보험 가입률이 훨씬 높았음.
- 직종별 남녀 시간제근로자 가입률을 보면 성별에 관계없이 판매직과 기능원 종사자는 가입률이 10%미만으로 극히 낮았음. 업종은 여성 시간제의 경우 숙박 및 음식업, 개인서비스업, 금융 및 보험업, 도소매업 순으로 가입률이 낮았음. 이에 비해 여성 시간제근로자 중 가입률이 높은 업종은 출판･영상･방송통신업, 사업시설관리･지원서비스업, 전기･가스･수도･ 하수폐기업이었음.

○ 우리나라 국민연금 가입률은 2010년 이후 점진적으로 증가하여 2015년 36.9%이었고, 성별로는 남성 35.8%, 여성 37.9%이었음. 남녀 시간제근로자의 국민연금 가입률은 2015년 각각 6.3%, 16.4%이었음. 전일제 및 정규직의 경우 남성의 국민연금 가입률이 여성보다 훨씬 높은 반면, 시간제와 비정규직은 여성 가입률이 남성보다 높은 특징을 보였음.
- 사업체 규모별로 보면 10인 미만 사업체에 종사하는 남녀시간제의 가입률은 각각 남성 1.9%, 여성 10.2%인데 비해, 100-299인은 각각 21.5%, 45.1%로 여성가입률이 남성보다 훨씬 더 높았음. 여성 시간제의 국민연금 가입률이 낮은 업종은 숙박 및 음식업, 전기가스수도업, 도소매업, 부동산 및 임대업 등으로 가입률이 15%미만이었음. 이에 비해 남성은 출판방송정보서비스업, 운수업만 가입률이 20% 이상으로 높았고, 나머지 직종에 종사하는 남성 들은 대부분 가입률이 10%미만으로 상당히 낮았음. 2015년 우리나라 시간제근로자의 고용보험, 건강보험 그리고 국민연금보험에 (직장가입자) 가입률을 보면, 위의 세 개 보험 중에서 한 개만 가입한 시간제근로자는 전체 시간제근로자의 5.2%이고, 두 개는 3.4% 그리고 세 개는 12.4%에 불과하였음. 이와 같은 현상은 여성 시간제근로자도 비슷했음.

마. 사회안전망 사각지대와 여성고용

□ 사회보험 사각지대의 규모

○ 경제활동인구조사 부가조사 원자료 분석을 통해 임금근로자 중 고용보험 사각지대(적용제외자+미가입자)의 규모가 남성보다 여성에서 크고, 적용 제외자 비율보다 미가입자 비율이 더 큰 것을 확인하였음. 제도적인 사각 지대인 적용제외자를 살펴보면, 2010년 이후 그 비율이 대체로 일정하게 유지되고 있는데 이는 법적 기준에서 변화가 없는 것과 관련이 깊음.

○ 2015년 8월 현재, 고용보험 적용제외자 비율은 남성 임금근로자의 14.0%, 여성 18.2%로 여성에서 4%p 이상 높게 나타남. 실질적인 사각지대인 고용 보험 미가입자 비율 역시 남성보다 여성근로자에서 높은 것을 알 수 있음. 남녀 모두 이 비율인 제도 내 사각지대가 줄어드는 추세를 보이는데 여성 에서 좀 더 뚜렷하다고 할 수 있음.

○ 국민연금의 경우 2010년 이후 여성 가입자 비율의 증가추세가 상대적으로 뚜렷함. 적용제외자 비율에서는 별 변화가 없는 반면, 여성에서 현저하게 높았던 미가입자 비율이 점차 감소하는 추세에 기인한 것으로 보임.

○ 건강보험의 경우 가입자뿐 아니라 피부양자로서 보험혜택을 누릴 수 있기 때문에 사각지대의 규모가 1%대 수준으로 떨어짐. 미가입자 비율은 남녀 임금근로자 간에 큰 차이가 없고, 적용제외자 비율의 경우 여성에서 높지만 점차 격차가 줄어드는 추세를 보임. 여성 임금근로자 중에서 직장가입자 비율이 남성보다 낮은데 그 차이는 점차 줄어드는 추세임. 그럼에도 2015년 8월 기준으로 여성의 직장가입자 비율이 남성에 비해 12.4%p 낮은 반면 여성 임금근로자 중 피부양자로 가입된 비율이 10.2%로 남성의 5.5% 보다 높음.

□ 근로자 특성별 사회보험 가입률

○ 고용보험 적용대상자 중 가입률은 2015년 8월 기준 여성이 69.7%로 남성에 비해서 8.7%p 낮지만 지난 3년간의 증가추이는 여성이 좀 더 빠른 것으로 나타남.

○ 한편 국민연금 적용대상자 중 직장가입률은 2015년 8월 기준 여성이 73.4%로 남성에 비해서 10.4%p 낮지만, 지역가입률은 남성보다 1.0%p 더 높음. 2012년 3월 이후 3년간의 국민연금 직장가입률은 남성의 경우 82.2%에서 84.4.%로 2.2%p 증가한 반면, 여성은 69.3%에서 73.1%로 3.8%p 증가 하였음.

○ 고용보험 적용대상자 중 가입자 비율을 성별, 인적 특성별로 분석하면 고용 보험 가입률이 15-29세 때 여성이 남성보다 6.9%p 더 높지만, 30세 이후에는 남성이 높음. 혼인상태를 나눠볼 때 미혼여성의 가입률이 남성보다 높게 나타나며 그 추이는 연령별 분포에서와 맥을 같이하는 것으로 해석가능함. 모든 교육정도에서 남성의 가입률이 여성의 가입률을 능가하나 특히 고졸 집단에서 가입률 격차가 가장 큼(9%p).

○ 국민연금 직장가입률의 인적 특성별 분포는 고용보험 가입률에서와 대체로 일치하지만, 여성의 경우 지역 가입을 통해 국민연금 사각지대를 부분적으로해소하고 있는 것으로 보임. 여성은 연령별로 30대 이후 그리고 교육수준이 낮을수록 국민연금 지역 가입률이 높아짐.

○ 고용보험 적용대상자 중 가입자 비율을 직업 특성별로 분석하면 여성의 경우 임시근로자 및 일용근로자 중 가입률이 각각 32.1%, 3.1%로 남성에 비해 낮음. 또한 여성은 정규직이어도 고용보험 가입률은 78.1%에 그쳐정규직 중 사각지대를 줄일 필요성이 대두됨. 비정규직 중 시간제 근로자의 고용보험 가입률이 30.2%에 그치고, 비전형 근로자 중 고용보험 가입률은 54.6%임.

○ 사업체 규모의 효과가 강력함. 즉 사업체 규모와 고용보험 가입률은 강한 정의 상관관계를 나타내며 이 현상에 있어서 성별 격차는 거의 없음. 업종 별로 보면 여성 임금근로자 중 고용보험 가입률이 가장 낮은 업종은 음식숙박업으로 28.8%(남성의 경우 40.8%)이고 그 다음으로 기타개인서비스업, 예술스포츠여가업, 부동산임대업 순으로 나타남. 직업별로는 서비스직, 판매직, 단순노무직, 기능원의 순으로 여성 임금근로자의 고용보험 가입률 이 낮았음. 국민연금 직장가입률의 직업 특성도 유사함.

□ 두루누리 사업 지원대상자의 성별 실태

○ 두루누리 사업(고용보험)의 지원기준에 해당하는 여성임금근로자 수는 2012년 3월 148.5만명에서 2015년 8월 168.3만명으로 증가하였음. 관측기간 동안 고용보험 가입률은 33.1%에서 소폭 하락했다가 회복하는 등 큰 변화가 없음. 두루누리 지원기준에 해당하는 남성근로자수는 동 기간 중 68.1만명 에서 70.4만명으로 소폭 증가하고, 이 집단의 고용보험 가입률은 20.2%에서 소폭 하락했다가 회복한 후 다시 하락하는 추이를 보임.

○ 두루누리 지원 남성대상자 중에서 연령이 증가할수록 고용보험 가입률이 증가하지만, 여성의 경우에는 이러한 단조적인 경향이 나타나지 않고 30대 층의 고용보험 가입률이 41.2%로 가장 높음. 교육수준은 초대졸 이상을 묶을 때, 학력 수준이 높아질수록 고용보험 가입률이 높아지는 경향을 발견할 수 있음.

○ 직업특성별로는 좀 더 명확한 관계를 파악할 수 있음. 남녀근로자 공히 두루누리 지원대상자 중 상용근로자일수록, 5~9인 규모 사업체 종사자일수 록, 정규직이거나 한시적 근로자일 때 고용보험 가입률이 유의미하게 높음. 여성근로자의 경우 보건사회복지업, 전문과학기술업, 출판영상방송통신업, 사업지원서비스업에서 고용보험 가입률이 높고 직업별로는 전문가 및 사무직의 고용보험 가입률이 높음.

○ 남녀근로자 공히 월평균 임금이 높아질수록 그리고 시간당 임금이 최저임금 이상일 때 고용보험 가입률이 유의미하게 높아짐. 그러나 주당근로시간의 경우 남성근로자에서는 근로시간이 길수록 고용보험 가입률이 단조적으로 높아지는 경향을 나타내나, 여성근로자의 경우 40~48시간 미만 근로자의 고용보험 가입률이 54.2%로 가장 높은 단봉형을 보임. 여성근로자에서 관측되는 긴 근로시간에도 불구하고 고용보험으로 포섭되지 않는 사각지대 일자리에 대한 심층연구가 필요함.

□ 두루누리 사업의 성별 수혜 실태

○ 시범사업을 거쳐 두루누리 사업이 본격적으로 실시된 2012년 7월에 16만 8천여 건에서 시작하여 2013년에는 매월 28만 8천 건을 넘어서는 지원이 이루어졌으며, 2014년 들어와 매월 60만 건이 넘고 이후 추세적으로 증가 하여 2015년 말에는 73만 건을 기록하였음.

○ 2015년 8월 기준으로 두루누리 지원사업의 수혜자 중 여성은 65.0%를 차지 하여 여성이 주요 수혜자층이라고 보여지나, 대상자 중 여성비율은 70.5% 이므로 대상자 집단에서의 여성비율에는 미치지 못함. 그나마 두루누리 지원사업의 시행 이후 대상자 중 여성비율은 증가하는 반면 수혜자 중 여성 비율은 감소하는 추이를 보여 두 비율간 격차는 커지고 있음.

○ 두루누리 사회보험료 지원정책에서 기가입자를 제외하고 신규가입자만 지원대상으로 하게 되면 기존 근로자를 해고하는 사례가 발생할 수 있음. 이를 막기 위해서는 고용보험의 기존 가입자를 지원대상자 집단에서 빼기 어려움. 그러나 기존 가입자의 지원은 불가피하게 사중손실을 발생시키므로 이를 최소화하기 위한 장치로 고용보험 신규 가입자를 기존 가입자보다 우대 하는 방안을 모색하게 됨.

○ 그렇다면 다음 과제는 기존 가입자와 신규 가입자를 어떻게 구분할 것인가임. 아주 정확하지는 않지만 통상적인 방식으로 두루누리 지원사업의 개시를 기준으로 그 이전에 가입해 있던 기존 가입자와 사회보험료 지원사업 이후의 신규 가입자로 구분하기로 함. 이렇게 하면, 제도 시행 첫 해에는 신규 가입자 비중이 30% 수준이었으나 꾸준히 증가하여, 2015년에는 50%를 넘는데, 이 현상은 남녀근로자간 유사함.

○ 수혜자의 연령대는 남녀 근로자 공히 20대, 30대, 40대, 50대가 고르게 분포 하는 편이지만 제도 시행 후 4년의 짧은 기간에도 연령분포 추이에서 변화가 감지됨. 남성의 경우 20대 비중이 19.4%에서 26.5%로 증가하고 60~65세 미만의 비중이 증가하는 반면 30대와 40대 비중은 감소함. 여성의 경우 50대 이상의 증가가 현저한 반면 30대 비중이 감소함.

○ 정책대상의 인구구성으로는 남성의 경우 2015년 기준으로 15~29세 층이 43.3%를 차지하는데 비해서 실제 수혜는 월등히 적게 받고 있고, 여성의 경우는 50세 이상 층에서 인구구성보다 수혜비율이 낮게 나타남. 남성근로자는 상대적으로 청년 일자리가 취약하고 여성은 50대 이상의 일자리가 취약한 것을 알 수 있음.

○ 두루누리 사업의 지원대상은 10인 미만 사업체 근로자임. 5인 미만의 영세 사업체와 5~9인 사업체로 구분하여 보면, 남성 수혜자의 70% 그리고 여성 수혜자의 65% 정도가 5인 미만 사업체 종사자로 나타나는데 5인 미만에서의 수혜자 비율이 5~9인에서 비해 완만하게 증가세를 보임.

○ 5~9인 사업체에서 보다 5인 미만 사업체에서의 수혜율이 상대적으로 더 높음. 2015년 8월 기준으로 정책대상자의 60.4%가(남성 57.8%, 여성 61.6%) 5인 미만 사업체 종사자인데 비해서 실제 수혜자 중 5인 미만이 남성 70.8%, 여성 64.9%로 인구구성보다 수혜비율이 높게 나타나고 남성에서 좀 더 뚜렷한 것을 알 수 있음.

○ 두루누리 지원사업의 2015년 여성수혜자는 보건복지업에 34.1%, 음식숙박업 18.2%, 도소매업 16.5%로 분포하여 이 세 업종 종사자가 68.8%를 차지함. 남성의 경우에도 업종분포가 매우 편포하는데 구체적 모습은 여성과 상이함.도소매업에 27.6%, 제조업 20.5%, 음식숙박업에 16.3%로 이 세 업종에서 (총 64.4%) 지원사업 활용이 활발한 것을 알 수 있음.

○ 그러나 남성의 경우 2015년 8월 기준 지원대상집단의 22.6%가 건설업 종사자 이지만 실제 수혜자 비중에서는 1%도 되지 않아 가장 큰 사각지대를 보이는 업종임. 지원대상자 수를 감안하면 여성은 보건복지업에서 제도 활용이 활발한 반면 음식숙박업에서 부진하다고 할 수 있음.

(출처:연구요약)

Abstract ▼

This is the second-year study of the research on the “Impact of Government Policies on Women’s Employment and Improvement Agendas by Area” conducted in 2015. The purposes of this study are to examine the present conditions and future directions as well and to seek desirable directions and policy age

This is the second-year study of the research on the “Impact of Government Policies on Women’s Employment and Improvement Agendas by Area” conducted in 2015. The purposes of this study are to examine the present conditions and future directions as well and to seek desirable directions and policy agendas for the structural improvement of women’s employment in the future. For these purposes, this study departed from mutually exclusive approaches to policies on the promotion of women’s employment rate and policies on the improvement of the quality of employment and conducted a comprehensive study of the quantitative and qualitative aspects of women’s employment through the two-year research.

The first-year study aimed to develop policies to improve their compatibility by analyzing the population and welfare policies, education policies, labor market policies that affect women’s employment, including low fertility, from the perspective of women’s employment. Through this effort, the study looked into the relationship between various types of government policies and women’s employment and aimed to promote social discussion about directions and policies surrounding women’s employment polices through gender-sensitive analysis of the overall labor market policies.

The second-year study aimed to analyze whether the government policies can bring qualitative and structural changes to women’s employment by examining and improving the structural problems of the women’s labor market. Although women’s employment is not expressly addressed in the ongoing discussions on the structural improvement of the labor market, women’s employment is an important issue in a considerable number of agendas. Because women are often considered a minority class, an effort needs to be made to improve the consideration of women’s issues and possible solutions in these agendas. The structural improvement of the labor market can be realized through diverse follow-up measures. Accordingly, this study aimed to develop policy agendas by area to resolve the problems of women’s employment in the process of establishing various follow-up policies. Focusing on the agendas of the structural improvement of the labor market, the study also sought desirable directions and policy agendas for quantitative and qualitative balance and improvement in the women’s labor market. It also attempted to develop necessary agendas for policy improvement through comparison of the current and desirable conditions of the women’s labor market which might appear when the structure of the labor market has been improved.

To attain these research goals, this study included the following contents.

First, this study analyzed the current state and trends of women’s employment using various existing statistical data; based on the results of the analysis, the study summed up major problems and issues; examined the current conditions of the dual structure of the labor market by gender, focusing on the dichotomy of large and small/medium enterprises and regular and non-regular workers; and looked into the probabilities of transfer between sectors and changes in working conditions before and after the transfer. In addition, the study examined characteristics of union organization rates of male and female workers; analyzed differences in working conditions of wage workers who joined the labor union; and aimed to confirm women’s representation and working conditions in businesses with labor unions.

Second, this study examined the current state and characteristics of part-time workers by gender and by age cohort to analyze the demand and supply of part-time workers. The study also analyzed the wage levels of part-time workers by gender and by employment type, the proportion of female part-time workers paid under minimum wages, and factors influencing the gender pay gap of part-time workers. By analyzing the present conditions and trends in changes of the rates of part-time workers’ subscriptions to social insurance and additional benefits caused by the government support as well as vocational competency development and job security for part-time workers, this study aimed to identify the current situations and problems of women’s employment structure from quantitative and qualitative aspects.

Finally, focusing on health insurance and employment insurance, this study analyzed the respective size of male and female workers who are excluded from the benefits of social insurance. As the Korean government has implemented a representative social insurance support project called Duru Nuri, literally meaning “All Enjoy,” for low-paid workers at small businesses, this study analyzed the trends in the number of the support recipient businesses and distribution of recipient workers by gender to measure project performance. Based on the results of these analyses, this study presented policy implications and measures for improvement.

(출처:Abstract)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 32
• 표목차 ... 35
• 그림목차 ... 39
• Ⅰ. 서 론 ... 42
• 1. 연구의 필요성과 목적 ... 44
• 2. 주요 연구내용과 방법 ... 47
• 가. 1차년도 연구의 주요 내용 ... 47
• 나. 2차년도 연구의 주요 내용 ... 47
• 다. 주요 연구방법 ... 48
• 3. 주제별 연구문제 및 선행연구 ... 50
• 가. 고용의 질과 노동시장의 이중구조 ... 50
• 나. 시간제 근로 ... 52
• 다. 사회안전망 사각지대와 사회보험료 지원 ... 56
• Ⅱ. 노동시장의 이중구조와 노사관계에서의 여성 대표성 ... 62
• 1. 노동시장의 현황과 추이 ... 64
• 2. 노동시장 이중구조 문제와 여성고용 과제 ... 85
• 가. 한국 노동시장의 이중구조 현황 ... 88
• 나. 성별 노동시장 이동성에 대한 분석 ... 102
• 3. 노사관계의 여성대표성과 여성고용구조 개선 ... 129
• 가. 임금근로자의 노조조직률 특성 ... 130
• 나. 노조유무에 따른 사업체 현황과 특성 ... 141
• 다. 노조위원장 성별에 따른 근로조건 ... 146
• 4. 소결 및 정책적 시사점 ... 153
• Ⅲ. 시간제근로자와 여성고용 ... 166
• 1. 우리나라의 시간제 근로자 지원정책 ... 168
• 2. 시간제 일자리 현황과 특성 ... 172
• 가. 성별 시간제근로자의 변화 추이 ... 172
• 나. 성별 시간제근로자의 특성 ... 175
• 3. 시간선택제 일자리 지원사업과 효과 ... 179
• 가. 시간선택제 일자리 정책지원 현황 ... 179
• 나. 시간선택제 일자리 사업 시행과 효과 ... 183
• 4. 시간제 근로자의 고용환경과 여성고용 ... 189
• 가. 주요국의 임금수준 비교분석 ... 189
• 나. 시간제근로자의 임금격차와 격차 요인 ... 193
• 다. 시간제근로자의 사회보험과 부가급여 ... 209
• 라. 남녀 시간제근로자와 고용안정성 ... 217
• 마. 남녀 시간제근로자와 직업교육훈련 ... 221
• 5. 소결 및 정책제언 ... 224
• 가. 주요 연구결과 및 시사점 ... 224
• 나. 정책제언 ... 229
• Ⅳ. 사회안전망 사각지대와 여성고용 - 두루누리 사업을 중심으로 ... 238
• 1. 우리나라의 사회보험료 지원정책 ... 240
• 2. 사회보험 성별 사각지대의 규모와 실태 ... 245
• 가. 사회보험 사각지대의 규모 추이 ... 245
• 나. 임금근로자 특성별 사회보험 가입률 ... 248
• 3. 두루누리 사업(고용보험)의 수혜 실태 ... 254
• 가. 두루누리 사업의 지원대상자 규모와 특성 ... 254
• 나. 두루누리 사업의 수혜자 규모와 특성 ... 259
• 4. 소결 및 정책제언 ... 266
• 가. 주요 연구결과 및 시사점 ... 266
• 나. 정책제언 ... 271
• 참고문헌 ... 276
• 부록 ... 282
• 부록1. 시간제근로자 임금함수 추정과 성별임금격차 요인분해 ... 284
• 부록2. 근로시간 관련 정부 지원 정책 인지도 및 실태조사 ... 296
• Abstract ... 328
• 끝페이지 ... 332