초록 ▼

I. 종합요약
가. 서론
○ 미래 일자리 예측을 위해 기존 여성 노동시장의 변화를 2001년부터 2017년까지 직업을 중심으로 분석하고자 하였다. 분석의 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 전반적인 여성 고용 현황，특히 직업 내에서의 여성 집중 경향과 전체 노동시장에서의 여성 직업의 다양성, 임금 및 직업 지위와 관련한 성별 불평등 및 미래 기술대체위험이 높은 직업과 낮은 직업에 대한 일자리 특성의 변화를 노동데이터를 통해 분석하고자 하였다. 둘째, 직업의 숙련성과 여성 일자리의 관계를 미국의 0*NET 자료를 통해 여성

I. 종합요약
가. 서론
○ 미래 일자리 예측을 위해 기존 여성 노동시장의 변화를 2001년부터 2017년까지 직업을 중심으로 분석하고자 하였다. 분석의 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 전반적인 여성 고용 현황，특히 직업 내에서의 여성 집중 경향과 전체 노동시장에서의 여성 직업의 다양성, 임금 및 직업 지위와 관련한 성별 불평등 및 미래 기술대체위험이 높은 직업과 낮은 직업에 대한 일자리 특성의 변화를 노동데이터를 통해 분석하고자 하였다. 둘째, 직업의 숙련성과 여성 일자리의 관계를 미국의 0*NET 자료를 통해 여성다수 직종이며 소멸위험이 높은 중숙련 직종의 주요숙련요인의 변화와 고숙련 직종의 주요숙련요인 변화를 비교하면서 여성 일자리의 문제점과 여성인력 정책의 개선방안을 검토했다. 셋째, 기술대체위험이 높은 직업과 낮은 직업을 대체로 많이 포함하는 대기업·중소기업 관리자 및 전문가를 대상으로 현재 기업들이 느끼는 디지털 전환 정도 및 위기감, 그리고 향후 일자리 증감의 방향성에 대한 델파이 조사를 실시했으며 이 결과를 통해 현재 기업들이 고민하는 방향성과 여성 일자리에 관한 문제의식을 확인하였다. 마지막으로 기업 관계자 및 근로자 대상으로 초점집단면접을 실시하여 델파이 조사 결과의 해석을 좀 더 풍부하게 할 수 있는 근거와 보다 근본적 내용에 대한 분석토대를 마련했다. 한편 새로운 형태의 노동이라 할 수 있는 플랫폼 노동시장에서의 여성 일자리에 대한 근로자, 사업주 대상 초점집단면접을 통해 향후 여성 일자리의 수요창출과 공급체계 변화에 대한 분석도 아울러 실시하였고 이 모든 분석 결과를 종합하여 정책방안을 제시하였다.

나. 여성 일자리 추이와 기술대체 여성 일자리 전망
○ 2000년 이후 우리나라 여성 노동시장은 지속적으로 직종분리 현상이 지속되고 있음을 이번 연구를 통해 재확인하였다. 여성 임금근로자는 지속적으로 증가했으나 비정규직의 증가폭이 정규직에 비해 더 컸으며, 여전히 서비스, 사무, 판매, 단순노무직 등 전통적으로 여성들이 다수인 직종에서 증가폭이 두드러진 가운데, 전문직에서의 여성들의 약진이 눈에 된다. 관리직은 미미하나마 조금씩 증가 추세를 보여주고 있다.
○ 본 연구에서 규정한 정규직과 비정규직의 임금격차, 성별 임금격차 그리고 차별적 요소에 대해 분석한 결과, 지난 17년간 여성들의 정규직 참여가 지속적으로 증가했음을 확인할 수 있었다. 이러한 추이는 여성들의 고용 지위가 향후 더 약진할 수 있는 가능성이 높음을 시사한다. 여성 정규직이 상승한 주요한 요인은 단순노무에서의 정규직 상승과 전문직, 사무직에서의 정규직이 지속적으로 상승했기 때문인 것으로 이해된다.
○ 노동시장 전체의 성별 임금격차는 과거에 비해 서서히 감소하고 있다. 그러나 여전히 전 직종에서 여성은 임금근로자의 경우 약 60% 정도 의 임금수준을 보여주는 것을 알 수 있다. 성별 임금격차가 가장 적은 직종은 관리직이며, 다음이 판매, 단순노무, 사무직순이다. 전문가 직종조차도 성별 임금격차가 약 38% 정도 벌어진다. 정규직에서 성별 임금격차가 크게 나타나는 직종은 서비스, 기능순인데, 비정규직의 경 우는 기능, 전문직순으로 나타난다. 서비스직은 여성의 임금에 대한 관점으로 볼 때 상당히 불리하다. 따라서 여성들이 서비스직으로 진출 하는 부분에 대한 보다 심각한 고민이 필요하다. 서비스직과 관련한 노동시장 전체의 변화가 나타나지 않고 현재와 같은 구도가 그대로 이어진 다면 여성들의 임금과 종사상 지위가 낮은 직종으로의 진출을 막을 수 없고 결과적으로 노동시장 내 임금격차를 줄이기는 어렵기 때문이다.
○ 정규직 시장보다 비정규직 시장에서 성별 임금격차는 더 좁혀진다. 다시 말해 비교적 안정적이라 할 수 있는 정규직 시장에서의 임금격차가 비정규직 시장보다 높다는 것은 내부 노동시장에서 보다 견고한 임금 차별이 작동하고 있다는 것을 짐작하게 한다.
○ 노동시장에서의 불평등이 대체로 감소하는 경향을 보인다. 여성지배 직종에서의 임금 불평등은 서비스직에서 가장 크게 발생하는데, 특히 남성 집단에서 더 큰 임금격차가 발생한다는 것이 특이점이다. 정규 비정규의 남녀 임금격차를 보면 여성 정규직보다 남성 정규직의 임금 격차가 약 41.3% 발생한다면 비정규직에서는 20.0% 정도 발생해서 비정규직에서의 임금격차가 상대적으로 적다. 이는 여성지배 직종인 서비스 직종에서 성별 불평등이 가장 심하다는 것을 단적으로 보여준다고 하겠다.
○ 박가열 외(2016)의 기초자료를 중심으로 한국표준직업분류 소분류상 에서 향후 2025년까지 컴퓨터의 대체비중이 낮을 직종과 높을 직종을 상·하위 10개로 나눠 살펴본 결과, 전문성과 숙련도가 높은 고숙련 지식 산업 직종은 2025년까지 대체비중이 상대적으로 낮은 반면, 저숙련의 단순노무 직종들은 대체비중이 매우 높은 것으로 나타났다. 이 결과는 미국 노동시장을 분석한 Frey와 Osborne (2013)의 결과와 유사하다. 개별 직업군을 들여다보면，단순 종사원 등과 같은 저숙련 노동에서의 대체위험이 높은 것으로 나타나며, 법률 전문가, 금융전문가, 정보·통신 관리자 등 각 분야의 전문가 또는 관리자 수준의 고숙련 노동을 하고 있는 경우 대체비중이 낮을 것으로 예측하고 있다. 예상했던 것과 같이 대체비중이 높을 것으로 나타나는 직종들은 별다른 수준의 경험, 교육훈련 등이 없어도 진입이 비교적 쉬운 직종들이라 경력단절여성, 장기실업 남성 등이 쉽게 진입해서 일자리를 얻을 수 있는 반면, 대체비중이 낮을 것으로 예측되는 직업들은 상당한 경험과 경력 그리고 학력수준을 요구하는 이른바 사회적으로 “좋은 직업”이다. 앞선 결과에 따르면 현재 노동시장에서 대체비중이 높을 것으로 예측하는 10개 직종(전체 직업군 154개 중)에 이미 전체 여성 근로자의 11.7%를 차지하고 있고, 해당 직종의 여성 비중은 최근 3년간 50%를 넘고 있다. 최근에 여성의 경제활동참여가 증가하면서 해당 직종의 여성 비중도 함께 증가한 것으로 해석된다. 그러나 대체비중이 낮을 직종들에는 여성 근로자 중 1.5% 정도만이 해당 직종에 참여하며, 남성 대비 여성의 비율이 25% 내외로 상당히 열세이다. 2025년까지도 과거부터 현재와 같은 여성들의 직업선택의 패턴이 변하지 않는다면 미래 여성들의 직업이 남성에 비해 상당히 소멸될 것 이라는 WEF의 분석 내용이 현실화될 수도 있는 상황이라 판단된다.
○ 앞선 계량적 분석 결과가 2016년까지 현실화되는 데는 여러 가지 전 제가 수반된다. 기술 대체와 관련한 사회적 규제가 작동하지 않는다는 것, 그리고 직업선택과 관련한 여러 변수들이 현재와 같은 수준으로 유지된다는 것, 그리고 새로운 노동시장의 변화가 없다는 것 등 사실 상 많은 전제들이 요구된다. 따라서 일정한 사회적 규제를 통해 무분 별한 기술도입과 관련한 여러 장치를 마련하고, 서비스와 재화 특히 서비스 부분에서 새로운 생산물(product)을 생산하고, 여성들의 초기 직업선택과 현실적인 여성 경력개발의 덫이 되고 있는 경력단절 문제를 해결한다면 미래 여성들의 노동시장 상황이 위기에서 기회로 바뀔 수 있다고 판단된다. 특히 새로운 노동형태의 플랫폼 노동, 클라우드 노동은 일·가정 양립의 어려움을 겪고 있는 여성들，현재 기업의 조직 문화에서 힘들어하는 여성들에게 새로운 기회로 활용될 수도 있을 것 이다.

다. 여성 일자리와 숙련성
○ 기술발전과 더불어 저숙련 직종과 고숙련 직종 간에 요구되는 역량 수준 의 차이는 오히려 증가할 가능성이 있다. 저숙련 직종의 여성인력은 직무를 통해 업무 관련하여 협력하기，서비스 자세 등의 역량이 길러 질 수 있다. 반면, 고숙련 직종의 여성인력은 협상, 설득，인사자원관리, 비판적 사고，복잡한 문제해결과 같은 높은 차원의 인지적·사회적 숙련을 함양할 것이다. 고숙련 직종의 경우 다양한 교육 훈련을 위한 지원이 이루어지는 점을 고려할 때 저숙련과 고숙련 여성인력 간에 역량 차이가 더욱 더 늘어날 가능성이 있다.
○ 우리나라 여성집중 직종의 숙련도는 미국 숙련 데이터에 기초할 때 중요 숙련성에 해당되는 지표를 포함하는 정도가 낮았으며, 요구되는 숙련 성의 기준도 전반적으로 낮다고 평가할 수 있다. 현재 여성들의 집중 도가 높은 직종에서 향후 상대적 저숙련성이 점점 벌어질 가능성이 높고 결과적으로 컴퓨터의 업무대체비율이 높아서 일자리 수가 감소할 위험이 높은 직종이 될 것임을 짐작하게 한다. 따라서 이에 대한 전략은 여성들의 직업을 다양화하는 것이 필요하며, 저숙련 직종에서 고숙련 직종으로 직업을 이동하도록 하는 정책적 지원이 매우 시급하다.

라. 디지털 전환 실태 피악을 위한 기업·전문가 델파이 조사 결과
○ 기업의 디지털 전환에 대한 인식은 대체로 미흡했다. 특히 중소기업의 인식과 실태는 대기업과 다른 상황임을 확인하게 했다. 또한 디지털 전환의 필요성에 대한 인식도 전문가와 기업 관리자 입장이 상당히 달랐는데, 전문가들이 그 시급성에 대해 더 민감했다. 중소기업은 아직 자동화 수준에 머물고 있는 반면 대기업들은 작업의 내용을 빅데이터 화하여 사물인터넷과 AI 등의 영역으로 넘어가려는 시도를 하고 있다. 전문가들은 대체로 대기업을 기준으로 디지털화의 중요성을 강조하고 있다. 이러한 변화는 향후 노동시장의 기업 간 격차를 가중시킬 가능 성이 크다고 하겠다.
○ 기업의 디지털화 또는 자동화의 투자가 인건비 절감이나 인력 축소를 염두에 두고 하지는 않는다는 것이 기업의 입장이다. 현재 노동시장에 서 인력 감축이 쉽지 않기 때문이기도 하고, 자동화 또는 디지털 전환이 된다고 해도 인간의 영역이 남아 있기 때문이라는 것이 전반적인 견해이다. 그러나 여전히 사무, 생산, 유통 등의 영역에서 잔여인력이 발생할 것이라는 것에는 다수가 동의했다.
○ 디지털 전환에 대한 여성 일자리 수요 감소에 대해서는 대체로 동의하 는 부분이다. 이에 대해 여성이라서 감소하는 것이 아니라 현재 여성 들이 다수 있는 직종들이 디지털 전환의 영향을 많이 받을 것이기 때문 이라고 주장한다. 그러나 고용규모에 대해 기업 관리자와 전문가 모두 고용규모가 현재보다 소폭 감소할 것이라고 전망하였다. 여성 근로자 의 경우, 전체 인력과 비슷한 수준이거나 약간 양호한 것으로 예측하 였으나, 전반적으로 감소를 바라보았다.
○ 전문가들은 관리자에 비해 향후 고용규모가 더 큰 규모로 줄어들 것으로 내다보고 있었다. 기술발전이 근로자에게 미치는 영향이 어떠할지 예측 하는 과정에서 기업의 관리자들은 일자리 감소와 전직 및 이직을 다양한 변화 중에 가장 낮은 중요도를 갖는 것으로 평가한 반면, 전문가들은 상 대적으로 높은 중요도를 갖는 것으로 평가하였다. 여성 근로자를 바라보는 관점에서도 전문가와 관리자 간의 중요도 격차가 큰 것으로 확인되는 데 관리자들은 여성인력의 감소가 전체 인력의 감소보다 심하지 않다고 본 반면, 전문가들은 여성인력의 감소가 전체 인력보다 더 심할 것으로 예측하였다. 관리자들은 현재 직무에서 능력을 강화하는 것이 가장 중요 한 이슈로 본 반면, 전문가들은 다른 직무로의 전환이 중요한 이슈가 될 것으로 전망하여 대응방식에서의 차이도 드러나고 있었다.
○ 일하는 방식의 전환은 일자리를 감소시킬 수도 새로운 일자리를 출현 시킬 수도 있을 것으로 예상된다. 이는 여성 일자리의 변화에 대해 어 느 한 곳의 방향으로 짐작하기 어려운 부분이 있으며, WEF 등의 기관 에서 2016년 단순하게 예측한 부분에 대한 새로운 해석이기도 학다. 일하는 방식의 변화는 첫째, 직무의 전문화, 둘째, 유연한 일자리, 셋째, 기업의 아웃소싱 일자리 증가 등이라 할 수 있다. 이러한 변화는 여성 노동시장이 더 나은 일자리로 전환할 수도 있고, 무한경쟁시스템 에서 사회적 보호체계 작동 없이 더 질 낮은 일자리로 전락하게 할 수 있다.
○ 단순 생산직이나 사무행정에서 잔여인력이 많이 발생할 것이라는 것 은 이미 앞서 2장의 기술통계와 4장의 델파이 조사에서 밝혀진 바다. 여성 일자리의 문제점은 이러한 기업의 저숙련 또는 중숙련 직종에 여성 들이 다수 있다는 점이다. 기업에서는 이들의 업무가 대체된다면 다른 직무로 전환시킨다고 대체로 주장하지만 여전히 업무전환은 상당한 노력이 뒷받침되어야 가능하다. 현재 기업, 특히 중소기업들은 이러한 잔여인력을 재교육하도록 하는 시스템이 부족학다.
○ 기업들의 관심은 잔여인력에 대한 재교육보다는 핵심인력들의 숙련에 있다. 기업이 사내 교육을 강화해야 하는 이유는 크게 두 가지이다. 하나는 기업 경쟁력을 위한 재직자 중심의 교육 강화이다. 디지털 전환은 이부분에 대한 강한 요구를 하고 있다. 또 다른 부분은 디지털 전환으로 인해 감소할 직무를 담당하는 직원들에 대한 직무전환 또는 업그레이드를 하도록 1차적 지원을 하는 기업의 사회적 책임의 관점에서이다. 그러나 우리나라의 몇몇 대기업을 제외하고는 아직 이 두 가지 관점의 새로운 HR 시스템을 고민하는 기업은 매우 희박한 것으로 조사 결과 나타났다. 따라서 이 부분은 상당부분 국가 주도의 그림이 요구되는 시점이다. 또한 이러한 4차 산업혁명의 물결은 비단 기업에서만 감당할 것은 아니다.
○ 본 조사 결과 현재와 미래에 요구하는 기초직업능력에 기업과 전문가 들의 의견에 차이가 있는 것을 발견했다. 그러나 이들은 모두 의사소통능력에 대한 필요성을 현재든 미래든 강조하고 있다. 의사소통능력은 앞서 3장의 숙련성의 가치에서도 확인할 수 있듯이 매우 중요하다. 이러한 논의들은 대학이 가르쳐야할 주요한 기초능력의 방점이 어디에 있는가를 확인하게 한다. 기업들은 일차적으로 인력을 공급하는 대학 에 대해 직무기초능력의 강화를 요구하였고, 이는 기술의 도입이 가속 화되는 향후에도 여전히 유효하였다. 특히나 이들이 요구하는 역량이 정보능력이나 기술능력과 같은 기술적 요소가 아니라, 의사소통능력, 문제해결능력, 직업윤리와 같은 아주 기본적인 소양이며, 이러한 능력이 기술발전 시대에 더 많이 요구된다고 평가하였다.

마. 기존 노동시장의 변화와 새로운 노동시장에 대한 초점집단면접 분석 결과
1) 금융·일반사무직에 대한 변화
○ 금융사무직과 기업 내 일반사무직 근로자，관리자 및 플랫폼 노동을 하는 기업 관리자와 근로자를 대상으로 초점집단면접을 실시한 결과 가장 중요한 변화는 일하는 방식의 변화였다. 델파이 조사 결과와 유사하게 기업 관계자와 근로자，전문가 모두 기업에서의 기술 도입의 결정은 기업의 생산성을 높이기 위함이지 인력 감축이나 인건비를 줄이기 위한 전략이 아니라는 데 합의했다. 그러나 기업의 디지털화가 어느 지점에 있는가에 대해서는 기업의 수준에 따라 차이가 있고, 전문 가와 현장 관리자에 따라 이견이 발생했다. 특히 사무직 여성들이 현재 업무에서 경험하고 있는 자동화는 루틴한 일자리의 감소를 예상하게 한다.
○ 자동화라 디지털화로 향후 현재의 직무가 전환되고 있음을 이야기했다. 현재는 일부 자동화로 인한 인원 감축이나 디지털화의 진행으로 인해 과거 업무보다 더 많은 업무가 생기거나, 새로운 업무가 과거 업무에 비해 난이도가 높은 업무가 배치되는 등 새로운 직무에 전환하기 위한 노력이 필요하다는 점을 토로했다.
○ 기술의 발전은 성별 분업을 완화하는 효과를 가져올 수도 있을 것으로 예상된다. 특히 기술의 발전으로 이전에 주로 수행했던 “단순작업”의 비중이 감소하는 대신, 사무직 여성들이 “좀 더 고차원적인 업무”를 부여 받는다고 한다. 특히 여성 은행원은 창구업무를, 남성은 기업업무나 대출업무로 분리되는 경향이 강했던 과거와 달리, 자동화라 인원 감축으로 순환직무가 강조되고 있는 현 상황은 여성과 남성의 직무를 나누던 기업 문화를 바꿀 수 있는 가능성을 시사하고 있는 것일 수 있다.

○ 직장에서의 성별 분업의 완화는 여성들로 하여금 남성과 똑같은 직무 환경에 처하도록 한다. 특히 회사가 점점 글로벌화되는 시점에서 해외 발령，지방발령 등을 육아 등의 이유로 피할수록 회사에서 여성의 위치는 어려워지고 경력개발의 보틀넥에 잠기고 만다. 이러한 보틀넥을 여성들이 뚫기 위한 방법으로 결혼기피, 출산기피가 최선일 수밖에 없는 것이 작금의 상황이다. 이러한 상황들은 기술 도입이 빠르게 진행 되고 업무의 전문화가 심해질수록 더욱 치열한 경쟁 속에서 가속화될 것으로 예측된다.
○ 델파이 조사 및 기업 관리직 대상 초점집단면접 결과에 따르면, 전문 가들은 재교육의 필요성을 많이 강조하며, 특히 업무 전환을 위한 교육에 중요성을 많이 부여하고 있는 것으로 나타난 반면, 기업에서는 자동화 관련 재교육에 대한 인식이 낮았다. 대기업의 경우 기존 인력에 대해서는 두 가지의 다른 전략을 고수한다. 우선 4차 산업혁명 등에 발바르게 대처해야 하는 IT 기업의 경우는 데이터 센터 등 자체 재교육 시스템을 갖추고 핵심인력들을 재교육한다. 그러나 기존 인력 들의 업무 전환과 관련해서는 신규 인력 고용을 선호하며, 여력이 없는 중소기업의 경우 재교육보다 아웃소싱을 택하는 경향이 있었다. 즉 미래 사회에서 기업의 인력으로 살아남기 위해서는 해당 기업의 핵심 인력이 되어야 하며，핵심인력은 고숙련 인력이어야 한다는 점을 강조 한다. 이러한 경향성은 대기업과 중소기업의 경쟁력의 양극화, 그리고 핵심인력과 주변인력과의 양극화를 극단적으로 초래할 수 있다. 한편 기술 대체에 따른 업무 변화와 전직 및 이직 등의 증가를 예측하고 있 는 전문가들은 이에 대비하는 “기업의 사회적 책임”을 강조하고 기업 에서 층분한 재교육을 통해 적절한 업무 전환과 배치 그리고 이직을 도울 수 있도록 하는 시스템을 갖춰야 함을 강조한다.
○ 전문가들은 현재의 대학교육이 변화해야 한다고 생각했다. 특히 우리 나라의 경우, 4차 산업 대비 등과 관련하여 융합교육을 해야 한다는 명목 아래 학부과정에서부터 융합학과를 설치하여 제대로 된 기초학문을 철저히 배워야 하는 기회가 도리어 감소하는 효과에 대해 우려했다. 빅데이터, 사물인터넷 등의 내용들은 통계, 물리 등의 기초학문을 튼튼히 해야 융합적 습득이 가능한 내용들인데，기초에 대한 투자가 미비한 상태로 융합형 과정들이 질서 없이 생기는 것에 대한 우려가 있었다. 한편 전문가들은 기술발전 대응방안으로, 기업의 재교육은 물론, 이공계 여학생 육성 등 학교교육에서부터 기술변화에 대비하도록 해야 한다고 강조하고 있다. 특히, 과학기술 정보에 취약한 여성들을 대상으로 관련 교육을 지원하는 것과 동시에, 학교교육에서부터 여학생들에게 충분히 과학기술 관련 교육을 접하도록 해야 한다는 것이다.

2) 기술발전과 플랫폼 노동
○ 본 연구에서는 플랫폼 노동과 관련하여 가사·돌봄서비스에 종사하는 근로자들과 가사·돌봄서비스를 운영하는 업체대표 및 관리자 등을 대상 으로 개별 면접 및 초점집단면접을 실시하였다.
○ 앱 노동이 갖는 강점은 구인-구직 과정에서의 정보의 비대칭성을 일부 해소할 뿐만 아니라 서비스 이용자가 다양하게 직무의 난이도를 선택하 도록 함으로써 가사서비스 제공자들의 다양한 직무에 따른 보상체계 및 경력개발 경로를 마련하는데 기여했다고 할 수 있다. 한편 기존의 서비스 시장은 수요와 공급이 어느 지점에서 만날 수 있는가에 대해 확인하기 어려운 구조였으나, 현재 앱의 기능은 최대한 촘촘하게 연결망을 갖출 수 있기 때문에 유사 공간에서 빈 일자리를 찾아 메워주는 일을 할 수 있다. 호출 근로의 문제를 최소화할 수 있는 가능성을 열었다고 하겠다.
○ 앱에서 거래할 수 있는 일의 유연함은 직장에 매이기를 싫어하며 일의 탄력성을 요구하는 경력단절여성 또는 고령여성들의 일자리 요구와 상당 부분 맞을 수 있는 개연성이 있다. 현재도 해당 근로자 중에 경력 단절여성이라 불릴 수 있는 여성들이 상당수 있다고 한다.
○ 앱을 통한 노동은 일과 관련한 명백한 피드백을 통해 가격경쟁력을 갖 출 수 있다는 점에서 긍정적으로 평가하고 있었다. 이용자 입장에서도 가격에 따라 일의 수준을 고를 수 있다는 점이 장점이라 할 수 있다.
○ 앱 노동의 문제점은 현재의 기술수준으로는 앱 노동으로만 해당 일자리 의 고용보장을 받기가 어렵다는 점이다. 정기적인 일자리가 되지 못하기 때문에 앱에서 지속적인 매칭이 이루어져야 하는데, 아직은 서비스 제공자와 이용자 규모가 크지 않아 일자리 매칭의 유연성에 애로점이 있다. 여전히 오프라인의 정기적 일자리와 병행을 해야 일정한 수익을 보장 받을 수 있는 구조이다.
○ 앱 노동과 기존 오프라인에서 활동하는 극명한 차이점은 평정 시스템 이 이용자 지향적이기 때문에 서비스 제공자들이 일의 피드백에 대해 서 훨씬 민감해질 수밖메 없고 이는 일의 강도와 보상체계로 이어진다 는 점이다. 일의 피드백이란 것은 객관적 결과에 앞서 주관적 판단에 의존할 수 있기 때문에 서비스 제공자들이 상대적으로 불리할 수 있다. 또한 오프라인에서 형성할 수 있는 인간적 관계 형성이 어렵기 때문에 충성고객을 확보하기 어려운 애로점도 있다.
○ 앱 기술을 이용하는 업체들은 가사·돌봄서비스 시장의 확대를 위해서 는 플랫폼의 역할이 매우 필요하다고 한다. 기존 오프라인 업체는 젊 은층을 서비스 제공자로 유입하는데 조건이 맞지 않다는 것이다. 우선 낮은 사회적 인식, 직무의 비전문성, 보상체계의 비합리성 등으로 인 해 젊은층이 서비스 제공자로 유입되는데 한계를 보인다고 하였다. 서 비스 이용자의 입장에서도 반나절, 하루 등 직무를 조갤 수 없어서 시간 개념으로 본인이 필요 없는 직무의 비용까지 지불해야 하는 문제 때문 에 이용자 시장 규모가 크지 못했다고 학였다.
○ 앱 노동은 시간에 기반한 일자리를 직무중심의 일자리로 전환하는 데 기 여했다고 평가할 수 있다. 주어진 직무와 시간에 따라 이용자가 선택한 난이도에 따른 일을 하고 보상을 받기 때문에 서로의 갈등 요인을 없애고 다양한 소비층을 확보할 수 있기 때문이다. 이러한 영향으로 기존의 오프라인 업체만을 고수한 비영리단체들도 앱 전환을 시도하고 있고, 늦었지만 이 시장에 뛰어들려고 하고 있다. 가사서비스 시장과 달리 시간 개념으로 여전히 비용이 산정되는 돌봄서비스의 경우, 수익모델 창출이 매우 어렵다는데 업체 관리자들은 동의했다. 이 부분 역시 많은 서비스 제공자가 있어야 하는데, 현재는 너무 고령층만 전일제로 이 일을 하 고 있는 형태이며, 파트 타임으로 일을 하려고 하는 서비스 제공자가 많지 않아서 정확한 가격 형성을 하기 어렵다고 한다. 좀 더 많은 양질의 인력이 서비스 시장에 진입해야 수익모델이 창출될 수 있다고 하였다.
○ 또한 이를 해결하기 위해서는 앱의 매칭력을 높이기 위한 더 많은 기술력이 필요하다고 한다. 기술을 향상시키기 위해 가장 필요한 부분은 데이터의 수집인데, 특히 커뮤니티의 정보가 가장 중요하다고 한다. 돌봄의 경우, 어린이집, 유치원, 학교 등의 정보와 해당 지역에서 활동 이 가능한 여성들에 대한 정보, 이동 관련 정보 등 다양한 정보를 통해 정확한 거리의 매칭이 필요하다고 강조한다. 결과적으로 가사·돌봄 서비스 영역의 플랫폼이 활성화되고 일자리의 질과 규모를 향상시키기 위해서는 기초정보의 수집이 매우 중요한데, 현재 우리나라 개인정보 보호법 등은 이러한 기술의 발전과 부딪히는 부분임을 강조했다.
○ 사회보험과 취업규칙 적용 및 근로자성에 대한 의견은 서비스 제공자 및 업체 관리자들마다 의견이 다르다. 그러나 중요한 부분은 사회보험 적용을 원하는 서비스 이용자층이 존재하고 있었다는 점이다. 앱 노동 의 특성상 한 업체의 회원으로만 활동하지는 않았다. 이 경우 고용관 계를 형성하는데 애로가 발생한다. 조성혜(2017:118)의 연구에서도 디지털플랫폼에 기반한 노동들이 쉽게 일감을 얻을 수 있고, 전업주부, 학생 등 다양한 계층들이 기존의 근로규칙에 얽매이지 않고 일을 할 수 있는 반면 이러한 불규칙적 행태 때문에 현재 법·제도의 체계로 편입되기 어려운 문제가 발생하고 있다는 점을 지적하고 있다.
○ 앞서 기술했듯이 플랫폼이라는 공간을 통해 기존 노동시장에서 개발 되지 못했던 직무중심의 일자리가 현재의 가사·돌봄서비스 영역 이외 에도 무수히 많이 양산될 수 있다. 시간과 공간의 유연성이 이러한 일자리에 대한 공급을 촉진할 수 있고 수요자들도 필요한 직무만을 저비 용으로 구입할 수 있는 기회가 생긴 것이다. 기존에 직업이라는 테두리에서 여러 가지 일을 비전문적으로 생산했다면 향후는 종합적 판단 을 요구하는 일이 아니라면 이러한 방식으로 거래될 가능성이 매우 높다. 현재의 기술은 이미 그것을 할 수 있는 수준에 도달했다. 그러나 사회는 이를 받아들여 노동시장의 건강한 성장을 위해 사회적 보호시스템을 구축할 준비가 되어 있는가를 심각하게 고민하며 기존 노동 시장의 구조를 다시 고민해야 할 때이다.

Ⅱ. 여성 일자리 대응 전략
○ 고숙련 직종으로의 진입을 위한 세부적 노력 필요
- STEM 영역으로 여학생들이 진출할 수 있도록 여성들의 경력개발을 지원하는 정책이 필요하다.
○ 일·가정 양립과 경력개발 장애 극복
- 미래 노동시장은 더욱 일·가정 양립을 할 수 있는 노동시장환경 조성 이 필요하므로 여성들이 비정형 근로의 형태에서 지속적 경력개발의 장애가 되는 외부 환경들을 극복할 수 있는 새로운 정책방안을 모색 해야 한다.
○ 여성의 전직과 이직 활성화를 위한 직업훈련 및 고용서비스 체계화:고용서비스 패러다임의 변화
- 일자리 지형의 변화에 따라 디지털화에 따른 새로운 직무전환 요구가 빈번하게 발생할 것으로 예측되는 바 이를 생애설계 차원에서 지속적 으로 지원할 수 있는 직업훈련 및 고용서비스의 체계화가 필요하다. 위기 시 긴급하게 지원되는 형태가 아닌 상시 지원의 형태로 고용 서비스 패러다임 전환이 필요하다.
○ 플랫폼 노동시장의 확대와 사회적 보호체계 강화
- 온앤오프 노동뿐만 아니라 크라우드에서 발생할 수 있는 수많은 형태 의 다양한 노동이 확대되고 있다. 미래 국가경쟁력은 이러한 산업의 다양성을 통해 기대할 수 있기 때문에 플랫폼 산업에 대한 확산과 함께 여기에 속한 노동자들의 사회적 보호체계를 강화하는 논의를 본격적 으로 시도해야 한다.
○ 디지털 전환과 성격차 해소: 중장년 여성 직업훈련 개선
- 디지털 전환에 따라 기존 중장년 여성들의 직업능력수준은 상대적으로 더 격차가 벌어질 수 있다. 이를 보완하기 위한 중장년 여성의 직업훈련 수준과 내용을 개선하는 정책이 필요하다.

(출처 : 연구요약 7p)

Abstract ▼

This study is designed to forecast future changes in jobs for women attributed to technological development. We look into changes in existing labor markets for females, focusing on fluctuations in jobs for women as seen between 2001 and 2017 as basic data for identifying future trends in labor marke

This study is designed to forecast future changes in jobs for women attributed to technological development. We look into changes in existing labor markets for females, focusing on fluctuations in jobs for women as seen between 2001 and 2017 as basic data for identifying future trends in labor markets. The analysis results are as follows: First, we use employment data to review overall changes in the employment of women including women’s degree of concentration in specific occupations, the diversity of occupations for women, gender differentials in wages and positions, and the characteristics of jobs whose risk of being replaced by automation is high or low. Second, relations between the level of vocational skill and jobs for women are examined via the US O’net data. To this end, changes in key skill factors for middle-skill occupations where women hold a majority and whose risk of going out of existence is high are compared with those in key skill elements for high-skill jobs in order to look into issues in jobs for women and ways to improve policies for female human resources. Third, a Delphi survey of managers and professionals working for conglomerates and small and medium-sized enterprises (SMEs) where there are many jobs whose risk of being substituted by automation is high and low is conducted to find out digital conversions and a sense of crisis that they feel, as well as the direction of future changes in the number of jobs. The survey results make it possible to identify what companies worry about, as well as how they recognize issues in jobs for women. Lastly, Focused Group Interviews (FGIs) with business officials and employees are carried out to set up the basic framework for interpreting the Delphi survey results in more varied ways and analyzing more fundamental data. On the other hand, FGIs with employees and employers in connection with jobs for women in platform labor markets, which are considered as a new type of employment, are conducted to analyze future changes in demand for and supply of occupations for women. All these analysis results are generally pieced together to deliver appropriate policy measures. The following measures are presented. First, specific policies should be crafted to enable women to get high-skill jobs.
Second, the government should help women benefit from work-life balance and overcome obstacles to their career development.
Third, paradigm shifts in employment service should be encouraged through systematic vocational training and employment services for enabling women seamlessly change jobs.
Fourth, platform labor markets should expand, strengthening social security systems. Fifth, the government should do its utmost to effectively react to digital conversions and reduce the gender gap, especially improving vocational training for middle-aged women.

(출처 : ABSTRACT 573p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 5
• 연구요약 ... 7
• 목차 ... 21
• 표목차 ... 25
• 그림목차 ... 30
• 부표목차 ... 31
• I 서론 ... 37
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 39
• 2. 연구내용 및 방법 ... 40
• II 기술의 발전과 여성 일자리 변화 추이 ... 45
• 1. 여성 일자리 추이(2001~2017년) ... 49
• 가. 산업별 일자리 변화 ... 51
• 나. 직종별 일자리 변화 ... 59
• 다. 여성 임금근로자의 고용 안정성 ... 65
• 라. 여성의 임금 추이 ... 79
• 2. 기술 대체에 따른 여성 직종 변화 ... 101
• 가. 2025년까지 직업별 기술 대체비중에 따른 직종 구분 ... 102
• 나. 업무능력대체별 직종 특성 ... 108
• 3. 소결 ... 123
• 가. 직종 분리 현상의 지속 ... 123
• 나. 여성 고용지위의 변화와 임금 그리고 차별적 요소 ... 124
• 다. 직종별 임금격차의 변화와 여성 선호 직종 위기 ... 125
• 라. 기술 대체에 따른 여성 직업의 미래 전망 ... 127
• III 여성 일자리와 숙련 ... 129
• 1. 여성 직종의 변화(2008 vs 2017) ... 131
• 2. 여성 직종의 숙련 변화 ... 136
• 가. 분석 방법 ... 136
• 나. 분석 결과 ... 140
• 3. 소결 ... 169
• IV 델파이 조사 결과 분석 ... 173
• 1. 조사개요 및 응답자 특성 ... 175
• 2. 기업의 기술발전 체감과 대응 태세 ... 180
• 가. 사업장에서의 기술 도입과 변화 ... 180
• 나. 기술발전으로 인한 노동시장의 변화 ... 188
• 다. 직무에서의 디지털 적용 현황과 예측 ... 195
• 3. 직군별 디지털 전환과 고용인력 예측 ... 202
• 가. 직군별 디지털 전환 현황과 예측 ... 202
• 나. 디지털 전환으로 인한 잔여인력 및 고용규모 예측 ... 205
• 다. 잔여인력 대처방안 ... 209
• 4. 기술발전의 대응방안 ... 216
• 가. 근로자 권익 보호 방안 ... 216
• 나. 직업기초능력 수요 예측 ... 218
• 다. 근로자 재교육의 필요성 ... 223
• 5. 소결 ... 224
• 가. 디지털 전환에 대한 산업현장의 인식: 대기업 vs 중소기업 ... 225
• 나. 디지털 전환에 대한 전체 일자리 vs 여성 일자리 ... 226
• 다. 일하는 방식의 전환: 새로운 일자리의 출현 ... 228
• 라. 숙련성에 따른 기업의 잔여인력과 여성 일자리 ... 229
• 마. 재직자 대상 재교육 훈련에 대한 준비 미흡 ... 231
• 바. 기초직업능력에 대한 변화 ... 232
• V 기술발전과 여성 일자리에 대한 FGI 결과 분석 ... 233
• 1. 조사개요 ... 235
• 가. 조사의 목적 및 대상 ... 235
• 나. 조사내용 ... 238
• 2. 기존 노동시장의 변화: 일반사무직과 금융사무직 ... 242
• 가. 기업의 기술발전 체감 및 적용 현황 ... 244
• 나. 기술발전과 일자리 변화 ... 248
• 다. 기술발전으로 인한 미래 여성 일자리 전망 ... 253
• 라. 기업의 기술발전 대응방안 ... 260
• 3. 기술발전과 플랫폼 노동 ... 268
• 가. 가사·돌봄서비스 영역의 플랫폼 노동의 현안과 실태 ... 269
• 4. 소결 ... 305
• 가. 기존 노동시장에서의 변화와 전망 ... 305
• 나. 기술발전과 플랫폼 노동 ... 309
• VI 정책방안 ... 315
• 1. 종합요약 ... 317
• 가. 여성 일자리 추이와 기술대체 여성 일자리 전망 ... 317
• 나. 여성 일자리와 숙련성 ... 320
• 다. 디지털 전환 실태 파악을 위한 기업·전문가 델파이 조사 결과 ... 321
• 라. 기존 노동시장의 변화와 새로운 노동시장에 대한 초점 집단면접 분석 결과 ... 323
• 2. 여성 일자리 대응 전략 ... 329
• 가. 노동시장 일자리 변화에 대한 예측 ... 329
• 나. 기술변화에 대응하는 교육시스템의 마련 ... 338
• 다. 고숙련·포용적 여성 일자리 대책 마련 ... 345
• 참고문헌 ... 355
• 부 록 ... 359
• 1. 델파이 조사지(일반회사용 조사) ... 361
• 2. 델파이 조사지(전문가용 조사) ... 394
• 3. II. 기술의 발전과 여성 일자리 변화 추이 ... 421
• 4. III. 여성 일자리와 숙련 ... 559
• Abstract ... 573
• 끝페이지 ... 578