초록 ▼

□ 연구 개요
본 연구는 3개년(2017~2019년)에 걸쳐 추진된 ⌜교직환경 변화에 따른 교원 정책 혁신과제⌟의 3차 연도 연구이다. 3개년 연구의 목적은 교직환경 변화에 따른 교원 정책의 혁신 요구를 수렴하여 혁신 과제를 제시하는 데 있다. 제1차 연도(2017년)에는 예비교사교직 입문 단계의 양성과정의 현장 적합성을 주제로 교원 양성과 채용 정책의 혁신 과제를 탐색하였고, 제2차 연도(2018년)에는 현직 교사의 전문성을 주제로 교사 전문성 개발지원체제 구축 방안을 다루었다. 제3차 연도(2019년)인 본 연구에서는 교원

□ 연구 개요
본 연구는 3개년(2017~2019년)에 걸쳐 추진된 ⌜교직환경 변화에 따른 교원 정책 혁신과제⌟의 3차 연도 연구이다. 3개년 연구의 목적은 교직환경 변화에 따른 교원 정책의 혁신 요구를 수렴하여 혁신 과제를 제시하는 데 있다. 제1차 연도(2017년)에는 예비교사교직 입문 단계의 양성과정의 현장 적합성을 주제로 교원 양성과 채용 정책의 혁신 과제를 탐색하였고, 제2차 연도(2018년)에는 현직 교사의 전문성을 주제로 교사 전문성 개발지원체제 구축 방안을 다루었다. 제3차 연도(2019년)인 본 연구에서는 교원 인사제도에 초점을 맞추어 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도의 대응 요구를 중심으로 교원인사제도의 문제를 진단하고 혁신 방안을 탐색하였다. 본 연구에서의 인사 혁신 분석영역은 직무 재설계, 수급, 정원 배정, 자격, 연수, 평가, 승진, 전보, 전직, 인사 혁신기반으로 전문성 신장을 지원하는 영역이다(3개년도 교원 인사 혁신 분석 영역은 다음면의 [그림 1] 참조).

연구 내용은 ① 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구, ② 역대 정부별 교원인사정책의 지향성 및 성과, ③ 교원 인사제도의 문제 및 혁신 요구, ④ 교원 인사제도의혁신 사례 및 시사점, ⑤ 교원 인사제도 혁신 요구 조사 분석, ⑥ 교원 인사제도의 혁신방향과 방안의 여섯 영역으로 구성하였다. 연구 방법은 ① 문헌 연구, ② 전문가 협의회,③ 혁신 사례 집필, ④ 빅 데이터 분석, ⑤ 정책 워크숍, ⑥ 온라인 설문조사, ⑦ 교육정책포럼등이었다.

□ 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구
이 장의 분석 결과는 ① 1, 2차 연도 결과 및 선행연구 동향, ② 인사행정의 패러다임 변화 및 혁신 모형, ③ 교원 인사제도의 영역, 기능 및 운영 원칙, ④ 교직환경 변화 요소 및 교원 인사제도 대응 요구, ⑤ 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점으로 구분하여 제시하였다.

교원 인사제도 관련 선행연구 분석에서는 2000년부터 2019년에 발간된 160개를 대상으로 인사 영역별로 목록을 작성한 후 최근 7년 이내의 연구들이 어느 인사 영역에 집중하는가의 특징을 살펴보았다. 최근 7년 이내의 연구에서는 ‘평가 및 승진’ 관련 비중은 다소 감소한 반면, ‘자격 및 연수’와 ‘전보 및 전직’ 관련 비중이 증가한 특징이 있었다.
자격 및 연수의 비중이 증가한 것은 역량 개발 및 전문성 신장을 위한 현장 변화 요구가 반영된 것으로 보았다. 교직환경 변화로 인한 교원 인사제도 대응에 관하여는 ‘직무 재설계 및 업무 정상화 요구’, ‘교육활동 중심의 교원 근무 및 수업 여건 개선 요구’, ‘학교교육 수요 변화와 연계한 수급 불균형 해소 및 정원 배정 관리 요구’, ‘전문성 신장 중심의주기적 연수 및 역량 진단 요구’, ‘국가 공무원 인사제도 혁신과 연계한 교직 특성에 맞는 인사제도 혁신 등의 요구’ 등이 부각되었다.

□ 역대 정부별 교원 인사 정책의 지향성 및 성과
이 장의 분석 영역은 ① 역대 정부별 교원 인사정책의 지향성, ② 역대 정부별 교원인사 정책의 성과, ③ 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점이었다. 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점으로 두 가지가 부각되었다. 첫째, 문민정부에서는 교원정책의 범위와 내용이 광범위하였는데, 역대 정부를 거쳐 오면서 점점 범위와 내용이 간소화, 집중화되는경향을 보였다. 둘째, 정부의 변천에 따라 다양한 주제에서 ‘교원복지(여건조성)’ 및 ‘교원전문성(역량강화)’를 중심으로 집중되고 있다.

□ 교원 인사제도의 문제 및 혁신 요구
이장의 분석 영역은 ① 분석 영역 및 모형, ② 교원 인사제도의 영역별 현황 및 문제,③ 교원 인사제도의 SWOT 및 취약점, ④ 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점이었다. 인사제도 문제 분석을 토대로 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점으로는 다음과 같이 제시되었다.

첫째, 현행 인사제도는 승진과 평가 중심으로 점수 따기 중심으로 운영되는 부작용이있고, 모든 교원의 직무 역량 개발을 지원하지 않는 구조이므로 모든 교원의 전문성을 신장시키는 인사제도의 확립이 필요하다. 둘째, 현행 인사제도는 인사제도에 반영해야할 전략성과 체계성을 비롯한 다양한 혁신 가치를 반영하여 전문성 신장을 위한 인사제도 혁신을 추진해야 한다. 셋째, 전문성 신장 중심으로의 인사제도 혁신을 위해서는 인사제도 영역간의 연계가 중요하다. 자격-연수-승진-평가-전보-전직 등 관련 인사 영역간의 연계를 전략적으로 지향해야 한다. 넷째, 교원의 인사제도는 중앙정부에서 기본 계획을 수립하고 운영하고 있어 모든 교원에게 공통으로 적용되는 반면 지역 상황을 반영하기어려우므로 시․도교육청의 인사제도 혁신을 위한 전담 부서 설치와 교육부, 타 시·도교육청, 연구기관 등과의 협력 네트워크 등 전략적인 접근이 필요하고 인사 혁신 기반을 구축할 필요가 높다.

□ 교원 인사제도 혁신 사례 분석 및 시사점
이장에서는 국내․외 혁신 사례 분석을 토대로 시사점을 추출하였다. 국내 사례로는 경기도교육청과 강원도교육청을 분석하였고, 국외 사례로는 미국, 싱가포르, 핀란드, 호주의 4개 사례를 분석하였다. 국내․외 사례 분석 결과에서 주목할 만한 공통점은 교직환경변화에 부응하여 교원의 전문성과 자율성을 중심에 둔 인사제도 혁신 방안을 추진하고 있다는 점이다. 특히 국외 사례에서는 교원의 전문성을 자격 체계와 연계하여 자격체계의 다단계를 추진한 점이 부각되었다. 또한 전문성 신장을 촉진하는 싱가포르의 사례가 주목할 만하였다. 즉, 싱가포르는 교사 경력별 전문성 개발 모형을 구안하여, 전문교사트랙, 관리자 트랙, 전문가 트랙의 세 가지 과정 중에서 하나의 트랙을 선택하여 교사의 경력 발달을 관리할 수 있게 지원하고 있다.

또한, 교원 인사제도 혁신을 위해서는 전략적이고 체계적인 접근이 중요한 점이 부각되었다. 싱가포르의 경우, 국가 차원에서 인사 혁신 계획 수립과 전략적으로 지원하고 있고, 호주에서는 교사 전문성 자격 기준을 중심으로 일관성을 갖고 체계적이면서 지속적으로 지원하고 있다.

□ 교원 인사제도 혁신 요구 조사
교원 인사제도 혁신 요구를 수렴하기 위하여 각급학교 교원과 시․도교육청 인사담당장학사(관) 1,326명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 설문조사에 1,060명이 응답하여 80%의 응답률을 보였다. 조사 기간은 2019년 8월 19일(월)부터 8월 28일(금)까지였다. 조사 결과를 ① 교원 인사제도의 대응 요구, ② 교원 인사제도의 문제 및 혁신요구, ③ 교원 인사제도의 혁신 지향성 및 혁신 가치로 구분하여 제시하면 다음과 같다.

교원 인사제도에서 대응이 가장 시급한 영역은 교원의 근무(수업) 여건에 대한 혁신(35.9%)이었고, 교사 전문성 신장에의 대응이 낮은 영역으로 교사 수급 및 정원 관리(25.6%), 교원 직무 재설계(25.1%), 교원 복지･후생(22.5%), 교원 승진(22.1%)의 순으로 나타났다. 이러한 결과는 교원과 교육전문직원간에 의미 있는 차이가 있었다. 교원 인사제도가 전문성 신장에 대응력을 낮게 만드는 주요 원인으로는 ‘교육정책 추진과 더불어 학교에 들어와 시행 중인 다양한 업무의 추가 및 복잡한 운영’(교원 57.1%, 교육전문직44.2%), ‘교원의 역할 및 직무 수행 변화 요구를 반영한 교원 업무 재설계 및 업무 정상화 기능 미흡’(교원 47.0%, 교육전문직 33.0%), ‘교원직의 전문적 발달을 촉진하는 자격기준 및 자격 발달 체계 미비’(교원 28.2%, 교육전문직 43.7%), ‘교원 전문성 신장 중심의 인사 혁신 중․장기 계획 및 전략 부재’(교원 20.5%, 교육전문직 18.0%) 등의 순으로 나타났다.

교원 인사제도 문제 중 대응 혁신이 시급한 문제점으로는 ‘가산점 평정 결과에 의해 좌우되는 교장 승진 구조’(15.9%), ‘학교 교육 과정 운영 변화와 연계한 교사 확보 기능미흡’(8.2%), ‘교원 평가제도의 객관성 및 공정성 부족(8.1%)’, ‘경력이 높은 교사 혹은 저경력 교사가 특정 지역으로 쏠리는 문제(5.8%)’의 순으로 나타났다.

□ 교원 인사제도의 혁신 방향과 방안
이 장에서는 교원 인사제도의 혁신 지향성을 정립하고 혁신 모형과 10대 혁신 방안을 구안하였다. 혁신 모형은 혁신 비전과 혁신 전략, 혁신 목표, 혁신 지향성, 혁신 가치 및 혁신 영역으로 구성된다. 혁신 방안은 혁신 요구도가 높은 인사 영역별로 시급하게 추진해야 할 핵심 방안을 선정하여 10개의 혁신 방안을 개발하였다([그림 2] 참조).

혁신 비전으로는 ‘교육 혁신을 지원하는 전문성 신장 중심의 전략적 교원 인사제도 확립’으로 설정하였고, 이를 위한 혁신 전략으로는 ① 학교 혁신 요구와 연계한 교원의 안정적 확보 및 전문성 신장 촉진, ② 전문성 신장을 중심으로 한 인사 영역 간 연계 강화,③ 교직 특성을 반영한 인사제도의 혁신 가치와 지향성 반영, ④ 교직 생애에 걸친 교원의 역량 진단 및 맞춤형 개발 지원, ⑤ 대응 혁신이 시급한 교원 인사 영역의 문제 및 원인 제거의 5개 전략을 구안하였다.

혁신 가치로는 국가공무원의 인사제도 혁신 모형에 반영된 핵심 가치를 참조하여 앞서 정한 5개 혁신 목표를 구현하는 데 기본적으로 반영함직하고, 본 연구의 혁신 요구 조사에서 응답자들이 중요하게 인식한 가치들을 반영하여 5개 핵심 목표에 핵심 혁신 가치를 2개씩 연계하여 10개의 혁신 가치를 설정하였다. 10개의 혁신 가치에는 ① 자율성, ②개방성, ③ 책임성, ④ 전문성, ⑤ 능률성, ⑥ 합리성, ⑦ 민주성, ⑧ 공정성, ⑨ 전략성,⑩ 체계성이 포함된다.

10대 혁신 방안에는 ① 교원 정원 결정(관리) 권한을 현행 행정안전부에서 교육부로 위임 및 중․장기 수급 전망체계 구축, ② 학생 중심의 학교교육 수요와 연계하여 확보요구가 높은 비교과전담교사를 총 정원에서 분리하여 확보, ③ 주기적 연수 및 자격 갱신에 의한 전문성 신장형 자격 발달 체계 확립, ④ 퇴직까지 생애 발달 단계를 반영한 교원직무 역량 진단 및 맞춤형 연수지원체계 구축, ⑤ 교원 역량 자기 진단체계 구축 및 직무성과 중심 평가체계 확립, ⑥ 1급 정교사 이후 교사직과 학교행정가직으로 승진 트랙 이원화, ⑦ 교육경력 및 생애 주기를 반영한 맞춤형 전보 시기 선택제 도입, ⑧ 교육전문직선발 절차 혁신 및 전문 양성 과정 신설, ⑨ 교직 특성을 반영한 교원직 역량 모델 개발 및 학교 혁신과 연계한 직무 재설계, ⑩ 교원 인사 혁신 계획 및 체계적 관리를 위한 혁신 기반 구축 및 인사 관련 법령 제․개정이 포함된다.

10대 혁신 방안을 구현하기 위한 정책 제언으로 7개를 제언하였다. 이들 내용에는 ①국가공무원 인사 혁신 정책과 연계한 교원 인사제도 혁신 기반 마련, ② 국가 수준의 전략적이고 체계적인 인사제도 혁신 추진: (가칭) 전문성 신장 중심의 교원 인사 혁신 중․장기 계획 수립, ③ 전문성 신장을 중심으로 인사제도 재구조화 및 인사 영역 간 연계 강화,④ 교육자치 시대에 부응한 교원 인사 권한 위임 및 교육부 장관과 시․도교육감의 협의절차 정례화, ⑤ 시․도별 주기적인 교원 직무 실태 조사 분석, ⑥ 전문 역량에 기반한 전문성 신장형으로 교원 승진 절차 혁신, ⑦ 중앙교육연수원 및 17개 시․도교육연수원의 자격 및 직무 연수 재편이 포함된다.

(출처 : 연구요약 6p)

Abstract ▼

□ Study Outline
This study is the third year of the “Teacher Policy Innovation Tasks in accordance with the Changes in the Teaching Environment,” which was carried out over three years(2017~2019). The purpose of the three-year study is to present innovation tasks by addressing the demands forinno

□ Study Outline
This study is the third year of the “Teacher Policy Innovation Tasks in accordance with the Changes in the Teaching Environment,” which was carried out over three years(2017~2019). The purpose of the three-year study is to present innovation tasks by addressing the demands forinnovation in teacher policies according to changes in the teaching environment. In the first year(2017), we explored the tasks for innovatingteacher training and recruitment policies, focusing on the field suitability of the preparatory teacher training phase. In the second year(2018), wediscussed how to build the support system for developing teacherprofessionalism based on that of current teacher.

In the third year(2019), this study focused on the teacher's personnel system. Namely, we diagnosed problems of the personnel system and explored ways of innovation, focusing on the need to respond to changesin the teaching environment. Analysis of teacher's personnel innovationin this study is made on the areas supporting professional growth based on job redesign, supply and demand, teacher allocation, qualification,training, evaluation, promotion, transfer, change of occupational sereies, and personnel innovation.

The contents of the research are as follows: ① request for the response of the teacher's personnel system to changes in the teaching environment,② direction and achievement of the teacher's personnel policy in the past and current governments, ③ problems and innovation demands of the teacher's personnel system, ④ innovation cases and implications of the teacher's personnel system, ⑤ survey and analysis of innovation demands of the teacher's personnel system, ⑥ direction and measures for innovation of the teacher's personnel system. Research methods areincluding the following: ① literature research, ② expert consultation, ③ innovation case writing, ④ big data analysis, ⑤ policy workshops, ⑥ online surveys, and ⑦ education policy forums.

□ Request for the Response of the Teacher's Personnel System to Changes in the Teaching Environment
The areas of analysis in this chapter are: ① the first and second year results and the previous research trends, ② paradigm change and innovation model of personnel administration, ③ areas, function, and operation principles of the teacher's personnel system, ④ changes in the teaching environmentand demand for the response of the teacher's personnel system, and ⑤ implications for innovation of the system. For analysis of the previous study on the teacher's personnel system, 160 papers or reports published from 2000 to 2019 were classified by human resources area. We looked at the characteristics of the studies within the last seven years, i.e. which areas of teacher's personnel were focused on. In recent studies withinseven years, the proportion related to 'evaluation and promotion' hasdecreased somewhat, while that related to 'qualification and training' and'transfer and change' of occupational sereies has increased. The increasein the proportion of qualifications and training was considered to reflectthe need for site change for capacity development and professional development.

In relation to the response of the teacher's personnel system to changes in the teaching environment, the followings were magnified: 'requirement of job redesign and work normalization', 'requirement for improvement of teacher working and class conditions focused on educational activities', 'demand for alleviation of supply-demand imbalance and management of quota allocation in connection with changes in demand for school education', 'requirement of periodic training and competency diagnosis focused onprofessional development,' and 'requirement for innovation of teacher'spersonnel system fitting the characteristics of teaching system in connectionwith the personnel management system of the national government employees'.

□ Direction and Achievement of the teacher's Personnel Policy in the Past and Current Governments
The areas of analysis in this chapter are: ① orientation of the teacher's personnel policy of the past and current governments, ② achievements ofthe teacher's personnel policy of those governments, and ③ implicationsfor innovation of the teacher's personnel system. Two implications for innovation of the system were highlighted. First, the scope and content of the teacher policy were extensive in the civilian government, whichhave since tended to be simplified. Second, the policy orientation is focusedon teacher welfare(creating condition) and teacher professionalism(enhancing capability) rather than various topics.

□ Problems and Innovation Demands of the teacher's Personnel System
The areas of analysis in this chapter are: ① area and model of analysis,② current status and problems of the teacher's personnel system by area,③ SWOT and weakness of the system, ④ implications for innovation of the system. Based on the analysis, the implications for innovation of thesystem are as follows.

First, it is necessary to establish the teacher's personnel system that enhances the professionalism of all teachers, since the current system has side effects that operate around score-taking centered on promotion and evaluation, and does not support the development of job competency ofall teachers. Second, the current teacher's personnel system should be reformed to enhance professionalism by reflecting various innovation values, including the strategic and systematic characteristics to be reflected in the teacher's personnel system. Third, in order to innovate the teacher's personnel system centered on professionalism, the direction of innovation must be strategically oriented toward inter-regional linkageof the system. Fourth, in order to innovate the system, it is necessary toestablish an innovation foundation with strategic approaches, such as setting up a dedicated department for innovation and establishing acooperative network with the Ministry of Education, other metropolitanand provincial offices of education, and research institutes.

□ Innovation Cases and Implications of the teacher's Personnel System
Implications were extracted based on analysis of domestic and foreign innovation cases in this chapter. The Gyeonggi-do Office of Education and the Gangwon-do Office of Education were analyzed as domestic cases. The cases in the United States, Singapore, Finland, and Australia were analyzed as foreign ones. A notable commonality in the domesticand foreign case analysis results is that reform measures are being implemented in the human resources system centered on the professionalism and autonomy of teachers in response to changes in the teaching environment.

In foreign cases, it was emphasized that the teacher's professionalism was linked with the qualification system to promote the multi-level qualification system. In order to promote professional development, threeprofessional development models have been developed for teachers' career to support the management of their career development in Singapore. In addition, a strategic and systematic approach was highlighted for innovation of the teacher's personnel system. InSingapore, the establishment of innovation plans and its strategic support are provided at the national level, while there is a consistent, systematic,and continuous support focusing on teacher professional qualificationstandards in Australia.

□ Survey and Analysis of Innovation Demands of the teacher's personnel System
The online survey was conducted on 1,326 faculty members at various schools and human resources officers at municipal and provincial education offices to collect demands from relevant groups on the reform of the teacher's personnel system. The survey showed that 1,060 people responded, with an 80% response rate. The survey period was from Monday, August 19, 2019 to Friday, August 28, 2019. The research results are classified as follows: ① demand for response to the teacher'spersonnel system, ② problems of the system and demand for innovation,and ③ innovation orientation and value of the system.

The most urgent area to respond to the teacher's personnel system was innovation in the working conditions of teachers(35.9%). In terms ofteacher professional development, teacher supply and demand(25.6%) is in urgent need of response, followed by teacher job redesign(25.1%), teacherwelfare(22.5%), and teacher promotion(22.1%). These results showedsignificant differences between teachers and educational staff.

The main reasons for the low response of the teacher's personnel system to professional development are the 'addition and complexoperation of various affairs enforced in schools in accordance with the implementation of education policies'(teacher 57.1% vs. educational profession 44.2%), 'insufficient redesign and normalization of teacherworks to reflect the demand of change in role and duty performance ofteachers'(teacher 47.0% vs. educational profession 33.0%), 'insufficient qualification criteria and qualification development system to promoteprofessional development of teaching jobs'(teacher 28.2% vs. educational profession 43.7%), and 'lack of mid- to long-term plans and strategies forthe teacher's personnel innovation centered on teacher professional development' (teacher 20.5% vs. educational profession 18.0%).

The issues urgent to innovate in response to the teacher's personnel system are 'the structure of school principals' promotion depending onthe result of the addition point evaluation'(15.9%), 'poor ability to secure teachers in conjunction with changes in school curriculum operation'(8.2%), 'lack of objectivity and fairness of the teacher evaluation system'(8.1%), and 'problem of experienced teachers or low-level teachers whofocus on specific areas'(5.8%).

□ Direction and Measures for Innovation of the teacher's Personnel System
In this chapter, based on the implications for innovation of the teacher's personnel system presented by the analysis results in theprevious chapters, the direction for innovation of the system was established to devise the innovation model and 10 innovation measures.
The innovation model consists of innovation vision, innovation strategy,innovation goal, innovation orientation, innovation value, and innovation domain. Innovative measures were developed by selecting the coremeasures to be urgently pursued in the teacher's personnel areas withhigh demand for innovation.

The vision for innovation is to establish the strategic teacher's personnel system centered on professional development that supports educational innovation. The innovation strategies devised are as follows:① to secure teachers and promote their professionalism development inconnection with the demand for school innovation, ② to strengthen thelinkage between teacher's personnel areas centered on professional development, ③ to pursue the innovation value and orientation of the teacher's personnel system reflecting the characteristics of the teachingprofession, ④ to assist teacher competency diagnosis and customizeddevelopment throughout the teaching career, and ⑤ to eliminate problems and causes in the teacher's personnel areas where response is urgent.

The innovation values seem to be basically reflected for implementation of the five innovation strategies mentioned above by referring to the core values reflected in the innovation model of the national government human resources system. Reflecting the values perceived by respondentsin the innovation demand survey of this study, 10 innovation values areestablished by linking two key innovation values to the five innovation strategies as follows: ① autonomy, ② openness, ③ accountability, ④ professionalism, ⑤ efficiency, ⑥ rationality, ⑦ democracy, ⑧ fairness, ⑨ strategy, and ⑩ systemicity.

Ten innovation measures are suggested: ① to delegate the authority to determine and manage teachers' quota from the current Ministry of Public Administration and Security to the Ministry of Education and establish the mid- to long-term supply and demand forecast system, ② to secure the dedicated teachers who are not in charge of the curriculum but highly demanding, separately from the total quota in conjunctionwith the demand for student-oriented school education, ③ to establishthe qualification development system for enhancing the professionalismby periodic training and qualification renewal, ④ to establish the teachers' job competency diagnosis and tailored training support systemreflecting the life development stage until retirement, ⑤ to establish self-diagnosis system of teacher competency and evaluation system centered on job performance, ⑥ to dualize the promotion track with teaching position and school administrative position after securing the first-class teacher qualification, ⑦ to introduce the customized transfertiming system that reflects educational experience and life cycle, ⑧ to innovate process for selecting an educational profession and establish a new professional training course, ⑨ to develop teachers' competency model reflecting teaching characteristics and redesign job in connectionwith school innovation, and ⑩ to establish an innovation foundation for the reform plan and systematic management of teacher's personnel and to enact and revise laws related to human resources.

(출처 : Abstract 384p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 머리말 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 14
• 표목차 ... 19
• 그림목차 ... 22
• Ⅰ. 서 론 ... 24
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 26
• 가. 연구의 배경 ... 26
• 나. 연구의 필요성 및 목적 ... 29
• 2. 연구의 문제 및 내용 ... 35
• 가. 연구의 문제 ... 35
• 나. 연구의 내용 ... 35
• 3. 연구의 방법 및 절차 ... 37
• 가. 연구의 방법 ... 37
• 나. 연구의 절차 ... 42
• 4. 연구의 범위 및 제한점 ... 43
• 5. 용어 정의 및 분석 모형 ... 45
• 가. 용어 정의 ... 45
• 나. 분석 모형 ... 47
• Ⅱ. 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구 ... 50
• 1. 1, 2차 연도 연구 결과 및 선행연구 동향 ... 52
• 가. 1, 2차 연도 연구 결과 ... 52
• 나. 교원 인사제도 선행연구 동향 ... 59
• 2. 인사행정의 패러다임 변화 및 혁신 모형 ... 71
• 가. 인사행정의 패러다임의 변화 ... 71
• 나. 인사혁신처의 「인사비전 2045」 ... 73
• 다. 국가공무원 인사 혁신 모형 ... 75
• 3. 교원 인사제도의 영역, 기능 및 운영 원칙 ... 80
• 가. 교원 인사제도의 영역 및 기능 ... 80
• 나. 교원 인사제도의 운영 원칙 ... 83
• 4. 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구 ... 84
• 5. 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점 ... 86
• Ⅲ. 역대 정부별 교원 인사정책의 지향성 및 성과 ... 90
• 1. 역대 정부별 교원 인사정책의 지향성 ... 92
• 가. 문민정부의 교원 인사정책 ... 92
• 나. 국민의 정부의 교원 인사정책 ... 95
• 다. 참여정부의 교원 인사정책 ... 97
• 라. 이명박 정부의 교원 인사정책 ... 98
• 마. 박근혜 정부의 교원 인사정책 ... 101
• 바. 문재인 정부의 교원 인사 정책 ... 104
• 2. 역대 정부별 교원 인사정책의 성과 ... 105
• 3. 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점 ... 110
• Ⅳ. 교원 인사제도의 문제 및 혁신 요구 ... 114
• 1. 분석 영역 및 내용 ... 116
• 2. 교원 인사제도의 영역별 현황 및 문제 ... 118
• 가. 교원 수급 및 정원 배정 ... 118
• 나. 교원 자격 및 연수 ... 124
• 다. 교원 평가 및 승진 ... 136
• 라. 교원 전보 및 전직 ... 152
• 마. 교원 직무 재설계 및 인사 혁신 기반 ... 161
• 3. 교원 인사제도의 SWOT 및 취약점 ... 170
• 가. 교원 인사제도의 SWOT ... 170
• 나. 교원 인사제도의 취약점 및 혁신 요구 ... 172
• 다. 교원 인사제도에서 혁신이 시급한 문제 및 원인 ... 173
• 4. 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점 ... 175
• Ⅴ. 교원 인사제도 혁신 사례 및 시사점 ... 178
• 1. 사례 분석 개요 ... 180
• 가. 사례 분석 대상 및 선정 기준 ... 180
• 나. 사례 분석 내용 및 방법 ... 181
• 2. 국내 혁신 사례 분석 결과 ... 181
• 가. 경기도교육청 혁신 사례 ... 181
• 나. 강원도교육청 혁신 사례 ... 190
• 3. 국외 혁신 사례 ... 197
• 가. 미국 혁신 사례 ... 197
• 나. 싱가포르 혁신 사례 ... 203
• 다. 핀란드 혁신 사례 ... 208
• 라. 호주 혁신 사례 ... 217
• 4. 교원 인사제도 혁신에 주는 시사점 ... 225
• 가. 교원 전문성 및 자율성 중심의 인사제도 혁신 ... 225
• 나. 교원 인사제도 혁신을 위한 전략적이고 체계적인 접근 ... 226
• 다. 교원의 지속적인 전문성 개발을 위한 자격체계의 다양화 추진 ... 227
• Ⅵ. 교원 인사제도 혁신에 관한 요구 조사 ... 228
• 1. 요구 조사 개요 ... 230
• 가. 조사 목적 및 조사 기간 ... 230
• 나. 조사 규모, 표집 방법, 조사 절차 ... 231
• 다. 조사 영역 및 내용 ... 233
• 라. 조사 결과 처리 방법 및 응답자 특성 ... 234
• 2. 요구 조사 분석 결과 ... 238
• 가. 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구 ... 238
• 나. 교원 인사제도의 문제 및 혁신 요구 ... 247
• 다. 교원 인사제도의 혁신 지향성 및 가치 ... 261
• 라. 교원 인사제도의 혁신 성과 ... 271
• 3. 교원 인사제도 혁신 방안에 주는 시사점 ... 272
• Ⅶ. 교원 인사제도의 혁신 방향과 방안 ... 274
• 1. 혁신에의 접근 관점 ... 276
• 2. 교원 인사제도 혁신 모형 및 요소 ... 281
• 3. 10대 혁신 방안 ... 286
• 가. 혁신 방안의 구조 ... 286
• 나. 혁신 방안의 내용 ... 287
• 4. 추진 단계 및 로드맵 ... 331
• Ⅷ. 요약 및 정책 제언 ... 334
• 1. 요약 ... 336
• 가. 교직환경 변화에 따른 교원 인사제도 대응 요구 ... 336
• 나. 역대 정부별 교원 인사정책의 지향성 및 성과 ... 338
• 다. 교원 인사제도의 문제 및 혁신 요구 ... 339
• 라. 교원 인사제도 혁신 사례 분석 및 시사점 ... 341
• 마. 교원 인사제도 혁신에 관한 요구 조사 ... 342
• 바. 교원 인사제도의 혁신 방향과 방안 ... 343
• 2. 정책 제언 ... 344
• 가. 국가공무원 인사 혁신 정책과 연계한 교원 인사제도 혁신 기반 마련 ... 345
• 나. 국가 수준의 전략적이고 체계적인 인사제도 혁신 추진: (가칭) 전문성 신장 중심의 교원 인사 혁신 중장기 계획 수립 ... 346
• 다. 전문성 신장 중심으로 인사제도 재구조화 및 영역 간 연계 강화 ... 347
• 라. 교육자치 시대에 부응한 교원 인사 권한 위임 및 교육부 장관과 시․도교육감의 협의 절차 정례화 ... 348
• 마. 시․도별 주기적인 교원 직무 실태 조사 분석 ... 348
• 바. 전문 역량에 기반 한 전문성 신장형으로 교원 승진 절차 혁신 ... 349
• 사. 중앙교육연수원 및 17개 시․도교육연수원의 자격 및 직무 연수 재편 ... 349
• 아. 교사 수업 전문성 신장 지원: 수석교사 지도성 강화 및 학습공동체 네트워크 강화 ... 350
• 참고문헌 ... 352
• Abstract ... 384
• 부록 ... 394
• 부록1. 전문성 신장 중심의 교원 인사제도 혁신 요구 조사지 ... 396
• 부록2. 제141차 KEDI 교육정책포럼 일정표 ... 409
• 부록3. 교원 인사제도 선행연구 목록(2000∼2019년) ... 410
• 부록4. 교원 자격연수의 표준교육과정 개정 내용(2019) ... 418
• 끝페이지 ... 423