초록 ▼

미래교육환경 변화의 속도가 코로나19 등으로 인해 급격히 빨라지고 있으며, 교사의 전문성과 새로운 역할에 대한 논의가 활발히 진행되고 있다. 이에 따라 교사의 지속적인 전문적 성장에 기여하고, 다양한 사회적 요구에 부응 할 수 있는 교사자격제도가 필요함에도 불구하고, 현재의 교사자격제도는 다양한 문제를 노정시키며, 미래가 아닌 과거로 역행하고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 미래교육환경 변화에 적절히 대응할 수 있는 교사자격제도 개선안을 도출하는 것이다.

연구의 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구 문제는 다음과 같다.<

미래교육환경 변화의 속도가 코로나19 등으로 인해 급격히 빨라지고 있으며, 교사의 전문성과 새로운 역할에 대한 논의가 활발히 진행되고 있다. 이에 따라 교사의 지속적인 전문적 성장에 기여하고, 다양한 사회적 요구에 부응 할 수 있는 교사자격제도가 필요함에도 불구하고, 현재의 교사자격제도는 다양한 문제를 노정시키며, 미래가 아닌 과거로 역행하고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 미래교육환경 변화에 적절히 대응할 수 있는 교사자격제도 개선안을 도출하는 것이다.

연구의 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구 문제는 다음과 같다.
미래교육 환경 변화의 맥락 하에서
- 현재의 교사자격제도의 문제점은 무엇인가?
- 교사자격제도 개선을 위한 지향점을 어떻게 설정할 것인가?
- 도출된 지향점에 적합한 교사자격제도의 개선안은 무엇인가?
위와 같은 연구문제를 해결하기 위해 선행연구 분석, 표적집단면담(FGI), 델파이 조사, 교육정책 포럼 개최 등을 실시하였다. 연구의 주요 내용은 아래와 같다.

1. 교사자격제도의 개념, 구성요소, 지향점
선행연구와 FGI, 델파이 조사를 통해 교사자격제도의 개념, 구성요소, 지향점을 도출하였다. 이는 논리적이고 체계적인 자격제도 개선안 도출을 위해 수행된 것이다.
먼저, 교사자격제도의 개념을 ‘교사로서의 전문성과 역량을 평가･인정하기 위한 일정한 기준･단계･절차, 그 기준･단계･절차가 충실히 준수될 수 있도록 지원･관리, 부여된 자격이 교육 현장에서 효과적으로 활용될 수 있도록 지원하는 일련의 과정이 유기적으로 연계된 체제’로 정의하였다.
다음으로, 교사자격제도를 구성하는 요소를 교사자격의 내용, 관리, 활용으로 구분하였다. 교사자격의 내용은 ‘자격제도의 기본 틀을 이루는 자격의 기준 및 자격 부여의 단계･절차 등’을 의미하며, 교사자격의 관리는 ‘자격의 내용이 충실히 준수될 수 있도록 지원하고, 자격을 검정하고 평가하는 질 관리의 과정’이라고 할 수 있다. 마지막으로 교사자격의 활용은 ‘취득한 자격이 교육 현장에서 실제 활용되는 측면으로, 자격의 활용도가 높다는 것은 자격증을 소유한 자가 그에 걸맞은 업무를 담당함과 동시에 적절한 대우를 받을 수 있는 가능성이 높다는 것’을 의미한다. 이처럼 교사자격제도를 구성하고 있는 요소 간의 체계적･유기적 연결이 전제되어야만 자격제도가 제 기능을 발휘할 수 있을 것이다.
교사 자격 개선의 지향점으로 설정한 것은 ‘미래 사회가 요구하는 교사 전문성의 함양 및 지속적 신장’, ‘충실한 자격 관리를 통한 역량과 자격의 일치’, ‘교육 수요의 다양화에 대응하기 위한 유연성 강화’이다.

2. 교사자격제도의 문제점 및 개선 방안 탐색
가. FGI 주요 결과
현직 교원, 장학사, 교원양성기관 교수, 학생(사범대, 교대) 총 26명을 대상으로 실시한 FGI의 주요 결과는 다음과 같다.

1) 문제점
현 교사자격제도에 대한 문제점 인식과 관련해서는 다음과 같은 의견이 제시되었다.
∙ 전문성 개발 동기를 유발시키지 못하는 교사자격제도에 대한 문제의식이 있었다. 교사 전문성 개발이 전적으로 개인의 관심과 노력에 달려있으며, ‘승진’을 포기한 교사의 경우 ‘무사안일’의 삶을 사는 경우가 많다는 부정적 인식이 있었다.
∙ 교사 전문성을 담보하지 못하는 2급 정교사 자격증에 대한 문제가 제기 되었다. 교사로서의 ‘전문성’과 ‘인성’ 등을 담보하지 못하는 것과 임용시험과 교사자격이 관련이 없기 때문에 교사 자격을 위해 노력할 이유가 없는 문제, 경직되고 미래 교사 역량을 함양하지 못하는 교원양성 교육과정에 대한 문제의식이 발견되었다.
∙ 특별하지 않은 1급 정교사 연수와 소중하지 않은 1급 정교사 자격에 대한 문제의식이 있었다. 일정 연수를 받는 것에 ‘자부심’이나 특별한 ‘기대’가 없으며, 집체교육을 통해 승급을 시켜주는 매우 기형적인 형태의 시스템이라는 비판이 있었다.
∙ 국가수준의 자격 기준 미흡이 문제로 지적되었다. ‘전문성을 개발할 수 있는 근거’가 필요하며, 국가 수준의 교사 기준에 따라 역량을 제시 한 후 이를 달성하는 방식에 대해서는 대학에 자율권을 부여하는 것이 필요하다는 의견이 제시되었다.

2) 개선 방안
교사자격제도 개선 방안에 대한 인식과 관련해서는 다음과 같은 의견이 제시되었다.
∙ ‘교사자격 단계를 보다 세분화･다양화’하는 것과 관련하여, ‘수습교사제’의 경우, 신규 교사들이 교직 전문성을 충분히 기르고, 앞으로 교직 업무를 수행함에 있어서 기반을 쌓을 수 있다는 긍정적인 인식이 있었다. ‘1급 정교사 자격증 이후의 자격 신설’ 안의 경우, 경력 있는 교사가 지속적 전문성 개발을 통해 전문성을 인정받을 수 있는 자격 신설이 필요하다는 인식이 존재했다. ‘수석 교사 자격증’, ‘담임교사 자격증’, ‘부장 교사 자격증’, ‘전문교과 자격증’과 같은 다양한 자격 수요가 존재했다. 다만, 수평적인 학교 문화 저해, 예산 지원이 없을 시 탁상공론에 불과하다는 우려도 있었다.
∙ ‘자격갱신제도’의 경우 꾸준한 전문성 개발, 부적격 교사 퇴출에 기여할 것이라는 긍정적 의견과 형식적으로 운영될 가능성이 높을 것이라는 우려 의견이 공존했다.
∙ ‘양성과정에서 복수 전공 권장 방안’에 대해서는 수업 시수의 문제를 해결할 수 있는 유용한 방법이나, ‘집중도의 차이’를 유발시켜서, ‘질 높은 수업’을 위한 전문성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 우려도 있었다.
∙ ‘초･중등 교사 자격의 연계･통합’ 안에 대해서는 통합 학교의 증가라는 현실적인 문제 앞에서 적절한 대안일 수 있으나, 자격증 통합이 ‘교사 전문성’과 양립할 수 있는지에 대한 의구심이 존재하였다.
∙ ‘다양한 교사자격증 획득 경로 마련’에 대해서는 미래는 ‘다양성’의 사회이기 때문에 학생들이 다양한 경력과 역량을 가진 교사들에게 배우는 것은 매우 긍정적인 방향이라는 인식이 있었다.
∙ 기타 교사자격제도 개선을 위한 고려 사항으로서, 미래 사회에 필요한 교사 역량으로서 ‘오픈 마인드’, ‘포용성’ 등이 중요하게 인식되고 있었으며, 교사 권위 회복, 장기적 관점에서의 접근, 교사 자격 관련 주체들 간의 협력, 위계가 아닌 역할로 접근, 교원양성위원회의 기능 회복 등이 제시되었다.

나. 델파이 주요 결과
현직 교원, 교원양성기관의 교수, 교사자격 관련 연구를 수행한 경험이 있는 연구자, 그리고 관련 정책관계자들로 구성된 4개 그룹, 총 41명을 대상으로 2차에 걸친 델파이 조사를 실시하였다. 마지막 2차 결과의 주요 내용은 아래와 같다.

1) 문제점
교사자격의 내용
국가 수준의 자격 기준 미흡, 교원양성과정의 교직과목 및 전공과목과 교사 역량과의 미연계, 1급 정교사 자격증 취득 이후 전문성 개발 동기 유발 기제 부족의 경우, 심각성과 시급성에서 동의가 이루어졌다. 다만, 기본적으로 갖추어야 하는 최소한의 교사전문성을 담보하지 못하는 2급 정교사 자격증의 문제에 대해서는 심각성에 대한 동의는 이뤄지지 못했고, 시급성에 대한 동의만 이루어졌다.

교사자격의 관리
2급 정교사 자격의 질 관리를 위한 교원양성기관 내･외부 시스템 구축 미흡, 체계적 사전 연수 없이 비교적 짧은 경력(3년)만으로 1급 정교사 자격연수 기회를 자동적으로 부여, 형식적인 참여만으로도 이수가 가능한 자격연수를 통해서 손쉽게 1급 정교사 자격 취득, 교사 자격증 취득 후 갱신 없이 퇴직까지 유효한 문제들에 대해서는 심각성, 시급성에 대한 동의가 이루어졌다.

교사자격의 활용
사회 변화와 그로 인한 다양한 수요에 부응하지 못하는 경직된 교사자격의 경우 심각성과 시급성에서 동의가 된 반면, 교사자격에 따른 전문성 개발 기회 부여 미흡에는 시급성에 대해서만 동의가 되었다. 한편, 교사자격에 따른 적절한 처우 부재의 경우 심각성과 시급성에서 동의가 이루어지지 못했다.

2) 개선 방안
교사자격의 내용
교사 역량을 중심으로 한 국가 수준의 자격 기준 개발, 교사 역량을 중심으로 교원양성 과정(교직과목, 전공과목) 재구조화, 2급 정교사 자격증 발급 기준 강화, 교사 자격 경로다양화, 1급 정교사 자격 이후의 추가 자격 단계 신설이라는 개선 방안에 대해 효과성, 실행가능성 측면에서 동의가 이루어졌다.

교사자격의 관리
교사자격 질 관리에 실질적으로 기여할 수 있는 교원양성기관 역량진단 시스템 재구축, 체계적인 사전 연수를 이수하고, 충분한 경력(5년 이상)을 가진 자에 한하여 1급 정교사 자격 연수 기회 부여, 1급 정교사 자격 검정 기준 강화, 1급 정교사 자격 취득 이후 자격증 갱신제도 도입의 방안에 대해서는 효과성, 실행가능성 측면에서 동의가 이루어졌으나, 교원양성기관에 설치된 교원양성위원회의 기능을 회복하기 위해 조직 구성, 기능, 책임 등에 대한 규정을 보완하는 방안에 대해서는 동의가 이루어지지 못했다.

교사자격의 활용
교사자격에 따라 맞춤형 전문성 개발 기회 보장, 교원양성과정에서 복수자격 취득 활성화, 현직 교원의 부전공 자격 취득 활성화 방안에 대해서는 효과성, 실행가능성 측면에서 동의가 이루어졌으나, 교사자격에 따른 보수체계 재설계의 경우에는 효과성에서만 동의가 되었다.

3. 교사자격제도 개선 방안
가. 새로운 교사자격제도 모형
선행연구 분석, 델파이 조사 및 FGI를 통해 연구진이 도출한 새로운 교사자격제도 기본 모형은 아래와 같으며, 본 모형의 특징은 다음과 같다.
∙ 국가 수준 자격 기준에 의해 교원의 양성, 자격의 부여 및 갱신의 전 과정이 관리된다.
∙ 교사자격 관리를 위해 교원양성기관 내부의 교원양성위원회와 외부의 교원양성기관 인증센터가 제 역할을 수행할 수 있도록 체계적인 시스템을 구축한다.
∙ 교원양성기관에서는 임시 교사자격만을 발급하며, 수습교사 기간을 거친 후 정교사 자격증을 받는다. 수습 교사 기간에는 신임 교사로서의 충분한 교육과 연수를 받게 되며, 이를 통해 현장 역량을 기를 수 있다. 한편, 임시 교사자격은 교원양성기관을 정식 졸업한 자에게만 발급하는 것이 아니라, 한시적으로 희소 교과 교사 채용이 필요할 때도 기간을 정하여 발급할 수 있도록 한다.
∙ 정교사 자격 취득 후, 사전 조건(정교사 자격증 취득 후 5년 이상 경과, 일정한 사전연수 및 전문성 개발 활동 참여)을 충족한 교사에 한하여 선임 교사 자격 취득 기회를 부여한다. 이 자격을 취득한 자에 한하여 부장 교사 역할을 수행하도록 유도한다.

∙ 선임 교사는 자격 취득 후, 5년~7년 사이에 자격 갱신을 해야 한다. 갱신의 목적은 부적격자의 퇴출보다는 생애주기 전문성 개발 모형에 토대하여, 교사 본인이 원하는 분야의 전문성을 기를 수 있도록 기회를 제공하는 데 있다. 따라서 각 갱신 시기마다 질 높은 집중 연수 제공 및 연수 참여 기회 보장이 필요하다. 1차 갱신을 한 교사에 한하여 자신의 적성에 따라 교육 전문직, 교육 행정직으로 전직할 수 있는 기회를 부여한다.

∙ 1차 갱신 후, 5년~7년이 경과한 교사에 대해 2차 갱신을 하도록 한다. 2차 갱신을 한 교사에 한하여 자신의 적성에 따라서 교장/교감 자격, 수석 교사 자격을 취득할 수 있는 기회를 부여한다. 특별히, 수석 교사 자격을 취득 한 교사의 경우, 교원양성 기관과 현장을 연결하는 역할을 할 수 있도록 적극 권장한다. 2차 갱신 후, 5년~7년이 경과하면 3차 갱신을 한다. 3차 갱신은 교사로서의 마지막 자격 갱신 단계라고 할 수 있다.
이상의 모형에 근거한 교사자격제도 개선 방안을 자격의 내용, 자격의 관리, 자격의 활용 측면에서 제시하면 다음과 같다.

나. 교사자격제도 개선 방안
교사자격의 내용
∙ 국가 수준의 자격 기준 개발 및 적용
교사는 미래교육환경 변화에 대응하여, 교육의 질을 결정하는 핵심 인적 자원으로서 국가 수준에서의 체계적 관리가 필요하다. 이를 위해 단기적으로는 교육부 주관 하에 다양한 교육 주체들과의 연계･협력을 통해 국가 수준의 자격 기준을 개발할 필요가 있다. 장기적으로는 개발된 자격 기준에 근거하여 교사양성 교육과정, 임용고사, 교사 전문성 개발 등과 관련된 제도를 개선하여, 체계성 있는 교사자격제도를 현장에 안착시켜야 한다.

∙ 교사 역량을 중심으로 교원교육과정 재구성
현재의 무시험검정방식이 정당성을 인정받기 위해서는 교원양성기관의 교육과정을 통해 교사가 가져야 할 역량 혹은 전문성이 충분히 함양될 수 있어야 한다. 이를 위해 단기적으로는 국가 자격 기준을 근거로 예비 교사 역량을 규정하는 것이 필요하다. 이를 위해 교육부 주관 하에 다양한 교육 주체들 간의 연계･협력을 통해 예비 교사 역량을 규정하는 작업이 선행 되어야 한다. 장기적으로는 규정된 예비 교사 역량에 기반하여, 교원양성 교육과정을 재구성할 필요가 있다.

∙ 엄격한 정교사 자격증 발급 기준
교사로서 인성과 전문성이 겸비된 사람에게만 정교사 자격증이 발급되어야 한다. 이를 위해 우선적으로 교육실습 강화가 고려되어야 한다. 단기적으로는 교육실습 매뉴얼 개발, 교육실습 관리 강화가 필요하며, 장기적으로는 교육실습 기간을 6개월 이상으로 연장할 필요가 있다. 다음으로 수습 교사제를 운영해야 한다. 이는 임용시험 합격자에 한하여 수습 교사제(1년)를 운영하는 방안이다. 이를 위해 단기적으로는 수습 교사제 매뉴얼 및 연수 프로그램 개발이 필요하며, 장기적으로는 수습 교사제 운영을 담당할 전문 교사 육성이 요구된다.

∙ 수석교사제도 확대 및 내실화
별도의 추가 자격을 신설하기 보다는 현재의 수석교사제도를 확대, 내실화 하는 것이 효과성 및 실행가능성 측면에서 훨씬 합리적인 방안이라고 할 수 있다. 단기적으로는 수석 교사 양성/선발 계획을 구체적으로 수립･발표하여 교사들이 사전에 계획을 충분히 인지하고, 수석 교사 자격을 얻기 위해 준비･도전 할 수 있도록 해야 한다. 또한, 수석 교사자격 취득을 원하는 교사를 대상으로 수석교사 양성 프로그램을 내실 있게 운영할 필요가 있다. 장기적으로 수석교사의 선발 분야를 교수･학습, 교육과정, 학생지도, 교재개발 등으로 다양화하고, 전체 교원의 약 5% 정도가 수석 교사가 될 수 있도록 규모를 확대 할 필요가 있다.

교사자격의 관리
∙ 자격의 질 관리를 위한 교원양성기관 내･외부 시스템 구축
자격증 질 관리를 위해 교원양성기관 내부 시스템인 교원양성위원회와 외부 시스템인 교원양성기관 역량진단의 역할과 기능을 강화해야 한다. 이를 위해 단기적으로는 교원양성위원회가 실질적 권한을 행사할 수 있도록 법적 기반 마련 및 전문성을 담보하고, 장기적으로는 교원양성기관 인증제 실시를 위한 계획을 수립하고, 독립된 교원양성기관 인증센터 설립하여, 인증제를 시행해야 한다.

∙ 엄격한 선임 교사 자격 검정
현재의 1급 정교사 자격과 대응하는 선임 교사 자격 검정을 보다 엄격히 하여, 자격에 따른 역량이 담보될 수 있도록 해야 한다. 이를 위해 단기적으로는 자격 연수의 강화를 위해 필수 연수 시간 상향 조정 및 연수의 질 제고가 필요하며, 장기적으로는 자격 연수사전 조건 강화하여, 해당 조건을 충족한 교사에 한하여 자격연수의 기회를 부여하는 것이 요구된다.

∙ 생애발달과 연계된 선임 교사 자격증 갱신제도 도입
선임 교사 자격증 갱신제도 도입의 목적은 부적격 교원의 퇴출에 있기 보다는 교사가 자신의 자격을 갱신해 가는 과정이 곧 경력에 따라 전문성을 개발해 나가는 과정이 될 수 있도록 하는데 있다. 이를 위해 단기적으로는 교육부 주관 하에 다양한 교육주체들과 협의를 통해 자격 갱신제를 위한 기본 계획을 수립하여, 향후 정책의 방향성을 대외적으로 제시할 필요가 있다. 장기적으로는 기본 계획에 근거하여 자격 갱신제를 단계적으로 도입해야 한다. 신규교사를 대상으로 우선 적용하되, 경력별로 상이하게 적용하여, 현장에 제도가 안착될 수 있도록 해야 한다.

교사자격의 활용
∙ 교사 자격에 따라 맞춤형 전문성 개발 기회 보장
교사 전문성 개발의 동기유발을 위해 일종의 인센티브로서 자격에 따라 맞춤형 전문성 개발 기회를 제공하는 것이 유용한 대안이 될 수 있다. 단기적으로는 생애주기형 연수 프로그램 개발이 우선적으로 필요하다. 특별히, 총 3번의 자격 갱신이 있는 바, 각 갱신 단계마다 적절한 연수프로그램이 제공될 수 있는 기반이 마련되어야 한다. 장기적으로는 연수 기회가 보장되어야 하는데, 이를 위해서는 적정한 재원 확보, 수업 결손 방지를 위한 교원의 적절한 수급, 교사의 전문성을 신장시킬 수 있는 양질의 연수 프로그램 제공 등이 필요할 것이다.

∙ 교사자격제도의 ‘유연성’ 강화
다양한 교육 수요에 대응하기 위해서는 교사자격제도 안에 ‘유연성’의 요소를 가미할 필요가 있다. 단기적으로는 교사 부전공 취득을 활성화하여, 현직에서 적어도 1개 이상의 부전공 자격을 취득할 수 있도록 해야 한다. 장기적으로는 정식 교원양성기관이 아닌 다양한 경로를 통해 교사 자격 취득이 가능할 수 있도록 한다.

(출처 : 연구요약 7p)

Abstract ▼

4. conclusion
Our nation's teacher qualification system has problems by nature. At a time when the number of teachers is absolutely scarce, the time-honored request to supply many teachers is still embedded in the system. The teacher qualification system was used to ensure that unqualified teache

4. conclusion
Our nation's teacher qualification system has problems by nature. At a time when the number of teachers is absolutely scarce, the time-honored request to supply many teachers is still embedded in the system. The teacher qualification system was used to ensure that unqualified teachers are qualified in minimum education and in various ways to secure a minimum ‘justification’ as teachers.
Teachers have no choice but to choose strategies and actions that fit the system because it is not introduced to improve their professionalism.

In this study, the concept of teacher qualification system was defined as 'a system in which a set of criteria, steps, and procedures for evaluating and recognizing professionalism and capabilities as teachers' qualification system, and a series of processes to support effective use in the field of education'.

The aim of clarifying the concepts and components was to recall the inherent function of the teacher qualification system as a 'qualification system' that was inevitably overlooked and lost at the request of the times and to come up with improvements that could restore it.

The direction of improving teacher qualifications is to ‘strengthen and continue to grow teacher expertise required by future society’, ‘matching competencies and qualifications through faithful qualification management’, and ‘strengthening flexibility to respond to diversification of education demand.’ To ensure that the function of qualifications is faithfully expressed through the teacher qualification system, teachers' certificates will gain public confidence externally, and due treatment of qualifications will serve as a motivation for teachers' professional growth. In addition, when improvements to the content, management, and utilization of teacher qualifications are implemented with an organic relationship, we believe that a new qualification system will be settled on the site to properly respond to changes in the future educational environment.
Finally, I would like to add a few suggestions from a more macro perspective so that the improvement measures presented in this study can be implemented more effectively.

First, the improvement of the teacher qualification system should contribute to a positive change in the teaching culture. Some say that the current ‘formally operated qualification system’ unintentionally contributes to a ‘horizontal teaching culture.’ This is based on the same perception that everyone is a first-class Orthodox teacher. Horizontal teaching culture needs to be encouraged because individual autonomy and creativity of teachers are exercised within an equal teaching culture. However, the fact that the current teaching culture is horizontal can be read as a negative meaning that teacher expertise is aiming for downward leveling. The teacher qualification system would be ideal for a higher standardization without compromising the horizontal teaching culture.

Therefore, it is necessary to approach the teacher qualification system with the concept of 'role' rather than 'status'. The professionalism should be developed according to each qualification and career, the appropriate roles are given, and the professionalism should be recognized through successful role performance, and the creation of a virtuous circle in which motivation is induced.

Second, in order to improve the teacher qualification system, the connection and cooperation of the Ministry of Education, Office of Education, Teacher Training Agency, and School Site ‘are the most important, and each person needs to perform his or her role in their respective areas.’ For example, the Ministry of Education needs to set national-level qualification standards, which requires the above subjects to participate together to create qualification standards that everyone can sympathize with. In accordance with the established standards, teachers' training institutions should develop and apply new curricula, and the education office should utilize them for teacher qualification training and re-education. At the school site, it is necessary to actively participate in the training practice of prospective teachers, operate a probationary teacher system, and create a school culture suitable for the development of teacher expertise.

Third, improving the teacher qualification system should be approached from a long-term perspective. It is necessary to improve sequentially. Since there is a wide spectrum of experienced teachers from the first year of their careers to more than 30 years, the teaching community will not be able to apply the improvement of the qualification system collectively. Starting with new teachers, it is necessary to gradually expand the scope. The reason why a long-term approach is needed is to establish a system to support the development of teacher expertise in order to substantially improve the teacher qualification system, which requires a lot of time and material resources. First of all, it is necessary to reorganize the curriculum of teachers' training institutions, and it can be said that the promotion of qualifications and renewal of renewal require the development of life-cycle training programs. It is necessary to faithfully prepare a professional development support system first, and then apply the improvement plan of the qualification system sequentially.

In order for the proposed teacher qualification system to be established, solid incentives are needed. A sure incentive is 'just treatment according to qualifications.' The just treatment of qualifications will serve as a mechanism to motivate teachers to develop their professionalism. In other words, without it, the motivation for professional development will inevitably weaken. Under the current qualification system, there are no special incentives, so the process of qualifying has to be very formal. Because there are no special benefits according to qualifications, the qualifying institution or qualified person does not have much meaning to it, and does not feel any pride or satisfaction.
Incentives may be difficult due to limited educational finance limits, but efforts should be made to secure the necessary finances by closely analyzing the educational finances currently in use.

It should be remembered that improving the teacher qualification system can bring innovation to the overall teacher personnel system. The teacher qualification system has an organic connection with various systems, such as training, selection, appointment, training, scholarship, and promotion of teachers. The discussions on how to qualify teachers include a variety of issues such as 'Who can become a teacher?' 'How should the curriculum of a teacher training institution be organized to train qualified teachers?' and 'What efforts will be made to develop the professionalism of teachers suitable for their qualifications?' (Kim Yong-Jong-Hwan, 2005). Improving the teacher qualification system to respond to changes in the future education environment is important in determining the direction and quality of the teacher personnel policy, which will soon lay the groundwork for educational innovation.

(출처 : Abstract 280p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 머리말 ... 5
• 연구요약 ... 7
• 목차 ... 17
• 표목차 ... 19
• 그림목차 ... 22
• Ⅰ. 서론 ... 23
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 25
• 2. 연구 내용 ... 28
• 3. 연구 방법 및 절차 ... 29
• 4. 용어 정의 ... 33
• Ⅱ. 교사자격제도 개관 ... 35
• 1. 자격제도 개요 ... 37
• 2. 우리나라 교사자격제도 ... 49
• 3. 미래교육환경 변화와 교사자격제도 ... 66
• 4. 교사자격제도의 문제점 ... 87
• Ⅲ. 주요국 교사자격제도 사례 및 시사점 ... 101
• 1. 주요국 사례 선정 기준 ... 103
• 2. 미국 ... 104
• 3. 싱가포르 ... 108
• 4. 일본 ... 113
• 5. 프랑스 ... 115
• 6. 호주 ... 118
• 7. 주요 시사점 ... 123
• Ⅳ. 현 교사자격제도에 대한 현장 의견 분석 ... 125
• 1. FGI 조사 개요 ... 127
• 2. FGI 조사 결과 ... 129
• 3. 소결 ... 170
• Ⅴ. 교사자격제도에 대한 전문가 의견 분석 ... 175
• 1. 델파이 조사 개요 ... 177
• 2. 교사자격제도 개념, 구성요소 및 지향점 ... 180
• 3. 교사자격제도의 문제점 및 개선 방안 ... 184
• Ⅵ. 교사자격제도 개선 방안 ... 205
• 1. 교사자격제도 지향점 ... 207
• 2. 교사자격제도 개선 방안 ... 212
• Ⅶ. 요약 및 결론 ... 239
• 1. 요약 ... 241
• 2. 결론 ... 255
• 참고문헌 ... 259
• Abstract ... 267
• 부록 ... 285
• 부록1. FGI 질문지 ... 285
• 부록2. 델파이 조사지 ... 289
• 끝페이지 ... 302