본 연구는 직장인의 동기적 속성이 직장에서의 직무수행을 예측하는 개인차 변수로서 유용성이 있는지를 검증하기 위한 것이다. 이를 위하여 우선, 직장을 다니는 성인을 대상으로 그들이 지니고 있는 동기적 속성을 측정하기 위해 사용할 척도들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석을 실시하였으며, 이를 토대로 확보된 척도를 가지고 동기 변수들과 직장에서의 수행간의 관계를 알아보았다. 또한, 동기 변수들 중 어떠한 변수가 직장에서의 수행을 예측하는데 가장 높은 설명력을 갖는지를 알아보고, 동기적 속성들이 하나씩 더 첨가될 때마다 얻어지는 부가적 설명력을 알아봄으로서 각 동기 변수들의 유용성을 살펴보았다.
본 연구에 참여한 대상은 수도권에 위치하고 300명 이상의 임직원을 지닌 회사에 다니는 남 · 녀 직장인 984명이었다. 이 중에서 척도의 수정 및 ...
본 연구는 직장인의 동기적 속성이 직장에서의 직무수행을 예측하는 개인차 변수로서 유용성이 있는지를 검증하기 위한 것이다. 이를 위하여 우선, 직장을 다니는 성인을 대상으로 그들이 지니고 있는 동기적 속성을 측정하기 위해 사용할 척도들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석을 실시하였으며, 이를 토대로 확보된 척도를 가지고 동기 변수들과 직장에서의 수행간의 관계를 알아보았다. 또한, 동기 변수들 중 어떠한 변수가 직장에서의 수행을 예측하는데 가장 높은 설명력을 갖는지를 알아보고, 동기적 속성들이 하나씩 더 첨가될 때마다 얻어지는 부가적 설명력을 알아봄으로서 각 동기 변수들의 유용성을 살펴보았다.
본 연구에 참여한 대상은 수도권에 위치하고 300명 이상의 임직원을 지닌 회사에 다니는 남 · 녀 직장인 984명이었다. 이 중에서 척도의 수정 및 타당도, 신뢰도 검증을 위한 예비연구 단계에서는 607명(남자 352명, 여자 255명)의 자료가 분석에 사용되었으며, 본 시행에서는 서울에 위치한 S제약회사 부장급 이하 직원 298명(남자 198명, 여자 100명)의 자료가 분석에 사용되었다.
직장인들의 동기적 속성을 측정하기 위하여 자아존중감, 일반적 자기효능감, 실패에 대한 내성 척도가 사용되었으며, 이들의 직장에서의 수행에 대한 지표로 상사가 평정한 인사고과 성적이 수집되었고, 직장인 스스로 자신의 직무수행에 대하여 평정하도록 고안된 자기보고 직무수행 척도가 사용되었다.
본 연구가 진행된 절차와 결과는 다음과 같다.
1. 직장인들의 동기적 속성을 측정할 수 있는 동기 척도들, 즉 자아존중감, 일반적 자기효능감, 실패에 대한 내성 척도의 요인구조 모형이 일반화도리 수 있는 모형인지를 검증하고자 확인적 요인분석을 시행한 결과, 각각의 척도들은 그들이 재려는 구성개념을 제대로 재는 척도임이 판명되었다. 따라서, 각 척도에서 얻어진 점수들은 바로 각 동기 속성의 정도를 나타낸다고 말할 수 있다.
2. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 등의 동기적 속성들간의 상관을 분석한 결과, 각각의 동기적 속성들은 서로 매우 강한 관련성을 가지는 것으로 밝혀졌다.
3. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성에 대하여 상사가 평정한 인사고과 성적(상사평정 직무수행)과 자기보고 직무수행간의 상관을 분석한 결과, 각각의 동기적 속성과 그들의 하위요인들은 상사가 평정한 직무수행, 자기보고 직무수행 모두와 관련성을 가지는 것으로 밝혀졌다.
4. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 각각과 각 동기척도의 하위요인들이 직무수행을 예측하는 유용한 동기 변수나 하위요인으로서 유의미한 설명력을 갖는지를 알아보고자 회귀분석을 시행한 결과, 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 각각은 상사평정 직무수행과 자기보고 직무수행 모두를 예측하는 유용한 변수인 것으로 밝혀졌다. 또한, 상사평정 직무수행을 예측하는 유용한 하위요인은 자아존중감의 자신감, 자기효능감의 자기조절효능감 · 과제난이도 선호, 실패에 대한 내성의 행동 · 과제수준선호였으며, 자기보고 직무수행을 예측하는데 있어서는 모든 하위요인들이 유의미한 설명력을 지니는 것으로 밝혀졌다.
5. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 모두가 직무수행을 예측하는데 있어서 유용한 변수로 밝혀짐에 따라, 이 동기 속성들 중에 직무수행을 가장 잘 예측하는 것이 무엇인지를 알아보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 상사평정 직무수행을 예측하는데 있어서는 실패에 대한 내성이, 자기보고 직무수행을 예측하는데 있어서는 자기효능감이 가장 높은 설명력을 지닌 유용한 변수로 밝혀졌으며, 하위요인들의 경우는 과제수준선호, 행동, 감정 순서로 상사평정 직무수행을, 자기조절효능감, 과제난이도 선호, 행동 순서로 자기보고 직무수행을 예측하는 유용한 변수로 밝혀졌다.
6. 동기 변수들이 하나씩 더 첨가될 때마다 증가되는 설명량이 유의미한지 즉, 새로 첨가된 동기 변수가 직장에서의 수행에 대하여 부가적 설명력을 갖는지를 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 상사평정 직무수행을 예측하는데 있어서 자아존중감에 자기효능감이 첨가되었을 때, 자기효능감은 상사평정 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지녔으며, 자아존중감과 자기효능감에 실패에 대한 내성이 첨가되었을 때, 실패에 대한 내성은 상사평정 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지니는 것으로 밝혀졌다. 또한, 자기보고 직무수행을 예측하는 데 있어서 자아존중감에 자기효능감이 첨가되었을 때 자기효능감은 자기보고 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지는ㄴ데 반해, 자아존중감과 자기효능감에 실패에 대한 내성이 첨가되었을 때, 실패에 대한 내성은 자기보고 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지니지 못하는 것으로 밝혀졌다.
결론적으로 본 연구에서는 동기 변수들이 직장에서의 수행을 설명하는데 유용한 변수임을 밝혀내었다. 이는 동기 변수들이 직무수행에 영향을 미칠 것이라는 가설을 지지하는 것으로 기존의 연구 결과들과 일치한다. 본 연구는 직무상황에서의 동기에 대한 중요성을 인식시켰다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 또한, 본 연구 결과는 한 개인이 지니고 있는 동기적 속성이 인사 선발 및 채용의 중요한 기준이 될 수 있다는 것을 지지해 주며, 동기증진 프로그램 개발의 촉진을 유도하는데 기여할 것으로 기대된다.
본 연구는 직장인의 동기적 속성이 직장에서의 직무수행을 예측하는 개인차 변수로서 유용성이 있는지를 검증하기 위한 것이다. 이를 위하여 우선, 직장을 다니는 성인을 대상으로 그들이 지니고 있는 동기적 속성을 측정하기 위해 사용할 척도들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석을 실시하였으며, 이를 토대로 확보된 척도를 가지고 동기 변수들과 직장에서의 수행간의 관계를 알아보았다. 또한, 동기 변수들 중 어떠한 변수가 직장에서의 수행을 예측하는데 가장 높은 설명력을 갖는지를 알아보고, 동기적 속성들이 하나씩 더 첨가될 때마다 얻어지는 부가적 설명력을 알아봄으로서 각 동기 변수들의 유용성을 살펴보았다.
본 연구에 참여한 대상은 수도권에 위치하고 300명 이상의 임직원을 지닌 회사에 다니는 남 · 녀 직장인 984명이었다. 이 중에서 척도의 수정 및 타당도, 신뢰도 검증을 위한 예비연구 단계에서는 607명(남자 352명, 여자 255명)의 자료가 분석에 사용되었으며, 본 시행에서는 서울에 위치한 S제약회사 부장급 이하 직원 298명(남자 198명, 여자 100명)의 자료가 분석에 사용되었다.
직장인들의 동기적 속성을 측정하기 위하여 자아존중감, 일반적 자기효능감, 실패에 대한 내성 척도가 사용되었으며, 이들의 직장에서의 수행에 대한 지표로 상사가 평정한 인사고과 성적이 수집되었고, 직장인 스스로 자신의 직무수행에 대하여 평정하도록 고안된 자기보고 직무수행 척도가 사용되었다.
본 연구가 진행된 절차와 결과는 다음과 같다.
1. 직장인들의 동기적 속성을 측정할 수 있는 동기 척도들, 즉 자아존중감, 일반적 자기효능감, 실패에 대한 내성 척도의 요인구조 모형이 일반화도리 수 있는 모형인지를 검증하고자 확인적 요인분석을 시행한 결과, 각각의 척도들은 그들이 재려는 구성개념을 제대로 재는 척도임이 판명되었다. 따라서, 각 척도에서 얻어진 점수들은 바로 각 동기 속성의 정도를 나타낸다고 말할 수 있다.
2. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 등의 동기적 속성들간의 상관을 분석한 결과, 각각의 동기적 속성들은 서로 매우 강한 관련성을 가지는 것으로 밝혀졌다.
3. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성에 대하여 상사가 평정한 인사고과 성적(상사평정 직무수행)과 자기보고 직무수행간의 상관을 분석한 결과, 각각의 동기적 속성과 그들의 하위요인들은 상사가 평정한 직무수행, 자기보고 직무수행 모두와 관련성을 가지는 것으로 밝혀졌다.
4. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 각각과 각 동기척도의 하위요인들이 직무수행을 예측하는 유용한 동기 변수나 하위요인으로서 유의미한 설명력을 갖는지를 알아보고자 회귀분석을 시행한 결과, 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 각각은 상사평정 직무수행과 자기보고 직무수행 모두를 예측하는 유용한 변수인 것으로 밝혀졌다. 또한, 상사평정 직무수행을 예측하는 유용한 하위요인은 자아존중감의 자신감, 자기효능감의 자기조절효능감 · 과제난이도 선호, 실패에 대한 내성의 행동 · 과제수준선호였으며, 자기보고 직무수행을 예측하는데 있어서는 모든 하위요인들이 유의미한 설명력을 지니는 것으로 밝혀졌다.
5. 자아존중감, 자기효능감, 실패에 대한 내성 모두가 직무수행을 예측하는데 있어서 유용한 변수로 밝혀짐에 따라, 이 동기 속성들 중에 직무수행을 가장 잘 예측하는 것이 무엇인지를 알아보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 상사평정 직무수행을 예측하는데 있어서는 실패에 대한 내성이, 자기보고 직무수행을 예측하는데 있어서는 자기효능감이 가장 높은 설명력을 지닌 유용한 변수로 밝혀졌으며, 하위요인들의 경우는 과제수준선호, 행동, 감정 순서로 상사평정 직무수행을, 자기조절효능감, 과제난이도 선호, 행동 순서로 자기보고 직무수행을 예측하는 유용한 변수로 밝혀졌다.
6. 동기 변수들이 하나씩 더 첨가될 때마다 증가되는 설명량이 유의미한지 즉, 새로 첨가된 동기 변수가 직장에서의 수행에 대하여 부가적 설명력을 갖는지를 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 상사평정 직무수행을 예측하는데 있어서 자아존중감에 자기효능감이 첨가되었을 때, 자기효능감은 상사평정 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지녔으며, 자아존중감과 자기효능감에 실패에 대한 내성이 첨가되었을 때, 실패에 대한 내성은 상사평정 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지니는 것으로 밝혀졌다. 또한, 자기보고 직무수행을 예측하는 데 있어서 자아존중감에 자기효능감이 첨가되었을 때 자기효능감은 자기보고 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지는ㄴ데 반해, 자아존중감과 자기효능감에 실패에 대한 내성이 첨가되었을 때, 실패에 대한 내성은 자기보고 직무수행에 대하여 부가적 설명력을 지니지 못하는 것으로 밝혀졌다.
결론적으로 본 연구에서는 동기 변수들이 직장에서의 수행을 설명하는데 유용한 변수임을 밝혀내었다. 이는 동기 변수들이 직무수행에 영향을 미칠 것이라는 가설을 지지하는 것으로 기존의 연구 결과들과 일치한다. 본 연구는 직무상황에서의 동기에 대한 중요성을 인식시켰다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 또한, 본 연구 결과는 한 개인이 지니고 있는 동기적 속성이 인사 선발 및 채용의 중요한 기준이 될 수 있다는 것을 지지해 주며, 동기증진 프로그램 개발의 촉진을 유도하는데 기여할 것으로 기대된다.
This study was intended to investigate the relative predictability of self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance as individual difference variables in predicting job performance. To accomplish this goal, the first step was to perform confirmatory factor analysis to validate the scales measuri...
This study was intended to investigate the relative predictability of self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance as individual difference variables in predicting job performance. To accomplish this goal, the first step was to perform confirmatory factor analysis to validate the scales measuring self=esteem, self-efficacy, and failure tolerance. Then, the relationships among motivation variables and job performance were examined. Also, to identify best predictors for job performance, multiple regression analyses were performed. Finally, significance tests of the incremental variances when motivation variables entered in the regression model one by one to predict job performance were conducted.
The subjects of this research were 984 male and female employees working at enterprises with more than 300 employees located in Seoul metropolitan area. To test the validity and the reliability of the scales, data from 607 employees (352 men and 255 women) were used. To investigate the relationships among variables and relative predictive power of each variable, data from 298 employees (198 men and 100 women) who had positions at or below the managerial level in S pharmaceutical company were used.
To measure employees' motivation, self-esteem, general self-efficacy, and failure tolerance scales were utilized and to assess their perceived job performance self-rated performance scale were used. Employees' supervisor-rated performance data was also collected.
Results showed self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance were correlated with job performance. In addition, each of the motivation variable was also proved to be a useful variable to predict job performance. Futhermore, the result of stepwise regression analysis with all three motivation variables revealed that failure tolerance was the best predictor for supervisor-rating performance, and that self-efficacy was for self-rating performance.
In conclusion, this research proves the fact that motivational attribute of individuals is a useful variable for predicting job performance. The results of the present study concern with those from preceding research in the organizational areal, which implies an importance of motivation in work settings. It is expected that motivational attribute will come to be regarded as an important criterion in recruitment of new employees. And furthermore, it is expected that development of programs designed to enhance motivation will be facilitated.
This study was intended to investigate the relative predictability of self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance as individual difference variables in predicting job performance. To accomplish this goal, the first step was to perform confirmatory factor analysis to validate the scales measuring self=esteem, self-efficacy, and failure tolerance. Then, the relationships among motivation variables and job performance were examined. Also, to identify best predictors for job performance, multiple regression analyses were performed. Finally, significance tests of the incremental variances when motivation variables entered in the regression model one by one to predict job performance were conducted.
The subjects of this research were 984 male and female employees working at enterprises with more than 300 employees located in Seoul metropolitan area. To test the validity and the reliability of the scales, data from 607 employees (352 men and 255 women) were used. To investigate the relationships among variables and relative predictive power of each variable, data from 298 employees (198 men and 100 women) who had positions at or below the managerial level in S pharmaceutical company were used.
To measure employees' motivation, self-esteem, general self-efficacy, and failure tolerance scales were utilized and to assess their perceived job performance self-rated performance scale were used. Employees' supervisor-rated performance data was also collected.
Results showed self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance were correlated with job performance. In addition, each of the motivation variable was also proved to be a useful variable to predict job performance. Futhermore, the result of stepwise regression analysis with all three motivation variables revealed that failure tolerance was the best predictor for supervisor-rating performance, and that self-efficacy was for self-rating performance.
In conclusion, this research proves the fact that motivational attribute of individuals is a useful variable for predicting job performance. The results of the present study concern with those from preceding research in the organizational areal, which implies an importance of motivation in work settings. It is expected that motivational attribute will come to be regarded as an important criterion in recruitment of new employees. And furthermore, it is expected that development of programs designed to enhance motivation will be facilitated.
AI-Helper
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