본 연구에서는 Yukl의 리더십행동기술 연구를 토대로 우리나라 중간관리층 공무원에 요구되는 리더십 행동유형과 교육요구를 고찰하고 중간관리층 공무원의 리더십프로그램 개발에 시사점을 제시할 수 있는 기초적이고 실증적인 자료를 제시하는데 그 목적을 두었다. 이 연구에서 사용하는 Yukl은 리더십행동분류는 리더십의 행동론적 접근 분류로써 리더가 실제 무엇을 행동하는지 명확히 구분 짓게 해주며, 그들이 일상생활의 행동을 인식하는데 도움이 되며, 이 분류에 의한 리더십 측정도구(MPS : Managerial Practice Survey)는 리더십 차원의 성공에 얼마나 자주 또는 잘 수행하는지를 나타내주는 유용한 리더의 피드백 자료로 활용될 수 있는 충분한 도구인 것이다. 본 연구는 노동부 공무원을 대상으로 리더십교육경험, 리더십행동기술, 인구통계학적 특성 등을 측정하기위해 구조화된 설문지를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS를 이용하여 ...
본 연구에서는 Yukl의 리더십행동기술 연구를 토대로 우리나라 중간관리층 공무원에 요구되는 리더십 행동유형과 교육요구를 고찰하고 중간관리층 공무원의 리더십프로그램 개발에 시사점을 제시할 수 있는 기초적이고 실증적인 자료를 제시하는데 그 목적을 두었다. 이 연구에서 사용하는 Yukl은 리더십행동분류는 리더십의 행동론적 접근 분류로써 리더가 실제 무엇을 행동하는지 명확히 구분 짓게 해주며, 그들이 일상생활의 행동을 인식하는데 도움이 되며, 이 분류에 의한 리더십 측정도구(MPS : Managerial Practice Survey)는 리더십 차원의 성공에 얼마나 자주 또는 잘 수행하는지를 나타내주는 유용한 리더의 피드백 자료로 활용될 수 있는 충분한 도구인 것이다. 본 연구는 노동부 공무원을 대상으로 리더십교육경험, 리더십행동기술, 인구통계학적 특성 등을 측정하기위해 구조화된 설문지를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS를 이용하여 빈도분석, 분산분석을 실시하였으며 그 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 우리나라 공무원의 리더십 교육은 대부분 정부에서 운영하고 관여하는 공무원교육기관에서 시행되고 있으며 하급공무원보다는 중간관리층을 대상으로, 독립과정이라기 보다는 과정내 일부과목으로의 형태가 주를 이룬다고 볼 수 있다. 따라서 공무원이 느끼는 리더십 교육시간과 교육 형태에 대한 경험이 부족하다는 반응과 더불어 교육에 대한 필요성과 다양함에 대한 요구가 절실하였다고 본다. 특히 이 연구의 준거집단인 중간관리층(4급·5급)공무원의 리더십교육에 대하여 자체 내부의 필요보다는 하급 공무원(6급～9급)집단이 상대적으로 더 필요하다는 반응으로, 두집단 모두 중간관리층의 리더십 발휘를 위해 교육이 중요하다 인식하고 있으며 또한 현재 6급이하 집단은 중간관리층의 리더십 발휘 수준이 낮다고 평가한 것이라고 볼 수 있다. 결론적으로 이러한 두 집단 간 괴리의 발견으로 구체적인 리더십행동기술에 대한 요구의 차이를 분석해 볼 필요가 있고, 그 구체적인 결론에 의한 리더십교육 필요의 당위성이 제기되었다고 판단한다. 둘째, 본 연구의 주요 조사도구로 사용된 Yukl의 14가지 리더십행동기술에 대한 두 집단 간 영역별 평균을 비교한 결과, 각 리더십행동기술의 중요한 정도(중간관리층이 리더십을 발휘하는데 있어 업무수행에 관계와 사용빈도가 많은 정도)에 대해서는 전체적으로 두 집단 모두 높았으며 동시에 대부분의 행동기술에 6급이하 집단이 조금 더 높게 나타났다. 중간관리층이 14가지 리더십행동기술의 중요한 정도에서 높지 않게 반응한 일부 행동기술은 느끼지 못한 필요(unfelt need)라 할 수 있으며 이를 개발시키고 리더십 능력 배양을 위한 지식 습득과 행동에의 변화를 위한 노력이 필요하다고 할 수 있다. 리더십행동기술의 숙달된 정도(중간관리층이 리더십행동기술을 습득하거나 발휘하는 수준)에 있어서는 6급이하 집단이 중간관리층에 비하여 상대적으로 모든 행동기술에 대해 낮게 평가하였다. 이는 일반적으로 본인의 능력을 과대평가하는 경향임과 더불어 리더십행동기술에 대한 두 집단 간 차이가 있음을 의미한다 할 수 있다. 결론적으로 6급이하 집단에서 중간관리층의 리더십행동기술에 보다 높은 관심과 반응 그리고 요구를 드러낸 결과로 판단한다. 무엇보다도 리더십 자체가 상호관계 속에서 발휘되는 능력으로서 가치가 인정되기 때문에 이러한 이견 속에 서로의 요구가 다르게 도출될 수 있으리라 판단하며 교육적인 수행에 있어 이 두 집단의 차이 즉 요구를 반영할 필요가 있는 것이다. 셋째, 중간관리층에 필요한 14가지 리더십 행동기술에 대한 두 집단 간(중간관리층, 6급이하) 그리고 임용방법별(5급 행정고시, 7급 공무원시험, 9급 공무원시험)로 중요한 정도와 숙달된 정도에 대한 인식을 비교한 결과, 집단 간 14가지 행동기술에 대한 중요한 정도 인식의 유의미한 차이가 1가지, 임용방법별로 2가지였으나 숙달된 정도에 대한 인식에서는 14가지 리더십행동기술 중 집단 간 5가지, 임용방법별로는 11가지 행동기술에 유의미한 차이를 드러냈다. 이렇듯 두 집단 간 각 리더십행동기술에 대한 중요한 정도의 측정에서 유의미한 차이가 적다는 것은 두 집단 모두 리더십행동기술이 중요하다는 의미로써 Yukl의 14가지 리더십행동분류가 체계적이며 각각의 행동기술이 핵심역량으로서 우리사회에 적용가치가 인정되었다 할 수 있는 것이다. 특히 리더십행동기술의 숙달된 정도에서 집단 간·임용 방법 간 유의미한 차이가 많다는 것은 직급간 인식의 격차가 존재함을 의미하며 이는 우리나라 공무원임용방식이 직위분류제가 아닌 직급별 채용방식이 가져다주는 결과라 볼 수 있다. 예컨대 높은 직위 혹은 5급 행정고시 출신들은 하급공무원이나 7·9급 공채 출신과는 리더십 행동발휘의 기회 혹은 경험 그리고 관심의 차가 있기 때문일 것이다. 이는 집단 간·임용방식별 리더십 행동기술에 대한 인식의 차이(gap)로 부터 교육적 필요가 다시 한 번 입증되었다. 따라서 리더의 평가에서 하급직원을 개입시켜 입체적으로 측정한 결과들을 교육내용으로써 타당한 가치와 제공되어져야할 당위성이 있는 것이다. 넷째, 두 집단(4·5급 중간관리층과 6급～9급)이 중간관리층 공무원들의 14가지 리더십행동기술에 대한 교육요구 평균값을 비교해보면 중간관리층은 9.99로 6급이하 집단은 12.28로 전체적인 교육요구는 중간관리층 보다 6급이하 집단이 높게 나타났다. 따라서 중간관리층의 리더십교육이 필요함을 다시 한 번 입증하게 된 것이다. 이렇듯, 하급공무원들을 교육요구분석 조사자로 참여시킴으로써 구체적인 요구들이 명확해질 수 있는 것이다. 리더십 자체가 상호관계 속에서 발휘되는 능력이므로 대상자와 직접적 접촉이 있는 상위집단과 하위집단등의 의견도 중요한 출처가 될 수 있어 그 모든 요구를 고려하여 실제요구와의 격차를 줄여 나가야 할 것이다. 또한 조사결과 두 집단 간 교육요구의 우선순위가 다르게 나타났으며 이는 각 집단이 갖는 직위와 역할 그리고 인식의 차에 의한 결과로써 향후 교육계획 수립시 이러한 양측의 높은 교육요구들을 반영할 필요가 있는 것이다. 중간관리층 공무원의 리더십 행동기술에 대한 요구는 실제요구 탐색과 요구분석의 우선순위 결정을 위한 합리적이고 객관적인 조사도구가 개발될 필요가 있으며, 이 연구에서 사용된 중요한 정도, 숙달된 정도라는 2차원적 교육요구 조사방법을 탐색적이자 잠정적인 대안으로서 제시코자 한다. 본 연구의 결론을 토대로, 향후 공무원교육기관에서 중간관리층의 리더십 교육프로그램을 개발을 위해 다음과 같이 제언할 수 있다. 첫째, 중간관리층 공무원의 리더십 교육의 중요성이 인식되어야 할 것이다. 본 연구 결과에 의하면 공무원교육기관에서 중간관리층 공무원들의 리더십 교육 경험이 전반적으로 부족하다는 의견이 지배적이었다. 특히 중간관리층 공무원의 리더십이 제대로 발휘되지 못하고 있다는 평가에 의한 교육의 필요성이 집단내부와 하위계층인 6급이하 집단에서도 높게 인식하고 있는바, 우리나라 공무원의 리더십의 배양의 필요성을 깊이 인식시켜 주어야 한다. 뿐만 아니라 공무원교육기관에서는 우리나라 중간관리층의 직무활동이나 교육요구관련 각종 자료를 체계적으로 수집 분석하여 교육프로그램에 투입하여야 한다. 새 정부 출범이후 변화와 혁신의 시대를 맞이한 오늘, 행정조직의 혁신과 사회변화로 인한 새로운 과제가 늘어나고 있는 이 시점에서 중간관리층 공무원의 리더십 교육을 핵심프로그램으로 위상을 높여 교육프로그램의 경제성과 파급효과를 높여 나가는 전략적 사고와 인식이 요망된다. 둘째, 집단 간 리더십 교육요구 차이를 반영하여야 할 것이다. 교육요구분석에 있어 주요대상은 학습자의 교육요구가 일차적인 준거자료가 되어야 하나 학습대상자의 단순한 느낀 요구는 실제요구가 될 수 없고 자기평가에 의한 주관적 편견이나 자신의 능력 또는 긍정적 요소는 과장될 수 있는 단점도 있다. 이러한 측면에서 리더십 교육요구도 교육대상자와 직접적으로 접촉이 있거나 상사, 부하 등의 의견도 중요한 요구분석의 출처가 될 수 있으며, 이러한 다양한 대상자의 요구를 반영할 필요성이 강조되고 있다. 공무원교육기관에서 학습자 요구의 경시경향은 교육내용이 상층부 혹은 교육부서의 교육요구가 투영됨으로써 학습자의 요구가 유리될 수 있다. 따라서 이 연구결과에 나타난 집단 간 14가지 리더십행동기술의 중요한 정도와 숙달된 정도에 대한 인식의 차이 그리고 교육요구의 현저한 차이를 감안하여 균형 있는 시각으로 교육요구를 추출하여 교육계획이나 프로그램개발에 반영되어야 할 것이다. 그리고 리더십에 필요한 기술학습은 전문가의 평정결과를 적극 반영함이 바람직할 것이다. 집단별 교육요구차이 결과는 조사대상자의 중간관리층에 대한 태도 인식결과를 반영하여 특정계층의 불합리한 가치관이나 태도는 여과과정을 거칠 수 있도록 교육요구결과 나타난 수치뿐만 아니라 조사대상의 특성을 깊이 헤아려 의사결정을 해야 할 필요성이 제기된다. 셋째, 리더십행동기술 요구분석결과 우선순위가 높은 리더십행동목표를 반영하여야 할 것이다. 이 연구의 리더십 교육요구는 리더십행동의 중요한 정도, 숙달된 정도 등의 2가지 요소에 의해 요구분석의 우선순위를 계량하고자 하였다. 교육요구분석에 있어 어려움은 현재 상태와 바람직한 상태와의 간격을 찾아 그 원인이나 격차해소를 교육적으로 해결 가능한 방안을 찾는 것이나 실제 바람직한 상태나 우선순위 설정의 유용한 도구나 보편타당한 접근방법이 없으므로 이러한 이론적 배경과 교육요구분석의 모델을 기초로 2가지 요인을 적용하였다. 그 결과 중간관리층의 경우 우선순위가 높은 리더십행동기술은 계획수립과 조직화전략, 갈등관리 및 팀 조성능력, 문제해결능력, 점검과 평가능력, 역할과 목표를 명확히 하는 능력 등이었으며, 6급이하에서 우선순위가 높은 리더십행동기술로는 동기의 자극과 격려·고무능력, 갈등관리 및 팀 조성능력, 보상능력, 후원·지원 능력 등이 제시되었으므로 이러한 내용을 중간관리층 공무원의 리더십교육프로그램의 목표설정에 반영할 필요가 있다.
본 연구에서는 Yukl의 리더십행동기술 연구를 토대로 우리나라 중간관리층 공무원에 요구되는 리더십 행동유형과 교육요구를 고찰하고 중간관리층 공무원의 리더십프로그램 개발에 시사점을 제시할 수 있는 기초적이고 실증적인 자료를 제시하는데 그 목적을 두었다. 이 연구에서 사용하는 Yukl은 리더십행동분류는 리더십의 행동론적 접근 분류로써 리더가 실제 무엇을 행동하는지 명확히 구분 짓게 해주며, 그들이 일상생활의 행동을 인식하는데 도움이 되며, 이 분류에 의한 리더십 측정도구(MPS : Managerial Practice Survey)는 리더십 차원의 성공에 얼마나 자주 또는 잘 수행하는지를 나타내주는 유용한 리더의 피드백 자료로 활용될 수 있는 충분한 도구인 것이다. 본 연구는 노동부 공무원을 대상으로 리더십교육경험, 리더십행동기술, 인구통계학적 특성 등을 측정하기위해 구조화된 설문지를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS를 이용하여 빈도분석, 분산분석을 실시하였으며 그 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 우리나라 공무원의 리더십 교육은 대부분 정부에서 운영하고 관여하는 공무원교육기관에서 시행되고 있으며 하급공무원보다는 중간관리층을 대상으로, 독립과정이라기 보다는 과정내 일부과목으로의 형태가 주를 이룬다고 볼 수 있다. 따라서 공무원이 느끼는 리더십 교육시간과 교육 형태에 대한 경험이 부족하다는 반응과 더불어 교육에 대한 필요성과 다양함에 대한 요구가 절실하였다고 본다. 특히 이 연구의 준거집단인 중간관리층(4급·5급)공무원의 리더십교육에 대하여 자체 내부의 필요보다는 하급 공무원(6급～9급)집단이 상대적으로 더 필요하다는 반응으로, 두집단 모두 중간관리층의 리더십 발휘를 위해 교육이 중요하다 인식하고 있으며 또한 현재 6급이하 집단은 중간관리층의 리더십 발휘 수준이 낮다고 평가한 것이라고 볼 수 있다. 결론적으로 이러한 두 집단 간 괴리의 발견으로 구체적인 리더십행동기술에 대한 요구의 차이를 분석해 볼 필요가 있고, 그 구체적인 결론에 의한 리더십교육 필요의 당위성이 제기되었다고 판단한다. 둘째, 본 연구의 주요 조사도구로 사용된 Yukl의 14가지 리더십행동기술에 대한 두 집단 간 영역별 평균을 비교한 결과, 각 리더십행동기술의 중요한 정도(중간관리층이 리더십을 발휘하는데 있어 업무수행에 관계와 사용빈도가 많은 정도)에 대해서는 전체적으로 두 집단 모두 높았으며 동시에 대부분의 행동기술에 6급이하 집단이 조금 더 높게 나타났다. 중간관리층이 14가지 리더십행동기술의 중요한 정도에서 높지 않게 반응한 일부 행동기술은 느끼지 못한 필요(unfelt need)라 할 수 있으며 이를 개발시키고 리더십 능력 배양을 위한 지식 습득과 행동에의 변화를 위한 노력이 필요하다고 할 수 있다. 리더십행동기술의 숙달된 정도(중간관리층이 리더십행동기술을 습득하거나 발휘하는 수준)에 있어서는 6급이하 집단이 중간관리층에 비하여 상대적으로 모든 행동기술에 대해 낮게 평가하였다. 이는 일반적으로 본인의 능력을 과대평가하는 경향임과 더불어 리더십행동기술에 대한 두 집단 간 차이가 있음을 의미한다 할 수 있다. 결론적으로 6급이하 집단에서 중간관리층의 리더십행동기술에 보다 높은 관심과 반응 그리고 요구를 드러낸 결과로 판단한다. 무엇보다도 리더십 자체가 상호관계 속에서 발휘되는 능력으로서 가치가 인정되기 때문에 이러한 이견 속에 서로의 요구가 다르게 도출될 수 있으리라 판단하며 교육적인 수행에 있어 이 두 집단의 차이 즉 요구를 반영할 필요가 있는 것이다. 셋째, 중간관리층에 필요한 14가지 리더십 행동기술에 대한 두 집단 간(중간관리층, 6급이하) 그리고 임용방법별(5급 행정고시, 7급 공무원시험, 9급 공무원시험)로 중요한 정도와 숙달된 정도에 대한 인식을 비교한 결과, 집단 간 14가지 행동기술에 대한 중요한 정도 인식의 유의미한 차이가 1가지, 임용방법별로 2가지였으나 숙달된 정도에 대한 인식에서는 14가지 리더십행동기술 중 집단 간 5가지, 임용방법별로는 11가지 행동기술에 유의미한 차이를 드러냈다. 이렇듯 두 집단 간 각 리더십행동기술에 대한 중요한 정도의 측정에서 유의미한 차이가 적다는 것은 두 집단 모두 리더십행동기술이 중요하다는 의미로써 Yukl의 14가지 리더십행동분류가 체계적이며 각각의 행동기술이 핵심역량으로서 우리사회에 적용가치가 인정되었다 할 수 있는 것이다. 특히 리더십행동기술의 숙달된 정도에서 집단 간·임용 방법 간 유의미한 차이가 많다는 것은 직급간 인식의 격차가 존재함을 의미하며 이는 우리나라 공무원임용방식이 직위분류제가 아닌 직급별 채용방식이 가져다주는 결과라 볼 수 있다. 예컨대 높은 직위 혹은 5급 행정고시 출신들은 하급공무원이나 7·9급 공채 출신과는 리더십 행동발휘의 기회 혹은 경험 그리고 관심의 차가 있기 때문일 것이다. 이는 집단 간·임용방식별 리더십 행동기술에 대한 인식의 차이(gap)로 부터 교육적 필요가 다시 한 번 입증되었다. 따라서 리더의 평가에서 하급직원을 개입시켜 입체적으로 측정한 결과들을 교육내용으로써 타당한 가치와 제공되어져야할 당위성이 있는 것이다. 넷째, 두 집단(4·5급 중간관리층과 6급～9급)이 중간관리층 공무원들의 14가지 리더십행동기술에 대한 교육요구 평균값을 비교해보면 중간관리층은 9.99로 6급이하 집단은 12.28로 전체적인 교육요구는 중간관리층 보다 6급이하 집단이 높게 나타났다. 따라서 중간관리층의 리더십교육이 필요함을 다시 한 번 입증하게 된 것이다. 이렇듯, 하급공무원들을 교육요구분석 조사자로 참여시킴으로써 구체적인 요구들이 명확해질 수 있는 것이다. 리더십 자체가 상호관계 속에서 발휘되는 능력이므로 대상자와 직접적 접촉이 있는 상위집단과 하위집단등의 의견도 중요한 출처가 될 수 있어 그 모든 요구를 고려하여 실제요구와의 격차를 줄여 나가야 할 것이다. 또한 조사결과 두 집단 간 교육요구의 우선순위가 다르게 나타났으며 이는 각 집단이 갖는 직위와 역할 그리고 인식의 차에 의한 결과로써 향후 교육계획 수립시 이러한 양측의 높은 교육요구들을 반영할 필요가 있는 것이다. 중간관리층 공무원의 리더십 행동기술에 대한 요구는 실제요구 탐색과 요구분석의 우선순위 결정을 위한 합리적이고 객관적인 조사도구가 개발될 필요가 있으며, 이 연구에서 사용된 중요한 정도, 숙달된 정도라는 2차원적 교육요구 조사방법을 탐색적이자 잠정적인 대안으로서 제시코자 한다. 본 연구의 결론을 토대로, 향후 공무원교육기관에서 중간관리층의 리더십 교육프로그램을 개발을 위해 다음과 같이 제언할 수 있다. 첫째, 중간관리층 공무원의 리더십 교육의 중요성이 인식되어야 할 것이다. 본 연구 결과에 의하면 공무원교육기관에서 중간관리층 공무원들의 리더십 교육 경험이 전반적으로 부족하다는 의견이 지배적이었다. 특히 중간관리층 공무원의 리더십이 제대로 발휘되지 못하고 있다는 평가에 의한 교육의 필요성이 집단내부와 하위계층인 6급이하 집단에서도 높게 인식하고 있는바, 우리나라 공무원의 리더십의 배양의 필요성을 깊이 인식시켜 주어야 한다. 뿐만 아니라 공무원교육기관에서는 우리나라 중간관리층의 직무활동이나 교육요구관련 각종 자료를 체계적으로 수집 분석하여 교육프로그램에 투입하여야 한다. 새 정부 출범이후 변화와 혁신의 시대를 맞이한 오늘, 행정조직의 혁신과 사회변화로 인한 새로운 과제가 늘어나고 있는 이 시점에서 중간관리층 공무원의 리더십 교육을 핵심프로그램으로 위상을 높여 교육프로그램의 경제성과 파급효과를 높여 나가는 전략적 사고와 인식이 요망된다. 둘째, 집단 간 리더십 교육요구 차이를 반영하여야 할 것이다. 교육요구분석에 있어 주요대상은 학습자의 교육요구가 일차적인 준거자료가 되어야 하나 학습대상자의 단순한 느낀 요구는 실제요구가 될 수 없고 자기평가에 의한 주관적 편견이나 자신의 능력 또는 긍정적 요소는 과장될 수 있는 단점도 있다. 이러한 측면에서 리더십 교육요구도 교육대상자와 직접적으로 접촉이 있거나 상사, 부하 등의 의견도 중요한 요구분석의 출처가 될 수 있으며, 이러한 다양한 대상자의 요구를 반영할 필요성이 강조되고 있다. 공무원교육기관에서 학습자 요구의 경시경향은 교육내용이 상층부 혹은 교육부서의 교육요구가 투영됨으로써 학습자의 요구가 유리될 수 있다. 따라서 이 연구결과에 나타난 집단 간 14가지 리더십행동기술의 중요한 정도와 숙달된 정도에 대한 인식의 차이 그리고 교육요구의 현저한 차이를 감안하여 균형 있는 시각으로 교육요구를 추출하여 교육계획이나 프로그램개발에 반영되어야 할 것이다. 그리고 리더십에 필요한 기술학습은 전문가의 평정결과를 적극 반영함이 바람직할 것이다. 집단별 교육요구차이 결과는 조사대상자의 중간관리층에 대한 태도 인식결과를 반영하여 특정계층의 불합리한 가치관이나 태도는 여과과정을 거칠 수 있도록 교육요구결과 나타난 수치뿐만 아니라 조사대상의 특성을 깊이 헤아려 의사결정을 해야 할 필요성이 제기된다. 셋째, 리더십행동기술 요구분석결과 우선순위가 높은 리더십행동목표를 반영하여야 할 것이다. 이 연구의 리더십 교육요구는 리더십행동의 중요한 정도, 숙달된 정도 등의 2가지 요소에 의해 요구분석의 우선순위를 계량하고자 하였다. 교육요구분석에 있어 어려움은 현재 상태와 바람직한 상태와의 간격을 찾아 그 원인이나 격차해소를 교육적으로 해결 가능한 방안을 찾는 것이나 실제 바람직한 상태나 우선순위 설정의 유용한 도구나 보편타당한 접근방법이 없으므로 이러한 이론적 배경과 교육요구분석의 모델을 기초로 2가지 요인을 적용하였다. 그 결과 중간관리층의 경우 우선순위가 높은 리더십행동기술은 계획수립과 조직화전략, 갈등관리 및 팀 조성능력, 문제해결능력, 점검과 평가능력, 역할과 목표를 명확히 하는 능력 등이었으며, 6급이하에서 우선순위가 높은 리더십행동기술로는 동기의 자극과 격려·고무능력, 갈등관리 및 팀 조성능력, 보상능력, 후원·지원 능력 등이 제시되었으므로 이러한 내용을 중간관리층 공무원의 리더십교육프로그램의 목표설정에 반영할 필요가 있다.
This study aims at researching the leadership types and finding out the needs on leadership educations required by our middle degree civil officers, on the basis of Yukl''s research on the leadership behavioral techniques. It also aims at suggesting the basic positive informations to develop the lea...
This study aims at researching the leadership types and finding out the needs on leadership educations required by our middle degree civil officers, on the basis of Yukl''s research on the leadership behavioral techniques. It also aims at suggesting the basic positive informations to develop the leadership programs for our middle degree civil officers. Yukl''s leadership behavioral types theory used for this study cleary classifies what leaders behave and helps for leaders to recognize their daily behaviors. Managerial Practice Survey (MPS), the measuring tool of leadership by Yukl used for this research is very useful for leaders to get the feedback for evaluating their performance. The followings are the conclusion of this research. First, most of the leadership educations for our civil officers are proceeded at the civil officers training institutions subsidized by the government. They are focused mostly on middle degree civil officers, not on low degree civil officers. And they are a part of a course, not an independent course. Both two groups (middle degree officers and under six level officers) realized at the same time that middle level officers'' leadership was very important. However, the group of under six degree civil officers evaluated that the level of the middle degree civil officers'' leadership exertion was low. Consequently, the opinional gap of the two groups represents the necessity of the needs analysis on concrete leadership behaviors and of the consequent leadership educations. Second, the comparison result of each area average of the two groups on Yukl''s 14 leadership behavioral techniques was high both, but the group of under six degree was a little higher in most behavioral techniques. In the evaluation of the skill level on the middle degree civil officers'' leadership behavioral techniques, the group of under six degree officers evaluated relatively low for the middle degree officers. This means that one generally tends to overestimate one''s ability and there is a gap between two groups on leadership behavioral techniques. Consequently, the group of under six degree civil officers has higher interests, responses and needs in middle degree civil officers'' leadership behavioral techniques. It is necessary to adapt this result to the educations. Third, the comparison results of the recognition for the importance and the skill between two groups on the 14 leadership behavioral techniques needed by middle degree civil officers presented several significant differences. This means that it is required to include lower degree officers in the estimation of the leaders. And this should be adapted to the educations. Forth, the educational needs for middle degree civil officers on 14 leadership behavioral techniques were higher in the group of under six degree officers than middle degree officers. Accordingly, it was proved that the leadership educations for middle degree civil officers were needed. This result should be adopted at the developing step of the educational program. The followings are my suggestions based on the result of this research for developing leadership programs at the public officers training institutions. First, the importance of the leadership education for middle degree civil officers must be recognized and implemented. Second, the differences for the educational needs between groups should be applied to the programs. Third, the priorities of leadership behavioral goals from the needs analysis on leadership behavioral techniques should be applied to the programs.
This study aims at researching the leadership types and finding out the needs on leadership educations required by our middle degree civil officers, on the basis of Yukl''s research on the leadership behavioral techniques. It also aims at suggesting the basic positive informations to develop the leadership programs for our middle degree civil officers. Yukl''s leadership behavioral types theory used for this study cleary classifies what leaders behave and helps for leaders to recognize their daily behaviors. Managerial Practice Survey (MPS), the measuring tool of leadership by Yukl used for this research is very useful for leaders to get the feedback for evaluating their performance. The followings are the conclusion of this research. First, most of the leadership educations for our civil officers are proceeded at the civil officers training institutions subsidized by the government. They are focused mostly on middle degree civil officers, not on low degree civil officers. And they are a part of a course, not an independent course. Both two groups (middle degree officers and under six level officers) realized at the same time that middle level officers'' leadership was very important. However, the group of under six degree civil officers evaluated that the level of the middle degree civil officers'' leadership exertion was low. Consequently, the opinional gap of the two groups represents the necessity of the needs analysis on concrete leadership behaviors and of the consequent leadership educations. Second, the comparison result of each area average of the two groups on Yukl''s 14 leadership behavioral techniques was high both, but the group of under six degree was a little higher in most behavioral techniques. In the evaluation of the skill level on the middle degree civil officers'' leadership behavioral techniques, the group of under six degree officers evaluated relatively low for the middle degree officers. This means that one generally tends to overestimate one''s ability and there is a gap between two groups on leadership behavioral techniques. Consequently, the group of under six degree civil officers has higher interests, responses and needs in middle degree civil officers'' leadership behavioral techniques. It is necessary to adapt this result to the educations. Third, the comparison results of the recognition for the importance and the skill between two groups on the 14 leadership behavioral techniques needed by middle degree civil officers presented several significant differences. This means that it is required to include lower degree officers in the estimation of the leaders. And this should be adapted to the educations. Forth, the educational needs for middle degree civil officers on 14 leadership behavioral techniques were higher in the group of under six degree officers than middle degree officers. Accordingly, it was proved that the leadership educations for middle degree civil officers were needed. This result should be adopted at the developing step of the educational program. The followings are my suggestions based on the result of this research for developing leadership programs at the public officers training institutions. First, the importance of the leadership education for middle degree civil officers must be recognized and implemented. Second, the differences for the educational needs between groups should be applied to the programs. Third, the priorities of leadership behavioral goals from the needs analysis on leadership behavioral techniques should be applied to the programs.
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