본 연구는 조직문화와 리더십을 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 변수로 보고 두 가지를 모두 고려한 포괄적인 관점으로 접근하였으며, 기업의 문화적 특성에 따라 가장 효과적인 리더십의 적합관계를 밝히는 것을 목적으로 하고 있다는 점에서 그 중요성을 가진다. 즉, 본 연구는 조직문화와 리더십을 동시에 고려하여 조직유효성과의 관계를 밝히고, 이를 통하여 실제 기업에서의 리더들이 리더십을 발휘하는 데 있어서 조직에 적합하고 구체적·실용적인 관리 행동의 지침을 제시하여 보고자 하였다. 이를 위하여 조직문화와 조직유효성의 관계, 리더십과 조직유효성의 관계, 그리고 조직문화 및 리더십과 조직유효성의 관계라는 세 가지의 부분으로 구분된 연구모형을 설정하였으며, 국내 9개 기업체의 응답자 585명을 ...
본 연구는 조직문화와 리더십을 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 변수로 보고 두 가지를 모두 고려한 포괄적인 관점으로 접근하였으며, 기업의 문화적 특성에 따라 가장 효과적인 리더십의 적합관계를 밝히는 것을 목적으로 하고 있다는 점에서 그 중요성을 가진다. 즉, 본 연구는 조직문화와 리더십을 동시에 고려하여 조직유효성과의 관계를 밝히고, 이를 통하여 실제 기업에서의 리더들이 리더십을 발휘하는 데 있어서 조직에 적합하고 구체적·실용적인 관리 행동의 지침을 제시하여 보고자 하였다. 이를 위하여 조직문화와 조직유효성의 관계, 리더십과 조직유효성의 관계, 그리고 조직문화 및 리더십과 조직유효성의 관계라는 세 가지의 부분으로 구분된 연구모형을 설정하였으며, 국내 9개 기업체의 응답자 585명을 분석대상으로 하여 SPSS를 활용한 통계적 분석방법을 통해 모형을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫 번째로 조직문화 유형 중 개발문화와 합의문화가 조직유효성에 유의한 영향을 미치며, 위계문화는 다른 문화유형보다 조직유효성에 낮은 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 두 번째로 리더십과 조직유효성의 관계에 관한 가설을 검증한 결과 변혁적 리더십 중 핵심변혁적 리더십, 개별화된 배려가 조직몰입과 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 거래적 리더십 중 조건적 보상이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고, 거래적 리더십보다 변혁적 리더십이 조직유효성에 보다 큰 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 세 번째 가설은 상황적합론의 관점에서 조직의 문화에 따라 특정한 리더십 스타일이 발휘되었을 때 조직유효성에 미치는 영향력 또는 효과에 차이가 나타나는 지를 밝히고자 하는 것이다. 이러한 모형의 검증을 위하여 상황적합적 관점에서 조직문화에 따라 조직유효성에 효과적인 리더십 유형이 다르게 나타날 것이라는 가설을 설정하였고 그 검증결과 구성원이 조직문화를 합리문화라고 인식하는 경우에는 개별화된 배려가, 개발문화라고 인식하는 경우에는 핵심변혁적 리더십 즉, 카리스마가 조직유효성에 가장 큰 영향력을 보였으며, 합의문화의 경우에는 조건적 보상, 위계문화의 경우에는 개별화된 배려가 조직유효성에 가장 큰 영향력을 보였다. 이 결과는 문화유형을 상황변수로 고려하지 않고 단순히 조직문화와 조직유효성, 리더십과 조직유효성을 검증하였던 가설1과 2의 검증결과와는 유의한 영향을 미치는 변수의 패턴과 그 영향력의 측면에서 모두 차이를 나타내고 있는 것으로서, 각각의 문화유형에 따라 서로 다른 리더십을 발휘하는 관리방식을 통해 보다 효과적으로 조직유효성을 향상시킬 수 있다는 것을 시사하고 있다. 끝으로 본문에서 본 연구의 한계점을 논의하였으며 이러한 한계점을 극복하는 후속연구의 누적을 통하여 조직의 문화유형에 적합한 리더십 유형을 발견하고 유형화한다면 조직유효성을 향상시킴에 있어 보다 효과적인 리더십 행동을 발휘하게 될 수 있을 것으로 기대한다.
본 연구는 조직문화와 리더십을 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 변수로 보고 두 가지를 모두 고려한 포괄적인 관점으로 접근하였으며, 기업의 문화적 특성에 따라 가장 효과적인 리더십의 적합관계를 밝히는 것을 목적으로 하고 있다는 점에서 그 중요성을 가진다. 즉, 본 연구는 조직문화와 리더십을 동시에 고려하여 조직유효성과의 관계를 밝히고, 이를 통하여 실제 기업에서의 리더들이 리더십을 발휘하는 데 있어서 조직에 적합하고 구체적·실용적인 관리 행동의 지침을 제시하여 보고자 하였다. 이를 위하여 조직문화와 조직유효성의 관계, 리더십과 조직유효성의 관계, 그리고 조직문화 및 리더십과 조직유효성의 관계라는 세 가지의 부분으로 구분된 연구모형을 설정하였으며, 국내 9개 기업체의 응답자 585명을 분석대상으로 하여 SPSS를 활용한 통계적 분석방법을 통해 모형을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫 번째로 조직문화 유형 중 개발문화와 합의문화가 조직유효성에 유의한 영향을 미치며, 위계문화는 다른 문화유형보다 조직유효성에 낮은 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 두 번째로 리더십과 조직유효성의 관계에 관한 가설을 검증한 결과 변혁적 리더십 중 핵심변혁적 리더십, 개별화된 배려가 조직몰입과 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 거래적 리더십 중 조건적 보상이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고, 거래적 리더십보다 변혁적 리더십이 조직유효성에 보다 큰 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 세 번째 가설은 상황적합론의 관점에서 조직의 문화에 따라 특정한 리더십 스타일이 발휘되었을 때 조직유효성에 미치는 영향력 또는 효과에 차이가 나타나는 지를 밝히고자 하는 것이다. 이러한 모형의 검증을 위하여 상황적합적 관점에서 조직문화에 따라 조직유효성에 효과적인 리더십 유형이 다르게 나타날 것이라는 가설을 설정하였고 그 검증결과 구성원이 조직문화를 합리문화라고 인식하는 경우에는 개별화된 배려가, 개발문화라고 인식하는 경우에는 핵심변혁적 리더십 즉, 카리스마가 조직유효성에 가장 큰 영향력을 보였으며, 합의문화의 경우에는 조건적 보상, 위계문화의 경우에는 개별화된 배려가 조직유효성에 가장 큰 영향력을 보였다. 이 결과는 문화유형을 상황변수로 고려하지 않고 단순히 조직문화와 조직유효성, 리더십과 조직유효성을 검증하였던 가설1과 2의 검증결과와는 유의한 영향을 미치는 변수의 패턴과 그 영향력의 측면에서 모두 차이를 나타내고 있는 것으로서, 각각의 문화유형에 따라 서로 다른 리더십을 발휘하는 관리방식을 통해 보다 효과적으로 조직유효성을 향상시킬 수 있다는 것을 시사하고 있다. 끝으로 본문에서 본 연구의 한계점을 논의하였으며 이러한 한계점을 극복하는 후속연구의 누적을 통하여 조직의 문화유형에 적합한 리더십 유형을 발견하고 유형화한다면 조직유효성을 향상시킴에 있어 보다 효과적인 리더십 행동을 발휘하게 될 수 있을 것으로 기대한다.
The purpose of the study is to empirically verify on the influence of organizational culture style and leadership style for the organizational effectiveness. In order to achieve the purpose of the study, prior literature and study of organizational culture style, leadership style and organizational ...
The purpose of the study is to empirically verify on the influence of organizational culture style and leadership style for the organizational effectiveness. In order to achieve the purpose of the study, prior literature and study of organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness were thoroughly reviewed and empirical data were analyzed. The review of prior literature and study were to develope the model on the relationship of organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness. This study tried to measure variables concerned by collecting respondents perceptions. These perception variables include organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness. These variables were tested against 585 mail/femail employees who worked at the commercial manufacturing/public sector/educational organizations. All data analyses were performed with the use of SPSS statistical package. The analysis on the relationship of organizational cultures style, leadership style and organizational effectiveness are found as follows : First, Organizational Effectiveness is significantly influenced by development culture and consensual culture. Second, Organizational Effectiveness is significantly influenced by charisma, individual consideration in transformational leadership and by contingent reward in transactional leadership. Third, there were different correlation between leadership and organizational effectiveness in a different culture type. 1) In rational culture, especially individual consideration showed highest correlation with organizational effectiveness. 2) In development culture, especially charisma showed highest correlation with organizational effectiveness. 3) In consensual culture, especially contingent reward showed highest correlation with organizational effectiveness. 4) In hierarchical culture, especially individual consideration showed highest correlation with organizational effectiveness. The study has several limitations in generalizing the results and draw conclusions. First, the sample for data analysis was restricted to some manufacturing/public sector/educational organizations. Second, the organizational effectiveness variables which has used this study are not including financial indexes. Third, the data for in-depth analysis through field observations and interviews with managers, employees, and top management was shortage.
The purpose of the study is to empirically verify on the influence of organizational culture style and leadership style for the organizational effectiveness. In order to achieve the purpose of the study, prior literature and study of organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness were thoroughly reviewed and empirical data were analyzed. The review of prior literature and study were to develope the model on the relationship of organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness. This study tried to measure variables concerned by collecting respondents perceptions. These perception variables include organizational culture style, leadership style and organizational effectiveness. These variables were tested against 585 mail/femail employees who worked at the commercial manufacturing/public sector/educational organizations. All data analyses were performed with the use of SPSS statistical package. The analysis on the relationship of organizational cultures style, leadership style and organizational effectiveness are found as follows : First, Organizational Effectiveness is significantly influenced by development culture and consensual culture. Second, Organizational Effectiveness is significantly influenced by charisma, individual consideration in transformational leadership and by contingent reward in transactional leadership. Third, there were different correlation between leadership and organizational effectiveness in a different culture type. 1) In rational culture, especially individual consideration showed highest correlation with organizational effectiveness. 2) In development culture, especially charisma showed highest correlation with organizational effectiveness. 3) In consensual culture, especially contingent reward showed highest correlation with organizational effectiveness. 4) In hierarchical culture, especially individual consideration showed highest correlation with organizational effectiveness. The study has several limitations in generalizing the results and draw conclusions. First, the sample for data analysis was restricted to some manufacturing/public sector/educational organizations. Second, the organizational effectiveness variables which has used this study are not including financial indexes. Third, the data for in-depth analysis through field observations and interviews with managers, employees, and top management was shortage.
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