글로벌 경쟁격화 시대에 기업의 경쟁우위의 원천이 근로자라는 인식이 늘어나고 있는 가운데 인간의 신뢰를 기본으로 한 고성과 조직의 양식이 서구 기업들에게 조직성과 및 직무태도에 유효하게 적용되어 왔다. 이러한 고성과 조직양식이 한국적인 경영환경에서는 어떻게 적용할 것인지에 관하여 한국의 인간중심경영의 이론, 사례연구, 근로자 인식에 대한 분석 등을 통하여 적용모델 등을 제시 하였다.
인간중심경영은 경영자가 조직구성원 개개인의 존중을 통하여 신뢰하는 경영을 의미 한다. 이러한 의미에서 이론적 내용을 확인해본 결과 조직, 근로자, 근로자간의 신뢰와 존중을 통한 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 인간중심경영의 통합 실행지침을 제시 할 수 있었다. 실현 제도에 관하여서는 Pfeffer(1998)가 제시한 고성과 조직 양식을 중심으로 인간중심경영을 실현하고 있는 기업을 통하여 제도적 방안을 모색하였다. 이들 기업들은 신뢰를 바탕으로 전략적인 인적자원관리와 개발을 추진하되 자율적 업무환경, 개발 기회, 보상 등 여러 가지 제도들을 활용하고 있었다. 고성과 조직의 양식에 대한 근로자의 인식도를 알아보기 위하여 기존의 재무적 성과에 기초한 최선의 관행들 가운데 Pfeffer(1998)의 양식을 바탕으로 Sun et al(2007)의 양식에 대하여 한국근로자의 인식을 측정하였다. 요인분석결과 신중한 선발, 참여유발, 교육훈련 및 인재육성, 고용안정, 내부이동 등이 요인으로 인식되었다. 기존의 연구에서 사용된 명백한 ...
글로벌 경쟁격화 시대에 기업의 경쟁우위의 원천이 근로자라는 인식이 늘어나고 있는 가운데 인간의 신뢰를 기본으로 한 고성과 조직의 양식이 서구 기업들에게 조직성과 및 직무태도에 유효하게 적용되어 왔다. 이러한 고성과 조직양식이 한국적인 경영환경에서는 어떻게 적용할 것인지에 관하여 한국의 인간중심경영의 이론, 사례연구, 근로자 인식에 대한 분석 등을 통하여 적용모델 등을 제시 하였다.
인간중심경영은 경영자가 조직구성원 개개인의 존중을 통하여 신뢰하는 경영을 의미 한다. 이러한 의미에서 이론적 내용을 확인해본 결과 조직, 근로자, 근로자간의 신뢰와 존중을 통한 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 인간중심경영의 통합 실행지침을 제시 할 수 있었다. 실현 제도에 관하여서는 Pfeffer(1998)가 제시한 고성과 조직 양식을 중심으로 인간중심경영을 실현하고 있는 기업을 통하여 제도적 방안을 모색하였다. 이들 기업들은 신뢰를 바탕으로 전략적인 인적자원관리와 개발을 추진하되 자율적 업무환경, 개발 기회, 보상 등 여러 가지 제도들을 활용하고 있었다. 고성과 조직의 양식에 대한 근로자의 인식도를 알아보기 위하여 기존의 재무적 성과에 기초한 최선의 관행들 가운데 Pfeffer(1998)의 양식을 바탕으로 Sun et al(2007)의 양식에 대하여 한국근로자의 인식을 측정하였다. 요인분석결과 신중한 선발, 참여유발, 교육훈련 및 인재육성, 고용안정, 내부이동 등이 요인으로 인식되었다. 기존의 연구에서 사용된 명백한 직무기술서, 결과 지향적 평가, 인센티브 보상 등은 인간중심경영방식으로 인식하지 못하고 있어 한국적 경영환경에서는 차별적으로 적용됨을 확인 할 수 있었다. 이러한 분석을 통하여 본 연구의 한계점을 지적하면서 시사점을 서술하였다.
글로벌 경쟁격화 시대에 기업의 경쟁우위의 원천이 근로자라는 인식이 늘어나고 있는 가운데 인간의 신뢰를 기본으로 한 고성과 조직의 양식이 서구 기업들에게 조직성과 및 직무태도에 유효하게 적용되어 왔다. 이러한 고성과 조직양식이 한국적인 경영환경에서는 어떻게 적용할 것인지에 관하여 한국의 인간중심경영의 이론, 사례연구, 근로자 인식에 대한 분석 등을 통하여 적용모델 등을 제시 하였다.
인간중심경영은 경영자가 조직구성원 개개인의 존중을 통하여 신뢰하는 경영을 의미 한다. 이러한 의미에서 이론적 내용을 확인해본 결과 조직, 근로자, 근로자간의 신뢰와 존중을 통한 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 인간중심경영의 통합 실행지침을 제시 할 수 있었다. 실현 제도에 관하여서는 Pfeffer(1998)가 제시한 고성과 조직 양식을 중심으로 인간중심경영을 실현하고 있는 기업을 통하여 제도적 방안을 모색하였다. 이들 기업들은 신뢰를 바탕으로 전략적인 인적자원관리와 개발을 추진하되 자율적 업무환경, 개발 기회, 보상 등 여러 가지 제도들을 활용하고 있었다. 고성과 조직의 양식에 대한 근로자의 인식도를 알아보기 위하여 기존의 재무적 성과에 기초한 최선의 관행들 가운데 Pfeffer(1998)의 양식을 바탕으로 Sun et al(2007)의 양식에 대하여 한국근로자의 인식을 측정하였다. 요인분석결과 신중한 선발, 참여유발, 교육훈련 및 인재육성, 고용안정, 내부이동 등이 요인으로 인식되었다. 기존의 연구에서 사용된 명백한 직무기술서, 결과 지향적 평가, 인센티브 보상 등은 인간중심경영방식으로 인식하지 못하고 있어 한국적 경영환경에서는 차별적으로 적용됨을 확인 할 수 있었다. 이러한 분석을 통하여 본 연구의 한계점을 지적하면서 시사점을 서술하였다.
Among increasing recognition that the basic source of competitiveness of business at the time of augmented global competition is workers, a type of organization of higher accomplishment based on trust for people has been effectively applied to the organizational structure and attitude of work functi...
Among increasing recognition that the basic source of competitiveness of business at the time of augmented global competition is workers, a type of organization of higher accomplishment based on trust for people has been effectively applied to the organizational structure and attitude of work function in western companies. Application model has been suggested here through analysis of theory of people-centered management case study, and recognition of workers in Korea with regard to how this type of higher accomplishment organization could be applied under Korean management environment.
People-centered management means the management that top management runs a company by trusting people through the respect for each individual member of the organization. As the result of reviewing theoretical contents in this meaning, comprehensive implementation guideline of people-centered management that can increase the competitiveness of company through trust and respect among the organization, workers, and between each individual workers could be presented.
Regarding implementation system, systematic implementation plan was searched through companies that are carrying out people-centered management based on the type of higher accomplishment organization suggested by Pfeffer (1998).
As the results of analysis, these companies was utilizing various systems such as voluntary work environment, development opportunity, compensation, and etc while these companies were implementing strategic human resources management and development.
In order to find out the degree of recognition of workers about the type of higher accomplishment organization, recognition of Korean workers about the type of Sun et al(2007) based on the type of Pfeffer (1998) among the best practices based on the existing financial accomplishments was measured.
As the results of analysis of primary factors, selective staffing, participation induction, educational training and nurturing of talents, employment security, internal mobility, and etc were recognized as primary factors.
Clear work function statement report, result-oriented evaluation, incentive compensation that were used in the existing researches were not recognized as people-centered management method and therefore, those were confirmed to be applied differently under Korean management environment.
Indicative statement was described by pointing out the limitation of this study through this analysis.
Among increasing recognition that the basic source of competitiveness of business at the time of augmented global competition is workers, a type of organization of higher accomplishment based on trust for people has been effectively applied to the organizational structure and attitude of work function in western companies. Application model has been suggested here through analysis of theory of people-centered management case study, and recognition of workers in Korea with regard to how this type of higher accomplishment organization could be applied under Korean management environment.
People-centered management means the management that top management runs a company by trusting people through the respect for each individual member of the organization. As the result of reviewing theoretical contents in this meaning, comprehensive implementation guideline of people-centered management that can increase the competitiveness of company through trust and respect among the organization, workers, and between each individual workers could be presented.
Regarding implementation system, systematic implementation plan was searched through companies that are carrying out people-centered management based on the type of higher accomplishment organization suggested by Pfeffer (1998).
As the results of analysis, these companies was utilizing various systems such as voluntary work environment, development opportunity, compensation, and etc while these companies were implementing strategic human resources management and development.
In order to find out the degree of recognition of workers about the type of higher accomplishment organization, recognition of Korean workers about the type of Sun et al(2007) based on the type of Pfeffer (1998) among the best practices based on the existing financial accomplishments was measured.
As the results of analysis of primary factors, selective staffing, participation induction, educational training and nurturing of talents, employment security, internal mobility, and etc were recognized as primary factors.
Clear work function statement report, result-oriented evaluation, incentive compensation that were used in the existing researches were not recognized as people-centered management method and therefore, those were confirmed to be applied differently under Korean management environment.
Indicative statement was described by pointing out the limitation of this study through this analysis.
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