[국내논문]직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 영향: 농협조직을 중심으로 The Impacts of Job Competency, Self-leadership and Organizational Culture on Job Performance: Focused on Agricultural Cooperative Federation원문보기
본 연구는 직무성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 제시하고, 이들 요인들 간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고 있다. 실증분석 결과에 따르면, 직무역량과 셀프리더십은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 조직문화는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 또한 셀프리더십과 조직문화의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치지만, 직무역량과 셀프리더십, 직무역량과 조직문화의 상호작용은 유의한 영향을 미치지 않았다. 마지막으로 세 변수들 간의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같이 본 연구는 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 개별적인 영향을 분석함으로써 기존 논의의 타당성을 재검토하는 한편, 변수들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 통해 이제까지 개별적으로 이루어졌던 논의들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
본 연구는 직무성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 제시하고, 이들 요인들 간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고 있다. 실증분석 결과에 따르면, 직무역량과 셀프리더십은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 조직문화는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 또한 셀프리더십과 조직문화의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치지만, 직무역량과 셀프리더십, 직무역량과 조직문화의 상호작용은 유의한 영향을 미치지 않았다. 마지막으로 세 변수들 간의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같이 본 연구는 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 개별적인 영향을 분석함으로써 기존 논의의 타당성을 재검토하는 한편, 변수들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 통해 이제까지 개별적으로 이루어졌던 논의들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
This study provides job competency, self-leadership, and organizational culture as the determinants of job performance and examines interaction effects between and among determinants. Based on the empirical results, job competency and self-leadership affect job performance respectively in positive w...
This study provides job competency, self-leadership, and organizational culture as the determinants of job performance and examines interaction effects between and among determinants. Based on the empirical results, job competency and self-leadership affect job performance respectively in positive ways. but organizational culture does not. The interaction of self-leadership and organizational culture affects job performance in a positive way, whereas the interaction of job competency and self-leadership and the interaction of job competency and organizational culture do not. Also, the three-way interaction among job competency, self-leadership and organizational culture affects job performance in a positive way. It is our contribution that we introduce the factors suggested from different research streams explaining job performance and attempt to combine them in a single integrative model.
This study provides job competency, self-leadership, and organizational culture as the determinants of job performance and examines interaction effects between and among determinants. Based on the empirical results, job competency and self-leadership affect job performance respectively in positive ways. but organizational culture does not. The interaction of self-leadership and organizational culture affects job performance in a positive way, whereas the interaction of job competency and self-leadership and the interaction of job competency and organizational culture do not. Also, the three-way interaction among job competency, self-leadership and organizational culture affects job performance in a positive way. It is our contribution that we introduce the factors suggested from different research streams explaining job performance and attempt to combine them in a single integrative model.
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문제 정의
각각의 변수들은 여러 요인들을 단순히 함께 나열한 것에 그치지 않고, 능력⋅역량(직무역량), 의지⋅태도(셀프리더십), 업무수행환경(조직문화)이라는 다양한 각도에서 직무성과의 결정요인을 조망하려는 목적에서 제시되었다.
본 논문은 직무성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 제시하고, 이들 요인들 간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고 있다. 지역농협을 대상으로 지역농협 직원의 능력⋅역량을 반영하는 요인으로 직무역량을 제시하고, 의지⋅태도를 반영하는 요인으로 셀프리더십을 제시하는 한편, 업무수행환경을 반영하는 요인으로 조직문화를 제시하였다.
이러한 문제점을 인식하여 본 논문에서는 직무성과에 영향을 미치는 다양한 결정요인들을 제시하고, 이들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 수행함으로써 기존 논의의 통합을 모색하고자 한다. 본 논문은 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 직무 성과에 영향을 미치는 중요한 요인들로 고려하고 있다. 각각의 변수들은 여러 요인들을 단순히 함께 나열한 것에 그치지 않고, 능력⋅역량(직무역량), 의지⋅태도(셀프리더십), 업무수행환경(조직문화)이라는 다양한 각도에서 직무성과의 결정요인을 조망하려는 목적에서 제시되었다.
본 연구는 지역농협 직원들의 직무역량, 셀프리더십, 그리고 조직문화가 직원들의 직무성과에 미치는 영향을 분석하고, 특히 직무역량, 셀프리더십, 조직문화 간의 적합성이 직무성과에 미치는 영향을 검증하고자 한다. ‘적합성(fit)’에 대한 논의는 주로 전략경영이나 거시조직 분야에서 많이 다루어지고 있는데[48,49], 조직구조, 의사결 정과정 등 조직 내부의 구성요인들 간의 조화나 결합효 과를 강조한다.
하지만 관련 연구들은 셀프리더십이나 조직문화와 같은 제한된 요인만을 대상으로 논의를 진행하였기 때문에 이제까지 직무성과에 관한 통합적인 논의가 이루어지지 않았다는 한계를 가진다. 이러한 문제점을 인식하여 본 논문에서는 직무성과에 영향을 미치는 다양한 결정요인들을 제시하고, 이들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 수행함으로써 기존 논의의 통합을 모색하고자 한다. 본 논문은 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 직무 성과에 영향을 미치는 중요한 요인들로 고려하고 있다.
특히 본 논문은 이들 변수들이 직무성과에 미치는 개별적인 영향을 분석함으로써 기존 논의의 타당성을재검토하는 한편, 변수들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 통해 이제까지 개별적으로 이루어졌던 논의들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
가설 설정
H 7. 높은 직무역량, 강한 셀프리더십, 강한 조직문화의 결합은 직무성과의 향상에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
하지만 직무역량이 높으면서 높은 수준의 셀프 리더십을 가진다면 자율성과 책임감을 가지고 직무역량을 최대한 이끌어내어 업무수행과정에 투입하려고 할 것이므로 직무성과는 보다 급격하게 향상될 것이다. 또한 직무역량이 뒷받침되지 않은 상태에서 셀프리더십의 수 준이 높은 경우보다는 직무역량이 뒷받침된 상태에서 셀프리더십의 수준이 높은 경우에 직무성과는 보다 높아질 것이다.
H 2. 셀프리더십이 강할수록 직무성과는 향상될 것이다.
또한 구성원들은 조직의 목적과 목표를 보다 잘 이해하고 실행할 수 있게 된다[55]. 따라서 보다 효과적인 업무수행이 가능할 것이므로 조직 문화가 강할수록 직무성과는 향상될 것이다.
H 1. 직무역량이 높을수록 직무성과는 향상될 것이다.
제안 방법
맥킨지(McKinsey)의 7S모델은 Leavitt의 모델을 확장시켜 7개의 변수로 만들어 이 변수들 간의 상호관계에 따른 조직관계를 설명하고 있다. 7개의 변수는 ① 공유가치(Shared Values), ② 전략 (Strategy), ③ 구조(Structure), ④ 시스템(System), ⑤경영스타일(Style), ⑥ 인재(Staff), ⑦ 기술(Skill)로 구분 하였으며, 하위 38개 변수를 5점 척도로 측정하였다(1점: 전혀 아니다, 5점: 매우 그렇다). 측정문항은 농협조직의 특성에 맞게 설문문항을 변경하여 사용하였다.
넷째, 본 연구는 단일응답자를 대상으로 설문에 의한 자기평가기입법을 사용하여 변수를 측정하였다. 이는 개념적으로 서로 다른 변수들을 한 명의 응답자가 평가함으로써 응답자의 주관적인 판단에 의해 변수들 간 상관관계가 인위적으로 설정되는 문제(common methods biases)를 유발할 수 있다.
다섯째, 통제변수로 성별, 연령, 학력, 근속년수, 담당 업무, 직급을 분석단계에서 사용하였다. 성별은 남성인 경우(0), 여성인 경우(1)로 구분하여 측정하였으며, 담당 업무는 신용사업, 경제사업, 교육지원(총무⋅기획 등), 기타로 나누어 조사되었으며, 분석단계에서는 신용사업, 경제사업, 교육지원 및 기타로 3가지 유형으로 구분하였다.
본 연구는 분석을 위해 경기, 강원, 경남, 경북지역의 단위농협에 종사하는 임직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문문항의 완성도를 높이기 위해 지역농협에서 5년 이상 근무한 직원에게 설문지를 배포해 예비조사를 실시하여, 문맥을 수정하였다. 예비조사 후, 응답자에게 설문지 작성방법과 연구목적을 설명한 후 자기평가 기입법으로 설문내용에 응답하도록 한 후 설문지를 회수 하였다.
설문지 문항은 응답자의 인구통계학적 특성, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화, 그리고 직무성과를 포함하고 있다.
설문지에서는 “전혀 필요없음/매우 미흡”(1점)과 “매우 필요/매우 우수”(5점)을 양 극단으로 제시하고 응답자가 평가하도록 하였다.
성별은 남성인 경우(0), 여성인 경우(1)로 구분하여 측정하였으며, 담당 업무는 신용사업, 경제사업, 교육지원(총무⋅기획 등), 기타로 나누어 조사되었으며, 분석단계에서는 신용사업, 경제사업, 교육지원 및 기타로 3가지 유형으로 구분하였다.
설문문항의 완성도를 높이기 위해 지역농협에서 5년 이상 근무한 직원에게 설문지를 배포해 예비조사를 실시하여, 문맥을 수정하였다. 예비조사 후, 응답자에게 설문지 작성방법과 연구목적을 설명한 후 자기평가 기입법으로 설문내용에 응답하도록 한 후 설문지를 회수 하였다. 본 조사는 2010년 9월부터 2011년 12월까지 실시 하였고, 총 400부를 배포한 후 344부를 회수하여, 약 86%의 회수율을 보였다.
지역농협을 대상으로 지역농협 직원의 능력⋅역량을 반영하는 요인으로 직무역량을 제시하고, 의지⋅태도를 반영하는 요인으로 셀프리더십을 제시하는 한편, 업무수행환경을 반영하는 요인으로 조직문화를 제시하였다.
직급은 3급 이상, 4급, 5⋅6급, 기능(별정)직, 계약직⋅시간제, 업무직으로 나누어 조사되었으며, 분석단계에서는 4급 이상, 5⋅6급, 기능(별정)직⋅계약직⋅시간제⋅업무직의 3가지 유형으로 구분하였다.
첫째, 직무역량은 Boyatzis[13], Spencer & Spencer[14] 및 이상경[56]이 사용한 항목을 참고하였으며, 농협직원 면접을 통해 수정, 보완하여 16개 항목을 선정하였다.
측정문항으 로 “업무 목표 대비 추진실적”, “업무지식과 판단력”, “업무개선을 위한 창의성”, “업무에 대한 긍지 및 책임감”, “업무처리의 신속성”, “업무처리의 공정성”으로 구분하여 측정하였다(Cronbach’ α=0.82).
7개의 변수는 ① 공유가치(Shared Values), ② 전략 (Strategy), ③ 구조(Structure), ④ 시스템(System), ⑤경영스타일(Style), ⑥ 인재(Staff), ⑦ 기술(Skill)로 구분 하였으며, 하위 38개 변수를 5점 척도로 측정하였다(1점: 전혀 아니다, 5점: 매우 그렇다). 측정문항은 농협조직의 특성에 맞게 설문문항을 변경하여 사용하였다. 측정문항의 예로 “우리 사무소 업무추진방침이나 상사의 지시가 납득이 가지 않는 부분이 많다, 상하(上, 下)의 의사소통 (커뮤니케이션)이 어딘가 끊겨서 있지 않나 생각된다, 우리 사무소에는 책임을 전가하는 풍조가 있다고 생각한다” 등을 들 수 있다.
직무성과(변수4)와 독립변수 간의 관계를 보면 직무 역량, 셀프리더십, 조직문화와 상관계수가 크며, 통계적으로 유의한 관계를 가진다는 것을 알 수 있다. 한편, 독립변수들 간에 다중공선성(multicolli- nearity)의 문제가 존재하는지를 추가로 분석해 보았다. 분석결과, 허용도 (tolerance) 값이 모두 0.
한편, 해석의 편의를 위해 분석과정에서 응답치를 1점→5점, 5점→1점이 되도록 변환함으로써 값이 커질수록 조직문화의 성향이 강한 것으로 해석할 수 있도록 조정하였다(Cronbach’ α=0.96).
대상 데이터
본 연구는 분석을 위해 경기, 강원, 경남, 경북지역의 단위농협에 종사하는 임직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문문항의 완성도를 높이기 위해 지역농협에서 5년 이상 근무한 직원에게 설문지를 배포해 예비조사를 실시하여, 문맥을 수정하였다.
예비조사 후, 응답자에게 설문지 작성방법과 연구목적을 설명한 후 자기평가 기입법으로 설문내용에 응답하도록 한 후 설문지를 회수 하였다. 본 조사는 2010년 9월부터 2011년 12월까지 실시 하였고, 총 400부를 배포한 후 344부를 회수하여, 약 86%의 회수율을 보였다.
첫째, 본 논문은 경기, 강원, 경남, 경북지역 단위농협을 대상으로 설문조사가 이루어졌다. 그 결과 전남, 전북, 제주지역의 단위농협들이 포함되지 못했는데, 향후 연구 에서는 조사범위를 전국의 지역농협을 대상으로 조사범위를 확대할 필요가 있다.
데이터처리
본 논문에서는 가설검증을 위해 직무성과를 종속변수로 하고, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 독립변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 독립변수들 간의 적합성에 기반한 결합효과로 인해 직무성과가 높아질 것이라는 가설을 검증하기 위해 상호작용항이 포함된 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 방법론은 Southwood [62], Schoonhoven[63], James & Brett[64]에 의해 소개 되었으며, Govindarjan & Fisher[50] 등이 실증연구에서 사용하였다.
본 논문에서는 가설검증을 위해 직무성과를 종속변수로 하고, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 독립변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 독립변수들 간의 적합성에 기반한 결합효과로 인해 직무성과가 높아질 것이라는 가설을 검증하기 위해 상호작용항이 포함된 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구에서는 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하였다. 이는 직무역량, 셀프리더십, 조직문화에 대한 측정 항목들이 해당 카테고리 별로 제대로 묶이는지를 확인하기 위해 사용되었다.
한편 추출된 각 요인에 대한 신뢰성 검증을 위하여 크론바 하의 α계수를 이용하여 분석하였으며, 모든 변수의 신뢰도 계수는 0.9이상으로 신뢰도가 높은 것으로 나타났다.
이론/모형
넷째, 직무성과에 대한 측정은 Inkson[60], 이성호[61]가 사용한 항목에 기초하여 5점 척도 측정하였으며, 분석 단계에서 6개 문항의 평균값을 사용하였다. 측정문항으 로 “업무 목표 대비 추진실적”, “업무지식과 판단력”, “업무개선을 위한 창의성”, “업무에 대한 긍지 및 책임감”, “업무처리의 신속성”, “업무처리의 공정성”으로 구분하여 측정하였다(Cronbach’ α=0.
둘째, 셀프리더십은 김은정⋅이종건[6]이 사용한 항목에 기초하여, 5점 척도로 측정하였으며, 분석단계에서 16개 문항의 평균값을 사용하였다.
셋째, 조직문화는 맥킨지(McKinsey)의 7S모델을 사용하여 측정하였다[58,59]. 맥킨지(McKinsey)의 7S모델은 Leavitt의 모델을 확장시켜 7개의 변수로 만들어 이 변수들 간의 상호관계에 따른 조직관계를 설명하고 있다.
이는 직무역량, 셀프리더십, 조직문화에 대한 측정 항목들이 해당 카테고리 별로 제대로 묶이는지를 확인하기 위해 사용되었다. 요인분석에서는 주성분분석과 배리맥스(varimax) 회전법이 사용되었다. 분석결과는 Table 2에 제시되어 있다.
성능/효과
그리고 직무역량×셀프리더십×조직문화는 p<0.01에서 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 7).
넷째, 응답자의 담당업무별 분포를 살펴보면, 신용사업이 56%(133명)으로 가장 많은 것으로 나타났으며, 경제사업 30%(71명), 교육지원 9%(22명) 등으로 나타났다.
다섯째, 응답자의 직급별 분포를 살펴보면, 5·6급 41%(98명), 기능직, 계약직 및 기타 35%(83명), 4급 이상 24%(57명)으로 나타났다.
둘째, 개별 요인이 직무성과에 미치는 영향뿐만 아니라, 요인들 간의 결합효과가 어떻게 작용하는지를 확인 할 수 있다. 우선 각각의 요인들은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치더라도 요인들 간의 관계가 어떻게 형성되는지에 따라 직무성과에 미치는 영향은 서로 강화시킬 수도 있고 상쇄시킬 수도 있을 것이다.
표본의 인구통계학적 특성을 살펴보면 첫째, 응답자의 성별 분포를 살펴보면 남성 68%(163명), 여성 32%(76명)로 남성의 비율이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 연령별 분포를 살펴보면, 30대가 43%(102명)로 가장 많은 것으로 나타났으며, 40대 28%(65명), 20대 15%(36명), 50대 이상이 14%(33명)로 나타났다. 셋째, 학력수준별 분포를 살펴 보면, 고졸 이하가 36%(83명)로 가장 많은 것으로 나타났으며, 그 다음으로 대졸 33%(77명), 전문대졸 29%(68 명) 등으로 나타났다.
첫째, 직무역량을 높이거나 셀프리더십의 수준을 높이거나 조직문화를 강화하기 위한 일련의 노력들은 직⋅간접적으로 직무성과를 향상시킬 수 있는 의미있는 투자이다. 둘째, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화 간에 결합효과가 존재한다는 점을 고려하면, 특정한 어느 한 요인의 개선을 위해 노력하는 것보다는 세 요인 모두를 개선하기 위해 노력하는 것이 보다 효율적일 수 있다.
둘째, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴본 결과, 셀프리더십과 조직문화의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직문화가 조직이 추구하는 목표와 일치하는 방향으로 셀프리더십이 발휘될 수 있도록 이끄는 가이드라인으로서의 역할을 수행한다는 것을 의미한다.
마지막으로, 응답자의 재직기간 분포를 살펴보면, 5년∼10년 이하가 30%(73명)으로 가장 많은 것으로 나타났으며, 5년 이하 23%(56명), 10년∼15년 이하 16%(38명) 등으로 나타났다.
즉 조직문화는 그 자체로는 직무성과에 영향을 미치지 않지만, 셀프리더십의 효과성을 높임으로써 간접적으로 직무성과에 영향을 미치게 된다는 것이다. 반면에 직무역량과 셀프리더십, 직무역량과 조직 문화의 상호작용은 직무성과에 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 해당 요인들 간에 결합효과가 존재하지 않는다는 것을 의미한다.
분석결과에 따르면 셀프리더십×조직문화는 p<0.10에서 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며(가설 6), 직무역량×셀프리더십(가설 4)과 직무역량×조직문화(가설 5)는 직무성과에 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
분석결과에 따르면 직무역량은 p<0.001에서 직무성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며 (가설 1), 셀프리더십은 p<0.001에서 직무성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 2).
셋째, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 우수한 직무역량과 높은 수준의 셀프리더십을 갖추고 있으면서 강한 조직문화에 속한 경우에 직무성과가 높아지는 것으로 확인되었다. 이는 2개요인들 간의 적합성을 추구하는 것으로는 충분하지 않고, 3개요인들 간의 적합성을 추구해야 한다는 것을 의미한다.
둘째, 연령별 분포를 살펴보면, 30대가 43%(102명)로 가장 많은 것으로 나타났으며, 40대 28%(65명), 20대 15%(36명), 50대 이상이 14%(33명)로 나타났다. 셋째, 학력수준별 분포를 살펴 보면, 고졸 이하가 36%(83명)로 가장 많은 것으로 나타났으며, 그 다음으로 대졸 33%(77명), 전문대졸 29%(68 명) 등으로 나타났다. 넷째, 응답자의 담당업무별 분포를 살펴보면, 신용사업이 56%(133명)으로 가장 많은 것으로 나타났으며, 경제사업 30%(71명), 교육지원 9%(22명) 등으로 나타났다.
그러나 조직문화는 직무성과에 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 분석결과를 정리하면, 직무역량 이 높을수록, 셀프리더십의 경향이 높을수록 직무성과가 높아지는 것으로 나타나 가설 1,2가 채택되고, 가설 3은 기각 되었다.
이와 관련하여 직무역량과 셀프리더십을 제외하고 조직 문화와 통제변수들만을 포함하는 회귀분석을 실시하였는데, 여기에서는 조직문화가 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(t=2.24, p<0.05).
가설검증에 앞서 본 연구에서 사용된 변수들의 기본적인 통계량과 상관관계를 살펴보면 다음 Table 3과 같다. 직무성과(변수4)와 독립변수 간의 관계를 보면 직무 역량, 셀프리더십, 조직문화와 상관계수가 크며, 통계적으로 유의한 관계를 가진다는 것을 알 수 있다. 한편, 독립변수들 간에 다중공선성(multicolli- nearity)의 문제가 존재하는지를 추가로 분석해 보았다.
분석결과는 Table 2에 제시되어 있다. 직무역량, 셀프리더십, 조직문화는 모두 1 이상의 고유치(eigenvalue)를 가지는 것으로 나타났으며, 요인적재량 0.4를 기준으로 모든 변수들이 올바른 요인에 속하는 것으로 확인되었다. 조직문화의 경우 7S모델에 기반을 두고 측정되어 7개의 하위요인을 가지지만, 직무역량 및 셀프리더십 대비 상대적으로 요인들 간의 차이가 크지 않아 1개의 요인으로 묶였다.
본 논문의 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 개별적인 영향을 살펴본 결과, 직무역량과 셀프리더십은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 Table 4의 회귀식 B에서 직무역량의 회귀계수는 0.
첫째, 직무역량을 높이거나 셀프리더십의 수준을 높이거나 조직문화를 강화하기 위한 일련의 노력들은 직⋅간접적으로 직무성과를 향상시킬 수 있는 의미있는 투자이다.
표본의 인구통계학적 특성을 살펴보면 첫째, 응답자의 성별 분포를 살펴보면 남성 68%(163명), 여성 32%(76명)로 남성의 비율이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 연령별 분포를 살펴보면, 30대가 43%(102명)로 가장 많은 것으로 나타났으며, 40대 28%(65명), 20대 15%(36명), 50대 이상이 14%(33명)로 나타났다.
274로 나타났는데, 이는 직무성과의 향상을 위해서는 직무역량의 제고를 위한 노력보다는 셀프리더십의 강화를 위한 노력이 보다 효율적일 수 있다는 것을 말해준다. 한편 조직문화는 직무성과에 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직문화의 강도를 높이기 위한 노력이 직무성과 향상에 직접적인 도움이 되지 않을 수 있다는 것을 의미한다.
회귀식 A는 p<0.01에서 통계적으로 유의하며, 분석결과를 살펴보면 통제변수 중에서는 학력이 직무성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다 (p<0.05).
후속연구
첫째, 본 논문은 경기, 강원, 경남, 경북지역 단위농협을 대상으로 설문조사가 이루어졌다. 그 결과 전남, 전북, 제주지역의 단위농협들이 포함되지 못했는데, 향후 연구 에서는 조사범위를 전국의 지역농협을 대상으로 조사범위를 확대할 필요가 있다.
둘째, 본 논문은 지역별 또는 단위농협 간 차이에 대해서는 고려하지 않고 있다. 향후에는 특히 지역별 특성을 고려하여 지역에 따라 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 영향들이 어떻게 달라지는지를 분석해야 할 것이다.
따라서 조직문화와 직무역량 모두에 대해 투자를 하면 직무역량에 대한 투자는 직무역량의 수준을 높여 직무성과 개선에 기여하게 되고, 조직문화에 대한 투자는 조직문화의 강도를 높여 직무성과 개선에 기여하는 한편, 직무역량의 발휘에도 영향을 미침으로써 직무역량에만 투자를 하는 것보다 더 높은 수준의 직무성과를 달성할 수 있도록 해줄 것이다. 따라서 각 요인에 대한 투자여부를 결정하기에 앞서 요인들 간의 결합효과가 직무성과를 가중시키는 방향으로 작용할 것인지, 아니면 상쇄시키는 방향으로 작용할 것인지에 대한 검토가 선행되어야 할 것이다.
단위농 협은 교육지원사업(영농지도 등), 경제사업(하나로마트 등), 신용사업(은행 등)을 수행하는데, 교육지원사업은 비영리조직의 특성에 가까운 반면 경제사업과 신용사업은 영리조직의 특성에 가깝다. 따라서 본 논문은 논의의 지평을 복합형 조직으로 확장했다는 점에서 의미가 있으며, 연구결과를 통해 직무역량, 셀프리더십, 조직문화에 관한 이론이 다양한 형태의 조직에서 일관적으로 적용 가능한 보편적 논리인지에 대해 재차 확인할 수 있는 기회를 제공받을 수 있을 것이다.
직무 역량, 셀프리더십, 조직문화의 개선을 위해서는 교육이나 훈련과 같은 투자를 필요로 하는데, 이러한 투자는 금전적, 시간적인 측면에서 비용을 발생시키므로 투자효율성의 측면을 고려하지 않을 수 없다. 따라서 직무성과에 대한 영향정도에 따라 해당 요인들에 대한 투자를 달리 가져갈 필요가 있으며, 본 논문의 분석결과는 이에 대한 가이드라인을 제시해 줄 수 것이다.
이는 개념적으로 서로 다른 변수들을 한 명의 응답자가 평가함으로써 응답자의 주관적인 판단에 의해 변수들 간 상관관계가 인위적으로 설정되는 문제(common methods biases)를 유발할 수 있다. 이에 따라 향후 연구에서는 2명 이상의 응답자들이 서로 다른 설문에 대해 응답할 수 있도록 설문지를 설계할 필요가 있다[69,70].
둘째, 본 논문은 지역별 또는 단위농협 간 차이에 대해서는 고려하지 않고 있다. 향후에는 특히 지역별 특성을 고려하여 지역에 따라 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 영향들이 어떻게 달라지는지를 분석해야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
McClelland이 정의한 직무역량이란 무엇인가?
직무역량은 직무능력, 직무수행능력 등으로 불리어지고 있으며, 직무역량에 대한 정의는 연구자에 따라 다양 하게 이루어지고 있다. McClelland[9]는 “현장에서 우수한 직무성과를 예측하게 하는 개인의 내재적 특성”으로 정의하였으며, Klemp[10]는 “어떤 개인이 어떤 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가져오게 하는 내재적 특성”으로 정의하였다. 또한 McLagan[11]은 “직무나 역할수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 능력특성”으로, Fletcher[12]는 “규정된 기준에 따라 직무활동을 수행하는 능력”으로 정의하였다.
직무역량을 다르게 무엇이라고 부르는가?
직무역량은 직무능력, 직무수행능력 등으로 불리어지고 있으며, 직무역량에 대한 정의는 연구자에 따라 다양 하게 이루어지고 있다. McClelland[9]는 “현장에서 우수한 직무성과를 예측하게 하는 개인의 내재적 특성”으로 정의하였으며, Klemp[10]는 “어떤 개인이 어떤 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가져오게 하는 내재적 특성”으로 정의하였다.
직무성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 제시하고 이들 요인들 간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대하여 살펴보기 위하여 실증분석 한 결과는 어떠한가?
본 연구는 직무성과에 영향을 미치는 주요 요인으로 직무역량, 셀프리더십, 조직문화를 제시하고, 이들 요인들 간의 상호작용이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고 있다. 실증분석 결과에 따르면, 직무역량과 셀프리더십은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 조직문화는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 또한 셀프리더십과 조직문화의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치지만, 직무역량과 셀프리더십, 직무역량과 조직문화의 상호작용은 유의한 영향을 미치지 않았다. 마지막으로 세 변수들 간의 상호작용은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같이 본 연구는 직무역량, 셀프리더십, 조직문화가 직무성과에 미치는 개별적인 영향을 분석함으로써 기존 논의의 타당성을 재검토하는 한편, 변수들 간의 상호작용 효과에 대한 분석을 통해 이제까지 개별적으로 이루어졌던 논의들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
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