본 논문은 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 연구 대상으로 한다. 지금까지 노사관계의 주된 연구 대상은 대립적․갈등적인 유노조기업의 경영이나 단체협상 또는 기존 노동조합의 침체원인 등에 한정되었다. 최근 글로벌화가 급속도로 진행되면서 한국 글로벌기업의 노사관계에도 많은 변화가 일어나고 있고, 상생과 협력의 노사문화를 조성하고자 하는 노력이 진행되고 있다. 문제는 향후 노사관계가 성숙하더라도 기업은 점점 글로벌화 될 것이라는 점, 그리고 복수노조 시대를 맞아 노사관계에 대한 관심도가 증가하고, 참여 협력적 노사관계를 유지하는 기업만이 글로벌 경쟁에서 생존하게 될 것이라는 것이다. 따라서 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 비롯한 국내외 주요 기업의 노사관계 비교 연구를 통해 이들이 가지는 특성이나 문제점, 그리고 글로벌화가 진행됨에 따라 노사관계를 어떻게 발전시켜 나가야 하는지에 대한 연구가 필요한 상황이다. 본 논문은 LG전자를 비롯한 국내외 글로벌기업의 경영철학과 이념, 주요 현황 분석, 노사관계의 발전과정, ...
본 논문은 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 연구 대상으로 한다. 지금까지 노사관계의 주된 연구 대상은 대립적․갈등적인 유노조기업의 경영이나 단체협상 또는 기존 노동조합의 침체원인 등에 한정되었다. 최근 글로벌화가 급속도로 진행되면서 한국 글로벌기업의 노사관계에도 많은 변화가 일어나고 있고, 상생과 협력의 노사문화를 조성하고자 하는 노력이 진행되고 있다. 문제는 향후 노사관계가 성숙하더라도 기업은 점점 글로벌화 될 것이라는 점, 그리고 복수노조 시대를 맞아 노사관계에 대한 관심도가 증가하고, 참여 협력적 노사관계를 유지하는 기업만이 글로벌 경쟁에서 생존하게 될 것이라는 것이다. 따라서 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 비롯한 국내외 주요 기업의 노사관계 비교 연구를 통해 이들이 가지는 특성이나 문제점, 그리고 글로벌화가 진행됨에 따라 노사관계를 어떻게 발전시켜 나가야 하는지에 대한 연구가 필요한 상황이다. 본 논문은 LG전자를 비롯한 국내외 글로벌기업의 경영철학과 이념, 주요 현황 분석, 노사관계의 발전과정, 인적자원관리가 가지는 특성을 파악하여 제시함으로서, 노사관계가 불안한 한국 기업들에게 시사점을 제공하고자 한다. 이를 위하여 외국 기업 4개와 한국 기업 4개를 선정하여 사례를 분석하고자 한다. 본 연구를 통하여 얻은 시사점은 다음과 같다. 첫째, 한국 글로벌기업의 경우 1987년을 기점으로 대립적․갈등적 노사관계를 경험하며, 노사관계의 중요성을 인식하는 계기가 되었다. 이후 상생과 협력의 문화를 바탕으로 노사관계 문화를 혁신하여 발전해 나감으로서 고성과 창출의 근간으로 작용하게 되었다. 특히 LG전자는 1980년대 후반 극심한 노사분규를 경험한 이후 최고경영진의 의지를 바탕으로 노사간 참여와 협력을 실천함으로서 가치창조적 노경관계로 발전할 수 있었다. 둘째, 국내외 글로벌 기업의 경우 노동조합이 존재하지 않아도 노사협의회 및 의사소통시스템을 통하여 구성원들과의 소통을 효과적으로 할 수 있다는 것을 보여주고 있다. 특히 최고경영진의 상생 철학을 통한 솔선수범과 가족 친화적 공동체지향, 직원 존중의 핵심가치 실천으로 구성원의 조직만족도를 높여 나갈 수 있었다. 또한 혁신적 인적자원관리를 통해 근로자의 조직몰입과 숙련도 향상을 유도하고, 직무확대와 의사결정에의 근로자 참여를 촉진함으로서 성과 창출에 긍정적인 영향을 미칠 수 있었다. 셋째, 유노조기업인 LG전자의 사례에서 보듯이 노동조합과 상호 협력적 파트너십을 유지하면서 위기시 양보와 헌신을 통해 경쟁력 우선의 노사관계를 형성함으로서 글로벌기업으로 성장할 수 있었다. 특히 기업 위기시 고용 안정을 중시하며 일방적인 해고 없이 안정적인 조직 운영을 한 것이 구성원들의 사기를 진작시켰고, 장기적 관점에서 성과 향상을 유도하는 계기로 작용하였다. 넷째, 외부에 영향을 받지 않는 자율적 노사관계가 형성되었다는 점이다. 상급단체의 정책에 의한 정치적 영향을 받지 않고, 기업별 수준의 노사관계가 충실히 이행되어, 경영진과 종업원 중심의 노사관계를 구축해 나갈 수 있었다. 한국의 많은 기업에서 상급 단체의 개입으로 인해 노사관계 당사자가 아닌 이해관계자 문제로 확산되어 문제 해결의 실마리를 잡지 못하고, 어려움을 겪는 경우가 많다. 글로벌 기업의 경우 외부 영향을 받지 않는 노사관계가 형성되어 있었다. 다섯째, 현장 중심의 노사관계를 실천했다는 것이다. LG전자 사례에서 나타나듯이 사원 의식조사 등 정기적으로 현장의 정서를 관리하고, 현장 리더의 노무지휘권을 확립할 수 있도록 현장 완결형 조직관리를 실천하였다. 또한 고충처리제도를 운영하여 종업원들이 업무 수행상 느끼는 어려움을 해결할 수 있도록 하였다. 이는 종업원의 생산성을 높이고, 직무몰입도를 향상시키는 계기가 되었다. 본 논문의 한계로는 연구 대상의 기업 수가 적을 뿐 아니라, 기업별 근로자들의 노사관계에 대한 인식 및 평가에 대한 조사가 미흡하다는 점이다.
본 논문은 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 연구 대상으로 한다. 지금까지 노사관계의 주된 연구 대상은 대립적․갈등적인 유노조기업의 경영이나 단체협상 또는 기존 노동조합의 침체원인 등에 한정되었다. 최근 글로벌화가 급속도로 진행되면서 한국 글로벌기업의 노사관계에도 많은 변화가 일어나고 있고, 상생과 협력의 노사문화를 조성하고자 하는 노력이 진행되고 있다. 문제는 향후 노사관계가 성숙하더라도 기업은 점점 글로벌화 될 것이라는 점, 그리고 복수노조 시대를 맞아 노사관계에 대한 관심도가 증가하고, 참여 협력적 노사관계를 유지하는 기업만이 글로벌 경쟁에서 생존하게 될 것이라는 것이다. 따라서 LG전자의 참여 협력적 노사관계를 비롯한 국내외 주요 기업의 노사관계 비교 연구를 통해 이들이 가지는 특성이나 문제점, 그리고 글로벌화가 진행됨에 따라 노사관계를 어떻게 발전시켜 나가야 하는지에 대한 연구가 필요한 상황이다. 본 논문은 LG전자를 비롯한 국내외 글로벌기업의 경영철학과 이념, 주요 현황 분석, 노사관계의 발전과정, 인적자원관리가 가지는 특성을 파악하여 제시함으로서, 노사관계가 불안한 한국 기업들에게 시사점을 제공하고자 한다. 이를 위하여 외국 기업 4개와 한국 기업 4개를 선정하여 사례를 분석하고자 한다. 본 연구를 통하여 얻은 시사점은 다음과 같다. 첫째, 한국 글로벌기업의 경우 1987년을 기점으로 대립적․갈등적 노사관계를 경험하며, 노사관계의 중요성을 인식하는 계기가 되었다. 이후 상생과 협력의 문화를 바탕으로 노사관계 문화를 혁신하여 발전해 나감으로서 고성과 창출의 근간으로 작용하게 되었다. 특히 LG전자는 1980년대 후반 극심한 노사분규를 경험한 이후 최고경영진의 의지를 바탕으로 노사간 참여와 협력을 실천함으로서 가치창조적 노경관계로 발전할 수 있었다. 둘째, 국내외 글로벌 기업의 경우 노동조합이 존재하지 않아도 노사협의회 및 의사소통시스템을 통하여 구성원들과의 소통을 효과적으로 할 수 있다는 것을 보여주고 있다. 특히 최고경영진의 상생 철학을 통한 솔선수범과 가족 친화적 공동체지향, 직원 존중의 핵심가치 실천으로 구성원의 조직만족도를 높여 나갈 수 있었다. 또한 혁신적 인적자원관리를 통해 근로자의 조직몰입과 숙련도 향상을 유도하고, 직무확대와 의사결정에의 근로자 참여를 촉진함으로서 성과 창출에 긍정적인 영향을 미칠 수 있었다. 셋째, 유노조기업인 LG전자의 사례에서 보듯이 노동조합과 상호 협력적 파트너십을 유지하면서 위기시 양보와 헌신을 통해 경쟁력 우선의 노사관계를 형성함으로서 글로벌기업으로 성장할 수 있었다. 특히 기업 위기시 고용 안정을 중시하며 일방적인 해고 없이 안정적인 조직 운영을 한 것이 구성원들의 사기를 진작시켰고, 장기적 관점에서 성과 향상을 유도하는 계기로 작용하였다. 넷째, 외부에 영향을 받지 않는 자율적 노사관계가 형성되었다는 점이다. 상급단체의 정책에 의한 정치적 영향을 받지 않고, 기업별 수준의 노사관계가 충실히 이행되어, 경영진과 종업원 중심의 노사관계를 구축해 나갈 수 있었다. 한국의 많은 기업에서 상급 단체의 개입으로 인해 노사관계 당사자가 아닌 이해관계자 문제로 확산되어 문제 해결의 실마리를 잡지 못하고, 어려움을 겪는 경우가 많다. 글로벌 기업의 경우 외부 영향을 받지 않는 노사관계가 형성되어 있었다. 다섯째, 현장 중심의 노사관계를 실천했다는 것이다. LG전자 사례에서 나타나듯이 사원 의식조사 등 정기적으로 현장의 정서를 관리하고, 현장 리더의 노무지휘권을 확립할 수 있도록 현장 완결형 조직관리를 실천하였다. 또한 고충처리제도를 운영하여 종업원들이 업무 수행상 느끼는 어려움을 해결할 수 있도록 하였다. 이는 종업원의 생산성을 높이고, 직무몰입도를 향상시키는 계기가 되었다. 본 논문의 한계로는 연구 대상의 기업 수가 적을 뿐 아니라, 기업별 근로자들의 노사관계에 대한 인식 및 평가에 대한 조사가 미흡하다는 점이다.
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