조직문화, 리더십, 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 간의 관계에 관한 연구 : 공공조직과 민간조직의 비교를 중심으로 A Study on the Relationship among Organizational Culture, Leadership Styles, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior : Focused on the Comparison Public-Private Organization원문보기
조직행동 분야에 조직시민행동(OCB)이라는 개념이 등장한 지도 20년을 넘어서고 있다. 우리나라의 경우에는 1990년대 중반에 이르러서야 본격적인 논의가 활발히 이루어지고 있다. 그럼에도 불구하고 전체적인 맥락에서 보면 괄목할만한 수준의 성장을 이루어내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 배경 하에서 조직시민행동에 영향을 미치는 선행요인과 매개변수들을 규명함으로써, 조직 관리자들로 하여금 다양한 관리방식의 개선과 변화를 통하여, 조직 내 조직시민행동을 증진하기 위한 방안을 모색할 수 있는 길을 열어주었다는 점에서, 본 연구가 학문적인 기여뿐만 아니라 실제 조직 발전에도 도움을 주었다고 할 수 있다. ...
조직행동 분야에 조직시민행동(OCB)이라는 개념이 등장한 지도 20년을 넘어서고 있다. 우리나라의 경우에는 1990년대 중반에 이르러서야 본격적인 논의가 활발히 이루어지고 있다. 그럼에도 불구하고 전체적인 맥락에서 보면 괄목할만한 수준의 성장을 이루어내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 배경 하에서 조직시민행동에 영향을 미치는 선행요인과 매개변수들을 규명함으로써, 조직 관리자들로 하여금 다양한 관리방식의 개선과 변화를 통하여, 조직 내 조직시민행동을 증진하기 위한 방안을 모색할 수 있는 길을 열어주었다는 점에서, 본 연구가 학문적인 기여뿐만 아니라 실제 조직 발전에도 도움을 주었다고 할 수 있다. 실증연구를 위한 자료는 공공조직은 공공조직 선진화 대상 7개 조직으로부터 회수한 365부 설문지와 민간조직은 SK네트웍스 외 18개 조직으로부터 회수한 732부 설문지를 활용하였다. 그리고 분석 과정에서는 변수 간 관계에 영향을 미치는 잠재적인 동일방법요인이 측정변수에 영향을 주는 것으로 가정하여, 동일방법편의(common method bias)에 의한 변수 간 공분산의 문제를 해결하고자, 단일방법요인접근법(single-method-factor approaches)을 사용하였다. 본 연구의 이론적 관점의 시사점을 보면 첫째, 조직시민행동의 선행요인으로 서로 다른 기제의 영향력을 갖는 조직문화와 리더십을 동시에 고려하여 검증하였다는 점이다. 이는 조직시민행동의 실질적 측면(substantive issues)에 중요한 의의를 갖는다고 할 수 있다. 즉, 구성원의 직무태도와 조직시민행동을 향상하기 위해서는 바람직한 조직문화 형성과 리더십 발휘가 필요하다는 것이다. 둘째, 매개변수로 직무만족과 조직몰입을 동시에 고려하여 검증하였다는 점이다. 이는 조직시민행동이 직무나 조직에 대한 긍정적인 지각의 결과, 나타나는 의식적인 반응행위라는 논리에 많은 영향을 받고 있다는 주장을 뒷받침해 주었다(Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). 즉, 구성원의 조직시민행동을 향상하기 위해서는 구성원의 직무태도가 고려되어야 한다는 것이다. 셋째, 조직형태의 특성을 고려하여 검증결과를 비교분석함으로써, 공공조직에 대한 효과적인 조직경영방안을 제시하였다는 점이다. 이는 공공조직에 민간조직의 관리기법을 적극적으로 적용하는 신공공관리(New Public Management)의 주요 정책수단에 있어서, 공공조직의 특성과 조직효과성의 인과관계를 고려하여, 조직의 변화방향과 전략이 결정되어야 한다는 것이다. 넷째, 본 연구의 검증결과와 외국(미국, 유럽 등)의 연구결과가 대부분 유사한 것으로 나타났다. 이는 외국의 경영기법과 경영사례가 국내의 조직 내에 깊숙이 도입되어 적용되고 있다고 볼 수 있다. 조직관리 관점의 시사점을 보면 첫째, 조직문화와 리더십이 조직시민행동에 영향을 미친다는 점이다. 이는 조직효과성 증진을 위해 조직형태에 따라 조직의 내·외부 환경에 적합한 조직문화와 리더십의 유연성(flexibility of organizational culture and Leadership)의 확보가 필요하다는 것이다. 즉, 조직 관리자는 조직시민행동을 유도하기 위해서 효과적인 조직문화와 리더십을 조직차원의 측정(Measurement) 및 지속적 개선이 필요하다(한봉주, 2009a: 188). 왜냐하면 측정 할 수 없으면 관리 할 수 없고, 관리 할 수 없으면 개선 할 수 없기 때문이다(Drucker, 1990). 둘째, 조직시민행동을 촉진하기 위해서는 직무만족과 조직몰입의 매개변수를 고려해야 한다. 특히, 조직형태와 상관없이, 직무만족은 직접적으로 조직시민행동에 영향을 미치지 못하고, 조직몰입을 통해 간접적으로 영향을 미친다. 조직은 구성원이 조직의 목표 및 추구가치에 대해 강한 긍정적 믿음을 갖게 해야 하여, 조직을 위해 기꺼이 열심히 일하게 함으로써, 조직구성원으로 남아 있으려는 의지를 높이는 것이 중요하다. 즉, 조직시민행동을 촉진하기 위해서는 구성원의 직무만족과 조직몰입을 향상하는 것이 중요하다는 것이다. 결국, 조직 관리자는 기존의 조직문화와 리더십에 대한 관리로 그치지 말고, 이것이 직무만족이나 조직몰입에 연결되도록 노력해야 함을 의미한다. 그러기 위해서는 조직문화와 리더십을 직무만족이나 조직몰입에 연결시키고, 나아가 그것들이 급기야는 조직구성원들의 조직시민행동으로 어떻게 얼마나 연계되는 지를 부단히 측정하고, 이를 효과적으로 관리해야 한다. 셋째, 공공조직과 민간조직간 조직형태의 특성차이가 조직문화와 리더십과 조직시민행동 간의 직·간접적인 인과관계에 미치는 영향이 대부분 상이하다. 공공조직 선진화의 조직구조 개혁(민영화, 경쟁도입, 통폐합, 기능조정, 조직효율화 등)은 민간조직의 관리기법을 적극적으로 적용하는데 있어서, 공공조직의 특성과 조직효과성의 인과관계를 고려하여, 조직의 변화방향과 전략이 결정되어야 한다는 것이다. 또한, 공공조직에 민간조직의 경영혁신과 경영성공사례들의 적용에 있어서도, 조직의 특성과 조직효과성의 인과관계가 고려되어야 한다. 넷째, 공공조직과 민간조직 모두 조직 관리상 구성원의 조직시민행동의 함양이 중요하다. 공공조직 형태의 특성을 보면, 조직변화의 필요성 인식과 혁신적인 태도의 확산이 어렵고, 조직목표의 모호성 및 다양성으로 인해 목표달성에 대한 측정이 어렵기 때문에, 조직변화를 가능하게 하는 자발적인 조직시민행동의 관리가 필요하다. 특히, 공공조직은 외재적(extrinsic) 유인보다는 직무자체가 갖는 의미와 같은 내재적(intrinsic) 유인에 의해 동기부여가 강하게 이루어지기 때문에, 조직 관리적 측면에서 구성원의 자발적인 조직시민행동이 매우 중요하게 된다. 또한, 불확실성과 복잡성이 높은 조직 환경을 가지고 있는 민간조직의 형태의 특성은 새로운 변화와 도전을 계속 추구하게 된다. 이렇듯 새로운 변화와 도전을 위해서는 구성원의 자발적인 조직시민행동이 필요하게 된다. 왜냐하면 조직시민행동은 리더와 구성원으로 하여금 생산적인 활동에 헌신하게 하여, 부족한 자원을 극복하고 동료구성원의 생산성을 증대(Graham, 1989; Schnake, 1991) 시키기 때문에, 조직이 효과적으로 외부 환경에 대해 적응하고, 조직 관리에도 도움을 주기 때문이다(Mackenzie, Podsakoff, & Fetter, 1991). 결국, 환경에 적응하는 기업이 가장 오래 살아남는다고 할 수 있다(Drucker, 1999). 그렇기 때문에 조직차원에서 구성원의 조직시민행동을 관리할 필요가 있다. 이를 효과적으로 관리하기 위해서는 조직시민행동과 회사의 제반 관리 시스템을 연계하여, 모든 의사결정의 기준(채용, 평가, 승진, 보상 등)이 실제로 활용되어야 된다. 이상의 이론적 관점과 조직관리 관점에서의 새로운 발견은 조직시민행동 연구 분야의 학문적인 기여뿐만 아니라 실무적 측면에도 매우 중요한 시사점을 제공한다고 할 수 있다.
조직행동 분야에 조직시민행동(OCB)이라는 개념이 등장한 지도 20년을 넘어서고 있다. 우리나라의 경우에는 1990년대 중반에 이르러서야 본격적인 논의가 활발히 이루어지고 있다. 그럼에도 불구하고 전체적인 맥락에서 보면 괄목할만한 수준의 성장을 이루어내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 배경 하에서 조직시민행동에 영향을 미치는 선행요인과 매개변수들을 규명함으로써, 조직 관리자들로 하여금 다양한 관리방식의 개선과 변화를 통하여, 조직 내 조직시민행동을 증진하기 위한 방안을 모색할 수 있는 길을 열어주었다는 점에서, 본 연구가 학문적인 기여뿐만 아니라 실제 조직 발전에도 도움을 주었다고 할 수 있다. 실증연구를 위한 자료는 공공조직은 공공조직 선진화 대상 7개 조직으로부터 회수한 365부 설문지와 민간조직은 SK네트웍스 외 18개 조직으로부터 회수한 732부 설문지를 활용하였다. 그리고 분석 과정에서는 변수 간 관계에 영향을 미치는 잠재적인 동일방법요인이 측정변수에 영향을 주는 것으로 가정하여, 동일방법편의(common method bias)에 의한 변수 간 공분산의 문제를 해결하고자, 단일방법요인접근법(single-method-factor approaches)을 사용하였다. 본 연구의 이론적 관점의 시사점을 보면 첫째, 조직시민행동의 선행요인으로 서로 다른 기제의 영향력을 갖는 조직문화와 리더십을 동시에 고려하여 검증하였다는 점이다. 이는 조직시민행동의 실질적 측면(substantive issues)에 중요한 의의를 갖는다고 할 수 있다. 즉, 구성원의 직무태도와 조직시민행동을 향상하기 위해서는 바람직한 조직문화 형성과 리더십 발휘가 필요하다는 것이다. 둘째, 매개변수로 직무만족과 조직몰입을 동시에 고려하여 검증하였다는 점이다. 이는 조직시민행동이 직무나 조직에 대한 긍정적인 지각의 결과, 나타나는 의식적인 반응행위라는 논리에 많은 영향을 받고 있다는 주장을 뒷받침해 주었다(Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). 즉, 구성원의 조직시민행동을 향상하기 위해서는 구성원의 직무태도가 고려되어야 한다는 것이다. 셋째, 조직형태의 특성을 고려하여 검증결과를 비교분석함으로써, 공공조직에 대한 효과적인 조직경영방안을 제시하였다는 점이다. 이는 공공조직에 민간조직의 관리기법을 적극적으로 적용하는 신공공관리(New Public Management)의 주요 정책수단에 있어서, 공공조직의 특성과 조직효과성의 인과관계를 고려하여, 조직의 변화방향과 전략이 결정되어야 한다는 것이다. 넷째, 본 연구의 검증결과와 외국(미국, 유럽 등)의 연구결과가 대부분 유사한 것으로 나타났다. 이는 외국의 경영기법과 경영사례가 국내의 조직 내에 깊숙이 도입되어 적용되고 있다고 볼 수 있다. 조직관리 관점의 시사점을 보면 첫째, 조직문화와 리더십이 조직시민행동에 영향을 미친다는 점이다. 이는 조직효과성 증진을 위해 조직형태에 따라 조직의 내·외부 환경에 적합한 조직문화와 리더십의 유연성(flexibility of organizational culture and Leadership)의 확보가 필요하다는 것이다. 즉, 조직 관리자는 조직시민행동을 유도하기 위해서 효과적인 조직문화와 리더십을 조직차원의 측정(Measurement) 및 지속적 개선이 필요하다(한봉주, 2009a: 188). 왜냐하면 측정 할 수 없으면 관리 할 수 없고, 관리 할 수 없으면 개선 할 수 없기 때문이다(Drucker, 1990). 둘째, 조직시민행동을 촉진하기 위해서는 직무만족과 조직몰입의 매개변수를 고려해야 한다. 특히, 조직형태와 상관없이, 직무만족은 직접적으로 조직시민행동에 영향을 미치지 못하고, 조직몰입을 통해 간접적으로 영향을 미친다. 조직은 구성원이 조직의 목표 및 추구가치에 대해 강한 긍정적 믿음을 갖게 해야 하여, 조직을 위해 기꺼이 열심히 일하게 함으로써, 조직구성원으로 남아 있으려는 의지를 높이는 것이 중요하다. 즉, 조직시민행동을 촉진하기 위해서는 구성원의 직무만족과 조직몰입을 향상하는 것이 중요하다는 것이다. 결국, 조직 관리자는 기존의 조직문화와 리더십에 대한 관리로 그치지 말고, 이것이 직무만족이나 조직몰입에 연결되도록 노력해야 함을 의미한다. 그러기 위해서는 조직문화와 리더십을 직무만족이나 조직몰입에 연결시키고, 나아가 그것들이 급기야는 조직구성원들의 조직시민행동으로 어떻게 얼마나 연계되는 지를 부단히 측정하고, 이를 효과적으로 관리해야 한다. 셋째, 공공조직과 민간조직간 조직형태의 특성차이가 조직문화와 리더십과 조직시민행동 간의 직·간접적인 인과관계에 미치는 영향이 대부분 상이하다. 공공조직 선진화의 조직구조 개혁(민영화, 경쟁도입, 통폐합, 기능조정, 조직효율화 등)은 민간조직의 관리기법을 적극적으로 적용하는데 있어서, 공공조직의 특성과 조직효과성의 인과관계를 고려하여, 조직의 변화방향과 전략이 결정되어야 한다는 것이다. 또한, 공공조직에 민간조직의 경영혁신과 경영성공사례들의 적용에 있어서도, 조직의 특성과 조직효과성의 인과관계가 고려되어야 한다. 넷째, 공공조직과 민간조직 모두 조직 관리상 구성원의 조직시민행동의 함양이 중요하다. 공공조직 형태의 특성을 보면, 조직변화의 필요성 인식과 혁신적인 태도의 확산이 어렵고, 조직목표의 모호성 및 다양성으로 인해 목표달성에 대한 측정이 어렵기 때문에, 조직변화를 가능하게 하는 자발적인 조직시민행동의 관리가 필요하다. 특히, 공공조직은 외재적(extrinsic) 유인보다는 직무자체가 갖는 의미와 같은 내재적(intrinsic) 유인에 의해 동기부여가 강하게 이루어지기 때문에, 조직 관리적 측면에서 구성원의 자발적인 조직시민행동이 매우 중요하게 된다. 또한, 불확실성과 복잡성이 높은 조직 환경을 가지고 있는 민간조직의 형태의 특성은 새로운 변화와 도전을 계속 추구하게 된다. 이렇듯 새로운 변화와 도전을 위해서는 구성원의 자발적인 조직시민행동이 필요하게 된다. 왜냐하면 조직시민행동은 리더와 구성원으로 하여금 생산적인 활동에 헌신하게 하여, 부족한 자원을 극복하고 동료구성원의 생산성을 증대(Graham, 1989; Schnake, 1991) 시키기 때문에, 조직이 효과적으로 외부 환경에 대해 적응하고, 조직 관리에도 도움을 주기 때문이다(Mackenzie, Podsakoff, & Fetter, 1991). 결국, 환경에 적응하는 기업이 가장 오래 살아남는다고 할 수 있다(Drucker, 1999). 그렇기 때문에 조직차원에서 구성원의 조직시민행동을 관리할 필요가 있다. 이를 효과적으로 관리하기 위해서는 조직시민행동과 회사의 제반 관리 시스템을 연계하여, 모든 의사결정의 기준(채용, 평가, 승진, 보상 등)이 실제로 활용되어야 된다. 이상의 이론적 관점과 조직관리 관점에서의 새로운 발견은 조직시민행동 연구 분야의 학문적인 기여뿐만 아니라 실무적 측면에도 매우 중요한 시사점을 제공한다고 할 수 있다.
It has been more than 20 years since the term "Organizational Citizenship Behavior(OCB)" first appeared in the field of Organizational Behavior. In Korea, the academic interest in, and systematic investigations of OCB have only been recent phenomena. In fact, it is only in the mid 1990s since the fi...
It has been more than 20 years since the term "Organizational Citizenship Behavior(OCB)" first appeared in the field of Organizational Behavior. In Korea, the academic interest in, and systematic investigations of OCB have only been recent phenomena. In fact, it is only in the mid 1990s since the first study on OCB was published. Despite such a short history, the number of studies on OCB has dramatically increased in Korea. But OCB studies in Korea do not seem to show such a dramatic increased in the overall context. Under this background, this study followed the OCB affects by identifying antecedent variables and mediating variables, allowing a manager to find ways of improving OCB by a variety of improvements in management practices and changes. In this regard, the contribution of this study is not only of its academic value but of actual organization development as well. This study aims to examine organizational culture and leadership as antecedent simultaneously, and leadership as a mediating variable, and explore both direct and indirect causal relationships between these by the type of organization. Data for analysis were collected through questionnaires from 356 employees in 7 public organizations and 732 employees in 19 private organizations from March to May 2009. To test the hypotheses, structural equation model was employed. The research model was constructed through a single-method-factor approach in order to control the effect of an unmeasured latent common method biases. The model is shown as adequately fitting to the data. The theoretical implications are summarized as follows. First, OCB's antecedent variables such as organizational culture and leadership are validated. Therefore, the substantive issues of OCB research have an important significance of OCB’s antecedent variables, such as organizational culture and leadership, and are considered the influence of different mechanisms. In other words, the formation of the desired organizational culture and leadership is necessary in order to improve employees’ OCB and job attitude. Second, OCB's mediating variables such as job satisfaction, organizational commitment were validated. Therefore, the statement that OCB is a response to positive perception of the function or organization was supported. (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). In other words, the attitudes of the employee are to be considered in order to improve employees of OCB. Third, the thesis presents effective organizational management plan for public organizations by comparing the organizational form of attributes through considering the results of comparative analysis, Therefore, in new public management major policies, the organization’s direction of changing and strategy should be determined with the characteristics of the public organization and the causal relationships of organizational effectiveness in consideration. The thesis’ implications for Organizational Management are summarized as follows. First, Organizational culture and Leadership have an effect on OCB. Therefore, it is important for corporations to have the flexibility of organizational culture and leadership in order to improve organizational effectiveness (Hanbongju,2009: 188). Second, job satisfaction and organizational commitment as mediating variables of OCB are to be considered in order to improve employees’ OCB. In particular, regardless of the form of organization, Job satisfaction does not directly affect OCB but has an indirect impact through organization commitment. Third, due to the differences between organizational culture, leadership and OCB, the effect on causal relationships of public organizations and private sector organizations are mostly different. Therefore, in reformation of public institutions, private organizations to apply management techniques to actively reform the organizational structure (Privatization, introduction of competition, mergers, functional coordination, Organizational efficiency) is to be determined in consideration of the changing direction of the organization and strategy of public organizational characteristics and the causal relationships of organizational effectiveness. In addition, the organization's characteristics and the causal relationships of organizational effectiveness should be considered in retaining application on public organizations for management innovation and business success cases in the private organizations. Fourth, it is important to cultivate employees’ OCB for organizational management, in both public and private organizations.
It has been more than 20 years since the term "Organizational Citizenship Behavior(OCB)" first appeared in the field of Organizational Behavior. In Korea, the academic interest in, and systematic investigations of OCB have only been recent phenomena. In fact, it is only in the mid 1990s since the first study on OCB was published. Despite such a short history, the number of studies on OCB has dramatically increased in Korea. But OCB studies in Korea do not seem to show such a dramatic increased in the overall context. Under this background, this study followed the OCB affects by identifying antecedent variables and mediating variables, allowing a manager to find ways of improving OCB by a variety of improvements in management practices and changes. In this regard, the contribution of this study is not only of its academic value but of actual organization development as well. This study aims to examine organizational culture and leadership as antecedent simultaneously, and leadership as a mediating variable, and explore both direct and indirect causal relationships between these by the type of organization. Data for analysis were collected through questionnaires from 356 employees in 7 public organizations and 732 employees in 19 private organizations from March to May 2009. To test the hypotheses, structural equation model was employed. The research model was constructed through a single-method-factor approach in order to control the effect of an unmeasured latent common method biases. The model is shown as adequately fitting to the data. The theoretical implications are summarized as follows. First, OCB's antecedent variables such as organizational culture and leadership are validated. Therefore, the substantive issues of OCB research have an important significance of OCB’s antecedent variables, such as organizational culture and leadership, and are considered the influence of different mechanisms. In other words, the formation of the desired organizational culture and leadership is necessary in order to improve employees’ OCB and job attitude. Second, OCB's mediating variables such as job satisfaction, organizational commitment were validated. Therefore, the statement that OCB is a response to positive perception of the function or organization was supported. (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). In other words, the attitudes of the employee are to be considered in order to improve employees of OCB. Third, the thesis presents effective organizational management plan for public organizations by comparing the organizational form of attributes through considering the results of comparative analysis, Therefore, in new public management major policies, the organization’s direction of changing and strategy should be determined with the characteristics of the public organization and the causal relationships of organizational effectiveness in consideration. The thesis’ implications for Organizational Management are summarized as follows. First, Organizational culture and Leadership have an effect on OCB. Therefore, it is important for corporations to have the flexibility of organizational culture and leadership in order to improve organizational effectiveness (Hanbongju,2009: 188). Second, job satisfaction and organizational commitment as mediating variables of OCB are to be considered in order to improve employees’ OCB. In particular, regardless of the form of organization, Job satisfaction does not directly affect OCB but has an indirect impact through organization commitment. Third, due to the differences between organizational culture, leadership and OCB, the effect on causal relationships of public organizations and private sector organizations are mostly different. Therefore, in reformation of public institutions, private organizations to apply management techniques to actively reform the organizational structure (Privatization, introduction of competition, mergers, functional coordination, Organizational efficiency) is to be determined in consideration of the changing direction of the organization and strategy of public organizational characteristics and the causal relationships of organizational effectiveness. In addition, the organization's characteristics and the causal relationships of organizational effectiveness should be considered in retaining application on public organizations for management innovation and business success cases in the private organizations. Fourth, it is important to cultivate employees’ OCB for organizational management, in both public and private organizations.
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