조직문화 유형이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 -조직커뮤니케이션의 조절효과 중심으로- A Study on the Effects of Organizational Culture Types on Organizational Effectiveness - Focused on Moderating Effect of Organizational Communication -원문보기
본 연구는 조직유효성에 미치는 조직문화와 조직커뮤니케이션 요인 간의 상호작용이 조직유효성에 어떻게 영향관계를 미치는지에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구에 대한 실증분석을 위해 중소기업 핵심직무 교육과정에 참석한 교육대상자를 대상으로 설문 진단을 실시하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 통계프로그램 SPSS 20.0을 통해 기술통계 분석, 상관관계분석, 회귀분석, 다중회귀분석, 조절효과 분석으로 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과를 분석하였다. 본 연구에 대한 실증분석 결과 조직문화 유형은 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치지만, 조직커뮤니케이션의 조절효과에서는 조직문화의 과업지향문화 유형만이 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에서만 긍정적인 조절효과를 나타내었다. 이에 본 연구는 조직문화 유형와 조직유효성 간의 영향 관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과를 분석함으로써 기존 선행 연구에 대한 이론적 타당성을 재검토 하였다. 한편, 변수들 간의 상호작용 효과를 실증 분석함으로써 변수 개별적으로 이루어졌던 선행연구들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
본 연구는 조직유효성에 미치는 조직문화와 조직커뮤니케이션 요인 간의 상호작용이 조직유효성에 어떻게 영향관계를 미치는지에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구에 대한 실증분석을 위해 중소기업 핵심직무 교육과정에 참석한 교육대상자를 대상으로 설문 진단을 실시하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 통계프로그램 SPSS 20.0을 통해 기술통계 분석, 상관관계분석, 회귀분석, 다중회귀분석, 조절효과 분석으로 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과를 분석하였다. 본 연구에 대한 실증분석 결과 조직문화 유형은 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치지만, 조직커뮤니케이션의 조절효과에서는 조직문화의 과업지향문화 유형만이 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에서만 긍정적인 조절효과를 나타내었다. 이에 본 연구는 조직문화 유형와 조직유효성 간의 영향 관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과를 분석함으로써 기존 선행 연구에 대한 이론적 타당성을 재검토 하였다. 한편, 변수들 간의 상호작용 효과를 실증 분석함으로써 변수 개별적으로 이루어졌던 선행연구들 간의 통합을 추구했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
The purpose of this study was to examine how the interaction between organizational culture and organizational communication factors on the effectiveness of a set of organizations has an effect on organizational effectiveness. For the empirical analysis of this study, we conducted a questionnaire su...
The purpose of this study was to examine how the interaction between organizational culture and organizational communication factors on the effectiveness of a set of organizations has an effect on organizational effectiveness. For the empirical analysis of this study, we conducted a questionnaire survey on the subjects who participated in the core job training course of SMEs. To test the hypothesis of this study, we analyzed the moderating effects of organizational communication on the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness by statistical analysis, correlation analysis, regression analysis, multiple regression analysis, and control effect analysis through statistical program SPSS 20.0. The results of the empirical analysis show that organizational culture type positively influences organizational commitment and job satisfaction, but organizational culture has a positive effect on organizational culture. It exhibited a positive moderating effect. Therefore, this study reviewed the theoretical validity of existing studies by analyzing the moderating effects of organizational communication in the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness. On the other hand, the empirical analysis of the interaction effects of variables can be interpreted as the pursuit of integration between prior researches that were performed individually.
The purpose of this study was to examine how the interaction between organizational culture and organizational communication factors on the effectiveness of a set of organizations has an effect on organizational effectiveness. For the empirical analysis of this study, we conducted a questionnaire survey on the subjects who participated in the core job training course of SMEs. To test the hypothesis of this study, we analyzed the moderating effects of organizational communication on the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness by statistical analysis, correlation analysis, regression analysis, multiple regression analysis, and control effect analysis through statistical program SPSS 20.0. The results of the empirical analysis show that organizational culture type positively influences organizational commitment and job satisfaction, but organizational culture has a positive effect on organizational culture. It exhibited a positive moderating effect. Therefore, this study reviewed the theoretical validity of existing studies by analyzing the moderating effects of organizational communication in the relationship between organizational culture type and organizational effectiveness. On the other hand, the empirical analysis of the interaction effects of variables can be interpreted as the pursuit of integration between prior researches that were performed individually.
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문제 정의
본 연구는 조직문화와 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 검증함으로서 조직커뮤니케이션의 중요성을 강조하고 전략적 인적자원관리에 대한 주안점을 도출하고자 하였다. 본 연구는 조직구성원이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 확인하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 주요변수의 기술통계 결과를 확인한 결과 조직문화 유형의 I-3, I-10번 문항은 요인 부하량 .
본 연구는 조직문화와 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 검증함으로서 조직커뮤니케이션의 중요성을 강조하고 전략적 인적자원관리에 대한 주안점을 도출하고자 하였다. 본 연구는 조직구성원이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 확인하여 다음과 같은 결과를 도출하였다.
본 연구는 조직문화와 조직유효성 및 조직 커뮤니케이션에 관한 선행연구를 바탕으로 조직구성원이 인지하는 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향 관계와 조직 커뮤니케이션의 조절 효과를 규명하고자 [그림 1]과 같은 연구모형을 설정하였다.
한편, 경영성장의 원천인 조직내 커뮤니케이션의 중요성을 강조하고 있음에도 불구하고 최근까지 조직문화와 조직유효성 간의 영향 관계에 관한 대부분의 연구는 주로 리더십, 조직공정성, 신뢰 등의 변수를 통한 연구가 대부분으로 조직커뮤니케이션에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 이에 본 연구는 조직구성원들이 인지하고 있는 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향관계에서 조직 커뮤니케이션이 어떠한 조절 효과를 미치는지에 대한 실증분석을 하고자 한다.
Putti, Aryee and Phua(1990)는 조직 커뮤니케이션 만족과 조직유효성인 조직몰입에 밀접한 정(+)의 영향관계를 가지고 있으며, 오영미(2004)는 비서 조직구성원을 대상으로 한 연구에서 조직커뮤니케이션 만족이 조직유효성인 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 이에 본 연구에서는 선행연구의 이론적 내용을 바탕으로 Quinn(2003)의 조직문화의 경쟁가치 모형인 과업지향ㆍ관계지향ㆍ위계지향ㆍ혁신지향 조직문화 유형이 조직유효성에 미치는 영향과 이들 간의 영향관계에서 조직 커뮤니케이션의 조절 효과를 확인하고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.
선행연구자에 의해 제기되고 있는 공통된 조직유효성은 조직구성원이 자신의 업무목표나 업무수행 결과를 달성한 수준을 의미하고 있다. 이에 본 연구에서는 조직유효성에 대해 경영성과적방법이 아닌 조직 형태론적 관점에서 조직몰입과 직무만족을 중심으로 연구하고자 한다. 조직유효성의 구성요인 중 하나인 조직몰입에 대한 선행연구자의 일반적인 개념은 조직구성원 자신이 근무하는 조직과 동일시하는 심리적 정도이다(Porter, Steers, Mowday, and Boulian, 1974;Mowday, Porter, and Steers, 1982; 이용기·이대홍, 1997; 김호균, 2007; 이종수 외, 2008).
가설 설정
가설 1-1. 조직문화 유형은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다
가설 1. 조직문화 유형은 조직유효성에 정(+)의 영향 관계를 미칠 것이다.
제안 방법
독립변인인 조직문화 유형의 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화가 조직유효성인 조직몰입에 미치는 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과 분석을 실시하였다. 각 상호 작용항은 다중공선성을 피하고, 해석의 용이성을 확보하기 위해 평균 중심화하였으며, 분석결과는 <표 8>과 같다.
독립변인인 조직문화 유형의 하위변인인 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화가 직무만족에 미치는 영향에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 분석하기 위해 조절효과분석을 실시하였다. 각 상호작용 항은 다중공선성을 피하고, 해석의 용이성을 확보하기 위해 평균중심화 하였으며, 분석결과는 <표 9>과 같다.
본 연구는 한국폴리텍대학에서 1회 이상 기술향상훈련에 참여한 근로자를 대상으로 2016년 11월 3일부터 11월 25일까지 설문지를 배포하여 그중 회수 된 총 62부에 대해 조사 분석에 활용하였다. 본 변수들은 리커드의 5점 척도를 이용하여 분석하였으며, 2016년 논문 기술향상훈련이 직무만족도에 미치는 영향을 재구성한 후 사용하였다. 설문문항은 응답자의 인구통계적 특성 7문항, 목적의 명확성 4문항, 내용의 적합성 5문항, 방법의 효율성 4문항, 업무만족도 9문항, 소속감 5문항으로 총 34문항을 설문하였다.
본 연구에 사용된 조사도구의 타당성 검증을 위해 독립변인이 조직문화 유형, 조절변수의 조직커뮤니케이션, 종속변수의 조직유효성을 측정하는 설문문항에 대한 요인분석을 실시하였다. 요인분석은 이론적 배경을 기반으로 추출 요인 수를 제한한 주축 요인 분석(Principal Axis Factoring)을 사용하였으며, 각 요인의 특성상 요인 간의 상관을 가정하는 사교회전(Direct Oblimin)방법을 사용하였다.
본 연구에서는 조직문화 유형에 대한 용어사용의 혼돈을 최소화하기 위해 Cameron and Quinn(1999, 2006, 2011)의 경쟁가치 모형이론에서 제시된 조직문화 유형인 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화의 용어를 사용하였다. 본 연구에서는 조직문화란 조직 내에서 행위지고 있는 일체의 행동과 태도의 종합적 활동이라고 정의하면서, 경쟁가치 모형에서 사용되는 조직문화 유형별 특성을 제시한 설문항목을 본 연구에 적합하게 수정하여 12개 문항으로 Likert 5점 척도로 측정하였다.
본 연구의 종속변수인 조직유효성은 조직몰입과 직무 만족으로 구분하였다. 조직몰입이란 조직구성원이 조직에 대한 동일시 현상으로 자부심, 조직에 대한 관심정도,존속하려는 태도라고 정의하였으며, 직무만족이란 조직구성원이 직무수행 결과에 대한 심리적 만족정도이라고 정의하였다.
본 변수들은 리커드의 5점 척도를 이용하여 분석하였으며, 2016년 논문 기술향상훈련이 직무만족도에 미치는 영향을 재구성한 후 사용하였다. 설문문항은 응답자의 인구통계적 특성 7문항, 목적의 명확성 4문항, 내용의 적합성 5문항, 방법의 효율성 4문항, 업무만족도 9문항, 소속감 5문항으로 총 34문항을 설문하였다. 통계 패키지로는 IBM SPSS Statistics 19를 사용하여 빈도분석 및 기술통계량을 중심으로 요인분석,신뢰도분석, 상관관계분석, 회귀분석, 응답자의 특성에 따른 집단 간 차이 분산분석(ANOVA)을 실시하였다.
연구모형을 검증하기 위해 선정된 각 변수에 대한 조작적 정의는 독립변수와 조절변수, 종속변수로 하였고, 독립변수는 조직문화 유형, 조절변수는 조직커뮤니케이션, 종속변수는 조직유효성으로 구분하였다.
조직몰입이란 조직구성원이 조직에 대한 동일시 현상으로 자부심, 조직에 대한 관심정도,존속하려는 태도라고 정의하였으며, 직무만족이란 조직구성원이 직무수행 결과에 대한 심리적 만족정도이라고 정의하였다. 이에 본 연구는 조직유효성을 측정하기 위해 Meyer and Allen(1991)에 의해 개발된 설문항목을 본연구에 적합하게 10문항으로 수정하여 Likert 5점 척도에 의해 측정하였다.
이에 본 연구자는 선행연구자들의 정의를 기반으로 조직 커뮤니케이션이란 조직의 경영목표 달성을 위해 조직이 가지고 있는 다양한 도구를 통해 동기부여, 업무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 상호작용 과정이라고 정의하면서 Mueller & Lee(2002)와 오규철(2009), 이선영ㆍ 김한성(2007)의 선행연구자들이 사용한 내용을 수정 보완하여 본 연구에 적용하였다.
첫째, 조직문화 유형은 12개 문항 중 Ⅰ-3, Ⅰ-10의 2개 문항을 제외 한 10개 문항을 충족하였다. 이에 조직문화 유형에 대한 요인분석을 실시한 결과, 요인부하량 기준을 충족하는 4개의 유형군인 과업지향문화, 위계지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화로 분석하였다. 둘째, 조직커뮤니케이션에 대한 요인분석을 실시한 결과, 5문항 모두가 요인부하량 .
한편, 조직커뮤니케이션을 측정하기 위해 제시한 설문항목은 5개 문항으로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 5점은 ‘매우 그렇다’에 이르는 Likert 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구는 조직문화와 조직유효성 간의 관계에서 조직 커뮤니케이션의 조절효과에 대한 영향관계를 알아보기 위해 2015년 중소기업핵심 직무 역량향상 교육과정에 참석한 교육대상자를 대상으로 하였다. 설문은 2015년 9월 10일부터 2015년 9월 22일까지 실시하였으며, 자료의 수집은 목적적 표집방법(Purposive sampling)을 통하여 300부를 배포하여 256부를 수거하였으며, 이중 불성실·무응답 설문지를 제외한 242부를 최종적으로 사용하였다.
본 연구는 한국폴리텍대학에서 1회 이상 기술향상훈련에 참여한 근로자를 대상으로 2016년 11월 3일부터 11월 25일까지 설문지를 배포하여 그중 회수 된 총 62부에 대해 조사 분석에 활용하였다. 본 변수들은 리커드의 5점 척도를 이용하여 분석하였으며, 2016년 논문 기술향상훈련이 직무만족도에 미치는 영향을 재구성한 후 사용하였다.
설문은 2015년 9월 10일부터 2015년 9월 22일까지 실시하였으며, 자료의 수집은 목적적 표집방법(Purposive sampling)을 통하여 300부를 배포하여 256부를 수거하였으며, 이중 불성실·무응답 설문지를 제외한 242부를 최종적으로 사용하였다.
데이터처리
각 상호 작용항은 다중공선성을 피하고, 해석의 용이성을 확보하기 위해 평균 중심화하였으며, 분석결과는 과 같다.
각 상호작용 항은 다중공선성을 피하고, 해석의 용이성을 확보하기 위해 평균중심화 하였으며, 분석결과는 과 같다.
독립변인인 조직문화 유형의 네 가지 하위변인이 조직유효성의 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였으며, 분석결과는 과 같다.
본 연구에 사용된 조사도구의 문항내적 일관성을 측정하기 위해 문항점수의 분산을 고려한 신뢰도 계수인Cronbach α 값을 측정하였다.
송영선·이희수(2009)는 Quinn(2003)의 경쟁가치모형을 활용하여 조직문화 유형과 조직효과성 간의 영향관계에 대한 연구에서 조직문화 유형은 조직효과성에 긍정적인 정(+)의 유의한 영향관계를 형성하는 주요 요인으로 적용하였다. 즉, 조직문화 유형에 따라 직무동기, 조직몰입, 직무만족인 조직유효성에 정(+)의 유의한 영향관계를 형성한다는 실증분석 하였다. Putti, Aryee and Phua(1990)는 조직 커뮤니케이션 만족과 조직유효성인 조직몰입에 밀접한 정(+)의 영향관계를 가지고 있으며, 오영미(2004)는 비서 조직구성원을 대상으로 한 연구에서 조직커뮤니케이션 만족이 조직유효성인 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다.
설문은 2015년 9월 10일부터 2015년 9월 22일까지 실시하였으며, 자료의 수집은 목적적 표집방법(Purposive sampling)을 통하여 300부를 배포하여 256부를 수거하였으며, 이중 불성실·무응답 설문지를 제외한 242부를 최종적으로 사용하였다. 최종 확정된 응답 자료를 바탕으로 본 연구에서 설정된 가설을 검증하기 위해 Windows SPSS 20.0 프로그램통계 패키지를 이용하였으며, 분석방법은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 조절회구분석 등을 실시하였다.
설문문항은 응답자의 인구통계적 특성 7문항, 목적의 명확성 4문항, 내용의 적합성 5문항, 방법의 효율성 4문항, 업무만족도 9문항, 소속감 5문항으로 총 34문항을 설문하였다. 통계 패키지로는 IBM SPSS Statistics 19를 사용하여 빈도분석 및 기술통계량을 중심으로 요인분석,신뢰도분석, 상관관계분석, 회귀분석, 응답자의 특성에 따른 집단 간 차이 분산분석(ANOVA)을 실시하였다.
이론/모형
본 연구에 대한 연구변인 간의 상관관계를 분석하기 위해 Karl Pearson의 적률상관계수를 적용하였다. 상관관계 분석 결과 <표 6>과 같이 모든 변인 간의 상관관계는 통계적으로 유의하였고, 상관계수가 .
본 연구에서는 조직문화 유형에 대한 용어사용의 혼돈을 최소화하기 위해 Cameron and Quinn(1999, 2006, 2011)의 경쟁가치 모형이론에서 제시된 조직문화 유형인 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화의 용어를 사용하였다. 본 연구에서는 조직문화란 조직 내에서 행위지고 있는 일체의 행동과 태도의 종합적 활동이라고 정의하면서, 경쟁가치 모형에서 사용되는 조직문화 유형별 특성을 제시한 설문항목을 본 연구에 적합하게 수정하여 12개 문항으로 Likert 5점 척도로 측정하였다.
본 연구에 사용된 조사도구의 타당성 검증을 위해 독립변인이 조직문화 유형, 조절변수의 조직커뮤니케이션, 종속변수의 조직유효성을 측정하는 설문문항에 대한 요인분석을 실시하였다. 요인분석은 이론적 배경을 기반으로 추출 요인 수를 제한한 주축 요인 분석(Principal Axis Factoring)을 사용하였으며, 각 요인의 특성상 요인 간의 상관을 가정하는 사교회전(Direct Oblimin)방법을 사용하였다. 요인 부하량이 .
한편, Quinn and McGrath(1985)에 의해 제시한 조직문화 유형을 기반으로 연구자의 연구목적과 조직특성에 따라 조직문화 유형에 대한 실증연구를 하였다(박성언·김영조, 1995; 장경숙, 2013; 김영헌,2014; 김문준⦁이창호, 2015). 이에 본 연구는 선행연구자의 조직문화에 대한 정의를 기반으로 조직 내에서 행위지고 있는 일체의 행동과 태도의 종합적 활동이라고 조직문화를 정의하면서 조직문화 유형은 Quinn(1999, 2006, 2011)이 제시한 경쟁가치 모형에서 사용된 핵심이론을 근간으로 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화 유형을 활용하여 실증연구를 하였다.
성능/효과
이러한 연구결과는 중소기업 근로자를 대상으로 한 박호득 외(2012) 연구와 조직구성원을 대상으로 한 김호정(2003), 김영헌 외(2013)의 연구결과와 같이 조직문화 유형은 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 본 연구는 이를 지지하였다. 넷째, 조직커뮤니케이션의 조절효과에 대한 실증분석결과 독립변수인 조직문화 유형과 종속변수인 조직 유효성의 조직몰입과 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 관계를 미치는 것으로 분석되었으나, 상호 작용항에 대한 검증결과 과업지향문화에 만 조직커뮤니케이션이 영향을 미치는 것으로 나타내었다. 이는 과업지향문화가 높을수록 조직몰입과 직무만족이 높아지는데, 조직 커뮤니케이션이 평균값보다 높을 경우가 평균보다 낮은 경우보다 조직몰입과 직무만족에 더욱더 긍정적인 조절요인으로 나타내었다.
919로 가장 높게 도출되었고, 주요변인에 대한 왜도와 첨도는 정상성 기준을 벗어나지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 조직문화 유형과 조직유효성의 조직몰입 간의 영향관계를 분석한 결과 조직문화 유형은 모두 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타내었다. β 값을 기준으로 과업지향문화, 위계지향문화, 혁신지향문화, 관계지향문화 순으로 이들이 높으면 높을수록 조직몰입에 미치는 영향은 상대적으로 더 높게 영향을 미치는 것으로 알 수 있다.
첫째, 조직에서 형성된 조직문화 유형은 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 조직커뮤니케이션 역시 조직유효성에 통계적으로 유의한 영향을 나타내었다. 셋째, 조직유효성인 직무만족과 조직몰입을 증진시키기 위해서는 조직문화 개선과 조직커뮤니케이션의 활성화 방안과 함께 전략적 인적자원관리의 효율화를 위한 경영관리시스템의 체계적인 구현이 필요하다는 점을 나타내었다.
이에 조직문화 유형에 대한 요인분석을 실시한 결과, 요인부하량 기준을 충족하는 4개의 유형군인 과업지향문화, 위계지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화로 분석하였다. 둘째, 조직커뮤니케이션에 대한 요인분석을 실시한 결과, 5문항 모두가 요인부하량 .50 이상의 기준을 충족하는 것으로 나타내었다. 셋째, 조직유효성의 조직몰입과 직무만족에 대한 요인분석을 실시한 결과, 10문항 모두가 요인부하량 .
둘째, 직무만족의 회귀모형이 유의하고(F=960.206, p<.001), adj R²=.
즉, 조직문화 유형은 조직유효성에 긍정적인 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 실증분석 되었다. 또한, 조직 커뮤니케이션의 조절효과 분석에서 조직문화 유형의 과업지향문화는 조직유효성(조직몰입과 직무만족) 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션이 조절효과를 나타내었다.
본 연구의 주요변인에 대한 기술통계 분석 결과는 과 같이 모든 변인의 왜도와 첨도는 정상성 기준을 벗어나지 않는 것으로 분석되었다.
상관관계 분석 결과 과 같이 모든 변인 간의 상관관계는 통계적으로 유의하였고, 상관계수가 .808을 넘지 않아 다중공선성을 의심할 수준은 아니었으며, 회귀분석 시공선성 진단을 통해 다중공선성이 발생하지 않음을 확인하였다.
β 값을 기준으로 과업지향문화, 위계지향문화, 혁신지향문화, 관계지향문화 순으로 이들이 높으면 높을수록 조직몰입에 미치는 영향은 상대적으로 더 높게 영향을 미치는 것으로 알 수 있다. 셋째, 조직문화 유형과 조직유효성의 직무만족 간의 영향관계를 분석한 결과, 조직문화 유형의 하위요인 4가지 모두 직무만족에 긍정적인 정(+)의 영향관계로 나타냈다. β 값을 기준으로 과업지향문화, 위계지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화 순으로 이들이 높으면 높을수록 직무만족에 미치는 영향은 상대적으로 더 높게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알 수 있다.
50 이상의 기준을 충족하는 것으로 나타내었다. 셋째, 조직유효성의 조직몰입과 직무만족에 대한 요인분석을 실시한 결과, 10문항 모두가 요인부하량 .50 이상의 기준을 충족하였다.
둘째, 조직커뮤니케이션 역시 조직유효성에 통계적으로 유의한 영향을 나타내었다. 셋째, 조직유효성인 직무만족과 조직몰입을 증진시키기 위해서는 조직문화 개선과 조직커뮤니케이션의 활성화 방안과 함께 전략적 인적자원관리의 효율화를 위한 경영관리시스템의 체계적인 구현이 필요하다는 점을 나타내었다. 이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 불특정 다수를 대상으로 직군별, 지역별, 업종별 등의 특성을 충분히 고려하지 못한 점은 한계점으로 볼 수 있겠다.
50 이상의 기준을 충족하지 못하여 제외되었다. 신뢰도는 직무만족의 신뢰도가 .919로 가장 높게 도출되었고, 주요변인에 대한 왜도와 첨도는 정상성 기준을 벗어나지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 조직문화 유형과 조직유효성의 조직몰입 간의 영향관계를 분석한 결과 조직문화 유형은 모두 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타내었다.
<표 8>에서 알 수 있듯이, 독립변인인 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화는 종속변인인 조직몰입 간의 영향관계에서 조절변인인 조직 커뮤니케이션은 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 분석되었다. 한편, 상호작용 항 중 과업지향문화와 조직커뮤니케이션의 상호작용 항을 제외하고 모두 통계적으로 유의한 조절의 영향관계를 미치지 않는 것으로 분석되었다.
일반적으로 Cronbach α 값이 0.60 이상이면 측정도구의 신뢰도에 문제가 없다고 판단할 수 있으며, 본 연구에서 활용된 조사도구의 신뢰도를 분석한 결과는 와 같으며, 주요변인의Cronbach α는 조사도구를 신뢰할 수 있는 수준인 0.6을 상회하는 수치로 본 연구의 조사도구가 내적일관성을 갖춘 것으로 분석되었다.
조직문화 유형 하위요인들은 직무만족에 모두 통계적으로 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타내었으며, β 값을 기준으로 과업지향문화, 위계지향문화, 관계지향문화, 혁신지향 문화 순으로 직무만족에 미치는 영향이 상대적으로 더 큼을 알 수 있다.
조직문화 유형이 조직유효성이 미치는 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과에 대한 주요 가설을 분석 결과 에서와 같이 조직문화 유형은 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타내었다.
즉, 조직문화 유형 하위요인들은 조직몰입에 모두 통계적으로 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났고, β 값을 기준으로 과업지향문화, 위계지향문화, 혁신지향문화, 관계지향문화 순으로 조직몰입에 미치는 영향이 상대적으로 더 큼을 알 수 있다.
조직문화 유형이 조직유효성이 미치는 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절효과에 대한 주요 가설을 분석 결과 <표 10>에서와 같이 조직문화 유형은 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타내었다. 즉, 조직문화 유형은 조직유효성에 긍정적인 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 실증분석 되었다. 또한, 조직 커뮤니케이션의 조절효과 분석에서 조직문화 유형의 과업지향문화는 조직유효성(조직몰입과 직무만족) 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션이 조절효과를 나타내었다.
첫째, 조직몰입의 회귀모형이 유의하며(F=702.906, p<.001), adj R²=.463으로 독립변인인 조직문화 유형 하위요인들은 조직몰입을 46.3% 설명하는 것으로 나타났다.
첫째, 조직문화 유형은 12개 문항 중 Ⅰ-3, Ⅰ-10의 2개 문항을 제외 한 10개 문항을 충족하였다. 이에 조직문화 유형에 대한 요인분석을 실시한 결과, 요인부하량 기준을 충족하는 4개의 유형군인 과업지향문화, 위계지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화로 분석하였다.
또한, 본 연구는 다음과 같은 주요 시사점을 나타내었다. 첫째, 조직에서 형성된 조직문화 유형은 조직유효성인 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 조직커뮤니케이션 역시 조직유효성에 통계적으로 유의한 영향을 나타내었다.
본 연구는 조직구성원이 인지하고 있는 조직문화 유형과 조직유효성 간의 영향관계에서 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 확인하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 주요변수의 기술통계 결과를 확인한 결과 조직문화 유형의 I-3, I-10번 문항은 요인 부하량 .50 이상의 기준을 충족하지 못하여 제외되었다. 신뢰도는 직무만족의 신뢰도가 .
<표 8>에서 알 수 있듯이, 독립변인인 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화는 종속변인인 조직몰입 간의 영향관계에서 조절변인인 조직 커뮤니케이션은 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 분석되었다. 한편, 상호작용 항 중 과업지향문화와 조직커뮤니케이션의 상호작용 항을 제외하고 모두 통계적으로 유의한 조절의 영향관계를 미치지 않는 것으로 분석되었다. 또한, 모델4의 회귀식인 y=.
<표 9>에서와 같이 독립변인의 조직문화 유형인 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화와 종속변인인 직무만족 간의 조절변인인 조직커뮤니케이션은 통계적으로 유의한 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 분석되었다. 한편, 상호작용항 중 관계지향문화와 조직커뮤니케이션, 과업지향문화와 조직커뮤니케이션의 상호작용항을 제외하고 모두 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 일반적으로 상호작용 효과가 유의하게 나타난 경우 독립변인의 효과가 조절변인의 값에 따라 어떻게 달라지는지 그래프를 그려 확인하는 것이 용이하기 때문에 회귀식인 y=.
후속연구
이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 불특정 다수를 대상으로 직군별, 지역별, 업종별 등의 특성을 충분히 고려하지 못한 점은 한계점으로 볼 수 있겠다. 따라서 향후 연구에서는 조직의 특성을 고려한 다양한 현상에 대해 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 비교 및 분석하여 조직구성원이 신바람 나는 일터, 행복한 일터 구현과 조직관리 및 전략적 인적자원관리를 위한 경영관리 시스템의 효율화 방안에 대한 프로그램 개발로 이어지는 것이 바람직할 것이다.
셋째, 조직유효성인 직무만족과 조직몰입을 증진시키기 위해서는 조직문화 개선과 조직커뮤니케이션의 활성화 방안과 함께 전략적 인적자원관리의 효율화를 위한 경영관리시스템의 체계적인 구현이 필요하다는 점을 나타내었다. 이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 불특정 다수를 대상으로 직군별, 지역별, 업종별 등의 특성을 충분히 고려하지 못한 점은 한계점으로 볼 수 있겠다. 따라서 향후 연구에서는 조직의 특성을 고려한 다양한 현상에 대해 조직커뮤니케이션의 조절 효과를 비교 및 분석하여 조직구성원이 신바람 나는 일터, 행복한 일터 구현과 조직관리 및 전략적 인적자원관리를 위한 경영관리 시스템의 효율화 방안에 대한 프로그램 개발로 이어지는 것이 바람직할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
새로운 생존방식과 전략이 요구되는 이유는 무엇인가?
급격한 글로벌 경영환경변화와 내수시장의 악화는 조직에게 새롭게 요구되는 위협적 요인으로 작용됨에 따라 기존 방식에서 벗어난 새로운 생존방식과 전략이 요구되고 있다. 이를 극복하기 위해 다수의 조직은 다양한 조직문화 변화와 혁신활동으로 경영목표 달성을 위해 끊임없이 노력하고 있다(김문준, 2015).
급격한 글로벌 경영환경변화와 내수시장의 악화를 극복하기 위해 다수의 조직에서는 어떤 노력을 하고 있는가?
급격한 글로벌 경영환경변화와 내수시장의 악화는 조직에게 새롭게 요구되는 위협적 요인으로 작용됨에 따라 기존 방식에서 벗어난 새로운 생존방식과 전략이 요구되고 있다. 이를 극복하기 위해 다수의 조직은 다양한 조직문화 변화와 혁신활동으로 경영목표 달성을 위해 끊임없이 노력하고 있다(김문준, 2015). 즉, 고객들의 차별적 서비스 제공을 지속적으로 요구 받고 있는 조직구성원의 경우 생존을 위한 변화와 혁신은 더욱더 절실히 필요하다(이태구, 2009; 황혜진, 2011; 최정수, 2012; 심창현·신유경, 2013).
조직 커뮤니케이션에 대한 Lewis의 정의는 무엇인가?
커뮤니케이션이란 일반적으로 개인과 집단이 공통목표를 추구하고 성과를 달성하는데 사용되는 핵심결정 수단으로(Rogers & Kincaid, 1981), 둘 이상의 사람이 공동목표를 달성하기 위해 메시지를 상호 주고 받는 일련의 행동 활동 체계이다(Tompkins, 1984). 조직 커뮤니케이션이란 조직구조에서 리더, 구성원, 동료 상호 간 또는 집단 및 팀 간에 상호 관념, 가치, 태도의 정보공유를 위해 발견된 기술이나 메시지다(Lewis, 1987). Reece and Brandt(2008)는 조직 내 둘 또는 그 이상의 조직구성원 간의 공유되는 정보, 논쟁과 논의, 소통과 같은 형태의 상호 발생하는 정보교환 과정이라고 하였다.
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