조직은 끊임없는 변화과정을 거듭하면서 구성원들로부터 많은 저항을 받기도 하고 또 한편으로는 다양한 노정시켜 조직의 병리현상을 일으키기도 한다. 이러한 변화가 구성원들의 적극적인 참여와 지원을 얻기 위해서는 변화과정을 충분히 이해할 필요가 있다. 조직변화의 과정을 이해하는 것은 성공적으로 변화를 실행하는 지름길이며, 아울러 조직이 생존하는데 필요조건이 되기도 한다. 최근 정부는 그러한 변화의 일환으로 ‘공공기관 선진화 계획’을 발표하여 공공기관 대다수를 대상으로 민영화, 기관간의 기능통폐합, 기능조정 등의 대규모의 변화를 시행하고 있다. 이러한 조직은 목표나 활동을 제약하는 환경과 밀접한 관계를 형성하며 체제유지 및 조직발전을 도모하게 되는 것이다. 또한 현대인 대부분은 조직과 밀접한 관련을 가지고 살아가고 있으며, 여러 형태의 조직들은 개인의 활동과 자아실현을 위한 중요한 환경임과 동시에 강력한 사회활동 수단으로서 존재한다. 조직환경은 조직이 통제하기 어려울 정도로 복잡하며, 불확실한 속성을 지니기 때문에 조직 구성요소에 어떠한 영향을 미치는가를 예측하고 대응한다는 것은 끊임없이 고민하고 해결해야 할 과제임에 틀림없다.
이러한 배경에 따라 본 연구에서는 공기업의 조직문화, 사회적 지원, 구성원의 개인성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 밝히기 위하여 19개의 공기업을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 이를 위하여 구체적으로 설정된 세 가지 주요 연구문제는 1) 조직문화는 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 2) 사회적 지원이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 3) 개인의 성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는 가이다. 이와 더불어 공기업의 인구통계적 변수들이 조직구성원의 변화 대응에 미치는 영향도 살펴보고자 하였다.
연구방법으로는 설문조사를 실시하였다. 표본은 각 19개의 공기업에 각 35부씩 배포되었으며, 설문지의 배포와 회수는 2010년 11월 16일부터 12월 10일에 걸쳐서 이루어졌으며, 81.4%의 회수율을 보였다. 회수된 설문자료는 ...
조직은 끊임없는 변화과정을 거듭하면서 구성원들로부터 많은 저항을 받기도 하고 또 한편으로는 다양한 노정시켜 조직의 병리현상을 일으키기도 한다. 이러한 변화가 구성원들의 적극적인 참여와 지원을 얻기 위해서는 변화과정을 충분히 이해할 필요가 있다. 조직변화의 과정을 이해하는 것은 성공적으로 변화를 실행하는 지름길이며, 아울러 조직이 생존하는데 필요조건이 되기도 한다. 최근 정부는 그러한 변화의 일환으로 ‘공공기관 선진화 계획’을 발표하여 공공기관 대다수를 대상으로 민영화, 기관간의 기능통폐합, 기능조정 등의 대규모의 변화를 시행하고 있다. 이러한 조직은 목표나 활동을 제약하는 환경과 밀접한 관계를 형성하며 체제유지 및 조직발전을 도모하게 되는 것이다. 또한 현대인 대부분은 조직과 밀접한 관련을 가지고 살아가고 있으며, 여러 형태의 조직들은 개인의 활동과 자아실현을 위한 중요한 환경임과 동시에 강력한 사회활동 수단으로서 존재한다. 조직환경은 조직이 통제하기 어려울 정도로 복잡하며, 불확실한 속성을 지니기 때문에 조직 구성요소에 어떠한 영향을 미치는가를 예측하고 대응한다는 것은 끊임없이 고민하고 해결해야 할 과제임에 틀림없다.
이러한 배경에 따라 본 연구에서는 공기업의 조직문화, 사회적 지원, 구성원의 개인성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 밝히기 위하여 19개의 공기업을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 이를 위하여 구체적으로 설정된 세 가지 주요 연구문제는 1) 조직문화는 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 2) 사회적 지원이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 3) 개인의 성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는 가이다. 이와 더불어 공기업의 인구통계적 변수들이 조직구성원의 변화 대응에 미치는 영향도 살펴보고자 하였다.
연구방법으로는 설문조사를 실시하였다. 표본은 각 19개의 공기업에 각 35부씩 배포되었으며, 설문지의 배포와 회수는 2010년 11월 16일부터 12월 10일에 걸쳐서 이루어졌으며, 81.4%의 회수율을 보였다. 회수된 설문자료는 SPSS 16.0 for Windows를 이용하여 분석하였다. 먼저 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위하여 내적 일관성 검증과 요인분석을 실시하였으며, 인구통계학적 특징을 파악하기 위하여 빈도분석과 상관관계분석을 실시하였다. 또한 조직문화, 사회적 지원, 개인의 성향에 대한 하위차원들이 각각 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는지를 보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구의 결과 및 시사점은 다음과 같다.
첫째, 분석결과 각 요인들이 조직변화 대응 전반과 각 하위차원에 미치는 영향은 다른 것으로 나타났으며, 조직변화 대응 전체에 있어서 조직지원, 발전문화, 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 통제 위치, 성별이 통계적으로 유의하였다. 변화 주도에서는 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 조직의 지원, 성별의 순으로 정(+)의 영향을 미쳤으며, 통제 위치, 위계문화는 부(-)의 영향을 미쳤다. 긍정적 수용에서는 자기 효능 감, 통제 위치, 경험에 대한 개방성, 조직의 지원, 발전문화의 순으로 정(+)의 영향을 미쳤다. 스트레스 받지 않음 에서는 경험에 대한 개방성, 위계문화, 자기 효능 감, 통제 위치, 상사지원, 발전문화, 조직지원의 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 경우 발전문화의 경우 변화대응 전체와 긍정적 수용, 스트레스 받지 않음에서 정(+)의 영향을 미쳤고, 위계문화의 경우 변화주도에서는 부(-)의 영향을 미쳤지만 스트레스 받지 않음 에서는 강한 정(+)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 이는 변화 대응에 부정적 영향을 줄 것이라 예상한 위계문화도 오히려 스트레스를 받지 않음 정도를 유도하는 긍정적 효과가 있음을 알 수 있었으며 변화 시 문화 별 부정적 측면 뿐 아니라 긍정적 측면 모두를 고려한 심층적 조절이 필요함을 시사한다.
셋째, 사회적 지원의 경우 조직지원이 변화대응 전체와 각 하위차원 모두에 강한 정(+)의 영향을 미치는 것에 반해, 상사지원의 경우 스트레스 받지 않음에만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 그 정도가 다르게 나 옴으로서 조직변화 대응에서 조직차원의 사회적 지원이 가장 큰 영향력을 행사함을 추측해 볼 수 있다.
넷째, 개인의 성향의 경우 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 통제 위치 모두 변화 대응에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 통제 위치의 경우 변화 주도 차원에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 내재론 자일수록 정체성이나 주관이 강하여 강한 외부의 변화나 자극에 적극적으로 주도하지 않기 때문이라 생각할 수 있다.
마지막으로, 인구통계학적 변수들 중에서 조직변화 대응에 유의미한 영향을 미치는 것은 성별이었다. 이를 좀 더 자세히 알아보기 위하여 변화주도, 긍정적수용, 스트레스 받지 않음의 성별 차이를 보고자 T-test를 실시하였다. 변화주도의 경우만 여성보다 남성이 더 높았으며 이 차이는 통계적으로 지지되었다(p<0.01). 이러한 결과를 가사와 육아에 대한 책임과 부담의 영향으로 진단하는 선행연구도 많이 있으며, 공기업의 남성위주의 문화로 전통적 성 역할을 강요 받은 것으로 추측해 볼 수 있다.
조직은 끊임없는 변화과정을 거듭하면서 구성원들로부터 많은 저항을 받기도 하고 또 한편으로는 다양한 노정시켜 조직의 병리현상을 일으키기도 한다. 이러한 변화가 구성원들의 적극적인 참여와 지원을 얻기 위해서는 변화과정을 충분히 이해할 필요가 있다. 조직변화의 과정을 이해하는 것은 성공적으로 변화를 실행하는 지름길이며, 아울러 조직이 생존하는데 필요조건이 되기도 한다. 최근 정부는 그러한 변화의 일환으로 ‘공공기관 선진화 계획’을 발표하여 공공기관 대다수를 대상으로 민영화, 기관간의 기능통폐합, 기능조정 등의 대규모의 변화를 시행하고 있다. 이러한 조직은 목표나 활동을 제약하는 환경과 밀접한 관계를 형성하며 체제유지 및 조직발전을 도모하게 되는 것이다. 또한 현대인 대부분은 조직과 밀접한 관련을 가지고 살아가고 있으며, 여러 형태의 조직들은 개인의 활동과 자아실현을 위한 중요한 환경임과 동시에 강력한 사회활동 수단으로서 존재한다. 조직환경은 조직이 통제하기 어려울 정도로 복잡하며, 불확실한 속성을 지니기 때문에 조직 구성요소에 어떠한 영향을 미치는가를 예측하고 대응한다는 것은 끊임없이 고민하고 해결해야 할 과제임에 틀림없다.
이러한 배경에 따라 본 연구에서는 공기업의 조직문화, 사회적 지원, 구성원의 개인성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 밝히기 위하여 19개의 공기업을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 이를 위하여 구체적으로 설정된 세 가지 주요 연구문제는 1) 조직문화는 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 2) 사회적 지원이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는가 3) 개인의 성향이 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는 가이다. 이와 더불어 공기업의 인구통계적 변수들이 조직구성원의 변화 대응에 미치는 영향도 살펴보고자 하였다.
연구방법으로는 설문조사를 실시하였다. 표본은 각 19개의 공기업에 각 35부씩 배포되었으며, 설문지의 배포와 회수는 2010년 11월 16일부터 12월 10일에 걸쳐서 이루어졌으며, 81.4%의 회수율을 보였다. 회수된 설문자료는 SPSS 16.0 for Windows를 이용하여 분석하였다. 먼저 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위하여 내적 일관성 검증과 요인분석을 실시하였으며, 인구통계학적 특징을 파악하기 위하여 빈도분석과 상관관계분석을 실시하였다. 또한 조직문화, 사회적 지원, 개인의 성향에 대한 하위차원들이 각각 조직변화 대응에 어떠한 영향을 미치는지를 보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구의 결과 및 시사점은 다음과 같다.
첫째, 분석결과 각 요인들이 조직변화 대응 전반과 각 하위차원에 미치는 영향은 다른 것으로 나타났으며, 조직변화 대응 전체에 있어서 조직지원, 발전문화, 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 통제 위치, 성별이 통계적으로 유의하였다. 변화 주도에서는 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 조직의 지원, 성별의 순으로 정(+)의 영향을 미쳤으며, 통제 위치, 위계문화는 부(-)의 영향을 미쳤다. 긍정적 수용에서는 자기 효능 감, 통제 위치, 경험에 대한 개방성, 조직의 지원, 발전문화의 순으로 정(+)의 영향을 미쳤다. 스트레스 받지 않음 에서는 경험에 대한 개방성, 위계문화, 자기 효능 감, 통제 위치, 상사지원, 발전문화, 조직지원의 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 경우 발전문화의 경우 변화대응 전체와 긍정적 수용, 스트레스 받지 않음에서 정(+)의 영향을 미쳤고, 위계문화의 경우 변화주도에서는 부(-)의 영향을 미쳤지만 스트레스 받지 않음 에서는 강한 정(+)의 영향을 미침을 알 수 있었다. 이는 변화 대응에 부정적 영향을 줄 것이라 예상한 위계문화도 오히려 스트레스를 받지 않음 정도를 유도하는 긍정적 효과가 있음을 알 수 있었으며 변화 시 문화 별 부정적 측면 뿐 아니라 긍정적 측면 모두를 고려한 심층적 조절이 필요함을 시사한다.
셋째, 사회적 지원의 경우 조직지원이 변화대응 전체와 각 하위차원 모두에 강한 정(+)의 영향을 미치는 것에 반해, 상사지원의 경우 스트레스 받지 않음에만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 그 정도가 다르게 나 옴으로서 조직변화 대응에서 조직차원의 사회적 지원이 가장 큰 영향력을 행사함을 추측해 볼 수 있다.
넷째, 개인의 성향의 경우 자기 효능 감, 경험에 대한 개방성, 통제 위치 모두 변화 대응에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 통제 위치의 경우 변화 주도 차원에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 내재론 자일수록 정체성이나 주관이 강하여 강한 외부의 변화나 자극에 적극적으로 주도하지 않기 때문이라 생각할 수 있다.
마지막으로, 인구통계학적 변수들 중에서 조직변화 대응에 유의미한 영향을 미치는 것은 성별이었다. 이를 좀 더 자세히 알아보기 위하여 변화주도, 긍정적수용, 스트레스 받지 않음의 성별 차이를 보고자 T-test를 실시하였다. 변화주도의 경우만 여성보다 남성이 더 높았으며 이 차이는 통계적으로 지지되었다(p<0.01). 이러한 결과를 가사와 육아에 대한 책임과 부담의 영향으로 진단하는 선행연구도 많이 있으며, 공기업의 남성위주의 문화로 전통적 성 역할을 강요 받은 것으로 추측해 볼 수 있다.
Public organizations today are facing more change than ever before. Competition, funding reductions. efforts to improve cost-efficiency, mergers and re-engineering of work processes are placing enormous demands on organization and their employees, Therefore, each company has developed a management r...
Public organizations today are facing more change than ever before. Competition, funding reductions. efforts to improve cost-efficiency, mergers and re-engineering of work processes are placing enormous demands on organization and their employees, Therefore, each company has developed a management reformation method and has been applying it and trying to find strategies to cope with change in order to compete with other companies.
Research dealing with organizational change has been largely dominated by a macro, systems-oriented focus. Some researchers have called for a more micro, person-oriented focus pertaining to issues important in change. Therefore, for successful changes of public organizations, the levels of individual factors and organizational factors should be examined.
Under the context, this study is to analyze the determinants of coping with organizational change of public enterprise through organizational culture, social support and dispositional variables. For measuring coping with change of public enterprise, Judge et al(1999)'s concept which consists of leading change efforts, viewing change in positive manner, lack of stress is used.
The theoretical model is tested with data collected from 541 employees in 19 public companies of korea. For data analysis, SPSS 16.0 for windows is used, and reliability test, factor analysis, T-test, ANOVA test, correlation and multiple regression analysis are also conducted.
The results of this study are as follows:
First, based on the analytic results for whole samples, the influence of each factor on coping with change are as follow :
self-efficacy had significantly positive(+) influence on whole coping with change. openness to change had also positive(+) influence on whole coping with change. Locus of control had negative(-) influence on leading change efforts and positive(+) influence on viewing change in positive manner and lack of stress. It is noticeable that the only factor that had negative(-) influences on leading change efforts is locus of control. Therefore, the organizations should allow members to recognize the benefits that can be achieved from change vision and changes.
Second, different influences of the factors were observed between developmental culture and hierarchical culture. The hierarchical culture had positive(+) influenced on lack of stress and negative(-) influenced on leading change efforts. The developmental culture had positive(+) influenced on viewing change in positive manner and lack of stress.
Third, while organizational support had wide influences on leading change efforts and viewing change in positive manner, supervisor's supports had influences on lack of stress only. Hereupon, it is considered that the plans of coping with change should focus on full supports by organizations rather than supports through supervisors.
Finally, gender difference was the only factor that influenced demographic statistic variables. It is demonstrated that females' coping with change in public sectors is comparatively lower than males'. Therefore, it is needed to apply different strategies for men and women to cope with change and providing organizational supports from the fast increasing female employees through a relevant corporate policy.
This study is exploratory. Thus, further research is required to confirm the findings. Neverthless, the present study enhances our knowledge of organizational culture, social supports, personality characteristics and coping with change.
Public organizations today are facing more change than ever before. Competition, funding reductions. efforts to improve cost-efficiency, mergers and re-engineering of work processes are placing enormous demands on organization and their employees, Therefore, each company has developed a management reformation method and has been applying it and trying to find strategies to cope with change in order to compete with other companies.
Research dealing with organizational change has been largely dominated by a macro, systems-oriented focus. Some researchers have called for a more micro, person-oriented focus pertaining to issues important in change. Therefore, for successful changes of public organizations, the levels of individual factors and organizational factors should be examined.
Under the context, this study is to analyze the determinants of coping with organizational change of public enterprise through organizational culture, social support and dispositional variables. For measuring coping with change of public enterprise, Judge et al(1999)'s concept which consists of leading change efforts, viewing change in positive manner, lack of stress is used.
The theoretical model is tested with data collected from 541 employees in 19 public companies of korea. For data analysis, SPSS 16.0 for windows is used, and reliability test, factor analysis, T-test, ANOVA test, correlation and multiple regression analysis are also conducted.
The results of this study are as follows:
First, based on the analytic results for whole samples, the influence of each factor on coping with change are as follow :
self-efficacy had significantly positive(+) influence on whole coping with change. openness to change had also positive(+) influence on whole coping with change. Locus of control had negative(-) influence on leading change efforts and positive(+) influence on viewing change in positive manner and lack of stress. It is noticeable that the only factor that had negative(-) influences on leading change efforts is locus of control. Therefore, the organizations should allow members to recognize the benefits that can be achieved from change vision and changes.
Second, different influences of the factors were observed between developmental culture and hierarchical culture. The hierarchical culture had positive(+) influenced on lack of stress and negative(-) influenced on leading change efforts. The developmental culture had positive(+) influenced on viewing change in positive manner and lack of stress.
Third, while organizational support had wide influences on leading change efforts and viewing change in positive manner, supervisor's supports had influences on lack of stress only. Hereupon, it is considered that the plans of coping with change should focus on full supports by organizations rather than supports through supervisors.
Finally, gender difference was the only factor that influenced demographic statistic variables. It is demonstrated that females' coping with change in public sectors is comparatively lower than males'. Therefore, it is needed to apply different strategies for men and women to cope with change and providing organizational supports from the fast increasing female employees through a relevant corporate policy.
This study is exploratory. Thus, further research is required to confirm the findings. Neverthless, the present study enhances our knowledge of organizational culture, social supports, personality characteristics and coping with change.
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