본 논문의 목적은 업무를 효율적으로 수행하는데 필요한 청소년지도자의 직무역량을 규명하고 신뢰성과 타당성이 확보된 도구를 개발하여 청소년현장에 있는 청소년지도자들의 직무역량을 분석하는 것이다.
이를 위하여 청소년지도자의 직무역량의 척도를 개발하기 전에 선행연구들을 고찰하여 역량이란 개념의 속성을 분석하였다. 역량과 관련된 여러 연구들을 종합하여, 역량이란 ‘자신이 소속된 환경 속에서 직무 혹은 업무와 관련하여 성공적인 결과를 이뤄내기 위해 개인의 동기, 특질, 지식, 기술, 태도 등이 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 능력이며 우수성과자와 평균 성과자 를 구별해 주는 차이’이라고 정의하였다. 그리고 선행연구에 나타난 직무역량의 개념을 토대로 직무역량을 ‘직무와 관련하여 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 행동으로써 지식, 기술, 태도를 활용하여 성과를 달성시키는데 요구되는 능력’으로 정의하였다.
청소년지도자의 직무역량은 문헌연구를 통해서 역량 160개를 수집하여 ...
본 논문의 목적은 업무를 효율적으로 수행하는데 필요한 청소년지도자의 직무역량을 규명하고 신뢰성과 타당성이 확보된 도구를 개발하여 청소년현장에 있는 청소년지도자들의 직무역량을 분석하는 것이다.
이를 위하여 청소년지도자의 직무역량의 척도를 개발하기 전에 선행연구들을 고찰하여 역량이란 개념의 속성을 분석하였다. 역량과 관련된 여러 연구들을 종합하여, 역량이란 ‘자신이 소속된 환경 속에서 직무 혹은 업무와 관련하여 성공적인 결과를 이뤄내기 위해 개인의 동기, 특질, 지식, 기술, 태도 등이 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 능력이며 우수성과자와 평균 성과자 를 구별해 주는 차이’이라고 정의하였다. 그리고 선행연구에 나타난 직무역량의 개념을 토대로 직무역량을 ‘직무와 관련하여 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 행동으로써 지식, 기술, 태도를 활용하여 성과를 달성시키는데 요구되는 능력’으로 정의하였다.
청소년지도자의 직무역량은 문헌연구를 통해서 역량 160개를 수집하여 델파이 조사를 하였다. 직무역량을 추출하는 과정에는 현직청소년학과교수, 수련시설 간부급, 청소년지도자 41명이 참가하였다. 1차 설문지의 구성은 ‘불필요하다’, ‘필요하다’의 응답 중 하나를 선택하여 58개의 역량이 잔존했으며, 2차 델파이 조사는 리커트 식 5단계로 ‘전혀 동의하지 않는다’, 부터 ‘매우 동의 한다’ 설정하였고 내용 타당도비율(CVR)값으로 분석하였다. 청소년지도자들이 2차 델파이 조사 과정을 거쳐 최종적으로 획득한 결과가 타당한지 여부를 확인하였으며, 패널 수에 따른 CVR 값의 최소기준은 응답자 10명을 기준으로 하여 .62 이상의 값을 가진 34개의 항목들만이 내용 타당도가 있다고 판단하였다. 이후 3차 델파이 조사에서는 1개의 문항을 삭제하여 33개의 직무역량이 도출되었다.
직무역량의 예비문항은 청소년현장에서 지도자가 업무를 성공적으로 수행하기 위한 행동이나 내재적 요인과 연관되는 특성 위주의 사건으로 인터뷰를 실시하였다. 대상은 청소년기관에 종사자로서 10명으로 한정하였다. 행위사건면접을 통해서 선정된 역량들을 근거로 청소년지도자의 직무역량 문항을 개발하였으며, 이후에 총 33개 직무역량과 165개의 항목의 타당성을 검증하기 위해 4점 척도로 하여 ‘매우 타당함’에서 ‘전혀 타당하지 않음’ 1점으로 전문가 집단 10명을 구성하여 2회에 걸쳐 실시하였다. 최종적으로 검증된 148개의 항목이 도출되었다. 예비조사는 청소년시설 종사자 50명에게 설문조사를 실시하여 신뢰도를 검증하였다. 수집된 설문지는 SPSS 15.0K 통계프로그램을 이용하여, 문항내적 Cronbach's alpha 계수는 0.9이상으로 나타나 개발된 척도는 신뢰도가 있는 것으로 판단되었다. 문항의 정규 성 을 확인하기 위해서 기초통계 및 정규성 분석을 실시하여 검증하였다. 그 결과 변수의 왜도와 첨도는 각각 2미만, 3미만으로 정규 성 을 크게 벗어나지 않았다. 확인적 요인분석을 실시하여 측정도구의 타당성 검증을 실시하였다. 실제로 측정도구가 측정하고자 하는 것을 정확히 측정하고 있는지의 여부를 알아보기 위해서 구인타당성 검증을 실시하였다. 적합도 지수가 TLI 0.9 이상, CFI 0.9 이상, RMSEA 0.1이하의 권고기존으로 만족한 역량은 동기부여, 자기통제, 존중, 예산관리, 프로그램평가, 타인육성 및 개발, 홍보, 문제해결력, 계획수립 및 실행, 자발적 업무처리, 활동환경조성능력, 정보수집 및 관리, 주의환기, 책임성, 자기 확신 으로 나타났다. 이들 직무역량의 신뢰도는 모두 .70을 넘는 것으로 나타나 개발된 청소년지도자 직무역량 척도가 신뢰로 운 것임을 알 수 있다. 본 연구에서 제시된 청소년지도자 직무역량 척도는 청소년유관기관에 종사하고 있는 청소년지도자들의 수준을 평가하고 제고할 수 있는 요인을 찾는데 기여할 것이다. 청소년지도자가 갖추어야할 역량에 관한 척도개발의 연구결과를 토대로 지도자의 교육 및 훈련을 위한 프로그램 개발 시, 인재 양성을 위해 요구되는 세부역량에 대한 가이드라인을 제시할 수 있을 것으로 판단된다.
본 논문의 목적은 업무를 효율적으로 수행하는데 필요한 청소년지도자의 직무역량을 규명하고 신뢰성과 타당성이 확보된 도구를 개발하여 청소년현장에 있는 청소년지도자들의 직무역량을 분석하는 것이다.
이를 위하여 청소년지도자의 직무역량의 척도를 개발하기 전에 선행연구들을 고찰하여 역량이란 개념의 속성을 분석하였다. 역량과 관련된 여러 연구들을 종합하여, 역량이란 ‘자신이 소속된 환경 속에서 직무 혹은 업무와 관련하여 성공적인 결과를 이뤄내기 위해 개인의 동기, 특질, 지식, 기술, 태도 등이 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 능력이며 우수성과자와 평균 성과자 를 구별해 주는 차이’이라고 정의하였다. 그리고 선행연구에 나타난 직무역량의 개념을 토대로 직무역량을 ‘직무와 관련하여 비교적 장기간 지속적으로 나타나는 행동으로써 지식, 기술, 태도를 활용하여 성과를 달성시키는데 요구되는 능력’으로 정의하였다.
청소년지도자의 직무역량은 문헌연구를 통해서 역량 160개를 수집하여 델파이 조사를 하였다. 직무역량을 추출하는 과정에는 현직청소년학과교수, 수련시설 간부급, 청소년지도자 41명이 참가하였다. 1차 설문지의 구성은 ‘불필요하다’, ‘필요하다’의 응답 중 하나를 선택하여 58개의 역량이 잔존했으며, 2차 델파이 조사는 리커트 식 5단계로 ‘전혀 동의하지 않는다’, 부터 ‘매우 동의 한다’ 설정하였고 내용 타당도비율(CVR)값으로 분석하였다. 청소년지도자들이 2차 델파이 조사 과정을 거쳐 최종적으로 획득한 결과가 타당한지 여부를 확인하였으며, 패널 수에 따른 CVR 값의 최소기준은 응답자 10명을 기준으로 하여 .62 이상의 값을 가진 34개의 항목들만이 내용 타당도가 있다고 판단하였다. 이후 3차 델파이 조사에서는 1개의 문항을 삭제하여 33개의 직무역량이 도출되었다.
직무역량의 예비문항은 청소년현장에서 지도자가 업무를 성공적으로 수행하기 위한 행동이나 내재적 요인과 연관되는 특성 위주의 사건으로 인터뷰를 실시하였다. 대상은 청소년기관에 종사자로서 10명으로 한정하였다. 행위사건면접을 통해서 선정된 역량들을 근거로 청소년지도자의 직무역량 문항을 개발하였으며, 이후에 총 33개 직무역량과 165개의 항목의 타당성을 검증하기 위해 4점 척도로 하여 ‘매우 타당함’에서 ‘전혀 타당하지 않음’ 1점으로 전문가 집단 10명을 구성하여 2회에 걸쳐 실시하였다. 최종적으로 검증된 148개의 항목이 도출되었다. 예비조사는 청소년시설 종사자 50명에게 설문조사를 실시하여 신뢰도를 검증하였다. 수집된 설문지는 SPSS 15.0K 통계프로그램을 이용하여, 문항내적 Cronbach's alpha 계수는 0.9이상으로 나타나 개발된 척도는 신뢰도가 있는 것으로 판단되었다. 문항의 정규 성 을 확인하기 위해서 기초통계 및 정규성 분석을 실시하여 검증하였다. 그 결과 변수의 왜도와 첨도는 각각 2미만, 3미만으로 정규 성 을 크게 벗어나지 않았다. 확인적 요인분석을 실시하여 측정도구의 타당성 검증을 실시하였다. 실제로 측정도구가 측정하고자 하는 것을 정확히 측정하고 있는지의 여부를 알아보기 위해서 구인타당성 검증을 실시하였다. 적합도 지수가 TLI 0.9 이상, CFI 0.9 이상, RMSEA 0.1이하의 권고기존으로 만족한 역량은 동기부여, 자기통제, 존중, 예산관리, 프로그램평가, 타인육성 및 개발, 홍보, 문제해결력, 계획수립 및 실행, 자발적 업무처리, 활동환경조성능력, 정보수집 및 관리, 주의환기, 책임성, 자기 확신 으로 나타났다. 이들 직무역량의 신뢰도는 모두 .70을 넘는 것으로 나타나 개발된 청소년지도자 직무역량 척도가 신뢰로 운 것임을 알 수 있다. 본 연구에서 제시된 청소년지도자 직무역량 척도는 청소년유관기관에 종사하고 있는 청소년지도자들의 수준을 평가하고 제고할 수 있는 요인을 찾는데 기여할 것이다. 청소년지도자가 갖추어야할 역량에 관한 척도개발의 연구결과를 토대로 지도자의 교육 및 훈련을 위한 프로그램 개발 시, 인재 양성을 위해 요구되는 세부역량에 대한 가이드라인을 제시할 수 있을 것으로 판단된다.
This study is to define job competencies of youth leaders necessary for efficient performance of tasks and to analyze job competencies of youth leaders by developing reliable and valid tools.
Before developing job competency scales for youth leaders, precedent studies were examined to analyze prope...
This study is to define job competencies of youth leaders necessary for efficient performance of tasks and to analyze job competencies of youth leaders by developing reliable and valid tools.
Before developing job competency scales for youth leaders, precedent studies were examined to analyze properties of the concept of competency. By summarizing various studies related with competency, competency was defined as 'abilities such as motivations, characteristics, knowledge, skills and attitude of individuals that are shown for relatively long time in order to accomplish jobs or tasks successfully in the environment the individuals belong and what distinguishes individuals with excellent outcome and average outcomes'. Based on the concept of job competency discussed in precedent studies, jop competency was defined as 'behaviors related with jobs and shown for relatively long time which are required for the accomplishment of tasks using knowledge, skills and attitude. 160 competencies were collected as job competencies of youth leaders through book researches, and they were analyzed with Delphi technique.
41 persons who are present professors of youth education department, executives of training facilities or youth leaders participated to deduct job competencies.
The first survey was to choose from 'necessary' and 'unnecessary', and 58 competencies remained. The second Delphi test was composed of 5 steps of Likert technique which include 'do not agree at all' to 'agree very much'. The contents were analyzed with CVR values.
Second Delphi test was taken by youth leaders to check if the acquired results are valid. Only 34 items with the minimum CVR value of over .62 given in average by 10 test subjects were considered to be valid. In third Delphi test, 1 item was removed to deduct 33 job competencies.
For preliminary items of job competencies, interviews were carried out on cases related with behaviors or internal factors for successful accomplishment of tasks by youth leaders. 10 interviewee who are engaged in youth organizations were selected. Based on competencies selected through behavior and case interviews, job competency items for youth leaders were developed. Later total 33 job competencies and 165 items were verified of their validities through scales of 1~4 including 'very valid' as 4 points and 'not valid at all' as 1 point. The verification was performed twice with 10 person group of experts. Finally, 148 verified items were deducted. For preliminary test, 50 persons engaged in youth organization were surveyed to verify reliability. Collected surveys were analyzed using SPSS 15.0K statistics program. Cronbach's alpha index of items were over 0.9 to prove the developed scales are reliable.
To confirm normality of items, basic statistics and normality analysis were performed. The result showed less than 2 skewness and less than 3 kurtosis of variables which were not far from normal. Validity of measuring tools were verified though confirmatory factor analysis. To check if the measuring tools are accurately measuring the targets, construct validity was verified. Competencies that satisfied recommendations of fidelity index of over TLI 0.9, over CFI 0.9 and under RMSEA 0.1 were motivation, self-control, respect, budget management, program evaluation, cultivation and growth of others, publicity, problem solving skills, planning and performing, voluntary task dealing, creation of activity environments, collection and management of information, attraction of attention, responsibility and self-confidence. Reliabilities of such competencies were all over .70 to show that developed job competency scales for youth leaders are reliable.
The job competency scales for youth leaders suggested by this study will contribute to evaluation and improvement of youth leaders. Based on the study result of development of job competency scales for youth leaders, it is expected that guidelines for detailed required competencies for human resources training can be suggested for the development of education and training programs.
This study is to define job competencies of youth leaders necessary for efficient performance of tasks and to analyze job competencies of youth leaders by developing reliable and valid tools.
Before developing job competency scales for youth leaders, precedent studies were examined to analyze properties of the concept of competency. By summarizing various studies related with competency, competency was defined as 'abilities such as motivations, characteristics, knowledge, skills and attitude of individuals that are shown for relatively long time in order to accomplish jobs or tasks successfully in the environment the individuals belong and what distinguishes individuals with excellent outcome and average outcomes'. Based on the concept of job competency discussed in precedent studies, jop competency was defined as 'behaviors related with jobs and shown for relatively long time which are required for the accomplishment of tasks using knowledge, skills and attitude. 160 competencies were collected as job competencies of youth leaders through book researches, and they were analyzed with Delphi technique.
41 persons who are present professors of youth education department, executives of training facilities or youth leaders participated to deduct job competencies.
The first survey was to choose from 'necessary' and 'unnecessary', and 58 competencies remained. The second Delphi test was composed of 5 steps of Likert technique which include 'do not agree at all' to 'agree very much'. The contents were analyzed with CVR values.
Second Delphi test was taken by youth leaders to check if the acquired results are valid. Only 34 items with the minimum CVR value of over .62 given in average by 10 test subjects were considered to be valid. In third Delphi test, 1 item was removed to deduct 33 job competencies.
For preliminary items of job competencies, interviews were carried out on cases related with behaviors or internal factors for successful accomplishment of tasks by youth leaders. 10 interviewee who are engaged in youth organizations were selected. Based on competencies selected through behavior and case interviews, job competency items for youth leaders were developed. Later total 33 job competencies and 165 items were verified of their validities through scales of 1~4 including 'very valid' as 4 points and 'not valid at all' as 1 point. The verification was performed twice with 10 person group of experts. Finally, 148 verified items were deducted. For preliminary test, 50 persons engaged in youth organization were surveyed to verify reliability. Collected surveys were analyzed using SPSS 15.0K statistics program. Cronbach's alpha index of items were over 0.9 to prove the developed scales are reliable.
To confirm normality of items, basic statistics and normality analysis were performed. The result showed less than 2 skewness and less than 3 kurtosis of variables which were not far from normal. Validity of measuring tools were verified though confirmatory factor analysis. To check if the measuring tools are accurately measuring the targets, construct validity was verified. Competencies that satisfied recommendations of fidelity index of over TLI 0.9, over CFI 0.9 and under RMSEA 0.1 were motivation, self-control, respect, budget management, program evaluation, cultivation and growth of others, publicity, problem solving skills, planning and performing, voluntary task dealing, creation of activity environments, collection and management of information, attraction of attention, responsibility and self-confidence. Reliabilities of such competencies were all over .70 to show that developed job competency scales for youth leaders are reliable.
The job competency scales for youth leaders suggested by this study will contribute to evaluation and improvement of youth leaders. Based on the study result of development of job competency scales for youth leaders, it is expected that guidelines for detailed required competencies for human resources training can be suggested for the development of education and training programs.
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