코칭리더십 척도 개발 및 타당화와 코칭리더십이 조직태도에 미치는 영향 Development and Validity of the Coaching Leadership Scale and the Effect of the Coaching Leadership on the Organizational Attitude원문보기
본 연구의 목적은 코칭의 개념을 리더십에 도입하여 코칭 리더십을 척도를 개발하여 타당성과 효과성을 검증하는 것이다. 코칭 리더십 척도를 개발하기 위해 문헌 연구, 포커스 그룹 인터뷰, 임원코칭 전문가 인터뷰 및 직장인을 대상으로 한 개방형 설문조사 결과를 분석하여 문항카드를 제작하였다. 3번의 문항분류작업과 전문가 조언을 거친 후 8개 요인 125문항을 선별하고 두 차례의 예비검사(1차 293명, 2차 200명)를 실시하여 최종 4개 요인 38문항을 선정하였다. 척도의 ...
본 연구의 목적은 코칭의 개념을 리더십에 도입하여 코칭 리더십을 척도를 개발하여 타당성과 효과성을 검증하는 것이다. 코칭 리더십 척도를 개발하기 위해 문헌 연구, 포커스 그룹 인터뷰, 임원코칭 전문가 인터뷰 및 직장인을 대상으로 한 개방형 설문조사 결과를 분석하여 문항카드를 제작하였다. 3번의 문항분류작업과 전문가 조언을 거친 후 8개 요인 125문항을 선별하고 두 차례의 예비검사(1차 293명, 2차 200명)를 실시하여 최종 4개 요인 38문항을 선정하였다. 척도의 타당도를 검증하기 위해 일반 직장인 600명의 데이터를 수집하고 이들을 두 집단으로 나누어 한 그룹은 탐색적 요인분석을, 다른 그룹은 확인적 요인분석에 사용하였다. 38개 문항에 대한 탐색적 요인분석을 실시한 결과 4개 요인(존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 부하의 성장과 발전에 대한 믿음) 24문항이 도출되었으며, 구조방정식 모형을 이용한 확인적 요인분석에서 모형 적합도 기준을 충족하고 있음을 검증하였다. 척도의 수렴타당도와 변별타당도를 검증하기 위해 기존의 리더십과 상관 분석을 실시한 결과, 변혁적 리더십, 배려적 리더십, 서번트 리더십, 수퍼 리더십과 상관이 r = .90 이상으로 높게 나타났다. 자기효능감 및 상사신뢰, 조직시민행동, 조직몰입과 같은 조직태도와의 준거관련타당도는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 리더십 척도간의 다중공선성을 고려하여 코칭 리더십을 4개의 하위요인으로 구분하여 효과성을 검증하였다. 자기효능감의 경우 코칭 리더십의 부하의 성장 가능성에 대한 믿음 요인이 6%의 추가 설명력이 있는 것으로 나타났다. 상사신뢰에는 코칭 리더십의 존중 요인이, 조직시민행동에는 코칭 리더십의 믿음 요인이 유의미한 추가 설명력이 있기는 하였으나 변혁적 리더십의 설명력이 훨씬 더 강력한 것으로 나타났다. 조직몰입은 변혁적 리더십만이 유의한 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 코칭 리더십과 조직태도 간의 관계에 기본심리욕구만족이 미치는 매개효과를 검증한 결과, 코칭 리더십은 조직태도에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직이 학습문화를 지향할수록 코칭 리더십과 기본심리욕구만족 간의 관계가 강한 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래 연구를 위한 제언을 제시하였다.
본 연구의 목적은 코칭의 개념을 리더십에 도입하여 코칭 리더십을 척도를 개발하여 타당성과 효과성을 검증하는 것이다. 코칭 리더십 척도를 개발하기 위해 문헌 연구, 포커스 그룹 인터뷰, 임원코칭 전문가 인터뷰 및 직장인을 대상으로 한 개방형 설문조사 결과를 분석하여 문항카드를 제작하였다. 3번의 문항분류작업과 전문가 조언을 거친 후 8개 요인 125문항을 선별하고 두 차례의 예비검사(1차 293명, 2차 200명)를 실시하여 최종 4개 요인 38문항을 선정하였다. 척도의 타당도를 검증하기 위해 일반 직장인 600명의 데이터를 수집하고 이들을 두 집단으로 나누어 한 그룹은 탐색적 요인분석을, 다른 그룹은 확인적 요인분석에 사용하였다. 38개 문항에 대한 탐색적 요인분석을 실시한 결과 4개 요인(존중, 목표제시와 피드백, 관점변화, 부하의 성장과 발전에 대한 믿음) 24문항이 도출되었으며, 구조방정식 모형을 이용한 확인적 요인분석에서 모형 적합도 기준을 충족하고 있음을 검증하였다. 척도의 수렴타당도와 변별타당도를 검증하기 위해 기존의 리더십과 상관 분석을 실시한 결과, 변혁적 리더십, 배려적 리더십, 서번트 리더십, 수퍼 리더십과 상관이 r = .90 이상으로 높게 나타났다. 자기효능감 및 상사신뢰, 조직시민행동, 조직몰입과 같은 조직태도와의 준거관련타당도는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 리더십 척도간의 다중공선성을 고려하여 코칭 리더십을 4개의 하위요인으로 구분하여 효과성을 검증하였다. 자기효능감의 경우 코칭 리더십의 부하의 성장 가능성에 대한 믿음 요인이 6%의 추가 설명력이 있는 것으로 나타났다. 상사신뢰에는 코칭 리더십의 존중 요인이, 조직시민행동에는 코칭 리더십의 믿음 요인이 유의미한 추가 설명력이 있기는 하였으나 변혁적 리더십의 설명력이 훨씬 더 강력한 것으로 나타났다. 조직몰입은 변혁적 리더십만이 유의한 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 코칭 리더십과 조직태도 간의 관계에 기본심리욕구만족이 미치는 매개효과를 검증한 결과, 코칭 리더십은 조직태도에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직이 학습문화를 지향할수록 코칭 리더십과 기본심리욕구만족 간의 관계가 강한 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 제한점과 미래 연구를 위한 제언을 제시하였다.
The purpose of this study was to develop the coaching leadership scale and to examine the validity of the scale and the effect of coaching leadership on organizational attitude. 125 preliminary items and 8 factors of the coaching leadership scale were obtained based on contents analyses of relevant ...
The purpose of this study was to develop the coaching leadership scale and to examine the validity of the scale and the effect of coaching leadership on organizational attitude. 125 preliminary items and 8 factors of the coaching leadership scale were obtained based on contents analyses of relevant articles, focus group interview, executive coach interviews, and open questionnaires. I used an on-line survey to collect data. The initial coaching leadership scale was distributed to 293 employees for the first sample and 200 employees for the second sample. Results of exploratory factor analyses of the scale showed that the four factor solution with 38 items fit the data best. To test the validity of the scale, the questionnaire was distributed to 600 employees who were working in various types of companies. In order to check cross-validity of the scale, the total group was divided into two sub-groups with 300 employees of each group. 4 factors(respect, goal-setting and feedback, changing the view point, and belief of the growth potential of subordinates) with 24 items were obtained based oon exploratory factor analyses for the first sub-group. This four-factor solution was supported by an confirmatory factor analysis for the second sub-group. In order to confirm the convergent and discriminant validity of the coaching leadership scale, the correlation analyses were performed with transformational leadership, task-oriented and relationship-oriented leadership, servant leadership, and super leadership. Results showed that the coaching leadership was hightly correlated with those leadership. The coaching leadership scale was significantly correlated with various criteria such as self-efficacy and supervisor trust, organizational citizenship, and organizational commitment, confirming criterion related validity of the scale. Belief of the growth potential of subordinates, one of the four factors of the coaching leadership scale, explained an additional variance in explaining self-efficacy over other leadership variables. The respect factor explained an additional variance of supervisor respect and the belief factor explained an additional variance of organizational citizenship behavior. Basic psychological needs partially mediated the relationship between coaching leadership and organizational attitudes. And the learning culture of organization moderated the relationship between coaching leadership and basic psychological needs. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for the future research were discussed.
The purpose of this study was to develop the coaching leadership scale and to examine the validity of the scale and the effect of coaching leadership on organizational attitude. 125 preliminary items and 8 factors of the coaching leadership scale were obtained based on contents analyses of relevant articles, focus group interview, executive coach interviews, and open questionnaires. I used an on-line survey to collect data. The initial coaching leadership scale was distributed to 293 employees for the first sample and 200 employees for the second sample. Results of exploratory factor analyses of the scale showed that the four factor solution with 38 items fit the data best. To test the validity of the scale, the questionnaire was distributed to 600 employees who were working in various types of companies. In order to check cross-validity of the scale, the total group was divided into two sub-groups with 300 employees of each group. 4 factors(respect, goal-setting and feedback, changing the view point, and belief of the growth potential of subordinates) with 24 items were obtained based oon exploratory factor analyses for the first sub-group. This four-factor solution was supported by an confirmatory factor analysis for the second sub-group. In order to confirm the convergent and discriminant validity of the coaching leadership scale, the correlation analyses were performed with transformational leadership, task-oriented and relationship-oriented leadership, servant leadership, and super leadership. Results showed that the coaching leadership was hightly correlated with those leadership. The coaching leadership scale was significantly correlated with various criteria such as self-efficacy and supervisor trust, organizational citizenship, and organizational commitment, confirming criterion related validity of the scale. Belief of the growth potential of subordinates, one of the four factors of the coaching leadership scale, explained an additional variance in explaining self-efficacy over other leadership variables. The respect factor explained an additional variance of supervisor respect and the belief factor explained an additional variance of organizational citizenship behavior. Basic psychological needs partially mediated the relationship between coaching leadership and organizational attitudes. And the learning culture of organization moderated the relationship between coaching leadership and basic psychological needs. Finally, the implications and limitations of this study and the directions for the future research were discussed.
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