본 연구에서는 인적자원개발 도구로서의 코칭의 개념을 정립하고, 코칭 효과 측정을 위한 개념적 모형을 구축하였다. 그리고 이 모형에 기반한 코칭 프로그램을 제안하고 그 유효성을 평가하였다. 본 연구에서 수립된 코칭 효과의 개념적 모형은 기본적으로 코치가 코칭 시스템을 코칭 고객에게 적용하면 자기효능감, 직무성과, 직무만족, 조직몰입, 가족관계의 5개 종속변수에서 코칭 효과가 생긴다는 것을 나타내주고 있으며, 이때 코치와 코칭 고객의 특성, 코치-코칭 고객의 관계, 그리고 조직 특성이 코칭의 효과에 조절변수로서의 영향을 미치는 것을 모두 포함하고 있다.
코칭 효과 모형에서 독립변수인 코칭 시스템은 코칭 고객에게 코칭이 무엇이고 어떻게 하는 것인가를 규정짓는 코칭 접근법과 코칭 고객에게 직접 일대일(1:1) 코칭을 실시하는 코칭 대화프로세스로 구성되었다. 이러한 코칭시스템을 프로그램으로 개발하여 ‘파워웰빙코칭 프로그램’이라 불렀다. ‘파워웰빙코칭 프로그램’은 목표지향 코칭으로서 잠재력, 목적지향, 훌륭한 삶, 효과적 지원, 존중과 책임의 5가지 코칭 철학, 그리고 커뮤니케이션, 역량개발 및 임파워먼트의 3가지 핵심가치에 기반하고 있다.
코칭시스템에서의 코칭 접근법은 기본적으로 코칭환경, 코칭 철학 및 핵심가치, 코칭 대화프로세스, 코칭스킬, 코치/코칭 고객 성격진단, 코칭전문직 등 총 24시간의 학습 주제를 코칭 고객에게 학습시키는 부분이었고, 코칭 대화프로세스는 ‘iCAN 전략적 모형’으로서 정형화, 상황파악, 실행계획수립, 양육지원의 4 단계를 거치도록 만들어졌다.
그리고 이 프로그램의 타당성을 평가하기 위하여 모 지방자치단체 공무원 43명을 대상으로 ‘파워웰빙코칭 프로그램’을 실시하였는바, 하루 7시간씩 3일에 걸쳐 교육부문을 실시하였고, 이어서 8주에 걸쳐 개인당 주1회씩, 회당 40∼120분 내외로 일대일(1:1) 코칭 대화를 진행하였다. 코칭대화 주제는 공무원으로서의 업무에 국한되지 않고 각자가 해결하길 원하는 주제들을 중심으로 폭넓게 진행되었다. 이 프로그램에 참여하고 자유응답 설문에 응답한 35명의 코칭 고객들의 반응 기록물 내용분석에서 5개의 코칭 효과 변수가 모두 일정 수준에서 언급됐다고 나타남으로써 코칭효과 변수로서의 타당성이 검증되었으며, 또한 ‘파워웰빙 코칭 프로그램’에의 참여가 비록 그 영향력의 크기는 다르지만 상기 5개 변수 모두에 긍정적 영향을 미친다는 가설이 검증되었다.
본 연구에서 개발된 ‘파워웰빙 코칭 프로그램’의 타당성이 탐색적 차원에서 검증되고 또한 내용과 절차가 공표됨으로써 인적자원개발 도구로서의 코칭의 효과 검증을 위한 보다 정교한 실험연구를 위한 기틀을 마련했다는데 본 연구의 공헌이 있다.
본 연구에서는 인적자원개발 도구로서의 코칭의 개념을 정립하고, 코칭 효과 측정을 위한 개념적 모형을 구축하였다. 그리고 이 모형에 기반한 코칭 프로그램을 제안하고 그 유효성을 평가하였다. 본 연구에서 수립된 코칭 효과의 개념적 모형은 기본적으로 코치가 코칭 시스템을 코칭 고객에게 적용하면 자기효능감, 직무성과, 직무만족, 조직몰입, 가족관계의 5개 종속변수에서 코칭 효과가 생긴다는 것을 나타내주고 있으며, 이때 코치와 코칭 고객의 특성, 코치-코칭 고객의 관계, 그리고 조직 특성이 코칭의 효과에 조절변수로서의 영향을 미치는 것을 모두 포함하고 있다.
코칭 효과 모형에서 독립변수인 코칭 시스템은 코칭 고객에게 코칭이 무엇이고 어떻게 하는 것인가를 규정짓는 코칭 접근법과 코칭 고객에게 직접 일대일(1:1) 코칭을 실시하는 코칭 대화프로세스로 구성되었다. 이러한 코칭시스템을 프로그램으로 개발하여 ‘파워웰빙코칭 프로그램’이라 불렀다. ‘파워웰빙코칭 프로그램’은 목표지향 코칭으로서 잠재력, 목적지향, 훌륭한 삶, 효과적 지원, 존중과 책임의 5가지 코칭 철학, 그리고 커뮤니케이션, 역량개발 및 임파워먼트의 3가지 핵심가치에 기반하고 있다.
코칭시스템에서의 코칭 접근법은 기본적으로 코칭환경, 코칭 철학 및 핵심가치, 코칭 대화프로세스, 코칭스킬, 코치/코칭 고객 성격진단, 코칭전문직 등 총 24시간의 학습 주제를 코칭 고객에게 학습시키는 부분이었고, 코칭 대화프로세스는 ‘iCAN 전략적 모형’으로서 정형화, 상황파악, 실행계획수립, 양육지원의 4 단계를 거치도록 만들어졌다.
그리고 이 프로그램의 타당성을 평가하기 위하여 모 지방자치단체 공무원 43명을 대상으로 ‘파워웰빙코칭 프로그램’을 실시하였는바, 하루 7시간씩 3일에 걸쳐 교육부문을 실시하였고, 이어서 8주에 걸쳐 개인당 주1회씩, 회당 40∼120분 내외로 일대일(1:1) 코칭 대화를 진행하였다. 코칭대화 주제는 공무원으로서의 업무에 국한되지 않고 각자가 해결하길 원하는 주제들을 중심으로 폭넓게 진행되었다. 이 프로그램에 참여하고 자유응답 설문에 응답한 35명의 코칭 고객들의 반응 기록물 내용분석에서 5개의 코칭 효과 변수가 모두 일정 수준에서 언급됐다고 나타남으로써 코칭효과 변수로서의 타당성이 검증되었으며, 또한 ‘파워웰빙 코칭 프로그램’에의 참여가 비록 그 영향력의 크기는 다르지만 상기 5개 변수 모두에 긍정적 영향을 미친다는 가설이 검증되었다.
본 연구에서 개발된 ‘파워웰빙 코칭 프로그램’의 타당성이 탐색적 차원에서 검증되고 또한 내용과 절차가 공표됨으로써 인적자원개발 도구로서의 코칭의 효과 검증을 위한 보다 정교한 실험연구를 위한 기틀을 마련했다는데 본 연구의 공헌이 있다.
This study defined the concept of coaching as a tool for human resource development and developed a conceptual model to measure the coaching effect. The conceptual model included coaching system as an independent variable and coaching effect as a dependent variable. The coaching system consisted of ...
This study defined the concept of coaching as a tool for human resource development and developed a conceptual model to measure the coaching effect. The conceptual model included coaching system as an independent variable and coaching effect as a dependent variable. The coaching system consisted of coaching perspective and coaching conversation process. The coaching effects were self-efficacy, job performance, job satisfaction, organizational commitment, and family relations. Other variables like coachee, coach, coach-coachee relationship, and organizational characteristics were included in the conceptual model as moderator variables. To evaluate the validity of the conceptual model, a coaching program, called "power well-being coaching program," was developed based on the coaching system which included both coaching training and face-to-face coaching communication. The coaching training consisted of 24 hours workshop for coaching environment, coaching philosophy, coaching core values, coaching communication process, coaching skill, diagnosis of characteristics of coachee and coach, coaching profession. The coaching communication process, called "iCAN strategic model, consisted of identification, circumstance, action planning, and nurturing. Forty-three employees working at a local government participated in the "power well-being coaching program," which consisted of 21 hours of coaching training workshop and 8 face-to-face coaching communication sessions for 8 weeks. After completing the coaching program, thirty-five people submitted their short notes on the effects of the coaching, which were coded and classified by five HRM experts to check whether the responses on the notes were related or identical to the definition of the 5 dependent variables. The result of the content analysis showed that the responses from the 35 employees covered all 5 variables although the degree of the effect was not the same. The result indicated that the conceptual model was partly valid and the Power Well-being Coaching Program was effective. In the future, an experimental research should be done to verify the effectiveness of coaching further.
This study defined the concept of coaching as a tool for human resource development and developed a conceptual model to measure the coaching effect. The conceptual model included coaching system as an independent variable and coaching effect as a dependent variable. The coaching system consisted of coaching perspective and coaching conversation process. The coaching effects were self-efficacy, job performance, job satisfaction, organizational commitment, and family relations. Other variables like coachee, coach, coach-coachee relationship, and organizational characteristics were included in the conceptual model as moderator variables. To evaluate the validity of the conceptual model, a coaching program, called "power well-being coaching program," was developed based on the coaching system which included both coaching training and face-to-face coaching communication. The coaching training consisted of 24 hours workshop for coaching environment, coaching philosophy, coaching core values, coaching communication process, coaching skill, diagnosis of characteristics of coachee and coach, coaching profession. The coaching communication process, called "iCAN strategic model, consisted of identification, circumstance, action planning, and nurturing. Forty-three employees working at a local government participated in the "power well-being coaching program," which consisted of 21 hours of coaching training workshop and 8 face-to-face coaching communication sessions for 8 weeks. After completing the coaching program, thirty-five people submitted their short notes on the effects of the coaching, which were coded and classified by five HRM experts to check whether the responses on the notes were related or identical to the definition of the 5 dependent variables. The result of the content analysis showed that the responses from the 35 employees covered all 5 variables although the degree of the effect was not the same. The result indicated that the conceptual model was partly valid and the Power Well-being Coaching Program was effective. In the future, an experimental research should be done to verify the effectiveness of coaching further.
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