수퍼바이저의 효과적인 수퍼비전 요소 탐색과 수퍼비전 수행 척도 개발에 관한 연구 (A) Study on the Exploration of Effective Supervision Factors from Supervisors and the Development of a Supervision Performance Scale원문보기
본 연구에서는 수퍼바이저의 수퍼비전 경험에 대한 인터뷰 내용을 분석하여 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하고자 하였다. 또한 수퍼비전에 대한 이론적 고찰과 수퍼바이저의 인터뷰 내용을 바탕으로 수퍼바이저의 수퍼비전 수행 척도를 개발하고 타당화하였다. 연구 1에서는 수퍼비전 경험이 많은 수퍼바이저 10명을 대상으로 이들이 실제 수퍼비전을 어떻게 진행하는지에 대해 심층 면접한 내용을 합의적 질적 분석(Consensual Qualitative Research)을 통해 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하였다. 인터뷰 내용은 총 7영역, 56개 범주로 정리되었다. 7개 영역은 수퍼비전 과정, 수퍼비전 내용, 수퍼비전 내용을 전달하는 방식, 수퍼비전 관계, 수퍼바이저 관점의 수퍼비전 성과, 수퍼바이저의 전문적 배경, 수퍼바이저 성장을 위한 발달 과제였다. '수퍼비전 과정'은 수퍼비전 구조화와 진행 과정에 대한 내용이며, '수퍼비전 내용'은 수퍼비전에서 수퍼바이저가 주로 초점을 맞춰 진행하는 것, '수퍼비전 내용을 전달하는 방식'은 수퍼바이저가 수퍼비전에서 사용하는 ...
본 연구에서는 수퍼바이저의 수퍼비전 경험에 대한 인터뷰 내용을 분석하여 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하고자 하였다. 또한 수퍼비전에 대한 이론적 고찰과 수퍼바이저의 인터뷰 내용을 바탕으로 수퍼바이저의 수퍼비전 수행 척도를 개발하고 타당화하였다. 연구 1에서는 수퍼비전 경험이 많은 수퍼바이저 10명을 대상으로 이들이 실제 수퍼비전을 어떻게 진행하는지에 대해 심층 면접한 내용을 합의적 질적 분석(Consensual Qualitative Research)을 통해 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하였다. 인터뷰 내용은 총 7영역, 56개 범주로 정리되었다. 7개 영역은 수퍼비전 과정, 수퍼비전 내용, 수퍼비전 내용을 전달하는 방식, 수퍼비전 관계, 수퍼바이저 관점의 수퍼비전 성과, 수퍼바이저의 전문적 배경, 수퍼바이저 성장을 위한 발달 과제였다. '수퍼비전 과정'은 수퍼비전 구조화와 진행 과정에 대한 내용이며, '수퍼비전 내용'은 수퍼비전에서 수퍼바이저가 주로 초점을 맞춰 진행하는 것, '수퍼비전 내용을 전달하는 방식'은 수퍼바이저가 수퍼비전에서 사용하는 피드백 방식으로, 이 세 가지는 수퍼바이저의 수퍼비전 수행의 필수 요소들이다. 그리고 수퍼바이저와 수련자의 관계를 의미하는 '수퍼비전 관계', 수퍼바이저의 전문적 특성과 역량인 '수퍼바이저의 전문적 배경'과 유능한 수퍼바이저로 성장을 촉진시키는 '수퍼바이저 성장을 위한 발달 과제' 등 세 가지는 수퍼바이저의 수퍼비전 수행에 직․간접적으로 영향을 주는 요소들이다. 마지막으로 '수퍼바이저 관점의 수퍼비전 성과'는 수퍼바이저가 생각하는 수퍼비전의 효과를 의미하며, 이는 앞에 두 가지 요소들의 상호작용으로 나타나는 결과이다. 연구 2에서는 연구 1의 결과와 선행 연구들을 토대로 수퍼바이저가 자가 평가할 수 있는 수퍼비전 수행 척도를 개발하고 타당화하였다. 이 척도는 수퍼비전 진행 및 구조화, 수퍼비전 내용, 피드백 전달방식, 수퍼비전 관계, 수퍼바이저 전문성, 수퍼바이저 발달 과제의 6요인으로 구성되었고, 35문항의 예비문항으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 그 결과, '수퍼비전 내용과 전달방식', '수퍼비전 관계', '수퍼바이저 태도', '수퍼바이저 발달 과제' 등 4개 요인이 확인되었고, 척도의 문항 수는 총 20개로 확정되었다. 수퍼비전 수행 척도의 신뢰도는 만족할 만한 수준이었고, 타당도 분석 결과, 개발된 척도는 수퍼바이저의 수퍼비전 행동 질문지와 수퍼비전 작업동맹과 정적인 상관을 보여 효과적인 수퍼비전 요소를 비교적 잘 반영하는 것으로 나타났다. 따라서 수퍼비전 수행 척도가 수퍼바이저의 수퍼비전 자가 평가 도구로 신뢰롭게 사용될 수 있음을 보여주었다. 그러나 수퍼바이저와 수련자의 짝지어진 자료에서는 수퍼바이저가 자가 평가한 수퍼비전 수행과 수련자가 평가한 수퍼비전 수행 간에 부분적으로 유의미한 상관을 보여 둘 간의 지각 차가 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 본 연구 결과의 함의와 연구의 한계점 및 추후 연구에 대한 제안을 논의하였다.
본 연구에서는 수퍼바이저의 수퍼비전 경험에 대한 인터뷰 내용을 분석하여 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하고자 하였다. 또한 수퍼비전에 대한 이론적 고찰과 수퍼바이저의 인터뷰 내용을 바탕으로 수퍼바이저의 수퍼비전 수행 척도를 개발하고 타당화하였다. 연구 1에서는 수퍼비전 경험이 많은 수퍼바이저 10명을 대상으로 이들이 실제 수퍼비전을 어떻게 진행하는지에 대해 심층 면접한 내용을 합의적 질적 분석(Consensual Qualitative Research)을 통해 효과적인 수퍼비전 요소를 도출하였다. 인터뷰 내용은 총 7영역, 56개 범주로 정리되었다. 7개 영역은 수퍼비전 과정, 수퍼비전 내용, 수퍼비전 내용을 전달하는 방식, 수퍼비전 관계, 수퍼바이저 관점의 수퍼비전 성과, 수퍼바이저의 전문적 배경, 수퍼바이저 성장을 위한 발달 과제였다. '수퍼비전 과정'은 수퍼비전 구조화와 진행 과정에 대한 내용이며, '수퍼비전 내용'은 수퍼비전에서 수퍼바이저가 주로 초점을 맞춰 진행하는 것, '수퍼비전 내용을 전달하는 방식'은 수퍼바이저가 수퍼비전에서 사용하는 피드백 방식으로, 이 세 가지는 수퍼바이저의 수퍼비전 수행의 필수 요소들이다. 그리고 수퍼바이저와 수련자의 관계를 의미하는 '수퍼비전 관계', 수퍼바이저의 전문적 특성과 역량인 '수퍼바이저의 전문적 배경'과 유능한 수퍼바이저로 성장을 촉진시키는 '수퍼바이저 성장을 위한 발달 과제' 등 세 가지는 수퍼바이저의 수퍼비전 수행에 직․간접적으로 영향을 주는 요소들이다. 마지막으로 '수퍼바이저 관점의 수퍼비전 성과'는 수퍼바이저가 생각하는 수퍼비전의 효과를 의미하며, 이는 앞에 두 가지 요소들의 상호작용으로 나타나는 결과이다. 연구 2에서는 연구 1의 결과와 선행 연구들을 토대로 수퍼바이저가 자가 평가할 수 있는 수퍼비전 수행 척도를 개발하고 타당화하였다. 이 척도는 수퍼비전 진행 및 구조화, 수퍼비전 내용, 피드백 전달방식, 수퍼비전 관계, 수퍼바이저 전문성, 수퍼바이저 발달 과제의 6요인으로 구성되었고, 35문항의 예비문항으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 그 결과, '수퍼비전 내용과 전달방식', '수퍼비전 관계', '수퍼바이저 태도', '수퍼바이저 발달 과제' 등 4개 요인이 확인되었고, 척도의 문항 수는 총 20개로 확정되었다. 수퍼비전 수행 척도의 신뢰도는 만족할 만한 수준이었고, 타당도 분석 결과, 개발된 척도는 수퍼바이저의 수퍼비전 행동 질문지와 수퍼비전 작업동맹과 정적인 상관을 보여 효과적인 수퍼비전 요소를 비교적 잘 반영하는 것으로 나타났다. 따라서 수퍼비전 수행 척도가 수퍼바이저의 수퍼비전 자가 평가 도구로 신뢰롭게 사용될 수 있음을 보여주었다. 그러나 수퍼바이저와 수련자의 짝지어진 자료에서는 수퍼바이저가 자가 평가한 수퍼비전 수행과 수련자가 평가한 수퍼비전 수행 간에 부분적으로 유의미한 상관을 보여 둘 간의 지각 차가 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 본 연구 결과의 함의와 연구의 한계점 및 추후 연구에 대한 제안을 논의하였다.
This study was investigated to analyze interview contents of supervision experience from supervisors and find effective supervision factors. In addition, it was conducted to develope and validate a supervision performance scale based on the theoretical reviews and contents in interview regarding sup...
This study was investigated to analyze interview contents of supervision experience from supervisors and find effective supervision factors. In addition, it was conducted to develope and validate a supervision performance scale based on the theoretical reviews and contents in interview regarding supervision. Study 1 found effective supervision factors by consensual qualitative research (CQR) after interviewing deeply 10 experienced supervisors based on how they conduct their own supervision. Seven domains and 56 categories were generated from data analysis of interview contents. The 7 domains involved supervision process, supervision contents, conveying methods of supervision contents, supervision relationship, supervision outcomes from supervisors' perspectives, professional backgrounds of supervisors, and developmental tasks of supervisory growth. 'The process of supervision' includes structuring the supervision and the contents within supervision progress. 'Supervision contents' includes the supervisory focus on the supervision process. 'Conveying methods of supervision contents' includes the ways of how supervisors deliver their feedback to supervisee. These three areas are the essential factors for the supervision performance. The other three factors contains 'supervision relationship' which is between supervisors and supervisee, 'professional backgrounds of supervisors' which are professional qualities and capacities, 'developmental tasks of supervisory growth' which facilitates their professional growth. These three factors contributed directly or indirectly to the supervision performance. The final factor, 'supervision outcomes from the perspective of supervisors' implies supervision effect from the point of supervisors. This factor was the results of interplay among the factors that were mentioned above. Study 2 was conducted to develop and validate a supervision performance scale that supervisors can assess based on the pervious studies and the results of the study 1. This supervision performance scale for supervisors consisted of 6 factors: supervision progress and structuralization, supervision contents, conveying methods of supervision contents, supervision relationship, supervisors' professionalism, and developmental tasks of supervisors. An exploratory factor analysis was conducted by preliminary 35 items. As a result of analysis 4 factors such as 'supervision contents and conveying methods', 'supervision relationship', 'supervisors' attitude', and 'developmental tasks of supervisors' were found. Total 20 items were concluded for the scale. Reliability of this supervision performance scale was comparatively strong. From the analysis of validity, it was found that this scale had relatively positive relationship with supervisory behaviors questionnaire and supervision working alliance. Therefore, this study verified that factors of this developed scale attentively reflected supervision performance and this scale could be utilized as a supervisor's self-evaluation tool. Based on the supervisor-supervisee pairing data, however, partially significant correlation between supervision performance from supervisors and supervision performance from supervisees was found. This implies that there was different perceptions between supervisors and supervisees in regard to supervision. Finally, implications and limits of this study were discussed for further research suggestion.
This study was investigated to analyze interview contents of supervision experience from supervisors and find effective supervision factors. In addition, it was conducted to develope and validate a supervision performance scale based on the theoretical reviews and contents in interview regarding supervision. Study 1 found effective supervision factors by consensual qualitative research (CQR) after interviewing deeply 10 experienced supervisors based on how they conduct their own supervision. Seven domains and 56 categories were generated from data analysis of interview contents. The 7 domains involved supervision process, supervision contents, conveying methods of supervision contents, supervision relationship, supervision outcomes from supervisors' perspectives, professional backgrounds of supervisors, and developmental tasks of supervisory growth. 'The process of supervision' includes structuring the supervision and the contents within supervision progress. 'Supervision contents' includes the supervisory focus on the supervision process. 'Conveying methods of supervision contents' includes the ways of how supervisors deliver their feedback to supervisee. These three areas are the essential factors for the supervision performance. The other three factors contains 'supervision relationship' which is between supervisors and supervisee, 'professional backgrounds of supervisors' which are professional qualities and capacities, 'developmental tasks of supervisory growth' which facilitates their professional growth. These three factors contributed directly or indirectly to the supervision performance. The final factor, 'supervision outcomes from the perspective of supervisors' implies supervision effect from the point of supervisors. This factor was the results of interplay among the factors that were mentioned above. Study 2 was conducted to develop and validate a supervision performance scale that supervisors can assess based on the pervious studies and the results of the study 1. This supervision performance scale for supervisors consisted of 6 factors: supervision progress and structuralization, supervision contents, conveying methods of supervision contents, supervision relationship, supervisors' professionalism, and developmental tasks of supervisors. An exploratory factor analysis was conducted by preliminary 35 items. As a result of analysis 4 factors such as 'supervision contents and conveying methods', 'supervision relationship', 'supervisors' attitude', and 'developmental tasks of supervisors' were found. Total 20 items were concluded for the scale. Reliability of this supervision performance scale was comparatively strong. From the analysis of validity, it was found that this scale had relatively positive relationship with supervisory behaviors questionnaire and supervision working alliance. Therefore, this study verified that factors of this developed scale attentively reflected supervision performance and this scale could be utilized as a supervisor's self-evaluation tool. Based on the supervisor-supervisee pairing data, however, partially significant correlation between supervision performance from supervisors and supervision performance from supervisees was found. This implies that there was different perceptions between supervisors and supervisees in regard to supervision. Finally, implications and limits of this study were discussed for further research suggestion.
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