급속한 글로벌화의 진전으로 경영환경의 불확실성이 증폭되어 가는 오늘날 기업의 생존과 성장의 핵심 주체인 인적자원의 중요성은 더욱 증가되고 있다. 기업의 지속적인 성장동력으로써 인적자원의 중요성은 강조되고 있지만, 핵심적인 역할을 하는 인적자원에 영향을 미치는 인적자원관리에 대한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 인적자원관리 시스템이 구성원의 태도에 미치는 효과에 대한 구체적인 메커니즘을 규명하는 것을 연구의 목적으로 한다. 좀 더 구체적으로 ...
급속한 글로벌화의 진전으로 경영환경의 불확실성이 증폭되어 가는 오늘날 기업의 생존과 성장의 핵심 주체인 인적자원의 중요성은 더욱 증가되고 있다. 기업의 지속적인 성장동력으로써 인적자원의 중요성은 강조되고 있지만, 핵심적인 역할을 하는 인적자원에 영향을 미치는 인적자원관리에 대한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 인적자원관리 시스템이 구성원의 태도에 미치는 효과에 대한 구체적인 메커니즘을 규명하는 것을 연구의 목적으로 한다. 좀 더 구체적으로 조직신뢰 및 심리적 임파워먼트가 고몰입 인적자원관리와 구성원의 태도 간의 관계를 매개하는지 그리고 업종에 따라 인적자원관리와 구성원의 태도 간의 관계에서 다르게 나타나는지를 분석하였다. 국내 76개 기업(인사책임자 76명, 일반근로자 615명)을 대상으로 실증분석을 한 결과 고몰입 인적자원관리는 구성원의 태도인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 긍정적인 영향을 주며, 조직신뢰 및 심리적 임파워먼트는 인적자원관리 시스템과 구성원의 태도 간의 관계를 매개하였다. 그리고 제조업종과 서비스업종에 따라 고몰입 인적자원관리와 구성원의 이직의도 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났지만 직무만족 및 조직몰입에 대한 영향에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 특히 제조업종에 경우 고몰입 인적자원관리 방식이 구성원의 이직의도를 낮추는 영향이 더 크게 나타났다. 본 연구는 이론적인 논의 및 통합적인 접근을 통해 인적자원관리 시스템과 구성원의 태도 간의 관계를 매개하는 조직수준의 조직신뢰와 개인수준의 심리적 임파워먼트를 구체적으로 제시하고 실증 분석하였다는 측면에서 연구의 의의를 가진다. 그리고 조직수준의 인사제도가 구성원의 태도에 미치는 영향에 있어 보다 정교한 분석을 위한 다수준분석 방법을 활용함으로써 조직수준과 개인수준을 동시에 분석했으며, 독립변수인 고몰입 인적자원관리는 인사책임자를 통해 측정하고 매개변수 및 종속변수는 근로자를 통해 측정하여 동일방법편의를 해소했다는 점에서 기존 연구와 차별화성을 갖는다. 또한 업종이라는 상황적 변수에 따라 고몰입 인적자원관리 시스템이 구성원의 태도에 다르게 나타날 수 있음을 실증 분석하였다는 측면에서 본 연구의 의의를 둘 수 있다. 실무적 측면에서는 국내 기업이 근로자의 긍정적인 태도 수준을 높이기 위해서는 고몰입 인적자원관리 세부관행인 다양한 교육훈련, 근로자참여, 고용안정, 정보공유, 차별해소, 보상공정성, 선별채용 등을 도입하고 확산해야 할 것이며, 고몰입 인적자원관리의 확산을 위해 정부차원의 지원의 필요성이 대두된다.
급속한 글로벌화의 진전으로 경영환경의 불확실성이 증폭되어 가는 오늘날 기업의 생존과 성장의 핵심 주체인 인적자원의 중요성은 더욱 증가되고 있다. 기업의 지속적인 성장동력으로써 인적자원의 중요성은 강조되고 있지만, 핵심적인 역할을 하는 인적자원에 영향을 미치는 인적자원관리에 대한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 인적자원관리 시스템이 구성원의 태도에 미치는 효과에 대한 구체적인 메커니즘을 규명하는 것을 연구의 목적으로 한다. 좀 더 구체적으로 조직신뢰 및 심리적 임파워먼트가 고몰입 인적자원관리와 구성원의 태도 간의 관계를 매개하는지 그리고 업종에 따라 인적자원관리와 구성원의 태도 간의 관계에서 다르게 나타나는지를 분석하였다. 국내 76개 기업(인사책임자 76명, 일반근로자 615명)을 대상으로 실증분석을 한 결과 고몰입 인적자원관리는 구성원의 태도인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 긍정적인 영향을 주며, 조직신뢰 및 심리적 임파워먼트는 인적자원관리 시스템과 구성원의 태도 간의 관계를 매개하였다. 그리고 제조업종과 서비스업종에 따라 고몰입 인적자원관리와 구성원의 이직의도 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났지만 직무만족 및 조직몰입에 대한 영향에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 특히 제조업종에 경우 고몰입 인적자원관리 방식이 구성원의 이직의도를 낮추는 영향이 더 크게 나타났다. 본 연구는 이론적인 논의 및 통합적인 접근을 통해 인적자원관리 시스템과 구성원의 태도 간의 관계를 매개하는 조직수준의 조직신뢰와 개인수준의 심리적 임파워먼트를 구체적으로 제시하고 실증 분석하였다는 측면에서 연구의 의의를 가진다. 그리고 조직수준의 인사제도가 구성원의 태도에 미치는 영향에 있어 보다 정교한 분석을 위한 다수준분석 방법을 활용함으로써 조직수준과 개인수준을 동시에 분석했으며, 독립변수인 고몰입 인적자원관리는 인사책임자를 통해 측정하고 매개변수 및 종속변수는 근로자를 통해 측정하여 동일방법편의를 해소했다는 점에서 기존 연구와 차별화성을 갖는다. 또한 업종이라는 상황적 변수에 따라 고몰입 인적자원관리 시스템이 구성원의 태도에 다르게 나타날 수 있음을 실증 분석하였다는 측면에서 본 연구의 의의를 둘 수 있다. 실무적 측면에서는 국내 기업이 근로자의 긍정적인 태도 수준을 높이기 위해서는 고몰입 인적자원관리 세부관행인 다양한 교육훈련, 근로자참여, 고용안정, 정보공유, 차별해소, 보상공정성, 선별채용 등을 도입하고 확산해야 할 것이며, 고몰입 인적자원관리의 확산을 위해 정부차원의 지원의 필요성이 대두된다.
As human resources are becoming vital for the survival and growth of corporations in the rapid globalization and growing uncertainty of management environments, Human resources are getting their significance as a driving force for the competitiveness. However, little research has attempted to invest...
As human resources are becoming vital for the survival and growth of corporations in the rapid globalization and growing uncertainty of management environments, Human resources are getting their significance as a driving force for the competitiveness. However, little research has attempted to investigate the relationship between HRM and human resources which are an essential role for corporations' competitiveness. The purpose of this thesis is to analyze the specific mechanism for the effects of human resource management system on employee attitudes. More specifically, this research tested whether organization trust and psychology empowerment mediated the relationship between high commitment HRM system and employee attitudes and whether industry types moderated the relationship between human resource management system and employee attitudes. The empirical results using data collected from 691 members and 76 corporations in Korea showed that high commitment HRM affected employee job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. In addition, organization trust and psychology empowerment mediated the relationship between high commitment HRM system and employee attitudes. Depending on manufacturing and service industries moderated the relationship between high commitment HRM and turnover intention, but the impact on the job satisfaction and organizational commitment did not appear. This thesis has some unique contributions to strategic HRM research, First of all, this research used multi-level analysis, which made it possible to estimate more accurate relationship between variables that were measured from two different levels. Furthermore, this thesis also suggested industry type as a moderator between HRM system and employee turnover intention. Practically, the results of this thesis provide some guidelines for the ways of influencing employee positive attitude and the necessity of governmental support for proliferation of high commitment HRM.
As human resources are becoming vital for the survival and growth of corporations in the rapid globalization and growing uncertainty of management environments, Human resources are getting their significance as a driving force for the competitiveness. However, little research has attempted to investigate the relationship between HRM and human resources which are an essential role for corporations' competitiveness. The purpose of this thesis is to analyze the specific mechanism for the effects of human resource management system on employee attitudes. More specifically, this research tested whether organization trust and psychology empowerment mediated the relationship between high commitment HRM system and employee attitudes and whether industry types moderated the relationship between human resource management system and employee attitudes. The empirical results using data collected from 691 members and 76 corporations in Korea showed that high commitment HRM affected employee job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. In addition, organization trust and psychology empowerment mediated the relationship between high commitment HRM system and employee attitudes. Depending on manufacturing and service industries moderated the relationship between high commitment HRM and turnover intention, but the impact on the job satisfaction and organizational commitment did not appear. This thesis has some unique contributions to strategic HRM research, First of all, this research used multi-level analysis, which made it possible to estimate more accurate relationship between variables that were measured from two different levels. Furthermore, this thesis also suggested industry type as a moderator between HRM system and employee turnover intention. Practically, the results of this thesis provide some guidelines for the ways of influencing employee positive attitude and the necessity of governmental support for proliferation of high commitment HRM.
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