본 연구는 중소기업을 대상으로 고몰입 인적자원관리시스템이 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 고몰입 인적자원관리시스템은 개별 인적관리 관행보다 관행들의 묶음 형태로 그 효과를 분석하고 있다. 본 연구는 중소기업에서 고몰입 인적자원관리시스템이 인당매출액, 인당이익의 성장성과 종업원들의 조직몰입, 직무탐색 행동의 내부 과정 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 본 연구는 27개 중소기업 267명의 임직원을 대상으로 조직수준에서 회귀분석으로 실증분석 하였다. 회귀분석에 의한 연구결과 첫째, 고몰입 인적자원관리 관행은 조직효과성 중 조직몰입의 평균수준을 높이고 이직의도의 평균수준을 감소시키는 내부과정 접근법의 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 중소기업은 고몰입 인적자원 관리시스템을 적극적으로 도입하여 직원들의 몰입과 안정적인 조직생활을 유도할 필요가 있다. 반면에 인당 매출액과 인당 순이익 증가율을 통해 측정한 고몰입 인적자원관리 시스템의 성장성(목표이익접근법)에의 영향은 확인하지 못하였다. 이는 중소기업의 특성상 인적자원관리 시스템 이외의 외생변수가 매출액과 순이익에 큰 영향을 미치기 때문인 것으로 이해된다.
본 연구는 중소기업을 대상으로 고몰입 인적자원관리시스템이 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 고몰입 인적자원관리시스템은 개별 인적관리 관행보다 관행들의 묶음 형태로 그 효과를 분석하고 있다. 본 연구는 중소기업에서 고몰입 인적자원관리시스템이 인당매출액, 인당이익의 성장성과 종업원들의 조직몰입, 직무탐색 행동의 내부 과정 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 본 연구는 27개 중소기업 267명의 임직원을 대상으로 조직수준에서 회귀분석으로 실증분석 하였다. 회귀분석에 의한 연구결과 첫째, 고몰입 인적자원관리 관행은 조직효과성 중 조직몰입의 평균수준을 높이고 이직의도의 평균수준을 감소시키는 내부과정 접근법의 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 중소기업은 고몰입 인적자원 관리시스템을 적극적으로 도입하여 직원들의 몰입과 안정적인 조직생활을 유도할 필요가 있다. 반면에 인당 매출액과 인당 순이익 증가율을 통해 측정한 고몰입 인적자원관리 시스템의 성장성(목표이익접근법)에의 영향은 확인하지 못하였다. 이는 중소기업의 특성상 인적자원관리 시스템 이외의 외생변수가 매출액과 순이익에 큰 영향을 미치기 때문인 것으로 이해된다.
The purpose of this study is to find out the relationship between high involvement Human Resource Management and organizational effectiveness in small company. High involvement Human Resource Management practices include training, incentive, performance appraisal, participation, proposal, communicat...
The purpose of this study is to find out the relationship between high involvement Human Resource Management and organizational effectiveness in small company. High involvement Human Resource Management practices include training, incentive, performance appraisal, participation, proposal, communication, job description. This research approached organizational effectiveness using internal process and goal. Internal process approach measured internal organizational health using aggregate organizational commitment, turnover intention, job search. Goal approach measured organizational growth using sales growth rate per employee and net income growth rate per employee. Using the collected data from 267 employees at 27 small-sized firms located in South region in Korea, this research tested and confirmed the construct validity regression analysis at the organizational level. This research came to the conclusions to as follows: First, high-involvement HRM had the positive effect on the organizational commitment. Second, high-involvement HRM had the negative effect on the turnover intention. The findings suggest that high-involvement HRM is a valuable construct to understand internal process approach of organizational effectiveness in small firms.
The purpose of this study is to find out the relationship between high involvement Human Resource Management and organizational effectiveness in small company. High involvement Human Resource Management practices include training, incentive, performance appraisal, participation, proposal, communication, job description. This research approached organizational effectiveness using internal process and goal. Internal process approach measured internal organizational health using aggregate organizational commitment, turnover intention, job search. Goal approach measured organizational growth using sales growth rate per employee and net income growth rate per employee. Using the collected data from 267 employees at 27 small-sized firms located in South region in Korea, this research tested and confirmed the construct validity regression analysis at the organizational level. This research came to the conclusions to as follows: First, high-involvement HRM had the positive effect on the organizational commitment. Second, high-involvement HRM had the negative effect on the turnover intention. The findings suggest that high-involvement HRM is a valuable construct to understand internal process approach of organizational effectiveness in small firms.
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문제 정의
본 연구는 중소기업에서 고몰입 인적자원관리가 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 중소기업에서 인적자원관리의 발전은 중요한 과제이다.
본 연구는 중소기업을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 연구결과 고몰입 인적자원관리는 조직몰입을 높이고 이직의도를 유의하게 낮추는 것으로 나타났다.
실무적 차원에서 본 연구는 중소기업의 이직율 감소에 대해 의미 있는 시사점을 제공할 것이다. 중소기업에서 이직 문제는 심각한 것으로 알려져 있다.
가설 설정
가설 1-1 : 고몰입 인적자원관리는 조직단위 구성원들의 조직몰입 평균수준에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 1-2 : 고몰입 인적자원관리는 조직단위 구성원들의 이직의도 평균수준에 부정적 영향을 미칠 것이다.
가설 1-3 : 고몰입 인적자원관리는 조직단위 구성원들의 직무탐색 평균수준에 부정적 영향을 미칠 것이다.
가설 1: 고몰입 인적자원관리는 조직 내부 과정에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 2-1 : 고몰입 인적자원관리는 인당 순이익 증가율에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 2-2 : 고몰입 인적자원관리는 인당 매출액 증가율에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 고몰입 인적자원관리는 기업의 성장성에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
보편적 접근방법은 모든 기업에서 고몰입을 창출하는 인적자원관행의 존재를 가정하고 있다. 조직성과를 높이기 위한 선발은 종업원과 조직과의 장기적인 관점에서 지속적인 상호의존 관계를 고려하여야 한다.
자원기준접근법은 투입측면에 초점을 두어 조직이 효과적이기 위해서는 가치 있는 자원의 성공적인 획득과 관리를 가정한다.
제안 방법
Batt [21]는 공식적 교육기간, 직장 내 훈련기간 등의 훈련지표를 사용하였고, 작업지수는 개별적 재량과 종업원 협력을 측정하였다. 그리고 인적자본 인센티브는 지속적 훈련, 고용안전, 임금수준, 성과에 대한 전자적 모니터링 등을 측정하였다. Den Hartog과 Verburg[22]는 엄격한 선발, 인센티브 임금, 직무재설계, 정보공유, 종업원 자율, 성과평가, 훈련, 내부승진을 통해 고몰입 인적자원관리시스템을 측정하였다.
또한 본 연구에서는 η2 값(전체 변량 중 집단간 변량의 비중을 의미)을 계산하였다.
목표접근법의 조직효과성 변수로는 2011년과 2012년을 비교해서 산출된 종업원 인당 순이익 증가율과 매출액 증가율을 사용하였다. 설문 시점이 2011년과 2012년 초로 2011년과 2012년 사이의 인당 순이익 증가율과 매출액 증가율은 설문 내용과 연관성이 높다고 볼 수 있다.
본 연구는 고몰입 인적자원관리 개념을 중소기업에 적용하여 연구를 진행하였다. 고몰입 인적자원관리는 직원들의 참여와 동기부여를 높여 기업성과를 향상시키기 위한 인적자원관리를 의미한다[7].
조직효과성 접근방법은 자원기준접근법, 내부과정접근법, 목표접근법으로 구분된다[9]. 본 연구는 내부과정과 목표접근법으로 조직효과성을 측정하였다.
이를 위해다수의 응답자를 통한 자료수집을 강조하였다. 본 연구는 이를 반영하여 고몰입 인적자원관리의 측정을 중소기업에 재직 중인 다수 응답자의 평균값을 통해 측정하였다.
본 연구는 조직효과성을 목표접근법의 지표로 성장성을 사용하였고, 내부과정 접근법의 지표로는 조직몰입, 이직의도, 직무탐색 행동을 설정하였다.
본 연구에서는 개인수준의 측정치를 조직수준 합산하여 사용하였다. 이 경우 합산한 변수의 신뢰도를 측정하여야 한다.
Kim과 Cho [25]는 중소기업을 대상으로 인적자원관리의 투자/비용과 내부/시장의 두 차원을 통해 보편적인 접근을 시도하였다. 상황변수는 기술력과 대(모)기업 의존도를 적용하여 분석하였다. 형태론적 관점은 투자개념과 내부논리의 특성을 지닌 몰입형, 투자개념과 시장논리의 혁신형, 비용개념과 시장논리의 활용형, 비용개념과 내부논리의 통제형으로 구분하였다.
새로운 직장 구직에 관해 대화, 이직 관련 전화통화 여부 등을 묻는 항목 10개 문항을 5점 척도로 측정하였다.
인적자원관리는 Delery와 Dotty [8], Kim [26]이 사용한 문항을 일부 수정하여 18개 항목을 통해 5점 척도로 측정하였다. 측정 문항은 명확한 승진경로(1), 경력 목표(2), 승진 가능성(3), 광범위한 교육훈련프로그램(4), 훈련 프로그램 이수(5), 신입직원에 대한 공식적 훈련(6), 승진에 필요한 공식적인 훈련 프로그램(7), 객관적이고 수량위주 평가(8), 결과지향 평가(9), 고용 지속성(10), 해고의 용이성(11), 고용안정(12), 의사결정 참여(13), 제안 기회(14), 의사소통의 개방성(15), 초과 이익 보너스(16), 수행업무의 직무기술서 규정(17), 직무기술서의 구체성(18) 등이다.
조직몰입은 회사를 위해 많은 노력 실행, 회사에 대한 긍정적 대화, 회사의 어떠한 일도 수용, 자신과 회사의 가치 유사, 회사의 일원임을 자랑스러워 함, 업무수행에 대한 최상의 지원, 회사 선택에 대한 만족, 회사에 대한 관심, 자신이 생각했던 최상의 회사 정도 등을 묻는 9개의 문항을 5점 척도에 의해 측정하였다[36].
이 경우 합산한 변수의 신뢰도를 측정하여야 한다. 합산한 변수의 신뢰도는 ICC(1)과 ICC(2)를 통해 검증하였다. ICC(1)는 조직 간 분산 대 조직 내 분산의 비율을 의미한다.
대상 데이터
본 연구는 2011년 1월부터 2012년 3월까지 우편과 방문을 통해 설문을 수집하였다. 설문조사 결과 290여부가 수집 되었으나, 이중 불성실한 응답을 제외하고 27개 중소기업 267부에 의해, 기업 당 평균 9.
본 연구는 2011년 1월부터 2012년 3월까지 우편과 방문을 통해 설문을 수집하였다. 설문조사 결과 290여부가 수집 되었으나, 이중 불성실한 응답을 제외하고 27개 중소기업 267부에 의해, 기업 당 평균 9.89부가 분석에 사용되었다. 중소기업은 주로 제조업체 위주였고, 일부 서비스업체도 포함되었다.
인적자원관리 대상은 조직구성원이다. 인적자원관리는 조직구성원의 태도, 행동, 성과에 영향을 미치는 제도, 정책, 시스템으로서 인적자원관리의 가장 직접적인 이해관계자는 조직구성원이다.
통제변수로는 직원 수와 조직역사를 설정하였다. 조직역사는 창립년도부터 2012년까지 경과 연수를 통해 측정하였다.
데이터처리
변수들에 대한 ANOVA(F값으로 판정), ICC(1), ICC(2), η2 검증 결과 개인의 수치를 조직수준에서 합산해서 사용하는데 큰 무리는 없는 것으로 나타나 조직수준에서 자료를 분석하였다.
이론/모형
직무탐색은 Kang et al. [34]이 사용한 10개 문항으로 측정하였다. 이들 문항들은 Hom et al.
내부 과정의 건전성은 구성원들의 집합적인 조직몰입, 이직의도, 직무탐색을 포함하고 있다. 목표접근법은 인당 매출액증가율과 순이익 증가율의 성장성에 의해 측정하였다[9].
인적자원관리의 발전은 직원들의 높은 몰입과 동기부여를 통해 직무역량을 높여 조직효과성으로 이끌 것이다. 조직효과성은 조직 내부 과정의 건전성과 성장성에 의한 목표접근법으로 측정하였다. 내부 과정의 건전성은 구성원들의 집합적인 조직몰입, 이직의도, 직무탐색을 포함하고 있다.
성능/효과
개인 수준에서 전체 문항을 요인 분석한 결과 요인 1은 고몰입 인적자원관리, 요인 2는 조직몰입, 요인 3은 직무탐색, 요인 4는 이직의도로 구분되었다. 요인의 설명비율은 60.
본 연구에서 학문적 차원의 첫 번째 시사점은 중소기업의 경우에도 개별 인적자원관행들이 내적일관성을 가지고 서로 연계되어야 그 효과를 발휘한다는 것이다. 고몰입 인적자원관행들이 내적일관성을 가지고 집합적으로 실행되면 상호 보완성으로 인해 조직구성원들의 집단적인 조직몰입 수준을 높이고, 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다. 선행 연구에서도 몰입형 인적자원관리시스템은 이직율을 낮추고[10], 종업원 유지율을 높이는 것으로 나타났다[18].
그러나 목표접근법의 조직효과성을 측정하는 인당 매출액증가율, 인당 순이익증가율에 미치는 영향력은 유의성이 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 2-2는 입증되지 않았다.
Arthur [10]의 30개의 소규모 제철소를 대상으로 한 연구에서 몰입형 인적자원관리시스템이 노동시간을 줄이고, 폐기 부산물을 감소시키는 것으로 나타났다. 그리고 동기부여형 인적자원관리시스템을 지닌 소규모 제철소가 통제형 인적자원관리시스템의 소규모 제철소에 비해 이직율이 낮은 것으로 나타났다. 그리고 Guthrie [18]의 연구에서 고몰입 인적자원관리 관행은 종업원 유지율과 인당매출액으로 측정한 기업 생산성에 긍정적인 영향을 미쳤다.
5이상을 기준으로 하였다. 분석 결과 조직몰입, 이직의도, 직무탐색 문항은 모두 한 요인으로 묶였다. 반면에 고몰입 인적자원관리 문항들 중 1, 2, 3번 문항과 9, 10, 11, 12 문항은 요인으로 묶이지 않았다.
이러한 이유로 이들 문항이 한 요인으로 묶이지 않은 것으로 판단된다. 신뢰도는 크롬바하 알파 값으로 측정한 결과 고몰입 인적자원관리 0.932, 조직몰입 0.934, 직무탐색 0.920, 이직의도는 0.949였다.
<표 3>에서 고몰입 인적자원관리는 조직몰입, 인당 순이익 증가율과는 정의 상관관계가 있었고, 이직의도와는 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 조직몰입은 직무탐색이나 이직의도와는 부의 상관관계가 있고, 직무탐색과 이직의도는 상호 정의 상관관계가 있었고, 인당매출액 증가율과 순이익증가율도 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
본 연구는 중소기업을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 연구결과 고몰입 인적자원관리는 조직몰입을 높이고 이직의도를 유의하게 낮추는 것으로 나타났다.
고몰입 인적자원관리 시스템은 종업원들의 역량, 동기, 몰입을 통해 조직성과에 영향을 미친다. 임금과 복리후생 수준이 높고 다양한 인센티브 제도를 도입할수록, 성과와 보상간의 연계가 강할수록, 교육훈련 투자가 많을수록, 전사적 차원의 교육훈련 시스템, 선발과 채용에 투자를 많이 하고 엄격하고 복잡한 채용 및 선발 시스템을 가지고 있을수록 조직에 대해 긍정적인 태도를 형성하는 것으로 나타났다[2]
<표 3>에서 고몰입 인적자원관리는 조직몰입, 인당 순이익 증가율과는 정의 상관관계가 있었고, 이직의도와는 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 조직몰입은 직무탐색이나 이직의도와는 부의 상관관계가 있고, 직무탐색과 이직의도는 상호 정의 상관관계가 있었고, 인당매출액 증가율과 순이익증가율도 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 직원 수 평균은 약 119.
회귀분석 결과 고몰입 인적자원관리는 조직몰입에 긍정적 영향을 미치고(β=625, p< 0.01) 이직의도(β=-0.631, p< 0.01)에는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
회귀식의 유의성은 없었지만 고몰입 인적자원관리가 인당 순이익증가율에 미치는 영향은 가설과 같은 방향의 영향력(β=80.557, p< 0.05)을 나타냈다.
후속연구
둘째, 고몰입 인적자원관리가 인당 매출액증가율과 인당 순이익증가율에 미치는 영향을 확인하지는 못하였다. 인당 순이익증가율에 미치는 회귀계수의 긍정적인 영향력은 확인했으나 회귀식의 설명력이 낮아 가설 입증은 이루어지지 않았다.
본 연구와 관련하여 앞으로 다음과 같은 다양한 내용을 고려하여 연구한다면 보다 발전적인 미래연구가 가능할 것이다.
셋째, 향후 연구에서는 독립변수로 고몰입 인적자원 관리, 매개변수로 조직몰입이나 이직의도, 종속변수로 인당매출액 증가율을 설정하여 연구를 진행할 필요가 있다. 이러한 관계는 고몰입 인적자원관리와 내부과정 접근법, 목표접근법에 의한 조직효과성과의 관계를 상세하고, 종합적으로 살펴볼 수 있을 것이다.
셋째, 향후 연구에서는 독립변수로 고몰입 인적자원 관리, 매개변수로 조직몰입이나 이직의도, 종속변수로 인당매출액 증가율을 설정하여 연구를 진행할 필요가 있다. 이러한 관계는 고몰입 인적자원관리와 내부과정 접근법, 목표접근법에 의한 조직효과성과의 관계를 상세하고, 종합적으로 살펴볼 수 있을 것이다.
인당 순이익증가율에 미치는 회귀계수의 긍정적인 영향력은 확인했으나 회귀식의 설명력이 낮아 가설 입증은 이루어지지 않았다. 이를 위해 향후 연구에서는 보다 장기간의 기간을 대상으로 관찰하여 연구를 진행할 필요가 있다.
첫째, 본 연구에서는 표본 기업 수가 작아 실증분석에 한계가 있었다. 향후 연구에서는 충분한 표본을 확보할 수 있도록 보다 적극적인 표본 확보 전략이 필요하다.
첫째, 본 연구에서는 표본 기업 수가 작아 실증분석에 한계가 있었다. 향후 연구에서는 충분한 표본을 확보할 수 있도록 보다 적극적인 표본 확보 전략이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
인적자원관리란?
인적자원관리 대상은 조직구성원이다. 인적자원관리는 조직구성원의 태도, 행동, 성과에 영향을 미치는 제도, 정책, 시스템으로서 인적자원관리의 가장 직접적인 이해관계자는 조직구성원이다. 따라서 인적자원관리가 구성원들에게 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 연구가 필요하다[2].
인적자원관리의 가장 직접적인 이해관계자는 누구인가?
인적자원관리 대상은 조직구성원이다. 인적자원관리는 조직구성원의 태도, 행동, 성과에 영향을 미치는 제도, 정책, 시스템으로서 인적자원관리의 가장 직접적인 이해관계자는 조직구성원이다. 따라서 인적자원관리가 구성원들에게 어떤 영향을 미치는지 살펴보는 연구가 필요하다[2].
전략적 인적자원관리 연구의 접근 방법은 무엇으로 구분되는가?
전략적 인적자원관리 연구는 이러한 연구 흐름을 반영하고 있다. 그리고 이에 대한 접근 방법은 보편적, 상황론적, 형태적 접근법으로 구분된다. 보편적 접근법은 모든 조직에서 고몰입의 인적자원관리시스템을 찾는 것이고, 상황적 접근법은 주로 전략적 상황과 인적자원관리시스템의 조합을 발견하는데 주요 목적이 있다.
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