본 연구는 임상 간호사의 바람직한 업무환경 조성 및 업무상 갈등으로 인한 간호사 이직을 감소하기 위하여 임상에서 적용될 수 있는 간호사를 위한 멘토링 프로그램 방안 모색을 구성원 간 합의를 도출하는 방식인 포커스 그룹 인터뷰 분석방법을 통해서 제안한 연구이다. 연구방법은 포커스 그룹 인터뷰 분석연구이며, 연구 자료는 4개 그룹 즉 경력 3년 미만 간호사, 그룹, 경력 3년 이상의 간호사 그룹, 수간호사로 구성된 중견간호사 그룹, 간호팀장 그룹의 그룹 당 2회의 인터뷰 자료 이며 자료수집기간은 2011년 8월부터 12월까지였다. 자료수집방법은 문헌고찰을 통하여 연구 질문을 구성하고, 상기 4개 그룹별로 합의를 도출하는 집단 인터뷰를 수행하면서, 1, 2차 인터뷰를 통합하여 그룹 간 합의를 도출하는 방식으로 수행되었다. ...
본 연구는 임상 간호사의 바람직한 업무환경 조성 및 업무상 갈등으로 인한 간호사 이직을 감소하기 위하여 임상에서 적용될 수 있는 간호사를 위한 멘토링 프로그램 방안 모색을 구성원 간 합의를 도출하는 방식인 포커스 그룹 인터뷰 분석방법을 통해서 제안한 연구이다. 연구방법은 포커스 그룹 인터뷰 분석연구이며, 연구 자료는 4개 그룹 즉 경력 3년 미만 간호사, 그룹, 경력 3년 이상의 간호사 그룹, 수간호사로 구성된 중견간호사 그룹, 간호팀장 그룹의 그룹 당 2회의 인터뷰 자료 이며 자료수집기간은 2011년 8월부터 12월까지였다. 자료수집방법은 문헌고찰을 통하여 연구 질문을 구성하고, 상기 4개 그룹별로 합의를 도출하는 집단 인터뷰를 수행하면서, 1, 2차 인터뷰를 통합하여 그룹 간 합의를 도출하는 방식으로 수행되었다. 자료 분석의 단위는 4개 포커스집단 자료로 debriefing과정을 통해서 합의된 내용을 중심으로 자료를 분석하였으며, 토의 질문을 중심으로 중심의미를 정리하여 하부범주, 범주, 주제로 통합해 들어가는 전통적 내용분석방법(conventional content analysis)을 사용하였다. 분석 결과, 임상에서 간호사를 위한 멘토링 프로그램의 방안으로 합의된 의견은 멘토링 제도의 의미, 멘토 육성 프로그램, 구성원의 역량: 멘토 -멘티, 멘토링 프로그램의 과정, 멘토링 제도의 임상 정착에서의 역기능의 5개의 영역이었으며, 영역 구성은 13개의 주제, 32개의 범주 그리고 91개의 하부범주로 분류되어 간호사를 위한 멘토링 프로그램의 방안 모색안이 정리되었다. 각 영역별 주요 분석결과는 다음과 같다. 1. 임상간호 분야에서 멘토링 제도의 의미는 멘토링 제도의 도입배경으로 임상간호사간 유기적으로 연계된 인적 자원구성의 아쉬움, 실무 갈등의 정서적 순화 통로가 필요한 임상, 지지적 정보 및 협력관계를 요하는 임상 현장이라는 점이 제안되었고, 이에 따른 임상에서의 간호사 멘토링 제도 도입으로 인한 기대효과로 경력기반의 간호업무 전문지식 정련, 힘들 때 의지 할 수 있는 후원자, 핵심인재로 양육하는 조직문화가 제시되었다. 2. 임상에서 간호사를 위한 멘토를 육성하기 위한 프로그램은 멘토와 멘티의 조화로운 관점에 기반한 구성 프로그램이어야 함이 합의되었고, 감성 리더십 중심의 응집력 있는 코칭 과정이 포함되어야 한다는 점이 제안되었다. 구체적으로 일반화 및 특성화의 프로그램 목적을 갖는 다양한 실질적 프로그램이어야 하며, 조직문화에 기반 한 효과적인 구성인과의 소통전략 모듈이 있어야 하며 임상현장에서 환자와 관련된 VOC(Voice of Customer)칭찬/불만 사례분석과 역할극 내용이 있어야 함이 제안되었다. 또한 멘토링 프로그램에서의 멘토는 교육효과를 극대화 시킬 수 있는 Feedback과 칭찬 스킬을 알아야하고 멘티를 조율할 수 있는 멘토-멘티관계 과정이어야 함이 제안되었다. 3. 구성원의 역량으로 멘토는 연구대상 그룹의 공통된 의견으로 멘티 스스로 학습하고, 문제를 해결할 수 있도록 도와주는 역할로서 ‘기다림’의 미학을 아는 멘토라 하였고, 잘못된 사항은 정확하게 파악하고 Feedback할 수 있는 코칭 스킬을 갖춘 멘토라 하였다. 또한 근거 중심의 교육이 가능하고, 끊임없는 지적 호기심이 있는 멘토로, 이는 풍부한 간호 지식을 바탕으로 한 업무습득 촉진자라 할 수 있다. 멘토는 지식 뿐 아니라 감성적 소통 능력을 갖춘 지지적 역할자의 역량이 필요한데 사람을 좋아하고 원만한 대인관계를 실현할 수 있으며 기분변화가 적고 먼저 다가와 주는 분위기 메이커, 믿을 수 있는 후견인과 사람을 사랑할 줄 아는 유능한 간호전문인으로 분석되었다. 구성원의 역량 중 멘티 부분은 목표 지향적이며 Feedback을 수용할 수 있어야 하고 임상적 지식을 소통하는 동반자로서 멘토를 믿고 목표를 향해 전진하는 멘티라 하였다. 또한 의사소통 능력을 갖추고 같이 갈 수 있는 임상적 동료로서 감성적 소통 능력을 멘토와 멘티 관계에서 필요로 됨이 제안되었다. 4. 임상에서 간호사를 위한 멘토링을 도입하는 과정에서, 경력기간과 직급을 고려한 다양한 멘토- 멘티 유형 도입이 제안되었다. 멘토와 멘티를 연계할 때, 멘토와 멘티가 서로 공감할 수 있는 임상경력의 차이를 고려해야 하며, 멘토-멘티간 상호 적응 기간을 고려한 융통성 있는 매칭 시점과 매칭 주도 유형 수립이 필요함이 제안되었다. 구체적으로 멘토링 프로그램 과정에서, 멘토링의 연계적 활동 유형으로 1:1 개별 만남과 공식적으로 조직 내 커플의 전체 모임이 필요하며 시작시점, 중간, 종료 시점에 멘토링 프로그램의 평가가 이루어져야 하며 지원체계로서 금전적 보상, 교육기회 부여, 멘토링의 조직 내 활성화 등을 필요함이 제시되었다. 5. 간호사를 위한 멘토링 제도의 임상 정착에서의 역기능으로는 역기능적인 멘토링으로서 멘토-멘티 모두에게 무의미한 부수적 관계 조성과 구성원 내 편 가르기 식의 불필요한 구성원내의 파벌 초래가 있을 수 있음이 제시되었다.
본 연구는 임상 간호사의 바람직한 업무환경 조성 및 업무상 갈등으로 인한 간호사 이직을 감소하기 위하여 임상에서 적용될 수 있는 간호사를 위한 멘토링 프로그램 방안 모색을 구성원 간 합의를 도출하는 방식인 포커스 그룹 인터뷰 분석방법을 통해서 제안한 연구이다. 연구방법은 포커스 그룹 인터뷰 분석연구이며, 연구 자료는 4개 그룹 즉 경력 3년 미만 간호사, 그룹, 경력 3년 이상의 간호사 그룹, 수간호사로 구성된 중견간호사 그룹, 간호팀장 그룹의 그룹 당 2회의 인터뷰 자료 이며 자료수집기간은 2011년 8월부터 12월까지였다. 자료수집방법은 문헌고찰을 통하여 연구 질문을 구성하고, 상기 4개 그룹별로 합의를 도출하는 집단 인터뷰를 수행하면서, 1, 2차 인터뷰를 통합하여 그룹 간 합의를 도출하는 방식으로 수행되었다. 자료 분석의 단위는 4개 포커스집단 자료로 debriefing과정을 통해서 합의된 내용을 중심으로 자료를 분석하였으며, 토의 질문을 중심으로 중심의미를 정리하여 하부범주, 범주, 주제로 통합해 들어가는 전통적 내용분석방법(conventional content analysis)을 사용하였다. 분석 결과, 임상에서 간호사를 위한 멘토링 프로그램의 방안으로 합의된 의견은 멘토링 제도의 의미, 멘토 육성 프로그램, 구성원의 역량: 멘토 -멘티, 멘토링 프로그램의 과정, 멘토링 제도의 임상 정착에서의 역기능의 5개의 영역이었으며, 영역 구성은 13개의 주제, 32개의 범주 그리고 91개의 하부범주로 분류되어 간호사를 위한 멘토링 프로그램의 방안 모색안이 정리되었다. 각 영역별 주요 분석결과는 다음과 같다. 1. 임상간호 분야에서 멘토링 제도의 의미는 멘토링 제도의 도입배경으로 임상간호사간 유기적으로 연계된 인적 자원구성의 아쉬움, 실무 갈등의 정서적 순화 통로가 필요한 임상, 지지적 정보 및 협력관계를 요하는 임상 현장이라는 점이 제안되었고, 이에 따른 임상에서의 간호사 멘토링 제도 도입으로 인한 기대효과로 경력기반의 간호업무 전문지식 정련, 힘들 때 의지 할 수 있는 후원자, 핵심인재로 양육하는 조직문화가 제시되었다. 2. 임상에서 간호사를 위한 멘토를 육성하기 위한 프로그램은 멘토와 멘티의 조화로운 관점에 기반한 구성 프로그램이어야 함이 합의되었고, 감성 리더십 중심의 응집력 있는 코칭 과정이 포함되어야 한다는 점이 제안되었다. 구체적으로 일반화 및 특성화의 프로그램 목적을 갖는 다양한 실질적 프로그램이어야 하며, 조직문화에 기반 한 효과적인 구성인과의 소통전략 모듈이 있어야 하며 임상현장에서 환자와 관련된 VOC(Voice of Customer)칭찬/불만 사례분석과 역할극 내용이 있어야 함이 제안되었다. 또한 멘토링 프로그램에서의 멘토는 교육효과를 극대화 시킬 수 있는 Feedback과 칭찬 스킬을 알아야하고 멘티를 조율할 수 있는 멘토-멘티관계 과정이어야 함이 제안되었다. 3. 구성원의 역량으로 멘토는 연구대상 그룹의 공통된 의견으로 멘티 스스로 학습하고, 문제를 해결할 수 있도록 도와주는 역할로서 ‘기다림’의 미학을 아는 멘토라 하였고, 잘못된 사항은 정확하게 파악하고 Feedback할 수 있는 코칭 스킬을 갖춘 멘토라 하였다. 또한 근거 중심의 교육이 가능하고, 끊임없는 지적 호기심이 있는 멘토로, 이는 풍부한 간호 지식을 바탕으로 한 업무습득 촉진자라 할 수 있다. 멘토는 지식 뿐 아니라 감성적 소통 능력을 갖춘 지지적 역할자의 역량이 필요한데 사람을 좋아하고 원만한 대인관계를 실현할 수 있으며 기분변화가 적고 먼저 다가와 주는 분위기 메이커, 믿을 수 있는 후견인과 사람을 사랑할 줄 아는 유능한 간호전문인으로 분석되었다. 구성원의 역량 중 멘티 부분은 목표 지향적이며 Feedback을 수용할 수 있어야 하고 임상적 지식을 소통하는 동반자로서 멘토를 믿고 목표를 향해 전진하는 멘티라 하였다. 또한 의사소통 능력을 갖추고 같이 갈 수 있는 임상적 동료로서 감성적 소통 능력을 멘토와 멘티 관계에서 필요로 됨이 제안되었다. 4. 임상에서 간호사를 위한 멘토링을 도입하는 과정에서, 경력기간과 직급을 고려한 다양한 멘토- 멘티 유형 도입이 제안되었다. 멘토와 멘티를 연계할 때, 멘토와 멘티가 서로 공감할 수 있는 임상경력의 차이를 고려해야 하며, 멘토-멘티간 상호 적응 기간을 고려한 융통성 있는 매칭 시점과 매칭 주도 유형 수립이 필요함이 제안되었다. 구체적으로 멘토링 프로그램 과정에서, 멘토링의 연계적 활동 유형으로 1:1 개별 만남과 공식적으로 조직 내 커플의 전체 모임이 필요하며 시작시점, 중간, 종료 시점에 멘토링 프로그램의 평가가 이루어져야 하며 지원체계로서 금전적 보상, 교육기회 부여, 멘토링의 조직 내 활성화 등을 필요함이 제시되었다. 5. 간호사를 위한 멘토링 제도의 임상 정착에서의 역기능으로는 역기능적인 멘토링으로서 멘토-멘티 모두에게 무의미한 부수적 관계 조성과 구성원 내 편 가르기 식의 불필요한 구성원내의 파벌 초래가 있을 수 있음이 제시되었다.
This study carried out to explore introduction of the mentoring program for nurses in clinical settings to facilitate the professional relationship among nurses and to prevent nurses' turnovers because of inter-relational conflicts due to stressful clinical settings. Focus group interview analysis w...
This study carried out to explore introduction of the mentoring program for nurses in clinical settings to facilitate the professional relationship among nurses and to prevent nurses' turnovers because of inter-relational conflicts due to stressful clinical settings. Focus group interview analysis was employed as a research method to delineate nurses' consensus on mentoring program for clinical nurses. As focus groups, four focus groups are formulated ; less than three-year career as a nurses group, as mentor, more than three-year career as nurses group, head nurses group, and director of nursing group. Each group was interviewed twice respectively from September 2011 to October 2011. Conventional content analysis was used for data analysis and the unit of analysis was the consensus opinions though debriefing process. As a findings, the group consensus opinions classified into five domains of mentoring system for clinical nurses; meaning construction of mentoring system for clinical nurses, contents of mentor training programs, the basic qualities of members: mentor-mentee, formulating process of mentoring program, and predicted opinions on dysfunction mentoring system for nurses. Five domains of mentoring for clinical nurses were constituted of 13 themes with 32 categories and 91 sub-categories. The five domains are; 1. Meaning construction of mentoring system for clinical nurses was suggested as backgrounds for introduction and expected outcomes for mentoring system for nurses. As a backgrounds, the lack of human resources connecting each other among nurses in clinical settings, stressful clinical setting requiring to eliminate conflicts in interpersonal relationship, and complicated clinical setting to force the nurses to have supportive information and collaboration with colleagues. The expected outcomes for mentoring for clinical nurses were refining professional knowledge based on clinical career, connecting sponsors to overcome difficulties in nursing practice, and formulating cultivating nurses' quality culture in nursing organization. 2. Contents of mentor training programs were suggested as a basic approach in formulating mentoring program, and the characteristics of mentoring program for clinical nurses. A basic approach in formulating mentoring program, harmonious relation between mentor and mentee was stressed, therefore, emotion-oriented leadership coaching course, diversified program contents were required. The suggested characteristics of mentoring program for clinical nurses was specified as effective communication strategy module for group members, analysis of cases coming from cases manifested in VOC(Voice Of Customer), and role play with clinical scenarios. In mentoring training program, as fundamental qualities of mentor, effective feedback skill, and an attitude to encourage mentee's advance were required. 3. The basic qualities of members: mentor-mentee were suggested as qualities of mentor and qualities of mentee. The qualities of mentor were suggested as being reserved person to encourage developing mentee's problem solving abilities on his/her oneself, having coaching skill to give proper feedbacks to mentee, having mentee facilitate clinical practice based on evidence based practice, having competencies to communicate with staffs effectively, to make harmonious relations among staff with matured personality. The qualities of mentee were suggested as a goal-oriented person, acceptive to integrate mentor's feedback to advance his/her clinical competencies, and having communication skill to maintain caring mentor-mentee relation. 4. Formulating process of mentoring program was suggested as considerations in matching mentor-mentee relation based on career and position, matching time based on mentor-mentee adjustment, management types of mentoring; individual base and formal connection, evaluation modalities on effect of mentoring, and support system for mentoring for clinical nurses. 5. Predicted opinions on dysfunction mentoring system for nurses was suggested as concerns on meaningless and unnecessary relation for both mentor and mentee, and on forming disparities among nurses in clinical settings.
This study carried out to explore introduction of the mentoring program for nurses in clinical settings to facilitate the professional relationship among nurses and to prevent nurses' turnovers because of inter-relational conflicts due to stressful clinical settings. Focus group interview analysis was employed as a research method to delineate nurses' consensus on mentoring program for clinical nurses. As focus groups, four focus groups are formulated ; less than three-year career as a nurses group, as mentor, more than three-year career as nurses group, head nurses group, and director of nursing group. Each group was interviewed twice respectively from September 2011 to October 2011. Conventional content analysis was used for data analysis and the unit of analysis was the consensus opinions though debriefing process. As a findings, the group consensus opinions classified into five domains of mentoring system for clinical nurses; meaning construction of mentoring system for clinical nurses, contents of mentor training programs, the basic qualities of members: mentor-mentee, formulating process of mentoring program, and predicted opinions on dysfunction mentoring system for nurses. Five domains of mentoring for clinical nurses were constituted of 13 themes with 32 categories and 91 sub-categories. The five domains are; 1. Meaning construction of mentoring system for clinical nurses was suggested as backgrounds for introduction and expected outcomes for mentoring system for nurses. As a backgrounds, the lack of human resources connecting each other among nurses in clinical settings, stressful clinical setting requiring to eliminate conflicts in interpersonal relationship, and complicated clinical setting to force the nurses to have supportive information and collaboration with colleagues. The expected outcomes for mentoring for clinical nurses were refining professional knowledge based on clinical career, connecting sponsors to overcome difficulties in nursing practice, and formulating cultivating nurses' quality culture in nursing organization. 2. Contents of mentor training programs were suggested as a basic approach in formulating mentoring program, and the characteristics of mentoring program for clinical nurses. A basic approach in formulating mentoring program, harmonious relation between mentor and mentee was stressed, therefore, emotion-oriented leadership coaching course, diversified program contents were required. The suggested characteristics of mentoring program for clinical nurses was specified as effective communication strategy module for group members, analysis of cases coming from cases manifested in VOC(Voice Of Customer), and role play with clinical scenarios. In mentoring training program, as fundamental qualities of mentor, effective feedback skill, and an attitude to encourage mentee's advance were required. 3. The basic qualities of members: mentor-mentee were suggested as qualities of mentor and qualities of mentee. The qualities of mentor were suggested as being reserved person to encourage developing mentee's problem solving abilities on his/her oneself, having coaching skill to give proper feedbacks to mentee, having mentee facilitate clinical practice based on evidence based practice, having competencies to communicate with staffs effectively, to make harmonious relations among staff with matured personality. The qualities of mentee were suggested as a goal-oriented person, acceptive to integrate mentor's feedback to advance his/her clinical competencies, and having communication skill to maintain caring mentor-mentee relation. 4. Formulating process of mentoring program was suggested as considerations in matching mentor-mentee relation based on career and position, matching time based on mentor-mentee adjustment, management types of mentoring; individual base and formal connection, evaluation modalities on effect of mentoring, and support system for mentoring for clinical nurses. 5. Predicted opinions on dysfunction mentoring system for nurses was suggested as concerns on meaningless and unnecessary relation for both mentor and mentee, and on forming disparities among nurses in clinical settings.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.