이 연구는 교원의 성과상여금에 대한 인식과 성취동기의 관계를 분석하는데 목적이 있다. 교원의 성과급에 대한 인식이 성취동기에 영향을 미치고, 이것이 질 높은 교육활동을 전개하도록 하는 유인책이 될 것이라는 가정 하에 연구를 시작한 것이다. 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 교원 성과상여금제도에 대한 교사의 인식은 어떠한가? 둘째, 교사의 성취동기는 어떠한가? 셋째, 성과상여금에 대한 인식이 교원의 성취동기에 어떠한 영향을 미치는가? 이상의 연구문제를 해결하기 위하여 이 연구에서는 인천광역시에 소재한 초등학교 가운데 학교의 규모를 고려하여 16개 초등학교를 임의적으로 선정하여 재직 중인 교사 300명을 표집 하였다. 설문지는 300부를 배부하여 262부(87.3%)를 회수하였고, 유효자료는 256부(83.3%)였다. 질문지는 I-STATistics 프로그램을 통해 통계처리 하였다. 응답자의 일반적인 특성을 파악하기 위해 기술적 통계치를 산출하였으며, 교원의 배경변인에 따른 성과급에 대한 인식과 성취동기의 차이를 알아보기 위해 ...
이 연구는 교원의 성과상여금에 대한 인식과 성취동기의 관계를 분석하는데 목적이 있다. 교원의 성과급에 대한 인식이 성취동기에 영향을 미치고, 이것이 질 높은 교육활동을 전개하도록 하는 유인책이 될 것이라는 가정 하에 연구를 시작한 것이다. 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 교원 성과상여금제도에 대한 교사의 인식은 어떠한가? 둘째, 교사의 성취동기는 어떠한가? 셋째, 성과상여금에 대한 인식이 교원의 성취동기에 어떠한 영향을 미치는가? 이상의 연구문제를 해결하기 위하여 이 연구에서는 인천광역시에 소재한 초등학교 가운데 학교의 규모를 고려하여 16개 초등학교를 임의적으로 선정하여 재직 중인 교사 300명을 표집 하였다. 설문지는 300부를 배부하여 262부(87.3%)를 회수하였고, 유효자료는 256부(83.3%)였다. 질문지는 I-STATistics 프로그램을 통해 통계처리 하였다. 응답자의 일반적인 특성을 파악하기 위해 기술적 통계치를 산출하였으며, 교원의 배경변인에 따른 성과급에 대한 인식과 성취동기의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석을 실시하였다. 성과상여금과 교원의 성취동기의 관계를 알아보기 위해 상관관계분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 도출된 주요연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 배경 변인에 따라 성과급에 대한 교원의 인식의 차이를 살펴 본 결과 교직경력, 학교규모, 사유재산에 따라서는 유의미한 차이를 보이지 않았으나, 교사의 성별, 직급, 전년도 성과급에 따라서는 유의한 차이를 보였다. 경력에 따른 차이가 없는 것은 경력과는 무관하게 성과에 따라 지급되어 모든 교사가 비슷하게 인식하는 것으로 생각된다. 반면 일반교사보다는 부장교사가, 여자보다는 남자가 긍정적으로 인식한 것은 직급이 높은 교사, 남자교사가 성과급 지급을 위한 성과 평가에서 더 유리한 입장에 있으며 좋은 점수를 받을 것이라고 기대하기 때문으로 생각된다. 전년도 성과급에 따라서는 상위등급일수록 긍정적으로 인식하고 낮을수록 부정적으로 인식하였는데, 이는 상위등급의 경우 자신의 업무에 대해 적절한 보상을 받았다고 여겨 만족도와 평가 절차 및 결과의 공정성을 높게 인식했기 때문으로 보인다. 반면 낮은 등급을 받았던 교원의 경우 만족도가 낮고 평가기준이 적절하지 못하다고 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째. 교원의 성취동기를 살펴보면 전체성취동기는 보통 이상 수준으로 나타났다. 배경변인에 따른 교원의 성취동기는 교육경력, 학교규모, 개인재산에 따른 성취동기는 유의한 차이가 나타나지 않았으나 성별, 직급, 전년도 성과급에 따라 분류 항목별로 차이가 있었다. 이는 교원의 개인 특성은 성취동기에 영향을 미치지 않으며, 교원의 성취동기에 개인특성보다는 외부요인이 큰 영향을 미친 것이라고 생각된다. 셋째, 성과상여금에 대한 인식 요인 중 성취동기에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”로 나타났다. 각각의 성취동기에 미친 영향력을 살펴보면, 과업지향성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”였으며, 교원의 적절한 모험성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “평가 기준의 적절성”이었다. 교원의 자신감에 가장 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”였으며, 미래지향성에 가장 영향을 미치는 요인 또한 “교원의 참여도”였다. 이는 성과상여금 지급에 대한 정보를 충분히 알고 있으며 지급 기준에 대해 충분히 협의가 되었을 때 교원은 자신감을 가지고, 업무를 추진할 수 있기 때문인 것으로 생각된다. 교원성과상여금이 시행된 지 10년이 지났다. 높은 수준의 성과를 낸 우수한 교사를 인정하고 보상해주어야 한다는 것에 대해서는 많은 교사가 인정하고 받아들여 긍정적 인식이 많아지고 있다. 성과급이 현재보다 더 교원의 사기 진작과 성취동기 제고에 영향을 미치기 위해서는 성과상여금 지급 기준에 대한 충분한 협의와 함께 성과상여금 심사위원을 민주적 절차를 거쳐 선출하는 것이 반드시 필요하다. 교육청이나 관리자보다는 지급대상인 교사가 적극 참여하여 기준을 정한다면 교원 성과급 제도의 운영에 대해 긍정적인 생각이 높아질 것이고, 교원의 성취동기에도 긍정적으로 작용하게 될 것이다.
이 연구는 교원의 성과상여금에 대한 인식과 성취동기의 관계를 분석하는데 목적이 있다. 교원의 성과급에 대한 인식이 성취동기에 영향을 미치고, 이것이 질 높은 교육활동을 전개하도록 하는 유인책이 될 것이라는 가정 하에 연구를 시작한 것이다. 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 교원 성과상여금제도에 대한 교사의 인식은 어떠한가? 둘째, 교사의 성취동기는 어떠한가? 셋째, 성과상여금에 대한 인식이 교원의 성취동기에 어떠한 영향을 미치는가? 이상의 연구문제를 해결하기 위하여 이 연구에서는 인천광역시에 소재한 초등학교 가운데 학교의 규모를 고려하여 16개 초등학교를 임의적으로 선정하여 재직 중인 교사 300명을 표집 하였다. 설문지는 300부를 배부하여 262부(87.3%)를 회수하였고, 유효자료는 256부(83.3%)였다. 질문지는 I-STATistics 프로그램을 통해 통계처리 하였다. 응답자의 일반적인 특성을 파악하기 위해 기술적 통계치를 산출하였으며, 교원의 배경변인에 따른 성과급에 대한 인식과 성취동기의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석을 실시하였다. 성과상여금과 교원의 성취동기의 관계를 알아보기 위해 상관관계분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 도출된 주요연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 배경 변인에 따라 성과급에 대한 교원의 인식의 차이를 살펴 본 결과 교직경력, 학교규모, 사유재산에 따라서는 유의미한 차이를 보이지 않았으나, 교사의 성별, 직급, 전년도 성과급에 따라서는 유의한 차이를 보였다. 경력에 따른 차이가 없는 것은 경력과는 무관하게 성과에 따라 지급되어 모든 교사가 비슷하게 인식하는 것으로 생각된다. 반면 일반교사보다는 부장교사가, 여자보다는 남자가 긍정적으로 인식한 것은 직급이 높은 교사, 남자교사가 성과급 지급을 위한 성과 평가에서 더 유리한 입장에 있으며 좋은 점수를 받을 것이라고 기대하기 때문으로 생각된다. 전년도 성과급에 따라서는 상위등급일수록 긍정적으로 인식하고 낮을수록 부정적으로 인식하였는데, 이는 상위등급의 경우 자신의 업무에 대해 적절한 보상을 받았다고 여겨 만족도와 평가 절차 및 결과의 공정성을 높게 인식했기 때문으로 보인다. 반면 낮은 등급을 받았던 교원의 경우 만족도가 낮고 평가기준이 적절하지 못하다고 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째. 교원의 성취동기를 살펴보면 전체성취동기는 보통 이상 수준으로 나타났다. 배경변인에 따른 교원의 성취동기는 교육경력, 학교규모, 개인재산에 따른 성취동기는 유의한 차이가 나타나지 않았으나 성별, 직급, 전년도 성과급에 따라 분류 항목별로 차이가 있었다. 이는 교원의 개인 특성은 성취동기에 영향을 미치지 않으며, 교원의 성취동기에 개인특성보다는 외부요인이 큰 영향을 미친 것이라고 생각된다. 셋째, 성과상여금에 대한 인식 요인 중 성취동기에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”로 나타났다. 각각의 성취동기에 미친 영향력을 살펴보면, 과업지향성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”였으며, 교원의 적절한 모험성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 “평가 기준의 적절성”이었다. 교원의 자신감에 가장 영향을 미치는 요인은 “교원의 참여도”였으며, 미래지향성에 가장 영향을 미치는 요인 또한 “교원의 참여도”였다. 이는 성과상여금 지급에 대한 정보를 충분히 알고 있으며 지급 기준에 대해 충분히 협의가 되었을 때 교원은 자신감을 가지고, 업무를 추진할 수 있기 때문인 것으로 생각된다. 교원성과상여금이 시행된 지 10년이 지났다. 높은 수준의 성과를 낸 우수한 교사를 인정하고 보상해주어야 한다는 것에 대해서는 많은 교사가 인정하고 받아들여 긍정적 인식이 많아지고 있다. 성과급이 현재보다 더 교원의 사기 진작과 성취동기 제고에 영향을 미치기 위해서는 성과상여금 지급 기준에 대한 충분한 협의와 함께 성과상여금 심사위원을 민주적 절차를 거쳐 선출하는 것이 반드시 필요하다. 교육청이나 관리자보다는 지급대상인 교사가 적극 참여하여 기준을 정한다면 교원 성과급 제도의 운영에 대해 긍정적인 생각이 높아질 것이고, 교원의 성취동기에도 긍정적으로 작용하게 될 것이다.
The purpose of this study was to examine the relationship of a merit pay system to teacher's achievement motivation. The assumption that teachers' perception of the merit pay system(MPS) might affect their achievement motivation which might eventually determine the quality of education. If teachers ...
The purpose of this study was to examine the relationship of a merit pay system to teacher's achievement motivation. The assumption that teachers' perception of the merit pay system(MPS) might affect their achievement motivation which might eventually determine the quality of education. If teachers do not look at the merit pay system in a positive way, that system will not have any significant impact on their performance. the problems of the research are as following: First, how do the elementary school teachers think about the MPS? Second, what is the teacher's achievement motivation? Third, how does the MPS exert on teacher's achievement motivation. In order to solve the above research problems, I have sampled 16 public schools located in Incheon which are executed an investigation research subjecting 300 teachers currently held in those schools. The survey's target amount was a total of 300 copies in which the recovery rate was of 262 copies (87.3%) and the valid material is of 256 copies(83.3%). In order to calculate the related variable we used the existing tools or used partial extracting to fit in the current research. The recovered survey was used to calculate the technical statistics and correlation coefficient using I-statistic program, one-way ANOVA and correlation analysis. We summarize the results analyzed through this research is as following: First, the results were significantly different according to every background of the merit-based system. The results are not significantly varied with their career, the scale of a school or properties. But it is significantly varied with their gender, position and the rating of merit-based pay last year. The career made no significant differences, because the merit-based system is rated by ability rather than seniority or career. On the other hand, a higher position and male took more positive views on the operating conditions of the merit-based system than their situation who had a higher position and male. By the merit-based pay rating of last year, higher rate had more positive responses to the operating conditions than the lower rate. Second, according to the results of the achievement motivation research, their career, the scale of a school or properties made no significant differences to their achievement motivation. And no significantly differences according to their gender, position or the rating of merit-based pay last year. Third, concerning research problems 3, there were various factors to affect their outlook on the operating conditions of the merit-based system, and what had the biggest impact on that was teacher satisfaction with the merit-based system and the teacher's participation in it. As to the influence of those variables, teacher's participation in that system impacted on their task orientation the most and their challenging spirits were mostly affected by the teacher's participation. Teacher's participation exerted the greatest influence on their future orientation, and their confidence was most impacted by evaluation criteria aptness.
The purpose of this study was to examine the relationship of a merit pay system to teacher's achievement motivation. The assumption that teachers' perception of the merit pay system(MPS) might affect their achievement motivation which might eventually determine the quality of education. If teachers do not look at the merit pay system in a positive way, that system will not have any significant impact on their performance. the problems of the research are as following: First, how do the elementary school teachers think about the MPS? Second, what is the teacher's achievement motivation? Third, how does the MPS exert on teacher's achievement motivation. In order to solve the above research problems, I have sampled 16 public schools located in Incheon which are executed an investigation research subjecting 300 teachers currently held in those schools. The survey's target amount was a total of 300 copies in which the recovery rate was of 262 copies (87.3%) and the valid material is of 256 copies(83.3%). In order to calculate the related variable we used the existing tools or used partial extracting to fit in the current research. The recovered survey was used to calculate the technical statistics and correlation coefficient using I-statistic program, one-way ANOVA and correlation analysis. We summarize the results analyzed through this research is as following: First, the results were significantly different according to every background of the merit-based system. The results are not significantly varied with their career, the scale of a school or properties. But it is significantly varied with their gender, position and the rating of merit-based pay last year. The career made no significant differences, because the merit-based system is rated by ability rather than seniority or career. On the other hand, a higher position and male took more positive views on the operating conditions of the merit-based system than their situation who had a higher position and male. By the merit-based pay rating of last year, higher rate had more positive responses to the operating conditions than the lower rate. Second, according to the results of the achievement motivation research, their career, the scale of a school or properties made no significant differences to their achievement motivation. And no significantly differences according to their gender, position or the rating of merit-based pay last year. Third, concerning research problems 3, there were various factors to affect their outlook on the operating conditions of the merit-based system, and what had the biggest impact on that was teacher satisfaction with the merit-based system and the teacher's participation in it. As to the influence of those variables, teacher's participation in that system impacted on their task orientation the most and their challenging spirits were mostly affected by the teacher's participation. Teacher's participation exerted the greatest influence on their future orientation, and their confidence was most impacted by evaluation criteria aptness.
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