본 연구에서는 직장 내 커뮤니케이션 유형이 구성원들이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치며, 또한 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 구성원들의 셀프리더십을 통한 조절효과가 존재하는지를 규명하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는가? 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과가 존재하는가? 위의 연구문제를 검증하기 위하여 선행연구들에서의 측정도구를 그대로 사용하거나 일부 수정하여 사용하였으며, 일반 기업에 다니는 직장인들 총 339명을 대상으로 설문조사 자료를 수집하였으며 이를 통계분석을 하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)으로 유의하게 영향을 미쳤다. 개별 변수의 결과를 살펴보면, 조직 커뮤니케이션 유형 중 비공식적 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)인 영향을 미친다고 나타났다. 이는 사내의 비공식적 모임은 구성원들의 조직몰입을 할 수 있는 하나의 요인이 될 수 있음을 기업은 인식하여, 상·하위 직급자나 동료들 간의 자유로운 비공식적인 모임에 공식적으로 지원할 필요가 있으며 이를 권장할 필요가 있다. 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과는 유의하지 않게 나타났으나, 셀프리더십의 하위 변인들을 살펴보면 행동중심전략, 자연적보상전략, 건설적사고전략 모두 조절로서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개별 변수를 살펴보면 공식적 커뮤니케이션 유형과 셀프리더십의 하위변인이 모두 부적(-)으로 유의하게 나타났다. 이는 우리 조직의 지시하거나 통보하는 공식적인 커뮤니케이션의 환경 속에서 개인의 자발적 동기에 의해 나타나는 행동이 조직몰입을 하는데 있어서는 부적인 영향을 미치는 것이다. 따라서 조직은 공식적인 커뮤니케이션을 하는 조직의 환경과 개인의 셀프리더십이 조화를 이룰 수 있는 조직 내 분위기를 만들어야 한다는데 의의를 둘 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점으로는 결과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 산업, 직군, 조직규모, 조직특성 등에 따른 차이를 반영하지 적절하게 통제하지 못했다는 것이다. 즉 본 연구의 결과를 ...
본 연구에서는 직장 내 커뮤니케이션 유형이 구성원들이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치며, 또한 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 구성원들의 셀프리더십을 통한 조절효과가 존재하는지를 규명하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는가? 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과가 존재하는가? 위의 연구문제를 검증하기 위하여 선행연구들에서의 측정도구를 그대로 사용하거나 일부 수정하여 사용하였으며, 일반 기업에 다니는 직장인들 총 339명을 대상으로 설문조사 자료를 수집하였으며 이를 통계분석을 하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)으로 유의하게 영향을 미쳤다. 개별 변수의 결과를 살펴보면, 조직 커뮤니케이션 유형 중 비공식적 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)인 영향을 미친다고 나타났다. 이는 사내의 비공식적 모임은 구성원들의 조직몰입을 할 수 있는 하나의 요인이 될 수 있음을 기업은 인식하여, 상·하위 직급자나 동료들 간의 자유로운 비공식적인 모임에 공식적으로 지원할 필요가 있으며 이를 권장할 필요가 있다. 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과는 유의하지 않게 나타났으나, 셀프리더십의 하위 변인들을 살펴보면 행동중심전략, 자연적보상전략, 건설적사고전략 모두 조절로서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개별 변수를 살펴보면 공식적 커뮤니케이션 유형과 셀프리더십의 하위변인이 모두 부적(-)으로 유의하게 나타났다. 이는 우리 조직의 지시하거나 통보하는 공식적인 커뮤니케이션의 환경 속에서 개인의 자발적 동기에 의해 나타나는 행동이 조직몰입을 하는데 있어서는 부적인 영향을 미치는 것이다. 따라서 조직은 공식적인 커뮤니케이션을 하는 조직의 환경과 개인의 셀프리더십이 조화를 이룰 수 있는 조직 내 분위기를 만들어야 한다는데 의의를 둘 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점으로는 결과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 산업, 직군, 조직규모, 조직특성 등에 따른 차이를 반영하지 적절하게 통제하지 못했다는 것이다. 즉 본 연구의 결과를 모집단 전체를 대표하여 일반화시킬 때 한계점이 있다는 것이다. 또한 조직 커뮤니케이션 유형의 신뢰도 부분이 다소 낮기에, 향후에는 심층 있는 연구를 위해 보다 면밀한 도구개발에 대한 접근이 필요하다.
본 연구에서는 직장 내 커뮤니케이션 유형이 구성원들이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치며, 또한 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 구성원들의 셀프리더십을 통한 조절효과가 존재하는지를 규명하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는가? 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과가 존재하는가? 위의 연구문제를 검증하기 위하여 선행연구들에서의 측정도구를 그대로 사용하거나 일부 수정하여 사용하였으며, 일반 기업에 다니는 직장인들 총 339명을 대상으로 설문조사 자료를 수집하였으며 이를 통계분석을 하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)으로 유의하게 영향을 미쳤다. 개별 변수의 결과를 살펴보면, 조직 커뮤니케이션 유형 중 비공식적 커뮤니케이션 유형이 조직몰입에 정적(+)인 영향을 미친다고 나타났다. 이는 사내의 비공식적 모임은 구성원들의 조직몰입을 할 수 있는 하나의 요인이 될 수 있음을 기업은 인식하여, 상·하위 직급자나 동료들 간의 자유로운 비공식적인 모임에 공식적으로 지원할 필요가 있으며 이를 권장할 필요가 있다. 둘째, 조직 커뮤니케이션 유형과 조직몰입의 관계에서 셀프리더십의 조절효과는 유의하지 않게 나타났으나, 셀프리더십의 하위 변인들을 살펴보면 행동중심전략, 자연적보상전략, 건설적사고전략 모두 조절로서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개별 변수를 살펴보면 공식적 커뮤니케이션 유형과 셀프리더십의 하위변인이 모두 부적(-)으로 유의하게 나타났다. 이는 우리 조직의 지시하거나 통보하는 공식적인 커뮤니케이션의 환경 속에서 개인의 자발적 동기에 의해 나타나는 행동이 조직몰입을 하는데 있어서는 부적인 영향을 미치는 것이다. 따라서 조직은 공식적인 커뮤니케이션을 하는 조직의 환경과 개인의 셀프리더십이 조화를 이룰 수 있는 조직 내 분위기를 만들어야 한다는데 의의를 둘 수 있을 것이다. 본 연구의 한계점으로는 결과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 산업, 직군, 조직규모, 조직특성 등에 따른 차이를 반영하지 적절하게 통제하지 못했다는 것이다. 즉 본 연구의 결과를 모집단 전체를 대표하여 일반화시킬 때 한계점이 있다는 것이다. 또한 조직 커뮤니케이션 유형의 신뢰도 부분이 다소 낮기에, 향후에는 심층 있는 연구를 위해 보다 면밀한 도구개발에 대한 접근이 필요하다.
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