최근 의료 서비스를 이용하는 국민의 욕구가 다양해지면서 국민이 자신의 요구에 맞는 의료기관을 선택하고 평가할 수 있는 고객중심적인 환경으로 변화하였다. 또한 병원을 둘러싼 의료 환경의 변화로 병원의 경쟁이 가열되고 있어 병원조직은 고객만족을 위한 전략에 주력하고 있다. 외부 고객 만족을 증진시키기 위한 방법의 하나로 내부 고객의 만족도를 향상시키는 것은 중요한 이슈로 병원조직의 유효성에 영향을 미치는 간호조직문화를 심층적으로 파악하는 것은 중요하다.
본 연구는 문화기술지 연구방법을 적용하여 일 상급종합병원에 근무하는 간호사가 인식하는 간호조직문화에 대해 탐색하였다. 간호사가 공유하고 있는 가치와 신념, 행동규칙과 업무수행 방식, 그리고 업무 수행과정에서 간호사들이 경험하고 느끼는 구조적· 관리적· 관계적 문제들이 무엇인지 심층적으로 파악하여 장기적으로 바람직한 간호조직문화 형성을 위한 근거 자료를 마련하고자 본 연구를 수행하였다.
본 연구는 Spradley(1980)의 문화기술지 연구방법을 적용하였다. 연구 장소는 S시 소재의 800병상 규모의 상급종합병원의 내·외과 병동을 중심으로 진행하였다. 자료수집은 2011년 8월부터 2011년 11월까지 4 개월 동안 참여관찰, 개별면담 및 집단면담을 통하여 수집하였고, ...
최근 의료 서비스를 이용하는 국민의 욕구가 다양해지면서 국민이 자신의 요구에 맞는 의료기관을 선택하고 평가할 수 있는 고객중심적인 환경으로 변화하였다. 또한 병원을 둘러싼 의료 환경의 변화로 병원의 경쟁이 가열되고 있어 병원조직은 고객만족을 위한 전략에 주력하고 있다. 외부 고객 만족을 증진시키기 위한 방법의 하나로 내부 고객의 만족도를 향상시키는 것은 중요한 이슈로 병원조직의 유효성에 영향을 미치는 간호조직문화를 심층적으로 파악하는 것은 중요하다.
본 연구는 문화기술지 연구방법을 적용하여 일 상급종합병원에 근무하는 간호사가 인식하는 간호조직문화에 대해 탐색하였다. 간호사가 공유하고 있는 가치와 신념, 행동규칙과 업무수행 방식, 그리고 업무 수행과정에서 간호사들이 경험하고 느끼는 구조적· 관리적· 관계적 문제들이 무엇인지 심층적으로 파악하여 장기적으로 바람직한 간호조직문화 형성을 위한 근거 자료를 마련하고자 본 연구를 수행하였다.
본 연구는 Spradley(1980)의 문화기술지 연구방법을 적용하였다. 연구 장소는 S시 소재의 800병상 규모의 상급종합병원의 내·외과 병동을 중심으로 진행하였다. 자료수집은 2011년 8월부터 2011년 11월까지 4 개월 동안 참여관찰, 개별면담 및 집단면담을 통하여 수집하였고, 자료 분석은 Spradley(1980)가 제시한 네 가지 유형의 분석 방법에 따라 영역분석, 분류분석, 성분 분석, 주제 분석으로 시행하였다. 광범위한 서술적 관찰과 초기 면담을 통해 얻은 자료를 분석하여 간호사의 공유가치, 간호사의 업무, 업무처리 방식, 인간관계망, 의사소통, 조직의 구조, 조직의 관리시스템이라는 7개의 간호조직문화 영역이 도출되었다. 7개의 간호조직문화 영역을 중심으로 집중관찰과 성분분석을 반복적으로 시행하여 유사성과 차별성을 분석하고, 발견된 문화적 영역에서 암묵적으로 발생하는 문화적 의미를 통합하여 7개의 문화적 주제가 도출되었다.
본 연구에서 도출된 문화적 주제는 다음과 같다.
첫 번째 문화적 주제는 ‘간호사로서의 투철한 사명감’ 으로 나타났다. 간호사의 투철한 사명감에는 환자중심간호를 위한 최선의 노력, 담당 환자에 대한 책임감, 그리고 전문직 간호사로서의 자긍심이라는 문화적 특성을 나타냈다. 이러한 사명감은 간호사가 버거운 간호업무를 견디게 하는 힘이 되었다.
두 번째 문화적 주제는 ‘실수가 용납되지 않는 완벽주의 지향’으로 나타났다. 간호사는 업무를 수행하면서 자신의 노력에도 불구하고 안전사고가 발생할 수 있어 항상 의료사고에 대한 부담감을 느끼며 안전간호를 위해 철저히 대비하는 완벽주의 지향적 특성을 보였다.
세 번째 문화적 주제는 ‘병동중심의 내부 지향적 결속력’으로 나타났다. 간호조직은 동료의 지지와 수간호사의 포용력을 기반으로 내부적으로 강한 결속력을 나타냈다. 이러한 결속력은 간호사의 업무 스트레스를 줄이고 조직만족도를 증가시켜 이직 의도를 줄여 간호조직을 유지하는 힘이 되고 있었다.
네 번째 문화적 주제는 ‘병동 외 조직에 대한 배타성’으로 나타났다. 간호사는 자신의 조직을 병동으로 국한시켜 인식하고 타 부서와의 관계형성에 제한적인 문화적 특성을 보였다. 환자의 치료에 있어 다양한 전문가 조직의 유기적인 협업이 매우 중요함에도 불구하고 병동조직으로 국한된 인식은 간호조직의 발전을 저해하는 요인이 된다.
다섯 번째 문화적 주제는 ‘위계질서를 기반 한 업무수행’으로 나타났다. 간호조직은 위계적 질서를 기반으로 역할과 책임이 서열화 되어 있어 응급상황에서 신속하게 대처하는 강한 팀워크를 나타냈지만 이러한 위계적 질서는 인간관계 갈등의 요인으로 작용하였다.
여섯 번째 문화적 주제는 ‘지속적 교육을 위한 추구’로 나타났다. 간호사는 전문직으로 성장하고자 지속적 교육을 추구하는 문화적 특성을 나타냈다. 간호사는 새로운 지식을 학습할 수 있도록 지원정책의 마련과 더 많은 교육 기회의 제공을 희망하였다.
일곱 번째 문화적 주제는 ‘변화에 대한 소극적 대응’으로 나타났다. 간호사는 치밀하게 짜여진 간호업무 패턴의 변화를 꺼리고 새로운 시도에 대한 수동적인 자세를 취하였다. 또한 의사와의 갈등에 있어 문제 제기를 포기하고 갈등을 피하기 위해 순응하는 문화적 특성을 나타냈다.
본 연구의 결과에서 도출된 7가지 문화적 주제를 통해 간호조직문화의 변화된 특성을 살펴보면, 간호조직은 팀제를 기반으로 팀간호 수행, 프리셉터제도 도입과 수간호사를 대상으로 리더십 강화 교육 등으로 간호업무가 개인 차원에서 팀 중심의 간호로 변화하고 있으며, 팀워크를 통해 문제를 해결하고 극복하는 문화적 특성을 나타냈다. 또한 전문간호사 제도의 도입으로 간호사는 전문직으로 성장⋅발전하고자 지속적인 교육을 추구하는 등 전문직으로서의 책임감을 강화해 나갔다. 따라서 본 연구의 결과 간호사로서의 투철한 사명감과 완벽주의 지향, 수동적인 태도 등의 전통적인 간호조직문화 특성과 아울러 팀워크의 활성화와 전문직으로의 확대된 발전을 지향하며 역동적인 간호조직문화를 형성하고 있었다.
이상의 연구결과를 통해 본 연구는 간호조직문화의 발전적 전망을 제시하였고 바람직한 간호조직문화 창출을 위한 간호조직의 정책 수립과 교육 프로그램 개발을 위한 기초 자료를 마련하였다는데 그 의의가 있다.
최근 의료 서비스를 이용하는 국민의 욕구가 다양해지면서 국민이 자신의 요구에 맞는 의료기관을 선택하고 평가할 수 있는 고객중심적인 환경으로 변화하였다. 또한 병원을 둘러싼 의료 환경의 변화로 병원의 경쟁이 가열되고 있어 병원조직은 고객만족을 위한 전략에 주력하고 있다. 외부 고객 만족을 증진시키기 위한 방법의 하나로 내부 고객의 만족도를 향상시키는 것은 중요한 이슈로 병원조직의 유효성에 영향을 미치는 간호조직문화를 심층적으로 파악하는 것은 중요하다.
본 연구는 문화기술지 연구방법을 적용하여 일 상급종합병원에 근무하는 간호사가 인식하는 간호조직문화에 대해 탐색하였다. 간호사가 공유하고 있는 가치와 신념, 행동규칙과 업무수행 방식, 그리고 업무 수행과정에서 간호사들이 경험하고 느끼는 구조적· 관리적· 관계적 문제들이 무엇인지 심층적으로 파악하여 장기적으로 바람직한 간호조직문화 형성을 위한 근거 자료를 마련하고자 본 연구를 수행하였다.
본 연구는 Spradley(1980)의 문화기술지 연구방법을 적용하였다. 연구 장소는 S시 소재의 800병상 규모의 상급종합병원의 내·외과 병동을 중심으로 진행하였다. 자료수집은 2011년 8월부터 2011년 11월까지 4 개월 동안 참여관찰, 개별면담 및 집단면담을 통하여 수집하였고, 자료 분석은 Spradley(1980)가 제시한 네 가지 유형의 분석 방법에 따라 영역분석, 분류분석, 성분 분석, 주제 분석으로 시행하였다. 광범위한 서술적 관찰과 초기 면담을 통해 얻은 자료를 분석하여 간호사의 공유가치, 간호사의 업무, 업무처리 방식, 인간관계망, 의사소통, 조직의 구조, 조직의 관리시스템이라는 7개의 간호조직문화 영역이 도출되었다. 7개의 간호조직문화 영역을 중심으로 집중관찰과 성분분석을 반복적으로 시행하여 유사성과 차별성을 분석하고, 발견된 문화적 영역에서 암묵적으로 발생하는 문화적 의미를 통합하여 7개의 문화적 주제가 도출되었다.
본 연구에서 도출된 문화적 주제는 다음과 같다.
첫 번째 문화적 주제는 ‘간호사로서의 투철한 사명감’ 으로 나타났다. 간호사의 투철한 사명감에는 환자중심간호를 위한 최선의 노력, 담당 환자에 대한 책임감, 그리고 전문직 간호사로서의 자긍심이라는 문화적 특성을 나타냈다. 이러한 사명감은 간호사가 버거운 간호업무를 견디게 하는 힘이 되었다.
두 번째 문화적 주제는 ‘실수가 용납되지 않는 완벽주의 지향’으로 나타났다. 간호사는 업무를 수행하면서 자신의 노력에도 불구하고 안전사고가 발생할 수 있어 항상 의료사고에 대한 부담감을 느끼며 안전간호를 위해 철저히 대비하는 완벽주의 지향적 특성을 보였다.
세 번째 문화적 주제는 ‘병동중심의 내부 지향적 결속력’으로 나타났다. 간호조직은 동료의 지지와 수간호사의 포용력을 기반으로 내부적으로 강한 결속력을 나타냈다. 이러한 결속력은 간호사의 업무 스트레스를 줄이고 조직만족도를 증가시켜 이직 의도를 줄여 간호조직을 유지하는 힘이 되고 있었다.
네 번째 문화적 주제는 ‘병동 외 조직에 대한 배타성’으로 나타났다. 간호사는 자신의 조직을 병동으로 국한시켜 인식하고 타 부서와의 관계형성에 제한적인 문화적 특성을 보였다. 환자의 치료에 있어 다양한 전문가 조직의 유기적인 협업이 매우 중요함에도 불구하고 병동조직으로 국한된 인식은 간호조직의 발전을 저해하는 요인이 된다.
다섯 번째 문화적 주제는 ‘위계질서를 기반 한 업무수행’으로 나타났다. 간호조직은 위계적 질서를 기반으로 역할과 책임이 서열화 되어 있어 응급상황에서 신속하게 대처하는 강한 팀워크를 나타냈지만 이러한 위계적 질서는 인간관계 갈등의 요인으로 작용하였다.
여섯 번째 문화적 주제는 ‘지속적 교육을 위한 추구’로 나타났다. 간호사는 전문직으로 성장하고자 지속적 교육을 추구하는 문화적 특성을 나타냈다. 간호사는 새로운 지식을 학습할 수 있도록 지원정책의 마련과 더 많은 교육 기회의 제공을 희망하였다.
일곱 번째 문화적 주제는 ‘변화에 대한 소극적 대응’으로 나타났다. 간호사는 치밀하게 짜여진 간호업무 패턴의 변화를 꺼리고 새로운 시도에 대한 수동적인 자세를 취하였다. 또한 의사와의 갈등에 있어 문제 제기를 포기하고 갈등을 피하기 위해 순응하는 문화적 특성을 나타냈다.
본 연구의 결과에서 도출된 7가지 문화적 주제를 통해 간호조직문화의 변화된 특성을 살펴보면, 간호조직은 팀제를 기반으로 팀간호 수행, 프리셉터제도 도입과 수간호사를 대상으로 리더십 강화 교육 등으로 간호업무가 개인 차원에서 팀 중심의 간호로 변화하고 있으며, 팀워크를 통해 문제를 해결하고 극복하는 문화적 특성을 나타냈다. 또한 전문간호사 제도의 도입으로 간호사는 전문직으로 성장⋅발전하고자 지속적인 교육을 추구하는 등 전문직으로서의 책임감을 강화해 나갔다. 따라서 본 연구의 결과 간호사로서의 투철한 사명감과 완벽주의 지향, 수동적인 태도 등의 전통적인 간호조직문화 특성과 아울러 팀워크의 활성화와 전문직으로의 확대된 발전을 지향하며 역동적인 간호조직문화를 형성하고 있었다.
이상의 연구결과를 통해 본 연구는 간호조직문화의 발전적 전망을 제시하였고 바람직한 간호조직문화 창출을 위한 간호조직의 정책 수립과 교육 프로그램 개발을 위한 기초 자료를 마련하였다는데 그 의의가 있다.
Recently, As the changes in the medical environment surrounding the hospital, hospital organizations have focused on strategies for customer satisfaction. Organizational culture is very important because it had a broad influence on the organization and is related to organizational effectiveness.
Nu...
Recently, As the changes in the medical environment surrounding the hospital, hospital organizations have focused on strategies for customer satisfaction. Organizational culture is very important because it had a broad influence on the organization and is related to organizational effectiveness.
Nursing organization in hospital was the department that occupies an important position and was associated with the performance of hospital. Therefore, Nursing organization should understand their organizational culture for adapting to environmental change and improve the productivity of organization.
The Purpose of this study was to explore the organizational culture experienced by clinical nurses in hospital. The data were collected from August to November, 2011 by means of participant observation and in-depth interviews using ethnographic methodology of Spradely. The participants of interview were 18 nurses and 5 head nurses who were working and worked at general ward in the hospital. The data were analyzed by Spradely’s method.
The result were as follows.
The First cultural theme was 'the full commitment to the mission as a nurse'. It was strength that could endure the ungovernability of the work. The sense of mission as a nurse was consist of the patient-centered care, the sense of responsibility for patient, and the professional pride.
The second cultural theme was 'the perfectionism-oriented culture that did not tolerate mistakes'. Despite of their effort, accidents could happen in hospital. So, Nurses felt the burden on medical accidents and were prepared for safety nursing care thoroughly.
The third cultural theme was 'inner-directed bond which is centered ward'. Ward-centered bond was based on the support of colleagues and the magnanimousness of the head nurse. This bond was the strength that reduced the nurse’s stress and increased the organizational satisfaction.
The fourth cultural theme was 'the exclusiveness for outside organizations'. Nurses were recognized that their own organization was limited to the ward and maintained limited relationships with other departments.
The fifth cultural theme was 'the job performance based on hierarchical order'. In Nursing organization, because the roles and responsibilities of nurses were sequenced according to the hierarchical order, nurses could respond quickly in an emergency situation. But hierarchical order would interfere with interpersonal relationships.
The sixth cultural theme was 'pursuance for continuing education of nurses'. Nurses pursued continuing education in order to develop as a professional nurse.
The seventh cultural theme was 'the passive cope with changes'. Nurses did not actively solve the problems and then acclimatized themselves to situation to avoid conflicts.
Because of introduction of preceptorship in teaching novice nurse and changes of head nurse's leadership, nursing organizational cultures in hospital setting were characterized by the ward centered bond. The ward centered bond and horizontal hierarchy have made effective teamwork. As the results of this study, nursing organizations could develop strategies and the educational program for desirable organizational cultures.
Recently, As the changes in the medical environment surrounding the hospital, hospital organizations have focused on strategies for customer satisfaction. Organizational culture is very important because it had a broad influence on the organization and is related to organizational effectiveness.
Nursing organization in hospital was the department that occupies an important position and was associated with the performance of hospital. Therefore, Nursing organization should understand their organizational culture for adapting to environmental change and improve the productivity of organization.
The Purpose of this study was to explore the organizational culture experienced by clinical nurses in hospital. The data were collected from August to November, 2011 by means of participant observation and in-depth interviews using ethnographic methodology of Spradely. The participants of interview were 18 nurses and 5 head nurses who were working and worked at general ward in the hospital. The data were analyzed by Spradely’s method.
The result were as follows.
The First cultural theme was 'the full commitment to the mission as a nurse'. It was strength that could endure the ungovernability of the work. The sense of mission as a nurse was consist of the patient-centered care, the sense of responsibility for patient, and the professional pride.
The second cultural theme was 'the perfectionism-oriented culture that did not tolerate mistakes'. Despite of their effort, accidents could happen in hospital. So, Nurses felt the burden on medical accidents and were prepared for safety nursing care thoroughly.
The third cultural theme was 'inner-directed bond which is centered ward'. Ward-centered bond was based on the support of colleagues and the magnanimousness of the head nurse. This bond was the strength that reduced the nurse’s stress and increased the organizational satisfaction.
The fourth cultural theme was 'the exclusiveness for outside organizations'. Nurses were recognized that their own organization was limited to the ward and maintained limited relationships with other departments.
The fifth cultural theme was 'the job performance based on hierarchical order'. In Nursing organization, because the roles and responsibilities of nurses were sequenced according to the hierarchical order, nurses could respond quickly in an emergency situation. But hierarchical order would interfere with interpersonal relationships.
The sixth cultural theme was 'pursuance for continuing education of nurses'. Nurses pursued continuing education in order to develop as a professional nurse.
The seventh cultural theme was 'the passive cope with changes'. Nurses did not actively solve the problems and then acclimatized themselves to situation to avoid conflicts.
Because of introduction of preceptorship in teaching novice nurse and changes of head nurse's leadership, nursing organizational cultures in hospital setting were characterized by the ward centered bond. The ward centered bond and horizontal hierarchy have made effective teamwork. As the results of this study, nursing organizations could develop strategies and the educational program for desirable organizational cultures.
AI-Helper
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