국문요약 셀프리더십 육성방안에 관한 사례연구 셀프리더십의 연구자들은 이미 많은 실증적 연구를 통해 셀프리더십의 이론을 축적하고 확대하여 왔다. 이와 함께 셀프리더십은 행정학, 경영학, 교육학 등의 다양한 영역에서 그 효과성을 인정받고 있다. 최근 모든 조직에서 셀프리더십의 중요성이 부각되고 있음에도 불구하고 이에 대한 연구는 미흡한 수준이다. 특히, 공공조직과 민간조직을 대상으로 한 셀프리더 육성방안에 관한 정책적 함의를 제시한 사례 연구는 아직까지도 미흡한 수준에 머물러 있다. 공공조직은 민간조직과 마찬가지로 조직성과를 결정하는 핵심 요인은 바로 사람이며, 조직시스템의 효율성을 유지하고 제고시키는데 있어서 구성원에 대한 의존성은 클 수밖에 없다. 따라서 조직은 조직관리 패러다임을 구축할 수 있는 새로운 리더십이 요구된다. 이에 본 연구는 최근 학계와 실무 현장에서 주목받고 있는 셀프리더십에 대한 이론과 그 특성을 검토하고, 국내 공공조직과 민간조직의 사례를 함께 살펴본 후 조직에서 향후 어떠한 노력을 기울여야 하는지에 대한 시사점을 제공하는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 공공조직은 한국철도공사를, 민간조직은 삼성 그룹의 인재육성 체계와 삼성석유화학(주)의 실제 사례를 연구 하였다. 두 개의 조직을 선정한 이유는 연구의 일반화에 대한 효과를 최대한 높이기 위함이며, 공공조직과 민간조직을 비교분석하여 새로운 변인을 제시하는데 있다. 이에 대한 구체적인 연구 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 개인들의 셀프리더십을 발휘하도록 유도하기 위해서는 조직차원에서 조직의 재설계가 필요하다는 연구결과를 얻었다. 대개 민간조직은 분권화된 조직형태를 갖추고 있는 반면, 공공조직은 집권 화된 조직구조를 갖추고 있다. 구체적으로 삼성 그룹은 자율성. 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하여 조직의 효과성을 높였다. 반면 한국철도공사는 이러한 점을 발견할 수 없었다. 실제로 민간조직을 대상으로 한 많은 연구들은 권한위임이 셀프리더십을 함양할 수 있다고 밝히고 있다. 따라서 공공조직의 최고관리자도 행정서비스를 높이기 위해서는 구성원들에게 권한을 위임할 필요가 있다고 할 수 있다. 둘째, 의사소통 결정체계의 개선이 필요하다. 분권화된 조직은 수평적 의사소통이 이루어지는 반면, 집권화된 조직은 지시와 명령 등 수직적 의사소통이 이루어진다. 그러므로 이러한 의사소통 체제에서는 셀프리더십의 발휘정도가 다를 수밖에 없을 것이다. 따라서 공공조직은 조직의 의사소통 체계를 수평적구조로 재편하여 개인들이 셀프리더십을 발휘하도록 해야 한다. 셋째, 공공조직은 직무특성을 분석하고 재설계할 필요가 있다는 연구결과를 얻었다. 조직이 직무에 자율성을 부여할 경우 구성원들의 셀프리더십 발휘정도가 다르다. 사례의 분석에서처럼, 삼성은 구성원들에게 권한을 위임하고 자율성을 부여하여 더 많은 셀프리더를 양성할 수 있었다. 반면 한국철도공사는 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하고 있는지의 여부는 알 수 없었다. 넷째, 공공조직에서는 개인의 잠재적 역량을 발굴하기 위한 구체적인 노력이 미흡하였다. 예를 들면, 개인의 창의성과 혁신성 등을 발굴하려는 노력이 부족하다는 것이다. 이점은 공공조직 뿐만 아니라 모든 민간조직에서 매우 중요하다. 왜냐 하면, 개인들이 지니고 있는 특성은 쉽게 변화되지 않기 때문이다. 즉, 개인에 따라 셀프리더십의 발휘정도가 다르다는 것이다. 따라서 본 연구는 선행연구에서 발견된 이외의 변인, 즉 본 연구를 통해 셀프리더십의 ...
국문요약 셀프리더십 육성방안에 관한 사례연구 셀프리더십의 연구자들은 이미 많은 실증적 연구를 통해 셀프리더십의 이론을 축적하고 확대하여 왔다. 이와 함께 셀프리더십은 행정학, 경영학, 교육학 등의 다양한 영역에서 그 효과성을 인정받고 있다. 최근 모든 조직에서 셀프리더십의 중요성이 부각되고 있음에도 불구하고 이에 대한 연구는 미흡한 수준이다. 특히, 공공조직과 민간조직을 대상으로 한 셀프리더 육성방안에 관한 정책적 함의를 제시한 사례 연구는 아직까지도 미흡한 수준에 머물러 있다. 공공조직은 민간조직과 마찬가지로 조직성과를 결정하는 핵심 요인은 바로 사람이며, 조직시스템의 효율성을 유지하고 제고시키는데 있어서 구성원에 대한 의존성은 클 수밖에 없다. 따라서 조직은 조직관리 패러다임을 구축할 수 있는 새로운 리더십이 요구된다. 이에 본 연구는 최근 학계와 실무 현장에서 주목받고 있는 셀프리더십에 대한 이론과 그 특성을 검토하고, 국내 공공조직과 민간조직의 사례를 함께 살펴본 후 조직에서 향후 어떠한 노력을 기울여야 하는지에 대한 시사점을 제공하는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 공공조직은 한국철도공사를, 민간조직은 삼성 그룹의 인재육성 체계와 삼성석유화학(주)의 실제 사례를 연구 하였다. 두 개의 조직을 선정한 이유는 연구의 일반화에 대한 효과를 최대한 높이기 위함이며, 공공조직과 민간조직을 비교분석하여 새로운 변인을 제시하는데 있다. 이에 대한 구체적인 연구 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 개인들의 셀프리더십을 발휘하도록 유도하기 위해서는 조직차원에서 조직의 재설계가 필요하다는 연구결과를 얻었다. 대개 민간조직은 분권화된 조직형태를 갖추고 있는 반면, 공공조직은 집권 화된 조직구조를 갖추고 있다. 구체적으로 삼성 그룹은 자율성. 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하여 조직의 효과성을 높였다. 반면 한국철도공사는 이러한 점을 발견할 수 없었다. 실제로 민간조직을 대상으로 한 많은 연구들은 권한위임이 셀프리더십을 함양할 수 있다고 밝히고 있다. 따라서 공공조직의 최고관리자도 행정서비스를 높이기 위해서는 구성원들에게 권한을 위임할 필요가 있다고 할 수 있다. 둘째, 의사소통 결정체계의 개선이 필요하다. 분권화된 조직은 수평적 의사소통이 이루어지는 반면, 집권화된 조직은 지시와 명령 등 수직적 의사소통이 이루어진다. 그러므로 이러한 의사소통 체제에서는 셀프리더십의 발휘정도가 다를 수밖에 없을 것이다. 따라서 공공조직은 조직의 의사소통 체계를 수평적구조로 재편하여 개인들이 셀프리더십을 발휘하도록 해야 한다. 셋째, 공공조직은 직무특성을 분석하고 재설계할 필요가 있다는 연구결과를 얻었다. 조직이 직무에 자율성을 부여할 경우 구성원들의 셀프리더십 발휘정도가 다르다. 사례의 분석에서처럼, 삼성은 구성원들에게 권한을 위임하고 자율성을 부여하여 더 많은 셀프리더를 양성할 수 있었다. 반면 한국철도공사는 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하고 있는지의 여부는 알 수 없었다. 넷째, 공공조직에서는 개인의 잠재적 역량을 발굴하기 위한 구체적인 노력이 미흡하였다. 예를 들면, 개인의 창의성과 혁신성 등을 발굴하려는 노력이 부족하다는 것이다. 이점은 공공조직 뿐만 아니라 모든 민간조직에서 매우 중요하다. 왜냐 하면, 개인들이 지니고 있는 특성은 쉽게 변화되지 않기 때문이다. 즉, 개인에 따라 셀프리더십의 발휘정도가 다르다는 것이다. 따라서 본 연구는 선행연구에서 발견된 이외의 변인, 즉 본 연구를 통해 셀프리더십의 선행변인으로 분권화 조직, 수평적 의사소통, 직무재설계. 직무적합성 진단 등의 새로운 변인을 찾아내고 그 논리를 확대하였다는 점에서 이론적 시사점이 있다고 할 수 있다. 또한 실무적으로 구성원들의 셀프리더십을 함양하기 위해 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있다. 우선, 공공조직과 민간조직은 개인의 특성에 맞는 직무 및 직무재설계를 해야 한다. 다음으로, 공공조직은 우수한 인재 발굴 및 리더 육성 차원에서 수평적 의사소통체제를 구축해야 한다. 그리고 최고관리자는 변화관리 및 셀프리더십을 함양하기 위해 명확한 비전제시와 더불어 자율적인 조직분위기를 조성해야 한다. 이와 함께 미래연구는 본 연구에서 발견된 변인이외에 다양한 변인들을 고려하여 셀프리더십의 이론을 더욱 발전시켜 나가야 할 것이다. 주제어 : 셀프리더십. 셀프리더. 공공조직. 민간조직.
국문요약 셀프리더십 육성방안에 관한 사례연구 셀프리더십의 연구자들은 이미 많은 실증적 연구를 통해 셀프리더십의 이론을 축적하고 확대하여 왔다. 이와 함께 셀프리더십은 행정학, 경영학, 교육학 등의 다양한 영역에서 그 효과성을 인정받고 있다. 최근 모든 조직에서 셀프리더십의 중요성이 부각되고 있음에도 불구하고 이에 대한 연구는 미흡한 수준이다. 특히, 공공조직과 민간조직을 대상으로 한 셀프리더 육성방안에 관한 정책적 함의를 제시한 사례 연구는 아직까지도 미흡한 수준에 머물러 있다. 공공조직은 민간조직과 마찬가지로 조직성과를 결정하는 핵심 요인은 바로 사람이며, 조직시스템의 효율성을 유지하고 제고시키는데 있어서 구성원에 대한 의존성은 클 수밖에 없다. 따라서 조직은 조직관리 패러다임을 구축할 수 있는 새로운 리더십이 요구된다. 이에 본 연구는 최근 학계와 실무 현장에서 주목받고 있는 셀프리더십에 대한 이론과 그 특성을 검토하고, 국내 공공조직과 민간조직의 사례를 함께 살펴본 후 조직에서 향후 어떠한 노력을 기울여야 하는지에 대한 시사점을 제공하는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 공공조직은 한국철도공사를, 민간조직은 삼성 그룹의 인재육성 체계와 삼성석유화학(주)의 실제 사례를 연구 하였다. 두 개의 조직을 선정한 이유는 연구의 일반화에 대한 효과를 최대한 높이기 위함이며, 공공조직과 민간조직을 비교분석하여 새로운 변인을 제시하는데 있다. 이에 대한 구체적인 연구 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 개인들의 셀프리더십을 발휘하도록 유도하기 위해서는 조직차원에서 조직의 재설계가 필요하다는 연구결과를 얻었다. 대개 민간조직은 분권화된 조직형태를 갖추고 있는 반면, 공공조직은 집권 화된 조직구조를 갖추고 있다. 구체적으로 삼성 그룹은 자율성. 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하여 조직의 효과성을 높였다. 반면 한국철도공사는 이러한 점을 발견할 수 없었다. 실제로 민간조직을 대상으로 한 많은 연구들은 권한위임이 셀프리더십을 함양할 수 있다고 밝히고 있다. 따라서 공공조직의 최고관리자도 행정서비스를 높이기 위해서는 구성원들에게 권한을 위임할 필요가 있다고 할 수 있다. 둘째, 의사소통 결정체계의 개선이 필요하다. 분권화된 조직은 수평적 의사소통이 이루어지는 반면, 집권화된 조직은 지시와 명령 등 수직적 의사소통이 이루어진다. 그러므로 이러한 의사소통 체제에서는 셀프리더십의 발휘정도가 다를 수밖에 없을 것이다. 따라서 공공조직은 조직의 의사소통 체계를 수평적구조로 재편하여 개인들이 셀프리더십을 발휘하도록 해야 한다. 셋째, 공공조직은 직무특성을 분석하고 재설계할 필요가 있다는 연구결과를 얻었다. 조직이 직무에 자율성을 부여할 경우 구성원들의 셀프리더십 발휘정도가 다르다. 사례의 분석에서처럼, 삼성은 구성원들에게 권한을 위임하고 자율성을 부여하여 더 많은 셀프리더를 양성할 수 있었다. 반면 한국철도공사는 권한위임을 통해 셀프리더를 육성하고 있는지의 여부는 알 수 없었다. 넷째, 공공조직에서는 개인의 잠재적 역량을 발굴하기 위한 구체적인 노력이 미흡하였다. 예를 들면, 개인의 창의성과 혁신성 등을 발굴하려는 노력이 부족하다는 것이다. 이점은 공공조직 뿐만 아니라 모든 민간조직에서 매우 중요하다. 왜냐 하면, 개인들이 지니고 있는 특성은 쉽게 변화되지 않기 때문이다. 즉, 개인에 따라 셀프리더십의 발휘정도가 다르다는 것이다. 따라서 본 연구는 선행연구에서 발견된 이외의 변인, 즉 본 연구를 통해 셀프리더십의 선행변인으로 분권화 조직, 수평적 의사소통, 직무재설계. 직무적합성 진단 등의 새로운 변인을 찾아내고 그 논리를 확대하였다는 점에서 이론적 시사점이 있다고 할 수 있다. 또한 실무적으로 구성원들의 셀프리더십을 함양하기 위해 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있다. 우선, 공공조직과 민간조직은 개인의 특성에 맞는 직무 및 직무재설계를 해야 한다. 다음으로, 공공조직은 우수한 인재 발굴 및 리더 육성 차원에서 수평적 의사소통체제를 구축해야 한다. 그리고 최고관리자는 변화관리 및 셀프리더십을 함양하기 위해 명확한 비전제시와 더불어 자율적인 조직분위기를 조성해야 한다. 이와 함께 미래연구는 본 연구에서 발견된 변인이외에 다양한 변인들을 고려하여 셀프리더십의 이론을 더욱 발전시켜 나가야 할 것이다. 주제어 : 셀프리더십. 셀프리더. 공공조직. 민간조직.
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