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자원봉사가 88 서울 올림픽대회를 계기로 대중들에게 처음 인식되기 시작한 이후자원봉사 참여율은 1999년 13%에서 2009년 19.3%로 지속적인 성장을 하다가 2011년 17.6%로 하락하는 상태인 것으로 나타났다. 자원봉사 참여율의 정체현상이 일어나고 있는 가운데 자원봉사 활성화를 위한 다각도의 노력이 요구되는데 그 중에서도 실질적인 자원봉사 관리업무를 담당하는 시군구 자원봉사센터 자원봉사관리자의 전문성 확보를 위한 연구가 필요한 실정이다.
자원봉사센터는 지역의 자원봉사활동을 종합적으로 지원ㆍ장려하는 기관으로 자원봉사관리자가 배치되어 모집ㆍ배치, 교육ㆍ훈련, 홍보, 프로그램 기획, 인정ㆍ보상, 지도감독 등의 업무를 수행하며 ...

자원봉사가 88 서울 올림픽대회를 계기로 대중들에게 처음 인식되기 시작한 이후자원봉사 참여율은 1999년 13%에서 2009년 19.3%로 지속적인 성장을 하다가 2011년 17.6%로 하락하는 상태인 것으로 나타났다. 자원봉사 참여율의 정체현상이 일어나고 있는 가운데 자원봉사 활성화를 위한 다각도의 노력이 요구되는데 그 중에서도 실질적인 자원봉사 관리업무를 담당하는 시군구 자원봉사센터 자원봉사관리자의 전문성 확보를 위한 연구가 필요한 실정이다.
자원봉사센터는 지역의 자원봉사활동을 종합적으로 지원ㆍ장려하는 기관으로 자원봉사관리자가 배치되어 모집ㆍ배치, 교육ㆍ훈련, 홍보, 프로그램 기획, 인정ㆍ보상, 지도감독 등의 업무를 수행하며 지역사회 자원봉사의 중추적인 기관으로서의 역할을 담당하고 있으며 자원봉사 활성화를 위한 노력을 하고 있다.
자원봉사관리자가 자원봉사센터의 비전과 사명을 지키고, 업무수행에 있어 효율성을 증대시키기 위해서는 무엇보다도 체계적이고 전문적인 수퍼비전이 중요하다고 할 수 있다.
수퍼비전에 대한 중요성으로 사회복지조직에서는 많은 선행연구가 이루어졌지만, 자원봉사센터는 설립 역사가 15여년 정도로 짧은 편이며, 센터 구성원이 평균 5명정도로 소규모 조직이다 보니 수퍼비전에 대한 체계적인 논의가 이루어지지 않았을 것이라 사료된다.
따라서 본 연구는 자원봉사센터 자원봉사관리자를 대상으로 한 수퍼비전과 임파워먼트에 대한 연구가 전무하기 때문에 자원봉사센터의 수퍼비전 정규성, 횟수, 형태, 기능에 대한 인식 수준을 파악하여 자원봉사관리자의 임파워먼트에 어떤 영향을 미치는지를 분석하여 임파워먼트 향상을 위한 제언을 둠을 목적으로 하고 있다.
그리고 주요 연구문제는 다음과 같이 두었다.
첫째, 자원봉사센터의 수퍼비전 정규성은 자원봉사관리자의 임파워먼트에 어떤 영향을 미치는가?
둘째, 자원봉사센터의 수퍼비전 횟수는 자원봉사관리자의 임파워먼트에 어떤 영향을 미치는가?
셋째, 자원봉사센터의 수퍼비전 형태는 자원봉사관리자의 임파워먼트에 어떤 영향을 미치는가?
넷째, 자원봉사센터의 수퍼비전 기능은 자원봉사관리자의 임파워먼트에 어떤 영향을 미치는가?
이를 위해 시군구자원봉사센터 자원봉사관리자(대리/주임/사원(운영요원),코디)를 대상(중간관리자 이상 제외)으로 설문을 조사하여 총152부를 최종 분석에 활용하였다.
본 연구에 수집된 자료는 SPSS WIN 18.0 프로그램을 이용하여 통계 처리하였고, 분석방법은 빈도분석, 표본평균의 검증(t-test, Anova), 상관관계분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다.
연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 수퍼비전 정규성 여부에 있어 55.9%가 정규성을 띈다고 하였으며, 횟수에서는 거의 받지 않음이 30.3%, 형태에서는 개별수퍼비전이 46.6%로 전체 응답자 중 차지하는 비율이 가장 높았다. 수퍼비전이 필요하다고 생각하는 사람이 94.7%로 많았으며, 수퍼비전 필요이유에서는 전문성 향상이 59.5%로 가장 많았다.
둘째, 수퍼비전 정규성, 횟수, 형태에 따른 임파워먼트의 차이를 분석한 결과, 정규성이, 월1회 이상인 자원봉사관리자가 임파워먼트가 가장 높은 것으로 나타났으며, 수퍼비전 형태는 통계적으로 유의미한 차이는 없는 것으로 나타났다.
셋째, 자원봉사센터 자원봉사관리자의 수퍼비전 기능 및 임파워먼트의 인식 정도는 지지적 수퍼비전이 가장 높았으며, 임파워먼트는 평균3.25점이었으며, 하위영역별로는 의미성이 3.84점으로 가장 높았다. 상관관계분석결과, 수퍼비전 기능의 교육적 수퍼비전은 의미성(r=.20, p<.05), 자기결정성(r=.24, p<.01), 임파워먼트(r=.21, p<.01)와 정(+)적인 상관관계를 보였다. 지지적 수퍼비전은 의미성(r=.33, p<.001), 자기결정성(r=.40, p<.001), 영향력(r=.25, p<.01), 임파워먼트(r=.37, p<.001)와 정(+)적인 상관관계를 보였다.
넷째, 자원봉사센터의 수퍼비전 정규성과 횟수, 형태, 기능이 자원봉사관리자의 임파워먼트에 미치는 영향은 통제변수를 투입했을 경우 현 기관 근무년수가 유의미한 것으로 나타났다.
또한 수퍼비전 정규성이 임파워먼트에 미치는 영향은 연령이 많을수록, 현 기관 근무년수가 높을수록, 수퍼비전이 정규적일수록 자원봉사관리자의 임파워먼트가 높아지는 것으로 나타났다.
또한 수퍼비전 횟수가 임파워먼트에 미치는 영향은 연령이 많을수록, 사회복지관련학과인 자원봉사관리자가, 현 기관 근무년수가 높을수록, 운영형태가 법인인 자원봉사관리자가 높은 것으로 나타났고, 수퍼비전을 월1회 이상과 주1회 이상을 받는 자원봉사관리자가 임파워먼트가 가장 높은 것으로 나타났다.
또한 수퍼비전 형태가 임파워먼트에 미치는 영향은 연령이 많을수록, 현 기관 근무년수가 높을수록, 운영형태가 법인인 자원봉사관리자가, 집단 수퍼비전을 할수록 임파워먼트가 높아지는 것으로 나타났다.
또한 수퍼비전 기능이 임파워먼트에 미치는 영향은 연령이 많을수록, 사회복지관련학과인 자원봉사관리자가, 현기관 근무년수가 높을수록, 운영형태가 법인인 자원봉사 관리자가 임파워먼트가 높은 것으로 나타났다. 한편, 급여수준이 높을수록, 행정적 수퍼비전이 높을수록 임파워먼트는 낮아지고, 지지적 수퍼비전이 높을수록 임파워먼트는 높이자는 것으로 나타났다.
이러한 연구 결과를 종합해볼 때, 자원봉사센터에서의 수퍼비전은 정규적일수록, 월1회 이상과 주1회이상의 수퍼비전을 받을수록, 집단수퍼비전을 할수록, 지지적 수퍼비전이 높을수록 자원봉사관리자의 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 한편 급여수준이 높을수록 행정적 수퍼비전이 높을수록 임파워먼트는 낮아짐을 알 수 있다.
따라서 자원봉사센터 수퍼비전이 자원봉사관리자의 임파워먼트 향상을 위해서는 먼저 자원봉사센터의 수퍼비전에 대한 인식이 향상되어야 한다. 이를 위해 첫째, 수퍼비전에 대한 중간관리자 이상의 최소 교육 이수시간 제도가 마련되어야 하고, 둘째, 자원봉사센터의 수퍼비전의 계획과 실천에 대한 체계적인 평가가 이루어져야 한다.
또한 자원봉사관리자의 자율성 및 자아존중감을 높여줄 수 있는 센터의 운영이 요구된다. 이를 위해 첫째, 기관의 업무 수행은 최소한의 매뉴얼과 절차에 의해 이루어질 수 있도록 해야 하고, 둘째, 자원봉사관리자들을 지지하고 사기를 진작시킬 수 있는 사례의 공유 및 활용이 필요하다.
결국, 이를 종합한 현장에서 적용할 수 있는 구체화된 실천 시스템이 마련되고 보급되어야 한다.
이상과 같이 시군구자원봉사센터의 자원봉사관리자의 임파워먼트에 미치는 영향을 고려하여 자원봉사센터를 운영ㆍ관리할 때 자원봉사관리자의 역량은 더욱 강화될 것이며, 조직의 책무성 및 효과성은 증대할 것이다. 이로부터 지역사회의 자원봉사의 변화도 함께 기대할 수 있을 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

Since volunteer work first became recognized after Seoul Olympic Games in 1988, the rate of participating in volunteer work had constantly increased from
13% in 1999 to 19.3% in 2009 and declined to 17.6% in 2011. With fixed rate of participating in volunteer work, there is a growing demand for ...

Since volunteer work first became recognized after Seoul Olympic Games in 1988, the rate of participating in volunteer work had constantly increased from
13% in 1999 to 19.3% in 2009 and declined to 17.6% in 2011. With fixed rate of participating in volunteer work, there is a growing demand for efforts for promoting volunteer work, and it is thus necessary to conduct researches for
acquiring expertise as being volunteer work managers of volunteer center throughout the city who take charge of volunteer work.
Volunteer center is an institute which comprehensively supports and encourages volunteer activities in local areas, and it assigns volunteer work managers to carry
out such tasks as gathering, assigning, educating, training, promoting, planning of programs, recognizing and rewarding, and supervising, as the central institute of
volunteer work in local community thereby contributing to activating volunteer work.
For volunteer work managers to keep its vision and mission and improve the efficiency in carry out tasks, it is obligatory to have systematic and professional supervision.
Although there have been a number of previous researches conducted in social welfare organization for significance about supervision, systematic discussion about
supervision is regarded to have failed to be realized, since the establishment history of volunteer center is short at 15 years with the number of members at 5 on average.
Accordingly, since this research is without any study on supervision and empowerment aiming the volunteer work managers at volunteer center, it aims to
make suggestions for enhancement of empowerment by examining the level of awareness on 'supervision normality', 'number of times', 'form', and 'functions' and
analyzing how the empowerment of volunteer work managers is affected.
The major research questions are as follows. First, what kind of impact does the 'supervision normality' of volunteer work center provide on the empowerment of volunteer work managers?
Second, what kind of impact does the 'number of times' of supervision provide on the empowerment of volunteer work managers?
Third, what kind of impact does the 'supervision form' of volunteer center provide on the empowerment of volunteer work managers? Fourth, what kind of impact does 'the supervision function' provide on the empowerment of volunteer work managers?
A survey was conducted aiming the volunteer work managers (deputy / chief / staff (operating staff), and coordinator, excluding middle managers and above) in
volunteer centers throughout the city, and 152 copies were used for final analysis.
The data collected in this research were statistically processed by using SPSS WIN 18.0 program, and such analysis as frequency analysis, (t-test, ANOVA), correlation analysis, and hierarchical regression analysis were conducted. Research results are as follows.
First, for supervision normality, 55.9% answered that there is a normality, while 30.3% replied that there is rarely any 'number of times', and 46.6% mentioned
'individual supervision' for 'form'. The proportion of those who thought that supervision was necessary was 94.7%, and as for the reason for the necessity of
supervision, 59.5% mentioned the improvement of expertise.
Second, as a result of analyzing the difference of empowerment by 'supervision
normality', 'number of times', and 'form', it was found out that the volunteer work manager who had more than once per month, had the highest empowerment, and there was no statistically notable difference for supervision
form.
Third, for the supervision function of volunteer work managers at volunteer center and level of awareness of empowerment, the supportive supervision was
the highest, and the empowerment was 3.25 on average, and 'meaningfulness' was highest at 3.84 for sub-domains. As a result of analyzing correlation, the
educational supervision of supervision function showed positive (+) relationship with meaningfulness (R=.20, p<.05), self-decision making (r=.24, p<.01), and
empowerment (r=.21, p<.01). The supportive supervision showed positive (+) relationship with meaningfulness (r=.33, p<.001), self-decision making (r=.40,
p<.001), influence (r=.25, p<.01), and empowerment (r=.37, p<.001). Fourth, for the impact of 'supervision normality', 'number of times', 'form', and
'function of volunteer center' on the empowerment of volunteer managers, the number of years of working at current institute was significant when putting
control variable.
Also, for the impact of supervision normality on the empowerment, the empowerment of volunteer managers increased as the age increased, as the number
of years of working at current institute increased, and as the supervision got normal Also for the impact of 'number of times' of supervision, the volunteer work
managers whose operating form was corporation were higher as the age increased, as the number of years of working at current institute for volunteer work
managers who majored in social welfare increased, and also that the empowerment was the highest for the volunteer work managers who received supervision more
than once per month and once per week. Also for the impact of supervision form on the empowerment, the empowerment increased as the age increased, as the number of years of working at current
institute increased, and as the volunteer work managers whose operating form was corporation did group supervision.
Also, for the impact of supervision function on the empowerment, the volunteer work managers had high empowerment as the age increased, as the number of
years of working at current company for volunteer work managers who majored in social welfare increased, and for the volunteer work managers whose operating
form was corporation. Meanwhile, the empowerment decreased as salary level increased and administrative supervision increased, and the empowerment increased
as supportive supervision increased.
Based on these research results, it can be concluded that the supervision of volunteer center makes positive (+) impact on empowerment of volunteer work
managers as it got normal, as one received supervision more than once per month and once per week, as one did group supervision, and as the supportive
supervision got higher. Meanwhile, it can be concluded that the empowerment declined as salary level increased and administrative supervision increased.
Accordingly, for the improvement of empowerment of volunteer work managers,
it is necessary to increase the awareness about supervision of volunteer center. For this, it is necessary to first have minimum education system for supervision
for middle managers and above, and second have systematic evaluation on the plan and execution of supervision of volunteer center.
Also, the operation of center which can enhance the autonomy and self-respect of volunteer work managers is needed. For this, it is first necessary to make it
possible for work executions of institutes to be realized by manuals and procedures, and secondly share and utilize the cases that can support volunteer work managers and increase morale.
In conclusion, it is necessary to have and distribute specific execution program that can be applied at the site.
As mentioned above, the capability of volunteer work managers will be strengthened when operating/managing volunteer centers by considering the impact
on the empowerment of volunteer work managers at volunteer centers through the city, and the accountability and effect of organization will increase. Through
this, it would be possible expect the change of volunteer activities in local community.