취업란이 사회 문제로 지속되어 왔음에도 불구하고 어렵게 취업에 성공한 신입 사원들이 비교적 이른 시기에 조직을 이탈하는 모순적 상황이 발생함에 따라 조직의 채용 및 교육에 대한 투자비 및 시간의 손실을 연쇄적으로 야기해 왔다. 이에 조직은 신입사원의 조직 안착을 돕고 조기 이탈을 방지하기 위하여 신입사원 연수, OJT(on-the-job training) 및 ...
취업란이 사회 문제로 지속되어 왔음에도 불구하고 어렵게 취업에 성공한 신입 사원들이 비교적 이른 시기에 조직을 이탈하는 모순적 상황이 발생함에 따라 조직의 채용 및 교육에 대한 투자비 및 시간의 손실을 연쇄적으로 야기해 왔다. 이에 조직은 신입사원의 조직 안착을 돕고 조기 이탈을 방지하기 위하여 신입사원 연수, OJT(on-the-job training) 및 멘토링 제도와 같은 조직사회화 전략의 수립 및 실행에 경주해 왔다. 본 연구에서는 조직사회화 전략이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 확인해 보고, 이들 간의 관계에서 임파워먼트가 매개효과를 발생하는 지 살펴보고자 하였다. 또한 국내 대기업과 외국계 기업으로 기업 유형을 구분하여, 기업 유형 간 차이를 확인해 보고자 하였다. 연구의 실증적 검증을 위하여 국내 대기업이나 외국계 기업에 재직 중이고 입사한 지 2년이 채 지나지 않은 신입 사원 335명에게 회수된 설문 자료를 근거로 삼았다. 연구 자료의 통계분석을 위하여 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 신뢰도 분석, 요인 분석, 독립표본 t-test와 일원배치분산분석을 실시하였고, 각 변수간의 관계를 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였으며, 경로분석을 통하여 매개효과를 확인하였다. 설문문항의 신뢰도 분석 결과, 조직사회화 전략의 하위변인 중 공식적 및 비공식적 차원, 순차적 및 임의적 차원과 부여적 및 박탈적 차원은 신뢰도가 낮은 것으로 나타나 조직사회화 전략의 하위변인에서 제외시켰다. 연구 결과, 조직사회화 전략에 대한 지각 수준이 높을수록 조직몰입 및 임파워먼트가 높아지고, 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워먼트에 대한 인식 수준이 높을수록 조직몰입은 높아지고 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직사회화 전략과 조직몰입 및 이직의도와의 관계에서 임파워먼트는 매개역할을 하며, 기업 유형에 따른 차이를 보였다. 임파워먼트의 하위변인 중 의미성은 조직사회화 전략과 정서적 몰입 간의 관계에서 매개효과를 하였는데, 국내 대기업에서는 완전매개를 외국계 기업에서는 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 하지만, 조직사회화 전략과 규범적 몰입 간의 관계에서는 기업 유형에 따른 구분 없이 모두 의미성이 완전매개 효과를 발생하는 것으로 나타났다. 또한 영향력은 외국계 기업의 경우에만 조직사회화 전략과 이직의도 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 임파워먼트를 조직사회화 연구의 매개 변수로서 실증적으로 연구하였다는데 그 의의가 있다. 임파워먼트 수준이 신입사원의 조직적응에 차이를 가져오기 때문에, 조직은 채용 단계에서부터 구직자의 임파워먼트 수준을 확인하거나 조직사회화 전략 실행 단계 및 그 이후에 따르는 직원 개발 단계에서 임파워먼트를 강화시킨다면 신입사원의 조직적응을 높이고, 조기 이탈에 대한 염려를 낮출 수 있을 것이다. 임파워먼트의 하위변인 중 의미성이 특히 조직몰입 및 이직의도와의 상관관계가 높게 나타났는데, 이는 조직 구성원이 자신의 직무에 대한 의미와 가치를 높게 부여할수록 조직에 대한 소속감과 애착심이 높아지고, 이직을 생각하지 않게 된다는 의미이다. 따라서 구성원들에게 조직 목표와 자아실현에 대한 의미를 부여하여 구성원의 영향력을 증대시키고, 조직사회화 전략을 강화해 나감으로써 신입사원의 조직몰입을 높이고, 이직의도를 낮출 수 있을 것이다.
취업란이 사회 문제로 지속되어 왔음에도 불구하고 어렵게 취업에 성공한 신입 사원들이 비교적 이른 시기에 조직을 이탈하는 모순적 상황이 발생함에 따라 조직의 채용 및 교육에 대한 투자비 및 시간의 손실을 연쇄적으로 야기해 왔다. 이에 조직은 신입사원의 조직 안착을 돕고 조기 이탈을 방지하기 위하여 신입사원 연수, OJT(on-the-job training) 및 멘토링 제도와 같은 조직사회화 전략의 수립 및 실행에 경주해 왔다. 본 연구에서는 조직사회화 전략이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 확인해 보고, 이들 간의 관계에서 임파워먼트가 매개효과를 발생하는 지 살펴보고자 하였다. 또한 국내 대기업과 외국계 기업으로 기업 유형을 구분하여, 기업 유형 간 차이를 확인해 보고자 하였다. 연구의 실증적 검증을 위하여 국내 대기업이나 외국계 기업에 재직 중이고 입사한 지 2년이 채 지나지 않은 신입 사원 335명에게 회수된 설문 자료를 근거로 삼았다. 연구 자료의 통계분석을 위하여 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 신뢰도 분석, 요인 분석, 독립표본 t-test와 일원배치분산분석을 실시하였고, 각 변수간의 관계를 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였으며, 경로분석을 통하여 매개효과를 확인하였다. 설문문항의 신뢰도 분석 결과, 조직사회화 전략의 하위변인 중 공식적 및 비공식적 차원, 순차적 및 임의적 차원과 부여적 및 박탈적 차원은 신뢰도가 낮은 것으로 나타나 조직사회화 전략의 하위변인에서 제외시켰다. 연구 결과, 조직사회화 전략에 대한 지각 수준이 높을수록 조직몰입 및 임파워먼트가 높아지고, 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워먼트에 대한 인식 수준이 높을수록 조직몰입은 높아지고 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직사회화 전략과 조직몰입 및 이직의도와의 관계에서 임파워먼트는 매개역할을 하며, 기업 유형에 따른 차이를 보였다. 임파워먼트의 하위변인 중 의미성은 조직사회화 전략과 정서적 몰입 간의 관계에서 매개효과를 하였는데, 국내 대기업에서는 완전매개를 외국계 기업에서는 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 하지만, 조직사회화 전략과 규범적 몰입 간의 관계에서는 기업 유형에 따른 구분 없이 모두 의미성이 완전매개 효과를 발생하는 것으로 나타났다. 또한 영향력은 외국계 기업의 경우에만 조직사회화 전략과 이직의도 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 임파워먼트를 조직사회화 연구의 매개 변수로서 실증적으로 연구하였다는데 그 의의가 있다. 임파워먼트 수준이 신입사원의 조직적응에 차이를 가져오기 때문에, 조직은 채용 단계에서부터 구직자의 임파워먼트 수준을 확인하거나 조직사회화 전략 실행 단계 및 그 이후에 따르는 직원 개발 단계에서 임파워먼트를 강화시킨다면 신입사원의 조직적응을 높이고, 조기 이탈에 대한 염려를 낮출 수 있을 것이다. 임파워먼트의 하위변인 중 의미성이 특히 조직몰입 및 이직의도와의 상관관계가 높게 나타났는데, 이는 조직 구성원이 자신의 직무에 대한 의미와 가치를 높게 부여할수록 조직에 대한 소속감과 애착심이 높아지고, 이직을 생각하지 않게 된다는 의미이다. 따라서 구성원들에게 조직 목표와 자아실현에 대한 의미를 부여하여 구성원의 영향력을 증대시키고, 조직사회화 전략을 강화해 나감으로써 신입사원의 조직몰입을 높이고, 이직의도를 낮출 수 있을 것이다.
Although the difficulty in getting a job continuously becomes a social problem, new comers who have succeeded in entering organizations tend to leave them in their early employment period. This early resignation of new entries leads to losses for companies on their investment in recruitment and trai...
Although the difficulty in getting a job continuously becomes a social problem, new comers who have succeeded in entering organizations tend to leave them in their early employment period. This early resignation of new entries leads to losses for companies on their investment in recruitment and training. In order to support soft landing and protect from early resignation of new employees, companies have strived on designing and implementing socialization tactics such as orientation for new comers, on-the-job training and mentoring program. Therefore, this study examines the influence of organizational social tactics upon organizational commitment and intent to leave of new comers, and the mediating effect of empowerment. In addition, this study proves the differences on the result depending on company type, either domestic companies or foreign invested companies. For an empirical study, a questionnaire survey was conducted and a target recipient group was set as new employees in either domestic or foreign invested companies who have worked for less than two years. A total of 335 numbers of questionnaires were returned and collected data were analyzed with such analytic techniques as reliability analysis, factor analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, multiple regression analysis and mediating effect analysis using SPSS 18.0 statistical program. According to the result of reliability analysis of each question of the survey, it turns out that the level of reliability on formal versus informal, sequential versuss random and investiture versus divestiture, which are the sub categories of organizational socialization tactics, is low. Consequently, those three are excluded from the sub factors of the tactics. First, the higher the level of perception on the socialization tactics increases, and the organizational commitment and empowerment gets improved, the lesser the intent to leave. Second, the higher the level of perception on empowerment improves and organizational commitment also improves lesser intent to leave. Last, empowerment plays a mediating role in the relationship among socialization tactics, organizational commitment and intent to leave and it could be differentiated depending on the type of the company. Meaning, one of the sub factors of empowerment, causes mediating effect in the relationship between socialization tactics and affective commitment and it affects a complete mediating outcome in the domestic company while a partial consequence in the foreign invested company. However, regardless of the company type, meaning causes a complete mediating effect in the relationship between socialization tactics and normative commitment. Moreover, the impact of one of the sub factors of empowerment, causes a partial mediating effect in the relationship between socialization tactics and intent to leave is restricted to foreign invested company. The value of this research lies in the practical research in finding empowerment as a mediating variable. As empowerment can make a difference on organizational adaptation of new comers, if an organization screens applicants’ level of empowerment in the selection phase or encourage associates to strengthen their empowerment after implementation of socialization tactics, it can boost new employees’ early adaptation and reduce their intent to leave of theirs. Especially, meaning out of the four sub factors of empowerment is highly related to organizational commitment and intent to leave, thus it means that the higher a member takes the meaning and value on his/her task, the more his/her loyalty and attachment to the organization are improved leading to a reduced intend to leave the organization. Therefore, new comers' organizational commitment can be improved and their intent to leave can be lessened by means of encouraging organizational goals, meanings of self-actualization and strengthening socialization tactics.
Although the difficulty in getting a job continuously becomes a social problem, new comers who have succeeded in entering organizations tend to leave them in their early employment period. This early resignation of new entries leads to losses for companies on their investment in recruitment and training. In order to support soft landing and protect from early resignation of new employees, companies have strived on designing and implementing socialization tactics such as orientation for new comers, on-the-job training and mentoring program. Therefore, this study examines the influence of organizational social tactics upon organizational commitment and intent to leave of new comers, and the mediating effect of empowerment. In addition, this study proves the differences on the result depending on company type, either domestic companies or foreign invested companies. For an empirical study, a questionnaire survey was conducted and a target recipient group was set as new employees in either domestic or foreign invested companies who have worked for less than two years. A total of 335 numbers of questionnaires were returned and collected data were analyzed with such analytic techniques as reliability analysis, factor analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, multiple regression analysis and mediating effect analysis using SPSS 18.0 statistical program. According to the result of reliability analysis of each question of the survey, it turns out that the level of reliability on formal versus informal, sequential versuss random and investiture versus divestiture, which are the sub categories of organizational socialization tactics, is low. Consequently, those three are excluded from the sub factors of the tactics. First, the higher the level of perception on the socialization tactics increases, and the organizational commitment and empowerment gets improved, the lesser the intent to leave. Second, the higher the level of perception on empowerment improves and organizational commitment also improves lesser intent to leave. Last, empowerment plays a mediating role in the relationship among socialization tactics, organizational commitment and intent to leave and it could be differentiated depending on the type of the company. Meaning, one of the sub factors of empowerment, causes mediating effect in the relationship between socialization tactics and affective commitment and it affects a complete mediating outcome in the domestic company while a partial consequence in the foreign invested company. However, regardless of the company type, meaning causes a complete mediating effect in the relationship between socialization tactics and normative commitment. Moreover, the impact of one of the sub factors of empowerment, causes a partial mediating effect in the relationship between socialization tactics and intent to leave is restricted to foreign invested company. The value of this research lies in the practical research in finding empowerment as a mediating variable. As empowerment can make a difference on organizational adaptation of new comers, if an organization screens applicants’ level of empowerment in the selection phase or encourage associates to strengthen their empowerment after implementation of socialization tactics, it can boost new employees’ early adaptation and reduce their intent to leave of theirs. Especially, meaning out of the four sub factors of empowerment is highly related to organizational commitment and intent to leave, thus it means that the higher a member takes the meaning and value on his/her task, the more his/her loyalty and attachment to the organization are improved leading to a reduced intend to leave the organization. Therefore, new comers' organizational commitment can be improved and their intent to leave can be lessened by means of encouraging organizational goals, meanings of self-actualization and strengthening socialization tactics.
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