<국문초록> 본 연구는 문헌연구로서 교육공무원 승진규정이 최초로 제정된 1964년 7월 8일부터 최근에 개정된 교원승진정책의 변천과정을 분석하여 현행 교원승진정책의 문제점을 경력평정, 근무성적 평정, 연수성적 평정, 가산점 평정의 순으로 파악하였다. 그에 대한 개선방안을 제시하기 위하여 교원승진과 관련된 단행본, 학위논문, 교육법령집, 각 시도교육청 교육공무원 승진후보자 평정업무 지침 분석 등을 통한 문헌고찰을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교원 승진정책은 1964년 7월 8일 대통령령 제1863호로 공...
<국문초록> 본 연구는 문헌연구로서 교육공무원 승진규정이 최초로 제정된 1964년 7월 8일부터 최근에 개정된 교원승진정책의 변천과정을 분석하여 현행 교원승진정책의 문제점을 경력평정, 근무성적 평정, 연수성적 평정, 가산점 평정의 순으로 파악하였다. 그에 대한 개선방안을 제시하기 위하여 교원승진과 관련된 단행본, 학위논문, 교육법령집, 각 시도교육청 교육공무원 승진후보자 평정업무 지침 분석 등을 통한 문헌고찰을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교원 승진정책은 1964년 7월 8일 대통령령 제1863호로 공포된 이래 2013년 3월 23일 대통령령 제 24423호로 개정․공포되기까지 무려 33차례에 걸쳐 개정되었으며, 33차 개정에서는 승진 평정점의 구성은 경력 평정점 70점, 근무성적 평정점 100점, 연수성적 평정점 30점, 가산점으로 되어 있다. 세부적으로 경력기간은 20년, 근무성적평정은 동료교사 30%, 교감 30%, 교장 40%의 다면평가를 실시하고 근무성적 평정 반영기간은 합산점은 승진후보자명부의 작성기준일로부터 5년 이내에 해당 직위에서 평정한 합산점 중에서 평정대상자에게 유리한 3년을 선택하여 산정한다. 가산점은 공통가산점 5점, 선택가산점 10점을 반영하도록 하였다. 둘째, 현행 교원승진정책의 문제점을 살펴본 결과 경력평정 문제로는 경력평정 기간이 20년으로 젊은 교사들의 승진 기회가 없다는 것이다. 그리고 초과경력 평정점수와 기본 경력 평정 점수차가 너무 크다는 것이다. 근무성적 평정의 문제점으로는 교원의 근무능률을 향상시키고 자기발전과 성장을 유도하는 능력발전의 적극적인 계기가 아니라 인사관리상의 수단으로 활용되고 있으며 평정요소가 추상적이고 척도의 구체성이 미흡하여 공정성과 객관성의 확보 문제 등이 있었다. 또한 승진에서 근무성적이 전혀 필요 없는 교원에 대해서는 아무리 근무를 잘해도 평정자가 당연한 것처럼 최고 점수나 높은 점수를 주지 않으며 피평정자도 이 점에 전혀 신경 쓰지 않고 있다는 점이 문제로 드러난다. 연수성적 평정의 문제로서는 자격연수성적 평정의 기회가 1회로 제한되었으며 전문직인 교직의 특수성에 비추어 볼 때 연구실적 3점의 평정점은 낮으며 직무연수 횟수에 비해 점수가 높게 설정되었다는 점이다. 승진에서 차지하고 있는 비중은 낮으나 가산점 평정은 승진에서 매우 중요하고 절대적인 요소로 작용하고 있다. 직무수행에 대한 능력향상을 촉진하기 위한 본래의 취지와는 달리 점수 확보에 연연해한다는 빈축을 받는 경우도 있으며 시도마다 다양한 사회적 조건과 교육적 특성이 있음에도 승진가산점 부여에 대한 명확한 기준의 부재, 승진과 교육활동간 연계성 부족, 흐름에 뒤처지는 제도의 개정 등 다양한 문제점을 야기한다. 셋째, 이러한 교원승진정책의 문제를 해결할 수 있는 개선방안을 요약하면 다음과 같다. 경력평정을 개선하기 위해서는 현행 20년인 승진평정상한점을 점차적으로 단축하여 승진 기회를 확대하도록 한다. 또한 같은 근무연수에 같은 점수를 부여하는 생각에서 접근해 보면 기본경력 점수와 초과경력 점수 차이가 너무 커 조정이 필요하다. 근무성적 평정을 개선하기 위해서는 객관성과 신뢰성을 담보할 수 있는 평가도구를 개발하여 구성원의 자질향상과 능력개발을 위하여 활용될 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 근무성적 반영기간은 공정성과 객관성을 살리기 위하여 경력이 짧은 교사가 1등을 차지했다면 반영될 수 있도록 근무성적 반영기간을 현행보다 늘려야 한다. 그리고 현행 상대평가 방식의 강제 배분은 교원의 질적 우열을 가리지 못하는 우를 범하기 쉬우므로 개선이 필요하다. 함축적인 용어로 진술되어 있는 평정요소 및 평정기준등도 조작적인 용어로 진술하여 근무성적 평정이 승진을 위한 평가기준으로 인식되는 것을 탈피하여 교원으로서의 역할을 수행하는 데 요구되는 전문적 자질을 향상시키는데 실질적으로 도움이 될 수 있도록 되어야 한다. 연수성적 평정에서 자격연수는 1회 밖에 주어지지 않아 자격연수 점수가 좋지 못할 경우 재연수의 기회가 주어지지 않아 불이익을 받아야 하는 모순이 있기 때문에 자격연수 배점 비율을 축소해야 하며 연수 및 연구실적 평정의 점수의 상향으로 실적 및 능력 중심의 승진 체제의 구축이 필요하다. 교원의 승진에 결정적인 영향을 미치는 것이라 할 수 있는 가산점 평정을 개선하기 위해서는 시․도별로 지역적 특색이 있는 승진가산점 평정요소를 제외하고는 전국적 단위의 승진가산점 평정규정의 일원화가 필요하다. 이를 통해 지나치게 복잡한 승진가산점 평정요소를 단순화하여 시․도간 교사교류 및 도․농간 교사 교류시 승진가산점 평정요소의 차이로 발생할 수 있는 문제점을 방지할 수 있다. 또한 열악한 교육여건 속에서 근무하고 있는 교사들에 대한 보상과 교사들의 다양한 능력 개발, 학교조직의 발전과 목적달성이 이루어질 수 있도록 승진가산점 제도의 본래 취지를 살리는 방향으로의 개선이 필요하며 시대의 흐름에 부응하는 가산점의 신설이 요구된다. 승진 규정은 많은 교사들이 관심을 가지고 있다. 따라서 교원 승진제도는 교사들의 의견을 충분히 반영하고 승진규정 개정시 시대의 요구 및 교사들의 의견이 적극적으로 반영될 수 있도록 이루어져야 하며 승진에 뜻이 없는 교사에게도 교육에 대한 열의를 잃지 않도록 적절한 보상 방안이 마련되어야 할 것이다.
<국문초록> 본 연구는 문헌연구로서 교육공무원 승진규정이 최초로 제정된 1964년 7월 8일부터 최근에 개정된 교원승진정책의 변천과정을 분석하여 현행 교원승진정책의 문제점을 경력평정, 근무성적 평정, 연수성적 평정, 가산점 평정의 순으로 파악하였다. 그에 대한 개선방안을 제시하기 위하여 교원승진과 관련된 단행본, 학위논문, 교육법령집, 각 시도교육청 교육공무원 승진후보자 평정업무 지침 분석 등을 통한 문헌고찰을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교원 승진정책은 1964년 7월 8일 대통령령 제1863호로 공포된 이래 2013년 3월 23일 대통령령 제 24423호로 개정․공포되기까지 무려 33차례에 걸쳐 개정되었으며, 33차 개정에서는 승진 평정점의 구성은 경력 평정점 70점, 근무성적 평정점 100점, 연수성적 평정점 30점, 가산점으로 되어 있다. 세부적으로 경력기간은 20년, 근무성적평정은 동료교사 30%, 교감 30%, 교장 40%의 다면평가를 실시하고 근무성적 평정 반영기간은 합산점은 승진후보자명부의 작성기준일로부터 5년 이내에 해당 직위에서 평정한 합산점 중에서 평정대상자에게 유리한 3년을 선택하여 산정한다. 가산점은 공통가산점 5점, 선택가산점 10점을 반영하도록 하였다. 둘째, 현행 교원승진정책의 문제점을 살펴본 결과 경력평정 문제로는 경력평정 기간이 20년으로 젊은 교사들의 승진 기회가 없다는 것이다. 그리고 초과경력 평정점수와 기본 경력 평정 점수차가 너무 크다는 것이다. 근무성적 평정의 문제점으로는 교원의 근무능률을 향상시키고 자기발전과 성장을 유도하는 능력발전의 적극적인 계기가 아니라 인사관리상의 수단으로 활용되고 있으며 평정요소가 추상적이고 척도의 구체성이 미흡하여 공정성과 객관성의 확보 문제 등이 있었다. 또한 승진에서 근무성적이 전혀 필요 없는 교원에 대해서는 아무리 근무를 잘해도 평정자가 당연한 것처럼 최고 점수나 높은 점수를 주지 않으며 피평정자도 이 점에 전혀 신경 쓰지 않고 있다는 점이 문제로 드러난다. 연수성적 평정의 문제로서는 자격연수성적 평정의 기회가 1회로 제한되었으며 전문직인 교직의 특수성에 비추어 볼 때 연구실적 3점의 평정점은 낮으며 직무연수 횟수에 비해 점수가 높게 설정되었다는 점이다. 승진에서 차지하고 있는 비중은 낮으나 가산점 평정은 승진에서 매우 중요하고 절대적인 요소로 작용하고 있다. 직무수행에 대한 능력향상을 촉진하기 위한 본래의 취지와는 달리 점수 확보에 연연해한다는 빈축을 받는 경우도 있으며 시도마다 다양한 사회적 조건과 교육적 특성이 있음에도 승진가산점 부여에 대한 명확한 기준의 부재, 승진과 교육활동간 연계성 부족, 흐름에 뒤처지는 제도의 개정 등 다양한 문제점을 야기한다. 셋째, 이러한 교원승진정책의 문제를 해결할 수 있는 개선방안을 요약하면 다음과 같다. 경력평정을 개선하기 위해서는 현행 20년인 승진평정상한점을 점차적으로 단축하여 승진 기회를 확대하도록 한다. 또한 같은 근무연수에 같은 점수를 부여하는 생각에서 접근해 보면 기본경력 점수와 초과경력 점수 차이가 너무 커 조정이 필요하다. 근무성적 평정을 개선하기 위해서는 객관성과 신뢰성을 담보할 수 있는 평가도구를 개발하여 구성원의 자질향상과 능력개발을 위하여 활용될 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 근무성적 반영기간은 공정성과 객관성을 살리기 위하여 경력이 짧은 교사가 1등을 차지했다면 반영될 수 있도록 근무성적 반영기간을 현행보다 늘려야 한다. 그리고 현행 상대평가 방식의 강제 배분은 교원의 질적 우열을 가리지 못하는 우를 범하기 쉬우므로 개선이 필요하다. 함축적인 용어로 진술되어 있는 평정요소 및 평정기준등도 조작적인 용어로 진술하여 근무성적 평정이 승진을 위한 평가기준으로 인식되는 것을 탈피하여 교원으로서의 역할을 수행하는 데 요구되는 전문적 자질을 향상시키는데 실질적으로 도움이 될 수 있도록 되어야 한다. 연수성적 평정에서 자격연수는 1회 밖에 주어지지 않아 자격연수 점수가 좋지 못할 경우 재연수의 기회가 주어지지 않아 불이익을 받아야 하는 모순이 있기 때문에 자격연수 배점 비율을 축소해야 하며 연수 및 연구실적 평정의 점수의 상향으로 실적 및 능력 중심의 승진 체제의 구축이 필요하다. 교원의 승진에 결정적인 영향을 미치는 것이라 할 수 있는 가산점 평정을 개선하기 위해서는 시․도별로 지역적 특색이 있는 승진가산점 평정요소를 제외하고는 전국적 단위의 승진가산점 평정규정의 일원화가 필요하다. 이를 통해 지나치게 복잡한 승진가산점 평정요소를 단순화하여 시․도간 교사교류 및 도․농간 교사 교류시 승진가산점 평정요소의 차이로 발생할 수 있는 문제점을 방지할 수 있다. 또한 열악한 교육여건 속에서 근무하고 있는 교사들에 대한 보상과 교사들의 다양한 능력 개발, 학교조직의 발전과 목적달성이 이루어질 수 있도록 승진가산점 제도의 본래 취지를 살리는 방향으로의 개선이 필요하며 시대의 흐름에 부응하는 가산점의 신설이 요구된다. 승진 규정은 많은 교사들이 관심을 가지고 있다. 따라서 교원 승진제도는 교사들의 의견을 충분히 반영하고 승진규정 개정시 시대의 요구 및 교사들의 의견이 적극적으로 반영될 수 있도록 이루어져야 하며 승진에 뜻이 없는 교사에게도 교육에 대한 열의를 잃지 않도록 적절한 보상 방안이 마련되어야 할 것이다.
This study identifies the current promotions systems for teachers based on teachers’ performance work experience, and credits for outperforming other teachers. It examines how the promotions systems have developed since July 8th, 1964, when a promotion system for teachers at public schools was firs...
This study identifies the current promotions systems for teachers based on teachers’ performance work experience, and credits for outperforming other teachers. It examines how the promotions systems have developed since July 8th, 1964, when a promotion system for teachers at public schools was first implemented. To find alternatives, data and theses on promoting teachers, education laws, and guidelines for promotion at municipal education offices are examined. The study results are as follows: First, promotion systems for public school teachers had been changed 33 times from July 8th, 1964 when the South Korean president issued executive order 1863 to March 23th, 2013, as executive order 24423. The newest version consists of work experience at 70 scores, work performance at 100 scores, completing training programs at 30 scores, and other credit scores. To be specific, work experience should be 20 years, and work performance is measured by fellow teachers (30%), vice principal (30%), and principal (40%). All the scores of work performance is finalized within 5 years since test scores are recorded, and to benefit teachers in question, they can choose what they consider good 3 years for measuring their performance. Additional credits consist of shared credits at 5 and optional credits at 10. Second, when it comes to work experience, this study finds that 20 years is too long for young teachers to wait to be promoted, undermining their motivation. The score gap between additional work experience and basic work experience is too big. As for work experience, it is measured just for staff management purposes, not for improving productivity and inspiring teachers. The measurement is not systematic and is not clear as to based on what aspects teachers are measured, undermining objectivity. Teachers who don’t need credits for work performance doesn’t get work performance credits no matter how hard they may work. And they don’t even bother to complain about this issue. In teach training programs, teachers get only one chance to get scores, and they get rather higher scores given that they participate in fewer programs. As professionals, teachers get relatively small scores for their research. Additional credits account for small proportions, and play a bigger role in getting teachers to get promoted. Such system is criticized for encouraging teachers to work to only get better scores rather than work in itself. Despite numerous efforts to improve the promotion system, there are still many flaws: ambiguous standards; a lack of a link between promotion and work performance; and an outdated education system. Third, this study makes suggestions to improve the current promotion system. In measuring work experience, more teachers should get opportunities even though their experience falls short of 20 years. In addition, teachers shouldn’t get the same scores just because they work for the same period, because there is a huge gap between scores for basic work experience and additional work experience. In measuring work performance, a new method with high levels of reliability and objectivity should be devised to ensure that teachers can develop their quality and skills. Work performance should increase over the current period reflects. Teachers should also get measured based on their work performance not on other teachers’ relative work performance. Terms used in the work performance measurement should be concrete and specific so that teachers do their jobs and improve their skills instead of getting too wrapped up in their achievements to get promoted. Furthermore, participation in training programs should count less, and more emphasis should be placed on teachers’ research results. Given that additional credits is crucial in promotion, the way they are measured should be standardized across the country except for some cases at several schools. By doing so, the gap between urban and rural areas in awarding additional credits could be closed. This should also take into account teachers’ working conditions; teachers working in rural or rough neighborhoods should be compensated and guaranteed to improve their skills. Many teachers have a vested interest in getting promoted. Given this, the promotion system for teachers should meet the needs of teachers, make sure that the system is not getting outdated, and should encourage those who don’t care about getting promoted to also work as hard as other teachers.
This study identifies the current promotions systems for teachers based on teachers’ performance work experience, and credits for outperforming other teachers. It examines how the promotions systems have developed since July 8th, 1964, when a promotion system for teachers at public schools was first implemented. To find alternatives, data and theses on promoting teachers, education laws, and guidelines for promotion at municipal education offices are examined. The study results are as follows: First, promotion systems for public school teachers had been changed 33 times from July 8th, 1964 when the South Korean president issued executive order 1863 to March 23th, 2013, as executive order 24423. The newest version consists of work experience at 70 scores, work performance at 100 scores, completing training programs at 30 scores, and other credit scores. To be specific, work experience should be 20 years, and work performance is measured by fellow teachers (30%), vice principal (30%), and principal (40%). All the scores of work performance is finalized within 5 years since test scores are recorded, and to benefit teachers in question, they can choose what they consider good 3 years for measuring their performance. Additional credits consist of shared credits at 5 and optional credits at 10. Second, when it comes to work experience, this study finds that 20 years is too long for young teachers to wait to be promoted, undermining their motivation. The score gap between additional work experience and basic work experience is too big. As for work experience, it is measured just for staff management purposes, not for improving productivity and inspiring teachers. The measurement is not systematic and is not clear as to based on what aspects teachers are measured, undermining objectivity. Teachers who don’t need credits for work performance doesn’t get work performance credits no matter how hard they may work. And they don’t even bother to complain about this issue. In teach training programs, teachers get only one chance to get scores, and they get rather higher scores given that they participate in fewer programs. As professionals, teachers get relatively small scores for their research. Additional credits account for small proportions, and play a bigger role in getting teachers to get promoted. Such system is criticized for encouraging teachers to work to only get better scores rather than work in itself. Despite numerous efforts to improve the promotion system, there are still many flaws: ambiguous standards; a lack of a link between promotion and work performance; and an outdated education system. Third, this study makes suggestions to improve the current promotion system. In measuring work experience, more teachers should get opportunities even though their experience falls short of 20 years. In addition, teachers shouldn’t get the same scores just because they work for the same period, because there is a huge gap between scores for basic work experience and additional work experience. In measuring work performance, a new method with high levels of reliability and objectivity should be devised to ensure that teachers can develop their quality and skills. Work performance should increase over the current period reflects. Teachers should also get measured based on their work performance not on other teachers’ relative work performance. Terms used in the work performance measurement should be concrete and specific so that teachers do their jobs and improve their skills instead of getting too wrapped up in their achievements to get promoted. Furthermore, participation in training programs should count less, and more emphasis should be placed on teachers’ research results. Given that additional credits is crucial in promotion, the way they are measured should be standardized across the country except for some cases at several schools. By doing so, the gap between urban and rural areas in awarding additional credits could be closed. This should also take into account teachers’ working conditions; teachers working in rural or rough neighborhoods should be compensated and guaranteed to improve their skills. Many teachers have a vested interest in getting promoted. Given this, the promotion system for teachers should meet the needs of teachers, make sure that the system is not getting outdated, and should encourage those who don’t care about getting promoted to also work as hard as other teachers.
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