본 연구는 우리나라 지방공무원들을 대상으로 그들의 직무만족수준이 어떤 요인들에 의해 결정되는 지를 분석하는 데 목적이 있다. 외국의 경우 지난 수십 년간 사회과학 분야에서는 직무만족과 관련된 연구가 많은 학자들과 실무가들의 주목을 받으면서 진행되어 왔다. 그러나 우리나라의 경우에는 민간기업 종사자와 경찰공무원, 그리고 중앙정부 공무원을 대상으로 한 연구는 비교적 활발하였으나 지방공무원을 대상으로 한 직무만족의 결정 요인에 대한 체계적 분석은 상대적으로 미흡한 실정이다. 그리고 조직 구성원들이 인식하는 직무만족 수준에 대해서는 실제로 다양한 요인들이 영향을 주고 있어 특정요인이 직무만족에 미치는 순수한 영향을 파악하기 위해서는 직무만족에 영향을 미칠 개연성이 높은 다수의 변수들(제3의 변수)을 단일 모형에 포함시켜 통제하는 것이 필요한데, 기존의 선행 연구에서는 이러한 노력이 부족하였다. 따라서 본 연구에서는 기존 선행연구들이 지닌 이러한 한계를 감안하여, 지방공무원을 분석단위로 설정하였고 선행연구에 대한 검토를 통해 지방공무원의 직무만족도에 영향을 미칠 개연성이 있는 다양한 변수들을 추출한 후 통합된 분석과정에 포함시켜 통제하였다. 그리고 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 분석하는 과정에서 다음과 같은 사항들을 연구문제(research questions)로 설정하였다. 첫째, 지방공무원의 직무만족에 조직의 리더십이 영향을 미치고 있는가? 직무만족에 영향을 준다면 과연 어떤 유형의 리더십이 중요한 결정요인인가? 둘째, 최근의 변화된 지방행정 조직문화도 직무만족에 영향을 미치는 중요한 결정요인이 되고 있는가? 셋째, 리더십이 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 조직문화는 ...
본 연구는 우리나라 지방공무원들을 대상으로 그들의 직무만족수준이 어떤 요인들에 의해 결정되는 지를 분석하는 데 목적이 있다. 외국의 경우 지난 수십 년간 사회과학 분야에서는 직무만족과 관련된 연구가 많은 학자들과 실무가들의 주목을 받으면서 진행되어 왔다. 그러나 우리나라의 경우에는 민간기업 종사자와 경찰공무원, 그리고 중앙정부 공무원을 대상으로 한 연구는 비교적 활발하였으나 지방공무원을 대상으로 한 직무만족의 결정 요인에 대한 체계적 분석은 상대적으로 미흡한 실정이다. 그리고 조직 구성원들이 인식하는 직무만족 수준에 대해서는 실제로 다양한 요인들이 영향을 주고 있어 특정요인이 직무만족에 미치는 순수한 영향을 파악하기 위해서는 직무만족에 영향을 미칠 개연성이 높은 다수의 변수들(제3의 변수)을 단일 모형에 포함시켜 통제하는 것이 필요한데, 기존의 선행 연구에서는 이러한 노력이 부족하였다. 따라서 본 연구에서는 기존 선행연구들이 지닌 이러한 한계를 감안하여, 지방공무원을 분석단위로 설정하였고 선행연구에 대한 검토를 통해 지방공무원의 직무만족도에 영향을 미칠 개연성이 있는 다양한 변수들을 추출한 후 통합된 분석과정에 포함시켜 통제하였다. 그리고 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 분석하는 과정에서 다음과 같은 사항들을 연구문제(research questions)로 설정하였다. 첫째, 지방공무원의 직무만족에 조직의 리더십이 영향을 미치고 있는가? 직무만족에 영향을 준다면 과연 어떤 유형의 리더십이 중요한 결정요인인가? 둘째, 최근의 변화된 지방행정 조직문화도 직무만족에 영향을 미치는 중요한 결정요인이 되고 있는가? 셋째, 리더십이 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 조직문화는 조절변수로서 작용하고 있는가? 마지막으로 조직특성이나 직무특성, 능력요인, 그리고 인구사회학적 특성 등은 지방공무원의 직무만족에 어떤 영향을 미치고 있는가? 등이다. 본 연구의 공간적 범위는 경상남도 지역이고 설문조사의 시점(연구의 시간적 범위)은 2013년 12월 초부터 12월 말까지 이르는 기간인데, 설문조사는 경상남도 본청 및 시군에 근무하는 지방공무원을 대상으로 이루어졌다. 기초적인 자료처리를 위해 본 연구에서는 t검정(t-test), 분산분석(ANOVA), 요인분석(factor analysis) 등을 활용하였고 지방공무원들의 직무 만족도가 어떠한 요인들의 영양을 받고 있는지 추정하기 위해 다중회귀분석(multiple regression) 외에 순차 프로빗 분석(ordinal probit)과 일변량 일반선형분석(univariate general linear) 등 모두 3가지 분석방법을 함께 사용하였다. 본 연구에서 도출된 지방공무원의 직무만족 결정요인에 대한 분석결과 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십의 하위요인인 ‘지적 자극’은 직무만족도에 다소 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보이나 통계적 유의성은 없는 것으로 나타났다. 현재 경상남도 지역의 광역자치단체와 기초자치단체 행정구조 하에서는 상관이 부하공무원의 창의성과 혁신성을 자극하고 조직의 신념과 가치를 새롭게 바꿔나가려고 노력하더라도 직무만족 증가 등 가시적인 직무성과 향상으로 이어지기는 어려울 수도 있다는 추론이 가능하다. 상관의 지휘를 받는 공무원들이 조직구성원으로서 혁신과 변화에 무관심하거나 소극적으로 대응하는 경향을 보이고 있다면 이를 극복하고 조직에 활기를 불어 넣을 수 있는 대책마련이 필요할 것이다. 둘째, 상관의 거래적 리더십은 경남지역 행정공무원들의 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면 상관이 제시하는 ‘조건적 보상’에 대해서는 통계적으로 유의미하지는 않지만 직무만족을 높이는데 다소 긍정적이라는 태도를 보이고 있는 반면, 성과가 미흡할 때 가해지는 부정적인 피드백과 처벌에 대해서는 통계적 유의미성은 없지만 직무만족도가 저하되는 등 다소 부정적인 반응을 나타내고 있다는 추론이 가능하다. 셋째, 조직문화가 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면, ‘집단문화’(합의문화: consensual culture)가 가장 큰 영향(+)을 미치는 것으로 나타났고 ‘위계문화’(hierarchical culture)가 직무만족에 미치는 영향은 모든 분석방법과 모형에서 일관되게 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 고려할 때 향후 경남 행정공무원의 직무만족을 제고하기 위해서는 구성원의 신뢰와 참여, 팀워크 등이 중시되는 관계지향적인 ‘집단문화’가 형성될 수 있도록 제도를 설계해 나가는 것이 바람직하다고 판단된다. 혁신을 강조하는 ‘발전문화’(개발문화: developmental culture)와 성과 및 목표달성을 중시하는 ‘합리문화’(rational culture)의 경우 다수의 모형에서 통계적 유의성이 발견되었다. 이것은 조직구성원의 창의성과 혁신을 강조하는 ‘발전문화’가 경남의 지방행정조직에서 직무만족을 향상시키는 긍정적인 방향으로 작동하고 있으며, ‘발전문화’가 조직구성원의 직무만족도 향상에 기여하고 있다는 것을 의미한다. 경쟁과 성과를 강조하는 ‘합리문화’가 직무만족에 미치는 영향에 대해서도 유사한 해석이 가능할 것이다. 넷째, 상호작용효과에 대한 분석결과에 따르면, 조직 내에서 변혁적 리더십이 직무만족에 긍정적(+) 효과를 미칠 경우 집단문화가 강할 때에는 그 효과가 강화되는 것으로 분석되었고, 발전문화가 강한 조직의 경우 변혁적 리더십이 직무만족에 미치는 긍정적 효과는 오히려 약화되는 것으로 나타났다. 그리고 위계문화가 강한 조직의 경우 거래적 리더십이 직무만족에 미치는 정(+)의 효과는 완화되는 것으로 분석되었다. 향후 경남 행정공무원의 직무만족을 제고하기 위해서는 관계지향적인 집단문화의 특성이 강화되고 통제지향적인 위계문화의 속성이 완화될 수 있도록 제도를 설계해 나가는 것이 바람직할 것이다. 다섯째, 직무특성요인의 경우, 조직구성원이 수행하는 업무의 부담이 낮을수록 직무만족도가 높아지는 것으로 분석되었고, 기대부호와 달리 지방공무원들은 본인이 업무를 수행하는데 높은 수준의 지식과 기술이 필요하다고 인식할수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 향후 지방공무원들의 직무만족도를 높이기 위해서는 이들이 수행하고 있는 업무에 대한 전문성을 높이는데 도움이 되는 장기보직제도 등 다양한 정책대안의 모색이 필요하다. 여섯째, 능력요인 중 객관적 능력에 해당되는 학력과 재직기간은 모두 직무만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 반면에 주관적 능력에 해당되는 ‘직무수행능력 및 윤리’와 ‘지식과 기술’ 등 2개의 하위요인은 모든 분석방법과 모형에서 일관되게 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 2개의 하위요인을 통합한 주관적 능력에서도 통계적 유의성이 발견되었다. 따라서 경남지역 지방공무원의 직무만족을 향상시키고 행정조직의 성과를 높이기 위해서는 학력이나 재직기간과 관련이 있는 객관적인 능력요인보다는 주관적 능력요인에 초점을 맞추어 조직설계를 해나갈 필요가 있다. 일곱째, 본 연구의 인과분석에서 활용된 인구사회학적 특성요인은 성별, 연령, 결혼유무, 개인총소득, 부양가족수, 직급, 고용형태 등인데, 이 가운데에서 공무원이 미혼인 경우에, 그리고 부양가족수가 많은 공무원일수록 직무만족도는 높은 것으로 분석되었다. 결혼한 공무원들이 직무수행과정에서 미혼 공무원들보다 상대적으로 낮은 직무만족도를 보이는 이유가 무엇인지에 대해 지자체 차원에서는 보다 세심한 관심을 가지고 해결하려는 노력이 필요하다.
본 연구는 우리나라 지방공무원들을 대상으로 그들의 직무만족수준이 어떤 요인들에 의해 결정되는 지를 분석하는 데 목적이 있다. 외국의 경우 지난 수십 년간 사회과학 분야에서는 직무만족과 관련된 연구가 많은 학자들과 실무가들의 주목을 받으면서 진행되어 왔다. 그러나 우리나라의 경우에는 민간기업 종사자와 경찰공무원, 그리고 중앙정부 공무원을 대상으로 한 연구는 비교적 활발하였으나 지방공무원을 대상으로 한 직무만족의 결정 요인에 대한 체계적 분석은 상대적으로 미흡한 실정이다. 그리고 조직 구성원들이 인식하는 직무만족 수준에 대해서는 실제로 다양한 요인들이 영향을 주고 있어 특정요인이 직무만족에 미치는 순수한 영향을 파악하기 위해서는 직무만족에 영향을 미칠 개연성이 높은 다수의 변수들(제3의 변수)을 단일 모형에 포함시켜 통제하는 것이 필요한데, 기존의 선행 연구에서는 이러한 노력이 부족하였다. 따라서 본 연구에서는 기존 선행연구들이 지닌 이러한 한계를 감안하여, 지방공무원을 분석단위로 설정하였고 선행연구에 대한 검토를 통해 지방공무원의 직무만족도에 영향을 미칠 개연성이 있는 다양한 변수들을 추출한 후 통합된 분석과정에 포함시켜 통제하였다. 그리고 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 분석하는 과정에서 다음과 같은 사항들을 연구문제(research questions)로 설정하였다. 첫째, 지방공무원의 직무만족에 조직의 리더십이 영향을 미치고 있는가? 직무만족에 영향을 준다면 과연 어떤 유형의 리더십이 중요한 결정요인인가? 둘째, 최근의 변화된 지방행정 조직문화도 직무만족에 영향을 미치는 중요한 결정요인이 되고 있는가? 셋째, 리더십이 지방공무원의 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 조직문화는 조절변수로서 작용하고 있는가? 마지막으로 조직특성이나 직무특성, 능력요인, 그리고 인구사회학적 특성 등은 지방공무원의 직무만족에 어떤 영향을 미치고 있는가? 등이다. 본 연구의 공간적 범위는 경상남도 지역이고 설문조사의 시점(연구의 시간적 범위)은 2013년 12월 초부터 12월 말까지 이르는 기간인데, 설문조사는 경상남도 본청 및 시군에 근무하는 지방공무원을 대상으로 이루어졌다. 기초적인 자료처리를 위해 본 연구에서는 t검정(t-test), 분산분석(ANOVA), 요인분석(factor analysis) 등을 활용하였고 지방공무원들의 직무 만족도가 어떠한 요인들의 영양을 받고 있는지 추정하기 위해 다중회귀분석(multiple regression) 외에 순차 프로빗 분석(ordinal probit)과 일변량 일반선형분석(univariate general linear) 등 모두 3가지 분석방법을 함께 사용하였다. 본 연구에서 도출된 지방공무원의 직무만족 결정요인에 대한 분석결과 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십의 하위요인인 ‘지적 자극’은 직무만족도에 다소 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보이나 통계적 유의성은 없는 것으로 나타났다. 현재 경상남도 지역의 광역자치단체와 기초자치단체 행정구조 하에서는 상관이 부하공무원의 창의성과 혁신성을 자극하고 조직의 신념과 가치를 새롭게 바꿔나가려고 노력하더라도 직무만족 증가 등 가시적인 직무성과 향상으로 이어지기는 어려울 수도 있다는 추론이 가능하다. 상관의 지휘를 받는 공무원들이 조직구성원으로서 혁신과 변화에 무관심하거나 소극적으로 대응하는 경향을 보이고 있다면 이를 극복하고 조직에 활기를 불어 넣을 수 있는 대책마련이 필요할 것이다. 둘째, 상관의 거래적 리더십은 경남지역 행정공무원들의 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면 상관이 제시하는 ‘조건적 보상’에 대해서는 통계적으로 유의미하지는 않지만 직무만족을 높이는데 다소 긍정적이라는 태도를 보이고 있는 반면, 성과가 미흡할 때 가해지는 부정적인 피드백과 처벌에 대해서는 통계적 유의미성은 없지만 직무만족도가 저하되는 등 다소 부정적인 반응을 나타내고 있다는 추론이 가능하다. 셋째, 조직문화가 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면, ‘집단문화’(합의문화: consensual culture)가 가장 큰 영향(+)을 미치는 것으로 나타났고 ‘위계문화’(hierarchical culture)가 직무만족에 미치는 영향은 모든 분석방법과 모형에서 일관되게 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 고려할 때 향후 경남 행정공무원의 직무만족을 제고하기 위해서는 구성원의 신뢰와 참여, 팀워크 등이 중시되는 관계지향적인 ‘집단문화’가 형성될 수 있도록 제도를 설계해 나가는 것이 바람직하다고 판단된다. 혁신을 강조하는 ‘발전문화’(개발문화: developmental culture)와 성과 및 목표달성을 중시하는 ‘합리문화’(rational culture)의 경우 다수의 모형에서 통계적 유의성이 발견되었다. 이것은 조직구성원의 창의성과 혁신을 강조하는 ‘발전문화’가 경남의 지방행정조직에서 직무만족을 향상시키는 긍정적인 방향으로 작동하고 있으며, ‘발전문화’가 조직구성원의 직무만족도 향상에 기여하고 있다는 것을 의미한다. 경쟁과 성과를 강조하는 ‘합리문화’가 직무만족에 미치는 영향에 대해서도 유사한 해석이 가능할 것이다. 넷째, 상호작용효과에 대한 분석결과에 따르면, 조직 내에서 변혁적 리더십이 직무만족에 긍정적(+) 효과를 미칠 경우 집단문화가 강할 때에는 그 효과가 강화되는 것으로 분석되었고, 발전문화가 강한 조직의 경우 변혁적 리더십이 직무만족에 미치는 긍정적 효과는 오히려 약화되는 것으로 나타났다. 그리고 위계문화가 강한 조직의 경우 거래적 리더십이 직무만족에 미치는 정(+)의 효과는 완화되는 것으로 분석되었다. 향후 경남 행정공무원의 직무만족을 제고하기 위해서는 관계지향적인 집단문화의 특성이 강화되고 통제지향적인 위계문화의 속성이 완화될 수 있도록 제도를 설계해 나가는 것이 바람직할 것이다. 다섯째, 직무특성요인의 경우, 조직구성원이 수행하는 업무의 부담이 낮을수록 직무만족도가 높아지는 것으로 분석되었고, 기대부호와 달리 지방공무원들은 본인이 업무를 수행하는데 높은 수준의 지식과 기술이 필요하다고 인식할수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 향후 지방공무원들의 직무만족도를 높이기 위해서는 이들이 수행하고 있는 업무에 대한 전문성을 높이는데 도움이 되는 장기보직제도 등 다양한 정책대안의 모색이 필요하다. 여섯째, 능력요인 중 객관적 능력에 해당되는 학력과 재직기간은 모두 직무만족에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 반면에 주관적 능력에 해당되는 ‘직무수행능력 및 윤리’와 ‘지식과 기술’ 등 2개의 하위요인은 모든 분석방법과 모형에서 일관되게 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 2개의 하위요인을 통합한 주관적 능력에서도 통계적 유의성이 발견되었다. 따라서 경남지역 지방공무원의 직무만족을 향상시키고 행정조직의 성과를 높이기 위해서는 학력이나 재직기간과 관련이 있는 객관적인 능력요인보다는 주관적 능력요인에 초점을 맞추어 조직설계를 해나갈 필요가 있다. 일곱째, 본 연구의 인과분석에서 활용된 인구사회학적 특성요인은 성별, 연령, 결혼유무, 개인총소득, 부양가족수, 직급, 고용형태 등인데, 이 가운데에서 공무원이 미혼인 경우에, 그리고 부양가족수가 많은 공무원일수록 직무만족도는 높은 것으로 분석되었다. 결혼한 공무원들이 직무수행과정에서 미혼 공무원들보다 상대적으로 낮은 직무만족도를 보이는 이유가 무엇인지에 대해 지자체 차원에서는 보다 세심한 관심을 가지고 해결하려는 노력이 필요하다.
This research aims to analyze what elements determine job satisfaction of local government officials. In foreign countries, there have been numerous researches related with job satisfaction, attracting attention of scholars and practitioners in the past decades. But, in Korea, while there have been ...
This research aims to analyze what elements determine job satisfaction of local government officials. In foreign countries, there have been numerous researches related with job satisfaction, attracting attention of scholars and practitioners in the past decades. But, in Korea, while there have been relatively active researches on job satisfaction of workers of private companies, policemen, and officials in the central government, there have been not enough similar systematic researches on local government officials. And, another problem in existing researches on job satisfaction is that, given that various elements affect job satisfaction of members of an organization, in order to grasp pure effect of a specific element on job satisfaction, it is necessary to include and control many variables (third variables) in a single model. But, there have not been enough efforts to do that in existing researches. Consequently, considering such limits of existing researches, this research decided to deal with local government officials as analytical unit, and extracted numerous variables which can affect job satisfaction of them through the examination of existing researches, included and controlled those variables in the model. This research set up the followings as research questions: First, does the organizational leadership affect job satisfaction of local government officials? If the organizational leadership affects job satisfaction of them, what type of leadership is an important element?; Second, is the recently changed local government organizational culture also an important element affecting job satisfaction?; Third, In the process where leadership affects job satisfaction of local government officials, is organizational culture working as a moderator variable?; Finally, What effects do organizational characteristics, job characteristics, capacity elements, and demographic characteristics, etc. have on job satisfaction of local government officials? The area in which this research was applied is Gyeongsangnam-do province, and the time when the survey was conducted was from the early December to late December, 2013. The survey was conducted to local government officials in the Gyeongsangnam-do provincial headquarters and other city and county offices in the province. To deal with basic survey data, t-test, ANOVA, and factor analysis were used. To measure what elements affect job satisfaction of local government officials, three analytical methods ― multiple regression analysis, ordinal probit analysis, and univariate general linear analysis ― were used. The findings and implications from the analysis of the elements determining job satisfaction of local government officials are as follows. First, 'intellectual stimulus', sub-element of innovative leadership, seems to have positive effect on job satisfaction to some extent, but the effect is statistically not significant. We can infer that, under the current administrative structures of provincial and municipal governments, even if a leader of an organization tries to stimulate creativity and innovative spirit of his or her subordinates, and change beliefs and values of the organization, it is difficult for the leader to make it contribute to visible job performance improvement including job satisfaction. If public officials who are supervised by higher officials tend to be indifferent or passive to innovation and change, some measures need to be made to overcome such tendency, and invigorate the organization. Second, The transactional leadership of higher officials were found to have statistically significant and positive(+) effects on the job satisfaction of public officials working in Gyeongnam Province. Specifically, it can be inferred that, since they responded positively to 'conditional compensation' offered by higher officials, 'conditional compensation' contributes to job satisfaction, even if the effect is not statistically significant. On the contrary, it can be inferred that they responded somewhat negatively to negative feedback and punishment offered by higher officials, leading to the decrease of job satisfaction, even if the effect is not statistically significant. Third, organizational cultures were found to have effect on job satisfaction. 'Group culture' (consensual culture) had the greatest positive(+) effect on job satisfaction, and the effect of 'hierarchical culture' on job satisfaction was not statistically significant in all analytical methods and models. Considering the findings, in order to raise job satisfaction of public officials, it seems desirable to design the organization to promote relationship-oriented 'group culture' which emphasizes trust among members, participation, and teamwork, etc. 'Developmental culture' emphasizing innovation and 'rational culture' focusing on performance and goal achievement were found to have statistically significant and positive effect on job satisfaction in many models. It means that 'developmental culture' emphasizing creativity and innovation has positive effect on improving job satisfaction among government officials of Gyeongnam province. Similar interpretation can be applied to the effect of 'rational culture' focusing on performance and goal achievement on job satisfaction. Forth, interaction effect analysis showed that, when innovative leadership has positive(+) effect on job satisfaction, the effect of group culture becomes strong, but that, when developmental culture is strong, the positive effect of innovative leadership on job satisfaction becomes weaker. It was also revealed that, in an organization where hierarchical culture is strong, the positive(+) effect of transactional leadership on job satisfaction is lessened. In order to upgrade job satisfaction of local government officials of the Gyeongnam province, it seems desirable to design the organization aiming to strengthen group culture and reduce control-oriented hierarchical culture. Fifth, job characteristics also were found to have effect on job satisfaction. It was found that the lower the burden of job the organization members perform is, the higher their job satisfaction is. Contrary to what is expected, the more the local government officials perceive that they need high level knowledge and technology to perform their jobs, the more they are satisfied with their jobs. Thus, in order to improve job satisfaction of local government officials, it is necessary to prepare various policies including long-term assignment system which can help those officials upgrade job specialties. Sixth, among the capacity elements, academic background and working period, both which can be understood as indicators of objective capacity, were found to have no significant effects on job satisfaction. On the contrary, the two sub-elements, 'job performing capacity' and 'knowledge and technology' which can be understood as indicators of subjective capacity, were found to have positive(+) effects on job satisfaction in all analytical methods and models. The subjective capacity combining the above two sub-elements was also found to have statistically significant effects on job satisfaction. Consequently, to improve job satisfaction of public officials and performance of administrative organizations of the Gyeongnam province, it is necessary to design the organization focusing on subjective capacity elements, rather than on objective capacity elements. Seventh, the demographic characteristics used in the causal analysis of this research are gender, age, marriage, personal gross income, the number of family members to support, job rank, and employment type, etc. among others, it was found that, when they are single, and the larger the number of family members to support is, they are more satisfied with their jobs. Local governments need to pay attention to the reason why married officials are less satisfied with their jobs than their single counterparts, and make efforts to solve the problem.
This research aims to analyze what elements determine job satisfaction of local government officials. In foreign countries, there have been numerous researches related with job satisfaction, attracting attention of scholars and practitioners in the past decades. But, in Korea, while there have been relatively active researches on job satisfaction of workers of private companies, policemen, and officials in the central government, there have been not enough similar systematic researches on local government officials. And, another problem in existing researches on job satisfaction is that, given that various elements affect job satisfaction of members of an organization, in order to grasp pure effect of a specific element on job satisfaction, it is necessary to include and control many variables (third variables) in a single model. But, there have not been enough efforts to do that in existing researches. Consequently, considering such limits of existing researches, this research decided to deal with local government officials as analytical unit, and extracted numerous variables which can affect job satisfaction of them through the examination of existing researches, included and controlled those variables in the model. This research set up the followings as research questions: First, does the organizational leadership affect job satisfaction of local government officials? If the organizational leadership affects job satisfaction of them, what type of leadership is an important element?; Second, is the recently changed local government organizational culture also an important element affecting job satisfaction?; Third, In the process where leadership affects job satisfaction of local government officials, is organizational culture working as a moderator variable?; Finally, What effects do organizational characteristics, job characteristics, capacity elements, and demographic characteristics, etc. have on job satisfaction of local government officials? The area in which this research was applied is Gyeongsangnam-do province, and the time when the survey was conducted was from the early December to late December, 2013. The survey was conducted to local government officials in the Gyeongsangnam-do provincial headquarters and other city and county offices in the province. To deal with basic survey data, t-test, ANOVA, and factor analysis were used. To measure what elements affect job satisfaction of local government officials, three analytical methods ― multiple regression analysis, ordinal probit analysis, and univariate general linear analysis ― were used. The findings and implications from the analysis of the elements determining job satisfaction of local government officials are as follows. First, 'intellectual stimulus', sub-element of innovative leadership, seems to have positive effect on job satisfaction to some extent, but the effect is statistically not significant. We can infer that, under the current administrative structures of provincial and municipal governments, even if a leader of an organization tries to stimulate creativity and innovative spirit of his or her subordinates, and change beliefs and values of the organization, it is difficult for the leader to make it contribute to visible job performance improvement including job satisfaction. If public officials who are supervised by higher officials tend to be indifferent or passive to innovation and change, some measures need to be made to overcome such tendency, and invigorate the organization. Second, The transactional leadership of higher officials were found to have statistically significant and positive(+) effects on the job satisfaction of public officials working in Gyeongnam Province. Specifically, it can be inferred that, since they responded positively to 'conditional compensation' offered by higher officials, 'conditional compensation' contributes to job satisfaction, even if the effect is not statistically significant. On the contrary, it can be inferred that they responded somewhat negatively to negative feedback and punishment offered by higher officials, leading to the decrease of job satisfaction, even if the effect is not statistically significant. Third, organizational cultures were found to have effect on job satisfaction. 'Group culture' (consensual culture) had the greatest positive(+) effect on job satisfaction, and the effect of 'hierarchical culture' on job satisfaction was not statistically significant in all analytical methods and models. Considering the findings, in order to raise job satisfaction of public officials, it seems desirable to design the organization to promote relationship-oriented 'group culture' which emphasizes trust among members, participation, and teamwork, etc. 'Developmental culture' emphasizing innovation and 'rational culture' focusing on performance and goal achievement were found to have statistically significant and positive effect on job satisfaction in many models. It means that 'developmental culture' emphasizing creativity and innovation has positive effect on improving job satisfaction among government officials of Gyeongnam province. Similar interpretation can be applied to the effect of 'rational culture' focusing on performance and goal achievement on job satisfaction. Forth, interaction effect analysis showed that, when innovative leadership has positive(+) effect on job satisfaction, the effect of group culture becomes strong, but that, when developmental culture is strong, the positive effect of innovative leadership on job satisfaction becomes weaker. It was also revealed that, in an organization where hierarchical culture is strong, the positive(+) effect of transactional leadership on job satisfaction is lessened. In order to upgrade job satisfaction of local government officials of the Gyeongnam province, it seems desirable to design the organization aiming to strengthen group culture and reduce control-oriented hierarchical culture. Fifth, job characteristics also were found to have effect on job satisfaction. It was found that the lower the burden of job the organization members perform is, the higher their job satisfaction is. Contrary to what is expected, the more the local government officials perceive that they need high level knowledge and technology to perform their jobs, the more they are satisfied with their jobs. Thus, in order to improve job satisfaction of local government officials, it is necessary to prepare various policies including long-term assignment system which can help those officials upgrade job specialties. Sixth, among the capacity elements, academic background and working period, both which can be understood as indicators of objective capacity, were found to have no significant effects on job satisfaction. On the contrary, the two sub-elements, 'job performing capacity' and 'knowledge and technology' which can be understood as indicators of subjective capacity, were found to have positive(+) effects on job satisfaction in all analytical methods and models. The subjective capacity combining the above two sub-elements was also found to have statistically significant effects on job satisfaction. Consequently, to improve job satisfaction of public officials and performance of administrative organizations of the Gyeongnam province, it is necessary to design the organization focusing on subjective capacity elements, rather than on objective capacity elements. Seventh, the demographic characteristics used in the causal analysis of this research are gender, age, marriage, personal gross income, the number of family members to support, job rank, and employment type, etc. among others, it was found that, when they are single, and the larger the number of family members to support is, they are more satisfied with their jobs. Local governments need to pay attention to the reason why married officials are less satisfied with their jobs than their single counterparts, and make efforts to solve the problem.
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